La décennie 90 avec la crise de 93 a amorcé des changements de paradigmes majeurs pour les salariés et les entreprises sans modifier en profondeur les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines ou les attitudes individuelles des salariés face à l’emploi.

Les évolutions démographiques et les nouveaux équilibres économiques à construire enfoncent le clou.

Les individus et les entreprises doivent désormais sortir d’une attitude défensive face à ses changements pour adopter des comportements pro-actifs, co-construire un nouveau modèle social adapté à leurs enjeux respectifs et très souvent partagés, et anticiper ceux de demain.

.

Des changements profonds non pris en compte

La crise économique des années 90 dans un contexte de mondialisation désormais effective a révélé, comme souvent quelques années après, que des changements majeurs et irreversibles s’étaient opérés :

  • L’agilité des entreprises passe par la flexibilité,
  • Leur besoin de flexibilité les désengagent de la garantie d’emploi vis à vis de leurs salariés,
  • A l’engagement Emploi des entreprises s’est substitué par la règlementation l’engagement Maintien de l’employabilité des salariés,
  • L’employabilité de chaque salarié relève désormais de sa responsabilité individuelle sur un marché du travail incertain.

Ni les entreprises, ni les salariés, ni les syndicats n’ont réellement mesuré et pris en compte ces évolutions profondes.

Dans les entreprises, les nouvelles obligations légales (notamment la formation tout au long de la vie) et parfois quelques expérimentations (référentiel de compétences) ont été le plus souvent rajoutées aux boîtes à outils RH sans réflexion sur les transformations économiques et sociales.

La majorité des salariés n’a retenu que la possibilité de se former davantage sans toutefois y recourir. Ils ont constaté les difficultés d’emploi des plus jeunes, des plus âgés, des plus diplômés… en pensant que ce n’était que conjoncturel ou réservé à des personnes peu performantes ou peu motivées. Une part de plus en plus importante de salariés ont ensuite vécu la permanence des difficultés d’emploi et la précarité (intérim, cdd, période d’inactivité de plus en plus longue, etc.) tout en restant dans l’attente de solutions émanant de l’entreprises.

.

Aujourd’hui, nous n’avons plus le choix

La crise financière actuelle conjuguée aux évolutions de la société, notamment la démographie, le développement durable et les nouvelles technologies constitue pour les directions entreprises et pour les salariés une opportunité de construire un nouveau modèle social qui devra probablement être à la fois plus engageant à court terme (transparence de la relation), davantage individualisé (personnalisation du management et des trajectoires) et plus flexible à long terme (désengagement sécurisé).

Les actionnaires et les dirigeants d’entreprise doivent désormais intégrer la GPEC, la formation, les plans seniors, la réforme des retraites, les nouvelles technologies … dans la réflexion et les décisions stratégiques. Quelque soit leurs choix stratégiques et sociaux (qu’ils devront assumer dans tous les cas), l’essentiel réside économiquement dans la pertinence des options choisies et socialement dans leur transparence des règles de collaboration, les salariés eux apprécieront l’attractivité ou non de l’entreprise… Dans le contexte d’un monde aussi ouvert et en mouvement, il est difficile d’imaginer qu’une entreprise puisse penser sa performance économique sans revoir en profondeur son modèle social, sans articuler les enjeux de compétences avec les enjeux démographiques, sans articuler management et individualisation.

Pour les salariés quel que soit leur statut, la responsabilité individuelle est un enjeu de taille car leur dépendance économique à l’entreprise est un fait. C’est en s’appuyant sur leur indépendance culturelle et sociale qu’ils devront, davantage que dans le passé, engranger des ressources (formation, réseau, etc.), développer leur capacité d’adaptation et à rebondir (mobilité professionnelle et géographique), rester en veille, recourir à des accompagnants individuels pour maintenir une vision objective de leurs atouts et des opportunités de travail, et peser sur les politiques RH des entreprises.(par ailleurs, des savoir-faire transversaux auxquels le système éducatif doit aussi former).

La prise en compte du développement durable ou des nouveaux usages des technologies, non pas comme des phénomènes de mode utile au marketing ou des phénomène sociaux déconnectés du monde économique, mais comme des éléments structurants de notre société de demain peuvent constituer une source d’inspiration pour renouveler ce contrat social et répondre à la fois aux enjeux des entreprises et des salariés.

Il serait dommage de s’en apercevoir qu’en 2030…