Il y a quelques jours a eu lieu le premier TruParis consacré au recrutement via les médias sociaux à l’initiative de Laurent Brouat et Jean-Christophe Anna de Link Humans en présence de Bill Borman, fondateur des évènements #Tru en partenariat avec le Groupe Adecco France, Monster et Talentsoft.

Les organisateurs m’ont fait l’honneur de me confier l’animation très informelle (#Tru oblige) de l’atelier portant sur l’Expérience Candidat.

Pour lancer le débat, j’avançais 2 questions :

  • Pourquoi parle-t-on autant aujourd’hui de l’Expérience Candidat ?
  • Comment peut-on améliorer l’Expérience Candidat (qui sera par nature déceptive pour 9 personnes sur 10) ?

Le consensus a été rapide sur l’attention respectueuse à apporter aux candidats, sur les difficultés des entreprises à recruter (guerre des talents), sur l’influence du web social qui rééquilibre les rapports entre candidats et recruteurs, sur l’impact de cette expérience pour emporter l’engagement final du candidat ou pour consolider ou développer l’attractivité d’une entreprise en qualité d’employeur, enfin sur le premier acte de management que cette expérience peut constituer…

Le « comment » a fait émerger un éventail de nuances à apporter compte tenu des objectifs de recrutement et des contextes : volume de recrutements de l’entreprise, nature des professionnels recherchés, compétences rares versus compétences plus répandues, coordination des pratiques des différents acteurs du processus au sein de l’entreprise… Mais également les apports réels des réseaux sociaux qui certes revalorisent la dimension relationnelle mais en utilisant tout autant que les sites d’emploi les outils de sélection par mots clés ou critères et sur une base d’informations plus large sur le profil…

Réseaux sociaux ou pas et hors chasse de profils rares ou high level, les entreprises sont confrontées à des difficultés opérationnelles pour mettre en oeuvre une personnalisation de la relation aux différentes étapes du recrutement, une personnalisation attendue par les candidats.

Ayant personnellement constaté qu’environ 20% seulement des candidatures reçues suite à la communication d’une offre d’emploi correspondaient aux attributs recherchés, je tentais un autre angle : « Les candidats ne participent-ils pas eux-mêmes à dégrader l’Expérience de recrutement en ne ciblant pas davantage leur candidature ? ».

Le constat a été partagé.

  • Le problème structurel et conjoncturel du marché de l’emploi génère dans tous les cas un volume important de candidatures, les candidats tentent leur chance dans l’objectif d’un entretien ou d’une visibilité pour une autre opportunité potentielle, s’enfermant parfois dans l’illusion d’une recherche active mais non ciblée, donc pas efficace (à lire sur le sujet : la recherche d’emploi n’est pas une parenthèse professionnelle).
  • En recherchant et en communiquant souvent sur un profil équivalent à un mouton à cinq pattes, les recruteurs ouvrent la voie à un large spectre des candidatures. De nombreux profils se projettent sur une partie des attributs décrits, tentent leur chance en misant sur la difficulté qu’aura l’entreprise à trouver dans une seule candidature tous les critères réunis.

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Une heure bien évidemment trop courte pour aborder de vraies pistes d’amélioration de l’Expérience Candidat, même si celle-ci avait été très présente le matin dans l’atelier relatif à la Marque Employeur animé par Vincent Rostaing.

Comme l’écrivait sur Twitter Franck Lapinta, Responsable Marketing RH de la Société Générale : « Finalement pas simple de définir précisément l’expérience candidat #TruParis ».

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L’innovation proposée par les plateformes de réseaux sociaux s’inscrit encore trop dans les finalités, les repères et les processus de recrutement et de candidature du passé. Elle est à projeter dans un nouveau modèle de création de valeur qui s’inscrit lui-même dans des contextes économiques et sociaux profondément renouvelés.