Cinq à dix offres d’emploi pour un seul poste… les annonces d’emploi sont-elles bidons ? C’est le titre d’un article très intéressant du journal Le Monde (abonnés) qui tentent de comprendre sur la base de statistiques de l’APEC pourquoi 600 000 offres sont publiées pour 170 000 recrutements réalisés au final.

Voici en synthèse les explications proposées sur les pratiques des recruteurs au regard des annonces d’emploi dans l’article du journal auxquelles j’ajoute mon analyse. Des informations toujours utiles pour tous les candidats à un emploi afin d’affiner leur stratégie de recherche d’emploi.

 

Les annonces d'emploi sont-elles bidons ?

Plus d’annonces d’emploi car plus de sites d’emploi

Comme nous l’avons souvent relevé sur le blog id-carrières, Le Monde relève que les sites d’emploi se sont multipliés ces dernières années. Chacun y allant de son innovation, de sa différenciation pour émerger…

Nous en avons parlé au dernier TruParis de mars dans l’atelier consacré aux annonces d’emploi. Avec la multiplication des canaux de recrutement et la multiplication des modalités de candidatures, les candidats comme les recruteurs ne savent plus comment candidater et comment recruter.

A la pression du résultat à obtenir, trouver le bon collaborateur et trouver le bon poste, s’ajoute pour les deux parties une débauche d’énergie pour s’informer, adapter ses pratiques à chaque contexte ou demande…

Ici recruter ou candidater en un clic. Trouver un job en un clic : la nouvelle promesse de recrutement ?

Là, recruter ou candidater via une vidéo. Silence, on recrute ! ou l’entretien de recrutement vidéo

Ou encore ici et là, rédiger des contenus différenciant, s’inscrire dans une démarche relationnelle, développer une marque : Marque Personnelle et Marque Employeur, etc. etc.

La fatigue des recruteurs et des candidats est bien là. Les faibles résultats obtenus au final aussi !

Le phénomène d’innovations rapides n’est pas nouveau, il s’installe durablement, et s’accélère sous les pressions paradoxales du marché du travail (guerre des talents et chômage de masse) et sous l’effet des technologies et des faibles barrières à l’entrée (apparentes…). Lire l’article écrit en 2013 : Et si on passait au slow recrutement ? 

La journaliste du Monde relève très justement que le multiposting d’offres d’emploi ainsi que la baisse du coût des annonces favorisent la communication en masse d’annonces d’emploi, surtout pour les grandes entreprises. Pour un seul poste à pourvoir, des dizaines d’annonces identiques sont publiées sur différents canaux.

Je rajouterai que, sous l’effet des pratiques de Traffic Management, elles sont publiées à nouveau, rafraichies plusieurs fois afin de remonter dans le référencement par Google et par les sites afin d’assurer un maximum de vues, de clis et idéalement de candidatures qualifiées. L’annonce d’emploi doit-elle être sélective ? 

 

Plus d’annonces d’emploi pour mieux recruter ?

Pour accroître leur chance de recruter sur un marché du travail marqué par un décalage entre les compétences recherchées et les compétences disponibles les entreprises, et surtout les plus grandes, multidiffusent et diffusent en continu des offres d’emploi.

Le Monde note aussi les pratiques de diffusion d’annonces d’emploi à des fins de stockage de profils, notamment par les sociétés de services informatiques et les sociétés d’intérim qui cherchent à anticiper des missions à venir.

Les retours d’expérience montrent que l’efficacité des annonces d’emploi varie selon de multiples critères.

Des critères propres à l’entreprise (son secteur d’activité, ses métiers, la nature des emplois, le contenu des postes, sa notoriété, son image de marque employeur, ses processus de recrutement, l’expérience Candidat proposée et vécue, les compétences techniques et relationnelles de son équipe de recrutement…).

Des critères externes à l’entreprise liés au marché du travail et aux canaux de recrutement disponibles.

Sans oublier le hasard ! Hasard de la rencontre, hasard du temps, du lieu, d’une interaction, d’une mise en relation que les technologies tentent de réduire à coup d’informations visibles partout, de réseaux relationnels virtuels, d’algorithmes de plus en plus puissants, de robots … L’évolution du recrutement passera-t-elle par les recruteurs ou les candidats ?  Thème évoqué lors de la rmsconf 2014 à Paris et qui aura lieu à Lyon le 19 mai prochain sur le thème du recrutement et le mobile.

 

Comme les consommateurs ont, par leurs actes d’information et d’achat, le pouvoir d’influencer les produits et services proposés et comment ils sont proposés à la vente, les recruteurs et les candidats peuvent garder la main sur les pratiques de recrutement et leurs évolutions en ne perdant pas de vues leurs objectifs finaux, en définissant la meilleure stratégie, en mobilisant astucieusement leurs ressources, sans se laisser influencer par un tout technologique ou un tout marketing qui les déroutent de l’efficience (rapport entre les ressources mobilisées et les résultats obtenus) et de l’efficacité (résultats) de leurs démarches.

Une bonne stratégie de recrutement ou de recherche d’emploi repose sur des compétences, des choix assumés et sur la capacité à pivoter si nécessaire. Mais aussi sur la confiance établie entre les parties. De ce point de vue, le recrutement se cherche encore, probablement sous la pression des enjeux respectifs et convergents des parties. Une relation recruteur/candidat qui reste à réenchanter (tiens un mot qui, lui aussi, est vite passé de mode ! )