Développer la Marque Employeur pour attirer les talents dans un contexte de pénurie annoncée…
Engager la relation avec de futurs collaborateurs via les réseaux sociaux…
Faire de tous les salariés les ambassadeurs de l’entreprise dans un objectif de recrutement ou de relation Clients…
Développer les pratiques collaboratives via des réseaux sociaux internes pour susciter l’innovation, renforcer la cohésion, fluidifier les coopérations, favoriser la conduite du changement…
Voici quelques thèmes phares qui ont fait écrire ou parler en 2011 en matière de Management des Ressources Humaines y compris sur le blog Emploi & RH d’id-carrieres.
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Une autre tendance m’a particulièrement interpellée dans les derniers mois de 2011.
Les professionnels du marketing ou les professionnels de la fonction RH sont arrivés à la conclusion que pour faire tout ça, les directions des ressources humaines devaient définir et mettre en oeuvre une politique de management des ressources humaines alignées sur la stratégie globale (le fameux DRH Business Partner), conduire des actions de fond relatives à la motivation et à la reconnaissance des salariés, à la diversité sous toutes ses formes, au développement des managers intermédiaires…
Quoi de neuf ? J’ai réellement eu l’impression que beaucoup ont réalisé qu’avant de développer la marque, les relations, les conversations, les exhortations à la transformation… il fallait disposer du fond.
Les (web) marketeurs se sont mis à parler à leur tour de politique RH et de pratiques RH. Il est vrai qu’il est toujours surprenant de constater que les pratiques ou théories basiques ou gagnantes sont difficilement appliquées sur le terrain. Ce qui n’est pas seulement vrai en RH ! en marketing aussi, non ?
Un retour aux basiques de la GRH ? Oui, les praticiens de la fonction qui lisent ou échangent sur ce sujet ont pu avoir cette impression. En parallèle, il est vrai que les fondamentaux sont rarement en place pour des raisons diverses sur lesquelles nous reviendront dans un prochain article.
Un retour aux basiques, mais pas seulement. Des nouveautés aussi, des changements d’environnements qui ont pu parfois se perdre dans les communications.
Parmi elles, je retiendrai l’ouverture vers l’externe des fonctions RH, traditionnellement tournées (ou volontairement limitées) vers les communautés internes, même si de nombreuses activités sont conditionnées par l’environnement exterieur (économie, politique, législation…).
Une ouverture qui ne doit pas relever seulement du marketing, même si la fonction RH doit s’appuyer sur les pratiques du marketing et de la communication, notamment dans la gestion de la relation multicanale.
Une ouverture qui doit être conduite et animée par les responsables RH eux-mêmes, certes pour en accroître la crédibilité et la résonance, mais surtout parce que cette ouverture alimente à son tour la vision, la stratégie et les pratiques RH, contribue à réduire le grand écart entre les discours et les actes et renforce l’attention RH de la gouvernance et des directions générales.
