Comment se former en 2015 ?

Comment se former et gérer son employabilité en 2015 ? La loi du 5 mars 2014 a réformé la formation professionnelle continue et conduit les salariés et les entreprises à repenser leurs démarches respectives et conjointes de formation et de gestion de carrière. A lire Carrière professionnelle en mode self & co

La contribution financière obligatoire des employeurs en matière de formation professionnelle a été revue. L’obligation de formation des employeurs perdurent néanmoins, et s’élargit au développement de l’employabilité.

La responsabilité individuelle des salariés en matière d’emploi et de gestion de carrière est encore renforcée à travers le CPF, le Compte Personnel de Formation, et le nouvel Entretien Professionnel.

Les orientations de la réforme de la formation professionnelle nous semblent pertinentes aux vues de l’évolution de l’emploi et des carrières.

En revanche, leur mise en oeuvre soulève des interrogations :

  • des interrogations relatives à la capacité des entreprises à conseiller individuellement les salariés dans la construction de leur projet professionnel et de leur employabilité, à les accompagner concrètement, et en toute objectivité.
  • des interrogations relatives à l’accès aux formations et plus largement aux apprentissages utiles aux salariés.

 

L’obligation de formation demeure et s’élargit

Cette obligation de formation se traduit par :

  • le maintien de lobligation d’adaptation des compétences des salariés à leur emploi, dans un objectif de maintien dans l’emploi, et de performance dans l’emploi !

Dans une majorité d’entreprises, un plan de formation continuera à être élaboré et discuté avec les IRP.

Pour les salariés comme pour l’entreprise, il nous semble important d’intégrer que la formation n’est pas le seul levier de cette adaptation dans l’emploi.

Si les pédagogies de formation se sont enrichies ces dernières années, d’autres formes d’apprentissages sont aussi efficaces, voire davantage : notamment l’évolution des missions confiées, la gestion de projets, les pratiques collaboratives plus ou moins formalisées. Elles sont efficaces si elles sont soutenues par du tutorat, du mentorat, des actions d’accompagnement opérationnel et personnalisé…

  • une nouvelle obligation de suivi et d’appui en matière d’évolution professionnelle, dans un objectif de soutien à la gestion individuelle de l’employabilité interne et externe.

L’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans, distinct de l’entretien annuel d’activité, ainsi que le bilan professionnel obligatoire tous les 6 ans sont les deux nouveaux dispositifs qui traduisent cette obligation de soutien à l’employabilité.

Clarifier son projet professionnel, faire un point sur ses compétences et ses motivations, identifier les actions à conduire pour concrétiser ce projet, renforcer ses savoir-faire et en acquérir de nouveaux par la formation mais aussi la mobilité professionnelle, définir les leviers à mobiliser individuellement et avec l’entreprise, évaluer la dynamique de carrière… sont parmi les objectifs assignés à l’entretien et au bilan professionnel.

 

L’entretien professionnel, challenge des managers

L’accompagnement du projet professionnel et de l’employabilité de chaque salarié par l’entreprise est une excellente chose.

En revanche, son efficacité sera conditionnée en grande partie par la capacité et la motivation de tous les managers, du manager opérationnel au directeur, à réaliser efficacement cet accompagnement professionnel individuel. Les compétences techniques, les compétences comportementales, les composantes de la personnalité, les besoins, les motivations, les aspirations… sont des notions que les managers devront mobiliser pour que ces temps d’échanges et de co-construction contribuent concrètement à l’objectif visé.  Cet accompagnement induit un changement de rôle et de posture du manager, en comparaison de ses attributions habituelles.

Bien évidemment, l’efficacité de l’entretien professionnel et du bilan sera aussi conditionnée par la capacité et la motivation de chaque salarié à maitriser ces mêmes notions, mais aussi par la confiance accordée au manager pour aborder avec lui ces sujets.

Une confiance qui repose sur la nature et la qualité de leur relation, sur l’appréciation de la compétence du manager à être réellement contributif, sur l’appréciation de son objectivité et de son éthique.

La plupart des managers sont issus des filières métiers. Ils vont devoir à cette occasion élargir encore leurs compétences. Ils devront eux-mêmes être formés à cette nouvelle mission. Les directions RH, à condition de détenir elles-mêmes ces savoir-faire (ce n’est pas toujours le cas…)  devront accompagner, guider, faciliter ces démarches, auprès des salariés et des managers.

L’enjeu pourrait être d’autant plus important pour les managers que les salariés ont aujourd’hui plus facilement accès à des conseils et des démarches de type bilan professionnel, via des structures publics (loi di 5 mars 2014) ou privés comme id-carrières. Ils pourraient arriver en entretien mieux préparés ou plus aguerris à ce type de démarches que les managers…

 

Se former via le CPF, ce n’est pas gagné !

Le Compte Personnel de Formation est présenté comme un élément d’émancipation du salarié vis à vis de l’entreprise en matière de formation.

Le CPF est rattaché à chaque salarié qui peut le mobiliser à sa convenance pour se former, indépendamment de l’entreprise pour laquelle il travaille. Voir le site moncompteformation qui permet de gérer individuellement son compte.

Le nombre d’heures maximum est de 150 heures, une journée de formation étant de 7 heures, le CPF permet d’accéder à environ 21 jours de formation, ce qui permet déjà d’envisager une belle formation ou plusieurs formations.

Le feu DIF n’a pas été une réussite. Un faible nombre de salariés ont pris l’initiative de le mobiliser depuis sa création. Le taux d’utilisation évalué à 5% n’a jamais décollé. Le CPF le sera-t-il davantage ? Pourquoi ? Comment ?

Nous identifions 2 freins à ce jour :

La liste officielle des formations accessibles via le CPF est à ce jour incomplète, alors que le dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2015.

Les formations accessibles via le CPF relèvent de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes inscrites sur la liste officielle établie par les partenaires sociaux au niveau des branches ou des régions. Quelle différence entre un diplôme et une certification ?

A noter que toutes les formations relatives au développement personnel très souvent demandées par les salariés sont actuellement exclues de cette liste (gestion du temps, gestion du stress, prendre la parole en public…)

A noter également que les démarches de VAE (validation des acquis de l’expérience) sont accessibles via le CPF. Les formations accessibles via le CPF étant de de nature certifiantes ou diplômantes, il sera intéressant pour chaque salarié de mobiliser la VAE afin d’obtenir des équivalences pour une partie des cours de ces programmes certifiants ou diplômants.

Le financement des formations CPF est dépendant des ressources des OPCA dont dépend l’entreprise, ainsi que des modalités de financement définies par chacun d’eux.

Selon le montant de la formation, le nombre de jours de formation, les priorités définies par l’OPCA, etc., la part de financement de la formation par l’OPCA sera variable.

Il est nécessaire de se renseigner précisément auprès de l’OPCA de votre entreprise pour obtenir tous les éléments financiers qui conditionnent très souvent la réalisation de la formation. L’autre facteur étant le temps de la formation, pendant ou hors temps de travail, plus ou moins compatible avec l’activité du poste ou les obligations familiales. A lire à ce sujet notre infographie sur Les freins à la formation professionnelle

 

Comment se former en 2015 et gérer son employabilité en 2015 ? Les canaux d’accès à la formation se diversifient. Et nous n’avons pas parlé ici des cours en ligne, accessibles à tous les MOOC.

Ces évolutions multiplient les possibilités d’apprentissages.

Comme pour le recrutement, ces évolutions nécessitent une forte implication personnelle, car les dispositifs sont encore (trop) complexes.

On n’aurait aimé vous dire comme dans la publicité… C’est simple !