Auteur : Marie-Pierre FLEURY

CV Vidéo … CV Vide et « O » en couleurs ou simplement une Vidéo ?

Les vidéos de présentation de personnes en recherche d’un emploi se sont multipliées ces 2 dernières années sur internet,  le CV de Géraldine ou le CV très sympathique de Florence Porcel. La qualification de « CV » me semble néanmoins trompeuse pour les candidats à un emploi. Le CV est « classiquement »  un outil de communication (et oui … le recrutement est encore une activité sérieuse et classique même si ces dernières années les technologies sont venues élargir un peu l’éventail des modalités). Il permet de présenter son parcours professionnel, sa formation, ses compétences, ses réalisations … Le CV est majoritairement utilisé pour le recrutement (mobilité interne ou mobilité externe) mais il peut aussi l’être pour une présentation des collaborateurs de l’entreprise ou encore pour les besoins d’un Business Plan. Dans ces différents cas, le CV sera à adapter à l’objectif de communication poursuivi mais devra comporter les standards qui permettront à son lecteur de l’exploiter. Les recruteurs ont par ailleurs besoin de prendre connaissance rapidement et précisément du parcours professionnel pour valider dans un premier temps la correspondance entre le profil recherché et la candidature proposée. La chronologie du parcours, les fonctions occupées, le contexte (le secteur d’activité, l’entreprise, les enjeux,…) , les réalisations qui révèlent factuellement les compétences mises en oeuvre, … sont les premiers éléments de validation. La prise de connaissance de la personnalité du candidat se fait plutôt dans l’échange lors de l’entretien, complété...

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Demandeurs d’emploi : accompagnement public ou privé ? là n’est pas la question

Le comité d’évaluation des expérimentations d’accompagnement des chômeurs a publié en octobre dernier un rapport portant sur l’année 2007 (avant la fusion ASSEDIC/ANPE= Pôle Emploi / janvier 2009) et visant à faire le point sur l’efficacité de deux programmes d’accompagnement renforcé de 40 000 demandeurs d’emploi, l’un a été confié à des acteurs privés, l’autre a été réalisé par l’ANPE. Le service public de l’emploi a un taux de retour à l’emploi meilleur que le privé (à nuancer car apparemment les profils accompagnés n’étaient pas les mêmes). Ce qui me semble important à retenir au final, c’est que le gagnant de cette expérimentation c’est l’ACCOMPAGNEMENT. Le taux de retour à l’emploi est meilleur lorsque les personnes sont efficacement guidées, soutenues, accompagnées : pour évaluer et définir leur profil professionnel et leur projet, pour les aider à s’orienter ou à se repositionner en fonction des opportunités, pour évaluer si de nouvelles compétences doivent être acquises et comment, pour être formé aux outils de recherche (CV, entretien, réseau,…), pour un suivi de leur recherche, etc. On le savait déjà, mais comme c’est dur de le mettre en oeuvre ! La faute à quoi, à qui ? Probablement trop d’acteurs sur ce sujet de l’emploi : l’Etat, les Régions, différents organismes publics dont je vous passe les sigles, l’Europe …, trop de dispositifs et de systèmes qui se superposent, trop de compétences hétérogènes, etc. Trois...

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Le CV anonyme : une nouvelle notoriété ?

Retour rapide en 2006 : Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, visant à lutter contre les discriminations à l’embauche et promouvoir la diversité dans les entreprises. Applicable dans les entreprises de plus de 50 personnes. Novembre 2009 : lancement d’une expérimentation durant 6 mois, une expérimentation dite « grandeur nature » du CV anonyme auprès de 50 entreprises volontaires (elles ont tout de même reçu un courrier de volontariat) et avec l’aide du Pôle Emploi (qui, soit dit en passant, ce serait peut-être bien passé d’une responsabilité supplémentaire … ). Cette loi déjà beaucoup débattue en 2006 était, selon moi, trop difficile à appliquer pour les entreprises (loi de 2006) et pour les candidats (aucune obligation prévue par la loi). Le CV anonyme, un casse tête pour les candidats Comment identifier les entreprises qui appliquent la loi de 2006 et les autres, en dehors peut-être des grandes entreprises qui en font la communication dans le cadre de leur marketing RH ? Sans cette information, on peut penser qu’il est plus simple pour le candidat de construire lui-même l’anonymat de son CV : suppression du nom (attention à l’adresse mail),  nationalité, date de naissance, etc. sans oublier ce qui n’est pas dans la loi les dates de diplôme et les dates des expériences professionnelles … et peut-être le plus difficile pour certains métiers d’anonymiser les titres de fonctions (masculin ou...

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Crise et Ressources Humaines : pas de miracle sans vision à long terme …

Je rebondis sur l’étude réalisée par le BCG (Boston Consulting Group) et l’EAPM (European Association for People Management) en mars 2009 auprès de 3348 cadres dirigeants de grandes entreprises européennes. « Les grandes entreprises européennes devraient tirer les leçons des récessions passées afin d’éviter des dégâts irréversibles pendant la crise et créer un avantage humain durable« . C’est effectivement un bon conseil … Le rapport propose aux entreprises 12 actions pour relever les défis RH en temps de crise. Si vous travaillez dans une grande entreprise, amusez vous à les comparer aux actions menées par votre entreprise depuis un an mais aussi avant !   Identifier les compétences de l’entreprise et projeter les besoins en compétences Mesurer la productivité Développer la flexibilité de la structure Réduire de façon pertinente les effectifs Disposer d’un système de rémunération flexible Focaliser les recrutements sur des compétences clés Optimiser les processus internes de gestion des ressources humaines Mettre en place un système de mesure de la performance Développer l’engagement du personnel Disposer d’un encadrement qui pilote et motive les troupes Mettre en place des pratiques structurées de gestion du changement Développer une communication interne et externe fluide Remarque 1 : on n’est pas obligé d’attendre une crise pour développer de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines qui contribuent directement à la performance économique de l’entreprise. Remarque 2 : aussi pertinentes que soient ces 12 actions, elles ne sont...

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A nouvelle année … nouveaux projets !

Meilleurs voeux de bonheur et de réussite dans vos projets ! En 2010, vous avez des projets, nous aussi ! id-carrières se lance pour vous accompagner de façon ludique et simple dans votre projet professionnel, votre parcours, votre emploi … Nos objectifs convergent Démocratiser le conseil individuel en matière d’Emploi et de Parcours professionnel, resté trop longtemps confidentiel dans un contexte d’emploi qui nécessite pour chacun d’entre nous de développer notre compétence à nous orienter et à rebondir. Nos approches se rejoignent Le dialogue, l’interactivité, le questionnement, la simplicité, la convivialité, le respect, le pragmatisme, l’action … Visitez, contribuez, testez...

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