En lisant le livre d’Alexandre Pachulski, les Nouveaux Horizons RH aux éditions Diateino, je m’interrogeais sur la notion de nouveauté et je me référais à Michel Paty :
« La question est de savoir si la nouveauté est relative à l’objet ou à l’approche qui lui est faite. »
Je reprenais en parallèle de la lecture du livre ma présentation de novembre 2000 qui proposait une nouvelle politique RH et la feuille de route en lien avec un nouveau plan de développement : « adapter nos pratiques d’actions aux enjeux; adapter les compétences individuelles et collectives et identifier les compétences clés; développer la motivation par le système de rémunération, les conditions de travail, les développement individuel, l’adéquation avec les valeurs à reformuler ensemble; responsabiliser et décentraliser le management RH; une démarche participative associant les managers, les collaborateurs, les représentants du personnel; des outils simples et performants » et même de la e-RH mentionnant à l’époque les outils de l’entreprise canadienne Technomedia.
C’est avec un grand sens pédagogique qu’Alexandre Paschulski présente dans la première partie les pourquoi et les comments du Management des Talents. Une « remise » en perspective utile aux professionnels de la fonction RH qui, dans la pratique quotidienne, peuvent passer à côté des changements externes, perdre de vue l’articulation entre stratégie et actions RH, entre les différents domaines d’actions RH. Utile aussi aux étudiants en ressources humaines et plus globalement aux futurs managers quelle que soit leur spécialisation.
L’ambiguité sur la notion de talent n’a pas été levée, dommage ! Alexandre Pachulski ayant préféré laisser chaque entreprise la définir, tout en donnant les clés d’une lecture. Ce qui nous donnera le plaisir de poursuivre nos échanges.
La notion de talent constitue la composante centrale du renouveau des ressources humaines depuis quelques années.
Une nouveauté relative à l’objet même du management RH : des collaborateurs qui ne sont plus des ressources mais des acteurs, des contributeurs.
Le talent, un nouvel objet qui s’est forgé dans l’entreprise aux vues des nouvelles relations et des nouveaux engagements Employeur-Salarié induits par la compétition internationale. Un nouvel objet qui s’est aussi et plus récemment forgé à l’extérieur de l’entreprise sous l’effet des TIC, des technologies sociales et de leurs usages, et sans que cela soit seulement le fait d’une génération…
Animer des communautés d’acteurs, faire converger leurs talents et leurs contributions vers les objectifs de performance de l’entreprise induit, comme l’explique Alexandre Pachulski, de redécliner l’ensemble des processus RH et de les transformer : recrutement, compétences, formation et apprentissage, mobilité, pratiques managériales, rémunération, motivation, conditions de travail, etc.
Le nouvel objet RH induit une nouvelle approche du management des ressources humaines qui est très concrètement décrite dans la seconde partie de l’ouvrage avec les retours d’expérience de plusieurs praticiens. Une nouvelle approche RH qui se nourrit d’une autre nouveauté : le Web social.
Le Web social, une nouveauté qui relève de l’objet et de l’approche qui lui est faite : les technologies 2.0 et les usages sociaux.
Une nouveauté qui vient radicalement modifier nos références individuelles et collectives, notamment en matière d’espace, de temporalité et de relation.
Peu d’entreprises sont aujourd’hui prêtes et préparées à intégrer les usages sociaux. Beaucoup n’opèreront pas facilement les changements de culture, de pratiques RH et managériales, d’organisation… pour s’adapter aux changements de leurs marchés Clients et Talents, pour conquérir la valeur additionnelle portée par le 2.0. C’est un chantier lourd à conduire, en coopération avec la gouvernance de l’entreprise et les partenaires sociaux, deux composantes clés, peu mentionnées dans l’ouvrage.
De par la nature même de leur mission et en collaboration étroite avec les fonctions SI et Marketing, les responsables de la fonction RH peuvent effectivement être les pilotes de ce chantier de transformation. Ils doivent pour cela sortir davantage de l’entreprise, comprendre les évolutions, pratiquer les médias sociaux, observer l’évolution des clients, des collaborateurs, des candidats… échanger sur les expériences conduites, acquérir leurs propres convictions, initier le projet RH 2.0 propre à leur entreprise, à sa réalité et à ses enjeux, proposer les étapes, les priorités, identifier les conditions de sa réussite, le promouvoir auprès des parties prenantes et l’animer.
Les RH en mode talent et 2.0 constitue une nouveauté d’objet et une nouveauté d’approche pour beaucoup de professionnels RH et pour les directions d’entreprises.
Le SIRH est une composante structurante du changement, le recrutement en est une porte ouverte à double battant, la GPEC l’obligation à transformer en levier pour introduire le changement de paradigme. La transformation de l’état d’esprit de la fonction RH et des lignes managériales, leur propre leadership en sont aussi très souvent les principaux freins aujourd’hui.
Des freins à lever dans les formations initiales et continues en ressources humaines et plus globalement en management. Des freins à lever aussi auprès des directions et de la gouvernance par la fonction RH elle-même en démontrant la création de valeur économique et sociale.
Comme le précise Alexandre Pachulski, « la transformation ne se fera pas en un jour« . Le livre « Les Nouveaux Horizons RH » contribuent à en percevoir les apports, les livrables, à en construire le chemin. La reformulation du projet humain de l’entreprise peut contribuer à les partager et à embarquer toutes les parties prenantes dans l’exécution.
En 2000, nous ne disposions pas des outils 2.0 mais une conviction forte et partagée du renouveau RH à opérer dans la fonction RH et dans l’entreprise. En 2012, « c’est une opportunité unique » pour toutes les entreprises, toutes les fonctions RH et pour tous les collaborateurs. Un projet collectif unique.
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