Les usages du web 2.0 vont-ils enfin permettre au knowledge management, à la business intelligence, à l’accompagnement du changement, à la valorisation du capital humain … de se déployer enfin dans les entreprises pour répondre aux objectifs poursuivis ?

Aujourd’hui, les usages du web 2.0* constituent une évolution sociologique réelle et majeure. Loin de les regarder comme un nième phénomène de mode porté par Internet et par une génération ou deux, les dirigeants doivent très vite en tenir compte pour éviter une onde de choc entre leur culture traditionnelle hiérarchique et fortement codée et de nouveaux comportements sociaux qui peu à peu influencent les pratiques professionnelles de leurs salariés et modifient encore leurs attentes.

Quand on regarde de près, les usages du web participatif (social web) rejoignent les principales préoccupations des entreprises de ces dernières années. Réinjecter de l’humain dans l’entreprise, organiser les informations formelles et informelles, développer la transversalité, le travail collaboratif, les compétences …  tout ceci se retrouve dans les usages des réseaux sociaux, des blogs, d’un Wikipedia, d’un Twitter ou encore d’un Google.

Les dirigeants et les DRH se sont souvent cassés les dents sur la mise en oeuvre sur le terrain de « procédés » de motivation de leur personnel ou de pilotage de leurs activités, peut-être parce que trop topdown dans un climat de confiance dégradé, trop orientés outils, peu intuitifs, manquant de sens.

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Le 2.0 est une formidable opportunité pour réaliser les objectifs souvent valables de ces démarches, qui paraissent dater, et pour aller plus loin en répondant aux enjeux économiques et sociaux des organisations : la coopération, l’initiative, la responsabilité individuelle, l’adaptation … d’une part, parce que les usages 2.0 sont aujourd’hui portés par ces mêmes valeurs; d’autre part, parce que les entreprises disposent parmi leurs collaborateurs d’adopteurs des pratiques 2.0 (earlier ou pas), d’influenceurs, donc d’alliés fortement recherchés dans les étapes de mise en oeuvre d’un changement.

A quelques exceptions, de nombreux dirigeants d’entreprise et DRH n’utilisent pas les outils 2.0 à titre personnel. De ce fait, ils peuvent leur apparaitre comme anarchiques, bousculant les modes organisationnels, les hiérarchies, les règles de l’entreprise traditionnelle. Ils n’en perçoivent pas les apports potentiels pour l’entreprise, le business ou le management.

Les dirigeants, les DRH, les actionnaires aussi, ont tout intérêt à absorber le changement qui pointe, les ruptures aussi et à rebondir sur ces évolutions sociales parce qu’elles rejoignent fondamentalement les objectifs affichés en termes de performance économique et de performance sociale. Rebondir en les adaptant bien évidemment au contexte et aux points sensibles de l’entreprise (la concurrence, les relations sociales, la productivité, la qualité, …).

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Dirigeants et DRH, développez une résilience** 2.0 et améliorez encore votre leadership*** !

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En bref pour information :

* Qu’est ce que les usages 2.0 ? pour faire simple ici, nous retiendrons que  les technologies de l’internet ont ouvert de nouveaux usages de communication et de relation en donnant à chaque personne la possibilité de s’exprimer, de partager avec d’autres des informations et des opinions, et de collaborer.

** Qu’est-ce que la résilience ? pour faire simple ici aussi face à la multitude de définitions, nous retiendrons qu’en physique, c’est le degré de résistance d’un matériau face à un choc qui lui permet de reprendre sa forme initiale et en management la capacité d’un individu à surmonter les difficultés, à apprendre de celles-ci et d’en sortir encore plus fort.

***Qu’est-ce que le leadership ? la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer (cf. Université se Sherebrook Perspective Monde).