« Combien de personnes sont-elles recrutées via les réseaux sociaux ? Les recrutements via les réseaux sociaux sont-ils plus efficaces et plus efficients ? » Ce sont les questions régulièrement posées par les services RH, ou les intermédiaires du recrutement, pour tenter d’apprécier l’intérêt du recrutement via les réseaux sociaux.
Le recrutement est encore très souvent positionné à côté du management des RH, dans une appréciation externe vs interne, ponctuel vs permanent, individuel vs collectif…
Considérés comme une opportunité pour le recrutement à l’heure d’une bataille des talents, les usages collaboratifs et communautaires des médias sociaux appliqués au recrutement sont venus très rapidement interpeller l’ensemble des pratiques RH.
Un cheval de Troie du 2.0 au pays de la GRH !
Tout d’abord au service du recrutement lui-même, qui fonde d’abord son attractivité et son efficience sur le management RH tel qu’il est pratiqué et vécu par les salariés dans l’entreprise. Or lorsque les pratiques RH franchissent la porte de l’entreprise, elles sont si transparentes ou si brouillonnent que personne ne les voit ou ne les comprend. Le Marketing vient à la rescousse pour packager le tout dans une Marque Employeur qui doit valoriser l’existant et le rentre attractif.
Sur les médias sociaux où tout se commente et se converse, où le client et le candidat rencontrent le salarié, où le ponctuel s’inscrit et se trace dans une cohérence à long terme, où les individualités se regroupent en communautés, où la règle du 2.0 est implicitement de construire autour de l’entreprise des communautés qui contribuent aux processus de l’entreprise et créent ainsi une valeur additionnelle, le recrutement 2.0 est vite venu chahuter, interpeller les pratiques RH de l’entreprise.
Les entreprises les plus habiles, et agiles aussi, y auront vu l’opportunité de mettre leur politique RH au service de leurs performances commerciales et/ou de faire repartir sur une nouvelle dynamique une organisation interne essoufflée et des communautés de salariés désengagés.
Déjà animatrices de communautés internes (au moins par vocation), les directions RH sont poussées à évoluer vers le management de communautés de talents, internes et externes à l’entreprise, communautés de talents qui portent tous les enjeux stratégiques de la fonction ou presque tous…
Quand il s’agit du client, le 2.0 est presque une évidence. Quand il s’agit de la GRH, c’est plus difficile à imaginer.
Le recrutement via les médias sociaux a ouvert la voie d’ évolutions majeures en matière de GRH, tous deux largement stimulés par la bataille pour recruter les meilleurs.
Et si le meilleur ROI du recrutement 2.0 était la transformation RH qu’il induit ? Le saut qualitatif qu’il lui permet de faire ?
