Selon les évaluations, environ 500 000 emplois ne seraient pas pourvus chaque année.

Parmi les raisons les plus souvent invoquées :

– le décalage de compétences entre les offres et les demandes d’emplois sous l’effet de l’évolution rapide des métiers,

– les difficultés du système éducatif à anticiper les besoins en compétences des entreprises…

Nous pensons aussi que la question de l’attractivité doit être posée.

Qu’est-ce que l’attractivité ? Doit-on parler de l’attractivité d’un métier, d’un emploi ou d’une entreprise ?

Quelles sont les actions à conduire par les employeurs et les branches ?

Comment identifier le métier, l’emploi ou l’entreprise qui sont attractifs pour soi ?

L’attractivité, un notion relative ?

Relative par rapport aux besoins de travailler ?

Certains personnes diront que c’est une notion pour les privilégiés. Le besoin de gagner sa vie doit prendre le pas sur d’autres : comme le sens, le plaisir, le bien-être, la valorisation sociale, etc.

Ces personnes conviendront aussi que ces autres dimensions du travail entretiennent la motivation, la performance et la fidélité ! Le sens, le plaisir, le bien-être dans son travail et au travail contribuent à aimer son métier, aimer son emploi, aimer son entreprise. 

Quel que soit le périmètre pris en compte, l’attractivité nous semble reposer néanmoins sur les éléments suivants :

  • La nature même des tâches et activités réalisées,
  • Leur sens, leur impact, leur utilité,
  • Les conditions de travail (pénibilité, horaire, temps de travail, environnement, ambiance, culture…)
  • La rémunération,
  • Les perspectives d’évolution, de renouvellement des tâches et des activités,
  • La reconnaissance interne et sociale,
  • La communication.

 

Relative parce qu’évolutive dans le temps 

C’est aussi ce qui la rend difficile à travailler.

Les évolutions économiques, sociétales ou technologiques modifient l’attractivité d’un métier, d’un emploi ou d’une entreprise.

Nous avons tous en tête l’exemple d’un métier attractif il y a 30 ans et que peu de personnes veulent aujourd’hui exercer. Leur contenu, les conditions de travail ou l’image sociale ont changé.

Nous connaissons tous une entreprise performante qui est passée, avec les années, aux oubliettes ou aux filtres négatifs de la réputation …

La perte d’attractivité d’un métier impacte directement celle des emplois et des entreprises de la filière.

Mais cette baisse d’attractivité peut aussi être travaillée, compensée !

Par exemple, le métier de boucher et donc les emplois qui s’y rapportent sont aujourd’hui et globalement peu attractifs. Une entreprise de la grande distribution ou un commerce de proximité peuvent néanmoins maintenir une certaine attractivité. Faut-il encore qu’elle le fasse savoir et que les salariés, les clients en parlent…

Par ailleurs, la mauvaise réputation d’une entreprise à forte notoriété aura plus impact sur la filière métier et le recrutement que si l’entreprise est moins connue.

 

Relative et évolutive au cours d’une vie

L’exercice d’un métier, le contenu d’un emploi, ses conditions de travail, la rémunération proposée par une entreprise donnée peuvent convenir à un professionnel de 25 ans. Ils peuventt aussi ne plus répondre à ses besoins ou aspirations à 35 ans (évolution individuelle, familiale, etc.)

Les études et enquêtes d’opinion sont nombreuses, particulièrement auprès des plus jeunes, pour tenter de cerner leurs motivations, le job de leur rêve, leur entreprise idéale…

Les difficultés de recrutement actuels vont s’accentuer dans les prochaines années. Elles conduisent les entreprises à être davantage à l’écoute de leurs futurs salariés et de leurs salariés, et à communiquer sur leurs propositions de valeur et engagements.

Il sera intéressant de regarder dans 10 ou 20 ans les promesses actuelles des entreprises dans le cadre de leur stratégie de Marque Employeur ou Marque RH, et de suivre les évolutions.

Comment améliorer l’attractivité d’un métier, d’un emploi, d’une entreprise ?

Pour les métiers et les emplois, c’est toute la chaine de production et de communication qui est concernée pour agir sur les composantes de l’attractivité citées précédemment.

De l’établissement de formation à l’entreprise, en passant par les territoires et les branches d’activités, etc. une coordination de tous les acteurs est nécessaire pour améliorer les conditions d’exercice, l’information, l’image, etc.

Pour les nouveaux métiers, les enjeux relèvent le plus souvent :

– de la mise en place de filières de formation (de nouveaux établissements, de nouveaux parcours dans des établissements existants).

– de la diffusion de l’information et du contenu de la communication, 

– des conditions d’exercice de ces nouveaux métiers … avec Internet, les expériences, avis, recommandations se partagent à la vitesse de l’éclair.

Ces nouveaux métiers sont la plupart du temps pénuriques. L’implication des entreprises dans la pédagogie de ces nouveaux métiers et leur image d’employeur sont déterminants.

 

Pour les métiers plus anciens, les entreprises doivent entretenir l’intérêt et le développer en travaillant sur les différentes composantes de l’attractivité :

  • le contenu des emplois : même sur le métier qui pourrait paraître le plus simple, basique, il y a toujours des évolutions et des améliorations à réaliser dans les gestes, les savoir-faire, dans les objectifs, dans les outils… en prenant de la hauteur par rapport à l’activité laborieuse productive et à la dimension purement économique…  la formation en est un corollaire
  • très souvent les conditions de travail : diminuer la pénibilité, introduire de la flexibilité dans les horaires, soigner davantage le relationnel, le management d’équipe et individuel,
  • la valorisation et la reconnaissance : financière et non financière, mais aussi en terme d’image du métier. Les supports de communication permettent aujourd’hui de promouvoir les métiers, l’entreprise et de renforce rla fierté d’appartenance.

Connaitre ce qui est attractif pour soi ?

Au collège, au lycée ou à l’entrée d’une formation supérieure, et même à la sortie, il est difficile de savoir si les activités du métier, les conditions d’emploi, la rémunération ou l’entreprise que l’on aime se révèleront satisfaisants, motivants, attractifs et le resteront. Vous aimez la marque, aimerez-vous l’employeur ?

D’autant plus qu’actuellement, les métiers, les emplois et les entreprises évoluent vite.

Le marché du travail est aussi régi par des normes, dont on ne sait qui les édictent, concernant les jeunes, les seniors, et même les moins jeunes et les pas-encore-seniors. Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus.

Tout ce mouvement mis en parallèle de l’évolution de nos propres aspirations, compétences, aptitudes ou conditions de vie conduit chacun à piloter son parcours professionnel en mode agile : itération et adaptation continue, réseau et collaboration, simplicité et utilité, etc.

Le développement des stages et de l’alternance, les informations aujourd’hui disponibles grâce à Internet, les contenus publiés par des salariés ou stagiaires, les entreprises, la presse, etc., les possibilités d’échanges directs avec des personnes du métier, d’un emploi ou d’une entreprise donnée grâce aux média sociaux, l’accès à des formations gratuites comme des MOOCs favorisent pour partie la prise en mains de son orientation, les choix, les ajustements, les réorientations…

Un des principaux obstacles à la mise en oeuvre de cette agilité professionnelle individuelle réside dans les normes qui dominent encore actuellement le marché du travail. Comment être agile dans un environnement de travail encore très rigide ?