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mai 1

Emploi-Chômage : des mots et des maux

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Les médias sociaux ont repositionné la relation au coeur des actions conduites sur Internet (j’aime, je suis, je retweete, j’entre en relation, je converse, je partage, etc.). En publiant, en commentant, en relayant… nous produisons aussi une quantité astronomique d’informations.

Nos mots, photos, vidéos, relations, interactions… contribuent à notre identité numérique, à nous rendre visibles professionnellement, à nous informer, à développer nos connaissances, à développer ou à entretenir notre réseau relationnel… Ils alimentent aussi une veille d’opinions, de besoins, de comportements, de tendances. RegionsJob publie ce mois-ci son premier baromètre des sujets publiés et échangés sur le thème de l’Emploi, sur la base de mots clés qui expriment aussi les maux de l’Emploi.

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Des outils de veille et de mesure

Des outils de veille et de mesure permettent aux professionnels du Web de suivre l’intensité et les tendances des conversations sur des sujets précis ou des marques. Les outils de veille spécialisés permettent aussi de suivre « l’humeur » des conversations : neutre, positive ou négative.

Les informations recueillies permettent aux Marques d’orienter leurs actions et d’anticiper éventuellement une crise, un bad buzz. C’est toute la gestion de la réputation, composée de ce que dit la Marque et ce qu’on dit d’elle.

Pour les internautes individuellement ou les petites structures, des outils comme Google Trends peuvent aussi donner quelques points de repères sur les mots clés les plus recherchés, sur une période, dans le monde, dans un pays…

Concernant le suivi de l’identité numérique et de la réputation individuelle, le moteur de recherche de Google reste l’outil le plus accessible (rappel : taper son nom directement sur le moteur de recherche). Il liste l’ensemble de vos présences sur Internet et vous informe aussi sur les personnes que vous devez rencontrer (recruteurs, relations professionnelles, etc.).

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Les mots de l’emploi et du chômage

capture écran RegionsJobLe site d’emploi RégionsJob publie sur l’un des ses blogs, le blog du Modérateur animé par Flavien Chantrel, un premier baromètre mensuel des sujets relatifs à l’emploi les plus « discutés » sur les réseaux sociaux à travers un outil de suivi et d’analyse des conversations sur Facebook, Twitter, Google+, Tumblr, Instagram, YouTube et quelques autres.

6 thématiques concernant les sujets proches du site d’emploi ont été observées à partir de mots clés : Emploi, Recrutement Innovant, Vie de bureau, Contrat et Statut, Outils d’emploi et Formation.

L’actualité économique, sociale ou encore politique , de même que les contenus publiés par des supports leaders influencent sur un mois les informations relayées et commentées.

Le thème du chômage arrive largement en tête des conversations sur l’emploi. La publication chaque mois des chiffres du chômage ainsi que les interventions politiques soutiennent probablement le sujet sur Twitter, beaucoup moins sur Facebook.

Les stages arrivent en seconde position avec un volume d’échanges presque équivalent sur Facebook ou Twitter. Les entreprises sont présentes sur Facebook à travers leurs pages dédiées au recrutement de stagiaires ou de jeunes diplômés.

Parmi les sujets Emploi, la reconversion professionnelle et l’expatriation sont les 2 sujets les plus abordés aussi bien que Facebook que Twitter. Signes des questionnements sur l’emploi et de la recherche de solutions ou encore de la transversalité géographique et professionnelle des réseaux sociaux ?

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Les maux de l’emploi et du chômage

Les sujets touchant directement au terme Recrutement innovant sont faiblement abordés sur le mois concerné. Les mots comme CV, lettre de motivation, identité numérique ou encore e-réputation (non préciser s’il s’agit d’individus ou d’entreprises) sont bien présents dans les contenus publiés et échangés les internautes ou poussés par les spécialistes de ces sujets (sociétés de conseils, entreprises, sites d’emploi, réseaux sociaux eux -mêmes…). Le besoin d’informations et de conseils en matière de recherche d’emploi et d’outils de recherche d’emploi, voire de modèles, a toujours été important. L’attention des internautes sur les basiques du recrutement est peut-être aussi révélatrice de la course que les chercheurs d’emploi ou les candidats passifs réalisent pour mieux s’informer sur de nouveaux leviers pour trouver un job.

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En dépit d’une information qui foisonne, à des niveaux divers de pertinence, et des outils plutôt bien faits qui guident le candidat ( réseaux sociaux, CV DoYouBuzz ou autres), nous constatons à travers nos accompagnements personnalisés qu’élaborer son projet professionnel personnel, son propre CV, son profil Viadeo ou LinkedIn, une lettre de candidature à une offre d’emploi spécifique, etc. restent des exercices difficiles à réaliser individuellement, y compris pour les personnes expérimentées et qu’en dépit du format, c’est bien le contenu qui interroge le plus.

L’évolution souhaitable et souhaitée des pratiques de recrutement pour une plus grande ouverture sur les profils et une meilleure expérience des candidats renforce aujourd’hui les difficultés perçues d’une recherche d’emploi qui devient, pour les candidats aussi, multicanale, avec les moyens d’un individu, et non ceux d’une organisation

Et si on passait au slow recrutement ?

Recherche d’emploi sur Internet : Faire simple et utile

Le recrutement se transforme-t-il ?

Recrutement et Réseaux Sociaux : adaptation de la théorie à la pratique ?

Détail du baromètre du mois de RegionsJob : Baromètre RegionsJob/Bringr – Les sujets les plus discutés sur les réseaux sociaux

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 3

La coopération entre générations ne pourrait-elle pas commencer sur les réseaux sociaux ?

Ces derniers mois ont fleuri plusieurs « réseaux sociaux » dédiés aux étudiants et jeunes diplômés et aux entreprises qui souhaitent les recruter.

Etonnant peut-être à l’heure où de nombreuses entreprises cherchent à manager avec efficacité les différentes générations de collaborateurs, à les faire coopérer, à organiser les échanges de savoirs et de pratiques ?

Au-delà de souligner les initiatives de ces entrepreneurs, souvent jeunes et talentueux, la principale question en matière de gestion de carrières au sujet de ces nouvelles plateformes réside dans l’intérêt pour les étudiants et les jeunes diplômés d’être présents sur des sites dédiés plutôt que sur les réseaux sociaux professionnels existants, ces derniers devant aussi faciliter l’accès aux plus jeunes au risque de se couper de leurs futurs membres (Premium).

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Pourquoi maintenant ?

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Les (jeunes) fondateurs de ces sites justifient leurs propositions de services par le fait que les étudiants et les jeunes diplômés ne se sentent pas à l’aise sur les réseaux sociaux professionnels. En synthèse, ils seraient complexés de ne pas disposer d’un réseau de relations ou d’un profil aussi riche que des professionnels confirmés, ne sauraient pas comment les utiliser pour répondre à leurs objectifs : trouver un stage, une alternance, un premier emploi.

Argumentation logique ! Pas tout à fait. Nous rencontrons chaque jour des salariés jeunes, moins jeunes ou seniors qui n’ont pas ou peu de relations professionnelles, qui ne savent comment se présenter professionnellement ou comment entrer en relation avec d’autres professionnels et des recruteurs, qui craignent de pénaliser leurs démarches d’emploi, etc.

Toutes les générations sont aujourd’hui concernées par les apprentissages non réalisés durant la formation initiale ou dans l’emploi pour acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir, les savoir-faire et les savoir-être nécessaires aux démarches d’emploi. Dans ce domaine, les services d’id-carrieres pour les étudiants ou les jeunes diplômés, ou les services Carrière de DoYouBuzz dédié à la création de CV nouvelle génération nous semblent davantage répondre aux besoins de conseil et d’accompagnement personnalisé de tous en matière d’orientation et d’emploi.

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Autre argument avancé, les difficultés des entreprises, et surtout les PME et TPE, à recruter des stagiaires ou des jeunes diplômés, notamment plus attirés vers les grandes entreprises à plus fortes notoriétés.

Ces plateformes offrent aux recruteurs la possibilité de contacter directement les étudiants pour des stages et les jeunes diplômés pour un premier emploi. Certains sites privilégient le « push » de l’offre vers des profils* d’étudiants pré-sélectionnés par le recruteur à partir d’outils dits de matching profil recherché/profil candidat, d’autres maintiennent en parallèle les approches classiques de communication d’une offre et de dépôt de candidatures.

Si l’entreprise peu connue pourra être certaine que son offre sera vue/lue par le public visé, et notamment grâce à la fonction « push », son pouvoir d’attractivité en tant qu’Employeur n’en sera pas pour autant renforcé et le recrutement assuré d’être finalisé. Si l’entreprise constitue par ailleurs un choix par défaut de l’étudiant ou du jeune diplômé faute d’autres choses, les 2 parties pourraient ne rien y gagner.

* Je tiens à ce sujet à mentionner spécialement Yupeek pour son approche pertinente en deux temps : une présentation globale du profil et si l’annonce intéresse l’étudiant, il ouvre l’accès à son CV complet au recruteur. Une approche que nous soutenons : Ne mettez pas votre CV sur votre profil social.

Ces nouvelles plateformes paraissent, au stade actuel de leur développement, constituer davantage des job boards que des réseaux sociaux. Les étudiants vont peut-être pouvoir échanger entre eux sur les bons plans, se relayer des informations utiles… mais ne le font-ils déjà pas de vive voix à la Kfet, sur les nombreux forums généralistes ou spécialisés existants sur Internet, au sein de leurs intranets d’université ou d’école ou sur Facebook ?

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Enfin, l’argument du prix. Les nouveaux sites spécialisés argumentent à juste titre sur le montant élevé des abonnements Premium des 2 grands réseaux sociaux professionnels pour les étudiants et les jeunes diplômés qui leur permettraient d’accéder aux fonctionnalités les plus intéressantes.

Comme le font de nombreuses entreprises dans les universités et les écoles pour fidéliser très tôt leurs clients ou leurs collaborateurs de demain, LinkedIn ou Viadéo tentent aussi de capter les étudiants sur leurs plateformes. Ils ont pris un certain nombre d’initiatives dans ce sens ces derniers mois (concours étudiants, fonctionnalités adaptées, etc.). Facebook, qui les a initiés à l’utilisation d’un réseau numérique amical, tente aujourd’hui de son côté de prolonger l’utilisation de sa plateforme dans les domaines professionnels … à suivre en matière d’adoption.

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Quid des apports entre générations ?

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Les réseaux sociaux professionnels ciblés que ce soit pour les étudiants, les jeunes diplômés ou les seniors prolongent les silos qui existent un peu partout.

Ils ne capitalisent pas sur les réels apports et les potentialités d’Internet et des réseaux en matière de mises en relations et de conversations élargies, de partages d’informations et d’expériences diverses…

N’est-il pas aussi ou plus enrichissant pour un étudiant qui veut faire un stage dans l’agroalimentaire ou dans l’industrie de l’énergie de pouvoir échanger avec des collaborateurs confirmés de Danone ou d’Air Liquide ou de pouvoir identifier des entreprises moins connues, en particulier des PME, par une sélection sectorielle des interlocuteurs ?

Certes, le point de vue ne sera pas le même que celui d’un étudiant de la promo précédente qui aurait fait son stage dans l’une de ces entreprises (contenu du stage, ambiance, etc.).

L’échange avec des professionnels plus expérimentés le complétera et contribuera à recueillir une vision plus large de l’entreprise, de son évolution, de ses métiers, des conseils sur les filières d’emploi, la culture et les valeurs de l’entreprise, et potentiellement des mises en relations avec d’autres collaborateurs en poste.

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Les entreprises, surtout les plus grandes, investissent aujourd’hui le Web via des collaborateurs-ambassadeurs ou des community managers… pour renforcer leur réputation et leur attractivité notamment en matière de recrutement.

C’est une opportunité supplémentaire pour les plus jeunes comme pour les autres d’engager un contact, un échange, de solliciter des informations… Toutes les entreprises présentes sur le Web et leurs collaborateurs ne sont pas encore tout à fait dans la logique conversationnelle des médias sociaux, les PME sont encore peu présentes et actives. Mais la tendance est en marche…

Le management des différentes générations au sein des entreprises, induit notamment par le prolongement de l’âge du départ à la retraite et l’évolution des attentes des salariés, les plus jeunes mais pas que… , pourrait s’initier avant l’intégration dans l’entreprise en particulier via les média sociaux et dans tous les deux sens : les plus jeunes envers les plus âgés, des professionnels plus expérimentés envers les étudiants et les jeunes diplômés. Des initiatives de parrainage ou de mentorat sont déjà proposées dans ce sens sur Twitter.

Comme vous l’aurez compris, je ne suis pas favorable à la segmentation en matière de réseau social, la richesse provenant ici comme ailleurs de la diversité. Je souhaite néanmoins aux nouveaux sites et à leurs dirigeants qui ont choisi l’option de la segmentation de réussir dans leurs initiatives. Peut-être évolueront-ils en intégrant des modalités innovantes de mise en relation et de coopération entre les différentes générations, répondant aux besoins de tous individuellement et des entreprises ? Bonne chance à eux :-)

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Source photo : Le coucou qui tweete aussi / Fiat

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 14

Encadrer davantage les périodes de stages (mai 2011)

Le patronat et les syndicats ont signé le mardi 7 juin 2011 un accord national interprofessionnel notamment destiné à modifier la réglementation des stages afin de limiter le recours abusifs à des stagiaires en remplacement de salariés.

« Les organisations signataires du présent accord rappellent les principes généraux ci-après concernant les stages, au respect desquels ils attachent la plus grande importance :

  • les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique ;
  • ils ne peuvent donc, en aucun cas, être mis en œuvre hors cursus pédagogique ou post-formation ;
  • un stage ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent. »

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Concernant les stages, l’accord prévoit notamment :

  • un délai de carence de 1/3 de la durée du stage, avant de le remplacer par un autre étudiant sur un même poste de travail ; Si un stagiaire a mis fin de manière anticipée au stage, le délai de carence ne s’applique pas.
  • la limitation à six mois par an de la durée des stages dans une même entreprise. Par contre, pas de modification légale concernant la rémunération minimum ; « Les organisations signataires du présent accord demandent aux pouvoirs publics de veiller à ce que les cursus scolaires et universitaires prennent en compte cette durée dans les meilleurs délais, et au plus tard pour la rentrée scolaire et universitaire 2011 ».
  • l’information trimestrielle du comité d’entreprise sur les stagiaires ;
  • la mise à disposition par l’entreprise d’une « liasse » des conventions de stages ;
  • des précisions sur les conditions de l’embauche à l’issue du stage « dans les 3 mois suivant la fin de la formation ».
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Auteur : Equipe id-carrieres

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nov 9

Plus de jeunes en activité, moins d’emplois pour les jeunes

La DARES a publié en octobre 2010 une enquête sur l’emploi et le chômage des jeunes portant sur l’année 2009. Nous avons sélectionné quelques chiffres et tendances concernant l’emploi et le chômage des jeunes qu’il est intéressant de retenir et éventuellement de suivre.

tableau des 15 à 29 ans

  • La durée de scolarisation entre 15 et 29 ans est de 6,1 années. L’allongement de la durée des études est stable depuis 1995. La crise de 2008 n’ a pas incité plus de jeunes à poursuivre leurs études et à retarder leur entrée sur le marché de l’emploi. D’où un taux d’activité en hausse.
  • L’emploi des jeunes a été plus fortement touché par la crise, le taux de chômage de la population totale a augmenté de 2,2% , celui des jeunes de 5,6%.
  • 17% des jeunes entre 15 et 29 ans sont au chômage et les jeunes hommes sont plus fortement touchés que les jeunes femmes. Le pourcentage s’élève à 29,5% dans les zones urbaines sensibles. Les contrats aidés ou les mesures relatives à l’apprentissage n’ont pas suffi à amortir les effets de la crise sur l’emploi des jeunes.
  • Les jeunes sont plus touchés par la précarité : 30% jeunes qui occupent un emploi dans le secteur privé ont un contrat temporaire (12% pour l’ensemble des salariés). 38% des jeunes qui travaillent dans le secteur public ne sont pas titulaires (14% pour l’ensemble des salariés).
  • 1 emploi sur 4 bénéficie de l’aide de l’Etat, 700 000 jeunes concernés.
  • Il est souvent question de la fin du salariat pourtant moins de 4% des jeunes entre 15 et 29 ans travaillent en statut non salarié.

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Notre commentaire

La professionnalisation et l’insertion sont en panne :

  • Les entreprises ne forment plus les jeunes et préfèrent recruter directement sur le marché les compétences dont elles ont besoin (d’où découlent aussi bien les tensions sur les mêmes profils que le clonage qui rigidifie un marché du travail structurellement et conjoncturellement tendu).
  • La professionnalisation des jeunes pendant la formation initiale est encore insuffisante et insuffisamment pratiquée pour faciliter l’insertion professionnelle et l’adaptation des compétences aux besoins des entreprises.
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Auteur : Equipe id-carrieres

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nov 2

Etudiants, ne confondez pas répondre à des offres de stage et réaliser un e-mailing.

L’équipe d’id-carrieres recherche depuis quelques semaines 2 stagiaires, l’un en RH, l’autre en Marketing pour prendre en charge deux projets durant 6 mois. Nous recevons chaque semaine des lettres de motivation.

9 sur 10 sont des lettres standards, de toute évidence écrites sans prendre en compte le contenu des stages proposés ! Une occasion perdue pour ces étudiants de professionnaliser leur recherche de stage qui se transformera demain en recherche d’emploi.

La plateforme id-carrieres a été lancé en janvier 2010. Notre annonce précise que nous sommes une start up des RH et de l’internet. Voici quelques extraits de lettres de motivation reçues : « je souhaite découvrir la branche des Ressources Humaines au sein d’une grande entreprise » ou encore « je souhaiterais en découvrir d’autres aspects tels que la GPEC, la formation et les élections professionnelles ». Nous sommes actuellement moins de 10 personnes !

95012091_8Peu d’étudiants présentent leurs connaissances ou leur compétences en lien avec leur formation et le descriptif du poste.  Les élèves d’une même école de commerce utilisent le même modèle de lettre avec les mêmes qualités : motivée, dynamique, etc.

Nous avons plutôt eu l’impression d’être les destinataires parmi d’autres d’un e-mailing de la part des candidats.

Pourquoi ?

Peut-être parce qu’on leur dit qu’il y a plus de 10 offres de stage proposées par étudiant. C’est oublier que les entreprises communiquent la même offre de stage aux universités et aux écoles et que la concurrence existe. Peut-être parce qu’ils anticipent aussi la réponse automatisée. A quoi bon faire l’effort de personnaliser sa lettre de motivation, si les entreprises communiquent une réponse industrialisée…

Peut-être  aussi parce qu’ils oublient  ou à moins qu’on est oublié de leur dire que le caractère formateur du stage est dans l’identification d’une opportunité cohérente avec la formation suivie comme dans la réalisation des missions confiées. Et aussi dans la recherche de l’opportunité elle-même, acquérir une première expérience de recherche d’emploi : analyser l’offre, faire un CV, présenter ses motivations, passer des entretiens, …. Peut-être aussi que leur université ou leur école ne les sensibilise pas ou pas assez ?

Les étudiants peuvent non seulement passer à côté de premiers apprentissages utiles : orienter leur projet de formation, initier un premier projet professionnel, mais en tant que jeunes diplômés quelques années plus tard se trouver en difficultés pour valoriser leurs stages comme de premières expériences professionnelles crédibles (stage de complaisance, stage par défaut, etc.).

Les étudiants ne doivent pas manquer, même si c’est difficile, l’occasion de se préparer à conduire une recherche d’emploi, démarche qu’ils devront refaire plusieurs fois dans leur vie professionnelle et compétence qu’ils doivent aussi acquérir.

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Nos recommandations

Nous vous suggérons tout d’abord de définir les objectifs de votre stage par rapport à votre cursus de formation, d’établir une liste des secteurs et/ou des missions correspondants, d’établir une structure de lettre de motivation personnalisée présentant les objectifs, vos motivations, vos qualités personnelles sans oublier les modalités pratiques du stage (durée, période). Vous l’adapterez ensuite. Et de passer à la moulinette les offres de stage ou les opportunités qui vous arrivent par votre réseau relationnel pour vérifier qu’elles sont réellement pertinentes pour vous. En dépit du nombre de candidats, la personnalisation, la cohérence et la pertinence de vos arguments feront la différence pour décrocher un entretien. Comme pour votre première recherche d’emploi.

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Besoin d’un avis sur votre CV ou sur une lettre de motivation pour une candidature à un stage ? Besoin d’un conseil pour valider la pertinence d’un stage par rapport à votre formation ? Utilisez Le conseil gratuit proposé par id-carrieres. Nous vous répondrons personnellement dans les 48 heures.

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Lire aussi :

Vos stages un enjeu pour votre premier emploi

Droit de l’Emploi : Les stages Etudiants en entreprise

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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nov 1

Il n’y a pas de bons CV et de mauvais CV…

Il n’y a pas dans l’absolu de bons CV et de mauvais CV. En revanche, nous constatons qu’il y a des CV trop rapidement élaborés, des CV peu pertinents et peu efficaces qui font que les candidats ne sont peu ou jamais convoqués à un entretien de recrutement. Il y a aussi des CV « propres » mais peu efficaces qui produisent les mêmes effets.

Les CV « qui font mouche » sont rares. Et ce, malgré les informations disponibles en peu partout. Pourquoi ? Parce que vous êtes unique et que votre parcours est unique … votre CV doit l’être aussi : personnalisé, cohérent, fiable, argumenté, « argumentable », valorisant… Tout comme l’ensemble de votre recherche d’emploi.

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Les principales caractéristiques d’un « mauvais » CV

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La cible de votre recherche d’emploi

Elle n’est souvent pas mentionnée ou trop générale.

Que votre projet professionnel ou votre cible de recherche d’emploi correspondent à la logique de votre parcours ou qu’ils constituent une réorientation souhaitée, il faut les expliciter dans un titre court, personnalisé et attractif en lien avec le poste à pourvoir. Exemple de titre de CV vu : Agent administratif pour un projet professionnel d’assistante RH.

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Le descriptif de vos expériences professionnelles

Elles sont très souventes décrites de façon trop générale ou standard (exemple : gérer la paie ; développer le CA ; etc.) et ne valorisent pas vos compétences (quel contexte, quels enjeux, quels projets, quelles réalisations ?)

Ou bien à l’inverse, les phrases « à rallonges » mêlent informations utiles et détails inutiles au regard de votre projet ou du poste à pouvoir et contribuent à rendre votre CV illisible.

Même les fonctions les plus courantes et récurrentes sont exercées dans des contextes de changement, de challenges, de projets… Précisez les pour démontrer les savoir-faire et les qualités que vous avez dû mobiliser.

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C’est à vous de faire le lien entre vos objectifs d’emploi, ce que vous avez fait avant et l’emploi à pourvoir

Vous ne retiendrez pas une recette de cuisine mal expliquée ou trop compliquée … le recruteur en fait de même avec votre CV.

Vous devez faciliter sa lecture en soignant la cohérence entre votre projet et votre parcours, votre projet et le poste visé, votre parcours et le poste visé. Cela ne signifie pas pour autant répondre à tous les critères (nous sommes contre le clonage qui ne régénère pas les organisations et rigidifient le marché du travail). Un recruteur sait qu’il ne trouvera pas le profil exactement décrit dans son annonce ou son descriptif de poste, mais il recherche les candidats qui s’en approcheront le plus en matière de compétences et de capacité à s’intégrer dans l’entreprise. Par votre CV, donnez lui envie de vous rencontrer.

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Si vous n’êtes jamais ou très peu convoqué(e) à un entretien de recrutement pour un poste qui correspond à votre expérience et à vos qualités, questionnez vous sur le fond et la forme de votre CV et/ou de votre projet professionnel.

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Vous avez besoin d’un avis ou envie de faire mieux ?

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  • Utilisez le Conseil gratuit proposé par id-carrieres. Vous avez un doute ou besoin d’un avis sur l’un de ces deux sujets, parlons en. C’est gratuit et sans engagement. Un de nos consultants vous répond personnellement par écrit dans les 48 heures.
  • Si vous ne parvenez pas à formaliser la cible de votre recherche, il est possible que votre projet professionnel ne soit pas clair. Réalisez un bilan de compétences sans démarche administrative et sans le risque d’un refus, dans un contexte objectif et neutre, en 4 à 6 semaines au tarif inédit de 210€ ttc* (possibilité de payer 70€ en 3 fois sans frais). Renseignez vous sur le Bilan de compétences id-carrieres, utilisez Le conseil gratuit pour nous contacter. Un consultant id-carrieres vous appelle dans les 48 heures pour en parler de vive voix sans engagement (jours ouvrés).
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 30

Stages en entreprises des étudiants : une nouvelle obligation à partir du 1er septembre 2010

A compter du 1er septembre 2010, les stages en entreprise, accomplis à titre obligatoire ou optionnel, par les étudiants des établissements d’enseignement dispensant une formation supérieure, diplômante ou non diplômante, doivent être intégrés dans un cursus pédagogique.

Le décret n° 2010-056 du 25 août 2010 pose deux conditions à l’intégration à un cursus pédagogique :

  • la finalité et les modalités du stage doivent être définis dans l’organisation de la formation ;
  • le stage doit faire l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant, donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.

Par ailleurs, sont considérés comme étant intégrés à un cursus pédagogique, les stages qui satisfont aux conditions définies ci-dessus et qui sont organisés dans le cadre :

  • des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement ;
  • de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant ;
  • des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique.
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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 28

id-repères : quelques conseils pour le CV d’un profil en gestion-finance


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Vous êtes candidat à un emploi dans le domaine de la gestion-finance ? Sur la base de notre expérience, nous vous recommandons d’apporter une attention particulière aux 3 points suivants lors de la rédaction de votre CV :

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Communiquez les bons indicateurs !

Vous avez l’habitude d’analyser des données chiffrées et d’en faire une synthèse ?  La confidentialité des informations est une dimension clé de votre métier ? Nous vous recommandons de garder vos bonnes pratiques professionnelles et de réassurer ainsi le recruteur sur votre professionnalisme :

  • Il est judicieux de présenter la carte de visite de vos employeurs sans nécessairement donner de nom : le secteur d’activité complété de l’effectif et du CA peuvent suffire à situer votre environnement. Pensez à préciser le contexte ou les enjeux de votre mission pour l’expliquer mais aussi valoriser vos contributions.
  • Veillez à donner les chiffres principaux et non confidentiels qui permettent aux lecteurs de votre CV d’apprécier le périmètre de vos réalisations exprimés en pourcentage ou en unité (amélioration des marges en %, amélioration des délais de règlement en jours gagnés, …) sans oublier , le cas échéant, l’effectif de votre service ou de votre direction pour présenter des responsabilités et compétences managériales.

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Ne standardisez pas vos missions !

Vous pensez peut-être que rien ne ressemble plus à un emploi de responsable comptable qu’un autre emploi de responsable comptable, de même pour un emploi de contrôleur de gestion ou de directeur financier et qu’il n’est donc pas utile de préciser des missions dites de base.

S’il est nécessaire de valoriser les projets les plus valorisants pour décrire votre parcours et vos compétences, il apparait nécessaire de présenter précisément le périmètre de vos responsabilités : d’une part, parce que les recruteurs en entreprise ou en cabinet ne sont pas toujours des experts de votre métier; d’autre part, parce que chaque entreprise a une organisation spécifique compte tenu le plus souvent de son histoire, de sa structure et de ses activités. En votre qualité de DAF, vous serez ou non chargé de superviser la paie … En votre qualité de contrôleur de gestion, vous pouvez être généraliste ou encore spécialisé sur les activités industrielles ou commerciales … En votre qualité de responsable comptable, vous pouvez être ou non en charge de la gestion de trésorerie, etc.

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Mentionner vos outils de travail !

Votre métier s’appuie certes sur Excel mais aussi sur un système d’information de gestion que vous avez peut-être contribué à faire évoluer ou à mettre en place auprès de vos collaborateurs directs ou dans l’ensemble de l’entreprise. Nous vous conseillons de précisez ces éléments dans chaque expérience présentée plutôt que d’énumérer en fin de CV les noms parfois barbares de logiciels spécialisés.

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Nous vous recommandons de concevoir un CV qui vous ressemble : expert, business partner, rassurant.

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Si vous souhaitez nous demander un avis sur votre CV actuel, soumettez nous votre CV en utilisant la question gratuite d’id-carrieres. Nous vous répondrons personnellement par écrit. C’est gratuit et sans engagement..

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Besoin d’aide sur le contenu du CV, prenez connaissance des articles sur le sujet :

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 4

Flash : nouveau débat sur les indemnités de stage : certaines filières n’auraient plus d’obligation en la matière à titre transitoire

Un article paru sur les Echos.fr nous informe qu’une proposition de loi a été déposée par 2 sénateurs pour que les structures du secteur social soient exemptées de la gratification obligatoire prévue pour les stagiaires sur motif que beaucoup d’étudiants de cette filière ne trouvent pas de stages et auront donc des difficultés à valider leur diplôme, les structures d’accueil n’ayant pas les moyens de verser l’indemnité obligatoire de 417,09€. L’article nous apprend aussi que les élèves orthophonistes ont obtenu à leur demande en 2009 ce même aménagement.

A suivre donc …

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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avr 14

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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