CV vidéo, vidéos d’entreprise, offres d’emploi en vidéo, candidatures et sélection en vidéo, démission en vidéo…
L’utilisation de l’image et du son dans l’univers du recrutement et des ressources humaines est croissante.
Les services d’entretien de recrutement vidéo se multiplient depuis quelques années.
L’entretien de recrutement vidéo est devenu un classique en peu de temps, balayant les premières réticences (nous l’avons vécu avec la plateforme id-carrieres).
L’entretien de sélection via un support vidéo est aujourd’hui proposé.
A quels besoins des candidats et des recruteurs l’entretien de recrutement vidéo peut-il répondre, compte tenu des enjeux actuels de recrutement et de recherche d’emploi ?
L’entretien de recrutement vidéo, une communication attractive et efficace
L’utilisation croissante de la vidéo notamment dans le recrutement est liée à l’accès facilité aux outils (webcam, smartphone, logiciel…), et à Internet bien sur, comme canal de diffusion et d’interactions.
Le support vidéo est également attractif et efficace en matière d’information et de communication. La combinaison de l’image et du son favorise l’impact émotionnel et une meilleure mémorisation.
La vidéo est perçue plus vivante, plus humaine que le texte, le son ou l’image isolément, plus proche de la réalité… Il faut aussi dire que le « visonneur » produit un effort moindre qu’un lecteur ou qu’un auditeur. Tout concourt à maintenir l’attention, délivrer le message et le faire retenir : le décors, la musique, les paroles, les personnages, leurs expressions, leurs actions, etc.
Le format court y contribue aussi. Et les médias sociaux et le mobile en favorisent le partage et la viralité…
La vidéo est utilisée dans le recrutement comme support de la candidature, selon les consignes du recruteur, le candidat présente en quelques minutes son parcours et son objectif professionnel. La vidéo peut aussi être utilisée à la place du premier entretien de sélection, le candidat répond en vidéo à un questionnaire élaboré par le recruteur, après avoir été ou non sélectionné via un CV. C’est à ce second usage que nous nous intéresserons particulièrement.
Avantages et inconvénients de l’entretien de recrutement vidéo ?
La flexibilité et le gain de temps de l’entretien de recrutement vidéo sont souvent évoqués. Pour le candidat et le recruteur, c’est effectivement un entretien de moins à planifier : la coordination des agendas, notamment pour les candidats en poste; les déplacements, notamment pour des recrutements internationaux; le temps de l’entretien lui-même.
En revanche, pour le candidat, le temps de prise en mains de l’outil, de préparation des réponses et de réalisation de la vidéo peut être conséquent pour aboutir à un résultat satisfaisant.
Le recruteur doit préparer les questions pour chaque poste à pourvoir. Pour les recrutements en nombre pour une même fonction, le temps passé sera vite amorti. La réalisation du questionnaire en format texte prendra moins de temps au recruteur que le format vidéo, même s’il est moins cohérent en terme de message envoyé aux candidats.
Le gain de temps pour le recruteur porte aussi sur le temps passé en entretien. Il n’est plus obliger de faire bonne figure pendant 1h30 devant un candidat qui ne correspond pas au final à sa recherche.
Le recruteur peut aussi arrêter de visionner les vidéos des candidats quand il le souhaite si les réponses ne lui paraissent pas satisfaisantes.
Pour le candidat, l’entretien vidéo présente aussi la garantie d’être vu et écouté, au moins quelques minutes par le recruteur.
Cet avantage est plus marqué lorsque l’entretien vidéo remplace le CV dès les premières étapes de sélection.
Réalisé sur la base d’un même questionnaire pour tous les candidats et si seule la pertinence des réponses est prise en compte, le candidat peut espérer être évalué plus objectivement. Des critères plus subjectifs peuvent aussi intervenir, volontairement ou pas : communication du candidat, « vidéogenie », charisme, etc. Sans principes définis et appliqués par le recruteur, l’entretien de sélection par vidéo peut être plus discriminatoire que le CV.
Pour le candidat, l’absence d’échange direct avec le recruteur signifie des propos et une argumentation figés. Aucune possibilité d’ajuster, de compléter, etc. Si le questionnaire porte sur des compétences techniques, le besoin adaptation aux contextes et le risque d’être hors sujet peuvent être moindres que si les compétences managériales et comportementales sont visées.
Les informations transmises par le recruteur ou celles recueillies par le candidat seront bien utiles à la compréhension du contexte, du poste, etc.
Entretien de recrutement vidéo : plus d’avantages pour le recruteur ?
L’entretien de recrutement vidéo en logique de pré-sélection est une idée attractive dans notre culture de l’image.
Elle nous semble objectivement présenter plus d’avantages pour le recruteur que pour le candidat. L’utilisation de la vidéo en lieu et place d’un entretien de présélection mobilise pour les candidats plus de temps, une attention et des compétences supplémentaires. Une approche qui se révèle donc par nature sélective en termes de compétences, d’aptitudes relationnelles, de motivation, voir de confiance en soi.
Pour améliorer l’Expérience-Candidat ?
La démarche interpelle d’autant plus que les entreprises cherchent à attirer des candidats en améliorant leur vécu du processus de recrutement et la qualité de leurs relations, le tout repris sous le terme d’expérience-candidat.
Face aux difficultés de recrutement, un des enjeux réside à faciliter l’acte de candidature tout en maintenant la qualité des profils sourcés. Pour les profils en poste, principalement concernés par la bataille pour recruter les meilleurs, la méthode ne semble pas aller dans le sens de la facilitation.
Pour quels recrutements ?
Recrutement mobile où les candidats postulent en un clic, entretien de recutement vidéo où il faut préparer les réponses et se filmer, recrutement conversationnel sur les réseaux sociaux, etc. l’expérience-candidat et l’expérience-recruteur font le grand écart…
Les différentes méthodes de recrutement oublient de communiquer sur les besoins auxquels elles peuvent répondre, les contextes, les segments de candidats concernés. Sur ce second point, le recours à l’argument sur les générations Y et Z ne suffira pas à justifier l’adoption de l’entretien vidéo…
L’entretien de recrutement vidéo nous semble intéressant à exploiter dans le cadre de recrutements à volume moyen, hors compétences rares ou en tension, hors profils passifs, etc.. Les ATS restent bien plus productifs pour des recrutements ou des entreprises recevant des centaines ou plus de CV (ATS : logiciels de tri de CV).
L’entretien de recrutement vidéo pour compléter la connaissance des expériences et des compétences ?
L’entretien de recrutement vidéo peut être, dans ce cas, complémentaire à la présélection sur CV et remplacer la qualification de la candidature par téléphone, effectivement consommatrices de temps pour le recruteur. Dans la suite de la présélection sur CV, le questionnaire doit essentiellement servir à faire préciser aux candidats les compétences techniques pour évaluer si elles sont effectives, le niveau de maitrise ou encore les contextes dans lesquels elles se sont exprimées…
Il nous semble moins fiable d’opérer une présélection de cette nature sur la personnalité et les compétences comportementales des candidats en lieu et place d’une rencontre en face à face, ou même d’une visioconférence, l’outil vidéo opérant un filtre qui peut être trompeur, dans les 2 sens, en mieux ou en moins bien.
Les entreprises et les recruteurs qui utilisent ces dispositifs devront aussi être claires sur les critères de sélection, la vidéo pouvant être plus subjective et discriminante que le CV…
A lire sur le sujet
Le recrutement se transforme-t-il en 2013 ?
sur le blog Pour se former : Entretiens d’embauche : les recruteurs font-ils trop plancher les candidats ?
Parmi les prestataires d’entretien de recrutement par vidéo
Source images
source image 1 source image 2 source image 3 source image 4 source image 5 source image 6
