L’utilisation du mot Talent exprime à mon sens tout l’enjeu pour les entreprises d’une performance économique qui repose notamment sur l’excellence professionnelle, la capacité continue d’innovation et d’adaptation des salariés.
La notion de Talent, c’est aussi au final la définition des nouveaux salariés dont ont besoin les entreprises !
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Recruter, former, rémunérer, manager, fidéliser … des Talents impliquent aussi pour les entreprises de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines, de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement.
Ce qui est remarquable en parallèle, ce sont les évolutions sociétales et l’émergence aussi de nouvelles attentes des salariés envers les entreprises.
Le tout vient donc renforcer la nécessité de revoir en profondeur les politiques RH affichées, les pratiques mises en oeuvre et le modèle social proposé. Une transformation en profondeur des politiques de gestion des ressources humaines, de la fonction RH elle-même et de ses pratiques, du style de management des dirigeants et de l’encadrement.
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Gestion des Talents et Gestion des Ressources Humaines, est-ce la même chose ?
Le management des Talents comporte notamment les actions suivantes :
- Définir les besoins en Talents de l’entreprise
- Recruter des Talents et des potentiels de Talents à faire éclore,
- Identifier en interne les Talents et les potentiels de Talents,
- Réussir l’intégration dans l’entreprise et créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise et à sa culture,
- Concevoir des parcours d’apprentissage et de formation,
- Evaluer et expliciter l’excellence et la performance pour la valoriser mais aussi pour comprendre les moyens et les modèles relatifs au développement des talents qui génèrent de la performance,
- Motiver et fidéliser par différents leviers dont la rémunération.
Quand on regarde de près, ce sont les mêmes actions qu’en matière de Gestion des Ressources Humaines ! définir les besoins en personnel de l’entreprise, les recruter, les intégrer, les former, organiser les mobilités, les rémunérer, les fidéliser…
Le parallèle est un brin trompeur ! si l’on oublie qu’on gère des « Talents » et non des Ressources Humaines dans un contexte stratégique et organisationnel qui s’est profondément modifié : excellence métier, individualisation des carrières, ouverture sur le monde, apprentissage continu, etc.et hypercompétitivité, incertitude, innovation continue, …
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En fait, toute Gestion des Ressources Humaines devrait être une Gestion des Talents :
- apte à traduire la stratégie de l’entreprise dans une politique RH,
- engagée dans la définition et la mise en oeuvre de la stratégie organisationnelle,
- centrée sur le développement de l’excellence métier avec des processus d’apprentissage continus et de formation variés,
- apte à attribuer les rôles adéquats même dans une relation à durée déterminée, à proposer des opportunités de parcours variés et à les accompagner,
- entrepreneuriale, capable de prendre des risques sur les personnes,
- contributive à déployer un style de management favorisant l’intelligence collective et le développement individuel,
- ouverte sur le monde extérieur pour comprendre ce qui s’y passe,
- agile, apte à s’ajuster aux évolutions économiques, sociales, sociétales,
- cohérente entre les objectifs poursuivis et les pratique
- attractive par ses engagements explicites et tenus ….
Une gestion du « Personnel » 😉 stratégique, qualitative, en dynamique, cohérente, proclamée et mise en oeuvre…qui favorise l’expression et le développement de talents et de Talents.
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Tous les salariés ne seraient pas au final des « key talents », stratégiques et rares, expert de haut vol, potentiel leader de demain, ou dirigeant talentueux … mais l’entreprise bénéficierait d’une excellence collective et d’une dynamique de l’excellence, garantes de sa performance.
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Imaginez un instant, ce que serait pour les salariés comme pour l’entreprise, le recrutement, la formation, la gestion de carrières, la gestion des seniors, le management … à la sauce du talent !
Quand les entreprises parlent aujourd’hui de management des Talents, elles semblent exhorter les salariés à l’excellence et à l’agilité du talent en oubliant trop souvent qu’elles doivent aussi créer les conditions de son expression en transformant radicalement leurs politiques RH et surtout leurs pratiques.
Une question peut-être de DRH talentueux, et il y en a ! De dirigeants, aussi, qui auront compris que le management des Talents, tel que défini ici, est une occasion unique pour mettre fin au grand écart entre la politique RH proclamée et les pratiques RH, pour être concrètement « People centrics ». Pour renforcer leur performance économique. Leur performance sociale aussi … qui a également changé de paradigme en devenant une composante à part entière de leur performance économique (Responsabilité Sociale des Entreprises, Réputation employeur, web 2.0, etc.).
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Salarié ou DRH, n’hésitez pas à donner votre avis et à partager vos avis et expériences sur ce sujet.
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Autres articles du blog id-carrieres à lire sur la notion de Talent :
Comment la notion de Talent s’est imposée … (1)
Qu’est-ce qu’un Talent ? La notion de Talent a-t-elle évolué ? (2)
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Le simple fait de mettre le mot « talent » au pluriel nous amène déjà ailleurs. De ce fait, on rendrait le terme moins élitiste et plus ouvert, plus mobile.
Cela est une preuve d’intention forte en déclarant, ainsi, que si l’on recrute une personne c’est parce qu’elle est talentueuse ou a un potentiel à explorer; pas seulement pour remplir une position de travail.
A 100% d’accord en ce qui concerne le mot « gestion ». Difficile d’associer ce mot aux personnes, qui ont des aspirations, des émotions et qui ne sont ni des objets, ni des machines.
Le mot « gestion » expose aussi à la massification et donc à la perte de la personnalisation; cette dernière découlant de l’écoute et des échanges, et pouvant être un levier fort pour développer l’engagement au final.
Au fond, les réflexions autour des talents vont de pair avec la vision et surtout les *pratiques* des organisations en question, en fonction de leur crible d’auto-contraintes, de leur culture et de leur trajectoire en matière de responsabilité sociale.
Avec les médias sociaux, et pour faire un lien avec la réputation, le « talent washing » annulerait :
– les efforts de séduction des employeurs pour attirer de nouvelles personnes
– les efforts de rétention des collaborateurs
Absolument ce qui parait interessan c’est de toutesfaçons de sortir du vocable minier qu’impose ressources dans ressources humaines … On exploite une ressource on Developpe un talent . J’explore personnellement le management de l’energie humaine renouvelable, la notion d’ernergie impliquant une dynamique et un flux plutôt qu’une position … A discuter a l’occasion cordialement Vincent
Bonjour Hervé,
Je crois fondamentalement qu’il y a bien 2 dimensions : la personne et le collectif. Le Talent en tant qu’individu, les équipes de Talents. Le casting individuel et le casting des équipes …
Le premier défi des entreprises est de ne plus voir leurs collaborateurs en tant que ressources mais bien en tant que Talents et comme vous le relevez (idem dans notre article) de transformer l’ensemble des pratiques organisationnelles et managériales.
Le marketing RH n’a pas attendu 2010 ou 2011 … les entreprises faisaient déjà le grand écart ente des valeurs annoncées et des pratiques très différentes.
Ce qui va peut-être changer, c’est que cette proclamation n’est plus seulement en interne, elle est communiquée et appréciée, voir commentée sur le web.
L’alignement entre le discours et les pratiques est donc plus que jamais impératif.
Il devrait permettre aux entreprises de faire le saut qualitatif attendu et souhaitable en matière de management des collaborateurs au profit de leur performance économique qui passe aussi par leur performance sociale. Au-delà de dialoguer, il s’agit de travailler, collaborer et réussir ensemble.
Cordialement
C’est très juste Sebastien, le mot Gestion ne vas pas du tout du tout avec la définition entrepreneuriale de la notion de talent.
Je trouve aussi que la notion de talent telle que nous l’avons abordé ici est réellement porteuse de sens et d’efficience.
Merci de nous suivre sur ce chemin qui renouvelle un peu les choses et qui est accessible à tous.
Je crois que le véritable « talent » d’une entreprise est de faire dialoguer ensemble des fonctions métiers « de talents » différents… Tout l’enjeux est là car sinon on tombe vide vers une valorisation purement individuelle de ces talents. No s sociétés n’en manquent pas et je pense même qu’il y en a de plus en plus du fait de l’ouverture des métiers, du niveau de connaissances qui monte…
Et là les progrès à faire sont énormes pour sortir de la rhétorique RH qui se « markète » de manière croissante sans que les pratiques changent fondamentalement. Comment améliorer la performance et l’innovation par le dialogue et la communication entre les « talents » est sans doute le véritable défi des entreprises !
Hello
La fête du travail est terminée, continuons avec les talents, n’est-ce pas un beau chemin à explorer, à découvrir pour s’inspirer, participer et partager.
En cela, je me demande si associer le mot gestion à talent n’est pas en soi un frein à son émergence et à son développement.
A plus
Merci pour votre commentaire.
Si vous avez pris connaissance de ma définition du talent dans le billet précédent, vous aurez constaté qu’elle est justement et surtout fondé sur de nouveaux comportements et soft skills adapté aux contextes de l’hyper compétitivité, etc. et aux évolutions sociétales, etc.
Il est prévu dans le prochain billet d’appréhender la notion collective du management des talents.
Je voulais proposer ici l’idée que faire du management des talents, c’est mieux que de faire de la GRH, cf. appréhender les ressources humaines comme des talents….
Par ailleurs, si le Talent c’est tout nouveau salarié, il ne contredit en rien la diversité, au contraire, il l’alimente cf. diversité des talents et non pas seulement d’une élite plutôt uniforme, malgré ce que l’on peut lire (cf. gestion des potentiels, origine des recrutements).
Les 2 idées clés de cette série d’articles consistent à démontrer d’une part que malgré la perception très marketing du mot Talent tel qu’employée aujourd’hui, la notion de Talent est intéressante à exploiter pour transformer les pratiques RH, et qu’elle est aussi intéressante à intégrer pour chaque salarié individuellement.
Le prochain billet abordera la dimension collective, le dernier la gestion de carrières des salariés.
Echanges à poursuivre donc. Merci
Bonjour , bien qu’en phase avec une bonne partie du Propos , je modérerais quand même celui xi car il est éminemment tourné vers la notion de compétences techniques et fonctionnelles et vers la performance individuelle . Or la Raison d’être d’une entreprise est de faire plus ensemble que chacun pris isolement , la performance collective et les comportements individuels la favorisant doivent alors etre réintroduit dans l’entreprise et dans le talent management , d’autant plus qu’une gestion des talents mal interprétée est souvent contradictoire avec une vraie politique de diversité . Qu’en pensez vous ?