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Jeunes diplômés : ce que vos données nous disent sur votre recherche d’emploi

Recherche d'emploi : étudants et jeunes diplômés

La société Digital Insighters a présenté une étude originale lors de la conférence Big Data et HR Analytics organisée par GBLN le 23 mai dernier.

L’étude Digital Insighters porte sur les conversations et autres données partagées sur le Web public par les étudiants et les jeunes diplômés, sur une année complète, au sujet de la recherche d’un stage et de la recherche d’un premier emploi. 

L’objectif premier de cette étude était d’illustrer les apports potentiels de l’analyse de données (Big data) pour les entreprises en matière de recrutement et de gestion des ressources humaines.

Nous vous présentons les éléments qui ont particulièrement retenus notre attention au sujet de la recherche d’emploi des jeunes diplômés. 

Jeunes diplômés : ce que vos données nous disent sur votre recherche d’emploi ?

 

Jeunes diplômés: le premier job n’est pas le job idéal !

Face à un marché du travail atone et structurellement difficile pour les jeunes diplômés, ces derniers semblent développer des stratégies d’intégration au marché du travail essentiellement à travers 2 leviers :

1- Accepter un premier poste qui n’est pas le job idéal. 

Selon Digital Insighters, disposer d’une rémunération est le premier argument avancé par les jeunes diplômés.

Selon nous, le besoin d’engranger de l’expérience professionnelle, le souhait d’être rapidement autonomes sur le plan financier, ou encore les difficultés rencontrées par les étudiants et leur famille pour financer les études pourraient également être à l’origine de ce premier job de raison.

2- Rechercher un emploi à l’étranger.

L’international est un sujet présent dans les conversations des étudiants et des jeunes diplômés.

« Après une première expérience à l’international en tant que stagiaire ou étudiant, les jeunes diplômés échangent sur leur objectif de rester ou retourner à l’étranger.« 

 

Cet insight  « le premier job n’est pas le job idéal » est à relier à la question de l’engagement et de l’implication des collaborateurs dans l’entreprise.

Comment être effectivement pleinement engagé dans son poste et dans son entreprise, si l’emploi proposé ne répond pas à vos motivations et à vos objectifs, s’il est vu comme une étape ?

Comme le suggère Digital Insighters, les employeurs ont un rôle à jouer auprès des étudiants et jeunes diplômés pour améliorer leur connaissance et leur perception de l’entreprise et du monde du travail. Un mixte entre Marketing RH et Responsabilité Sociale (RSE) pour « réenchanter » le travail. Mais aussi une réelle évolution du management et des relations Employeur-Salariés

 

La perception de l’intérim par les jeunes diplômés est également liée à cette thématique du premier emploi. Selon l’étude, plus que les stages, l’intérim est perçu comme un premier pas vers l’emploi en raison d’une meilleure réactivité.

En revanche, les jeunes diplômés expriment leurs difficultés à valoriser leurs expériences en intérim sur leur CV et lors des entretiens de recrutement. Sur le thème de l’intérim, la question du salaire est également présente. Les salaires proposés au départ sont jugés insuffisants. Ils sont néanmoins perçus comme plus évolutifs qu’en CDI.

 

Le salaire : sujet n°1 des jeunes diplômés

Chez les jeunes diplômés, 44% des mentions portent sur le salaire.

Les jeunes diplômés recherchent des informations et de repères pour se positionner en matière de rémunération, pour aborder la négociation financière  lors d’un recrutement, pour évaluer les propositions qui leur sont faites, pour mieux comprendre les aspects techniques du salaire (salaire brut, salaire net, etc.).

Intéressant insight pour les entreprises en matière de communication, de pratiques de recrutement et plus globalement de marque employeur. Les annonces ou les sites carrière des entreprises s’étendent peu ou pas du tout sur le sujet du salaire et autres éléments de la rémunération. La rémunération est un sujet abordé très souvent en fin d’entretien lors d’un recrutement…

 

La compétence de recherche d’emploi s’apprend lors de la recherche de stage…

L’étude de Digital Insighters montre que les techniques de recherche d’emploi et le CV sont les premiers sujets d’expression et de conversation des étudiants en recherche d’un stage. Ce sujet n’apparait plus chez les jeunes diplômés suggérant qu’il ne serait plus un besoin, une préoccupation, un obstacle au premier emploi.

Les établissements de formation initiale accueilleront probablement cet insight comme une évidence, bien que très peu conduisent des actions réellement efficaces d’apprentissage et d’appui à la recherche de stage ou à la recherche d’emploi…

Les entreprises devraient peut-être repositionner leurs actions d’accompagnement à l’emploi sur les profils étudiants, leurs futurs stagiaires, candidats et talents… Elles les centrent aujourd’hui majoritairement sur les jeunes diplômés et le premier emploi.

 

Des stagiaires plus bavards que les jeunes diplômés !

Digital Insighters pointe une information très intéressante pour les entreprises en matière de gestion de leur réputation : les étudiants sont plus bavards sur leur expérience de recrutement et sur leur expérience de stage que les jeunes diplômés.

En parallèle, l’étude relève que 81% des mentions relevées sont neutres ce qui tend à montrer que les jeunes ont intégré les bonnes pratiques de « personnal branding ». Spécialiste de la gestion de la réputation des entreprises, Digital Insighters s’empresse de préciser que dans cet océan de neutralité, les avis positifs ou négatifs sont en conséquence plus visibles et ont plus d’impact sur l’image de l’entreprise.

Cet insight attire à nouveau l’attention des entreprises sur la qualité du processus de recrutement des stagiaires, la qualité des missions confiées lors du stage et de leur encadrement.

Pour Digital Insighters, les entreprises doivent proposer une expérience de recrutement et de collaboration « sans couture » aux profils stagiaires, jeunes diplômés et salariés. C’est un des principaux enjeux des stratégies de marque employeur , la cohérence, et surtout de la guerre des talents.

Les stagiaires sont les premiers détracteurs ou ambassadeurs de votre marque employeur

 

 

Cette étude Big Data, basée sur une analyse des données du Web public, relève également des différences de préoccupations entre les femmes et les hommes au regard de la recherche d’emploi et de la gestion de leur carrière.

 

Nous vous invitons à découvrir les résultats détaillés de l’étude Digital Insighters Etudiants et Jeunes Diplômés face à la recherche de stage et d’emploi

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les 3 vertus du stage pour l’employabilité des jeunes !

stage et emploi

Intéressant enquête sur la route qui mène de la formation à l’emploi, réalisée par Dominique Glaymann, sociologue à l’occasion de son livre « Le stage, formation ou exploitation ? »

Il reprécise les 3 principales vertus d’un stage pour l’emploi. Il est utile de les avoir en tête lors de la recherche et du choix d’un stage :

  • Le stage complète la formation par la mise en pratique des connaissances en situation opérationnelle et par une meilleure intégration des contenus académiques en retour de stage. 
  • Le stage contribue à la socialisation des jeunes dans le monde du travail.
  • Le stage contribue à la définition du projet professionnel et au développement du réseau relationnel.

Le sociologue note également que les objectifs d’un stage ont besoin d’être reprécisés et les contenus ainsi que les modalités ajustés, avec l’exemple du stage de fin d’études : une fausse période d’essai ? une ultime préparation à l’emploi ? des apprentissages pour finaliser la formation ?

Les mêmes interrogations se posent concernant les stages réalisés lors des formations professionnelles continues, quels en sont leurs véritables objectifs ? Quelles sont les modalités les plus efficaces ? Un stage de 2 semaines au cours d’une formation de 9 mois remplit-il les objectifs visés en matière d’apprentissage et de retour à l’emploi ?

A lire sur l’Express.fr : « Les stages ne sont pas toujours des tremplins vers l’emploi« 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Comment les recruteurs identifient les candidats ?

les recruteurs

Réseaux sociaux, Guerre des Talents et Marque Employeur impactent plus particulièrement les méthodes de recrutement. Et donc les méthodes de recherche d’emploi pour les candidats. Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ? 

Nous partageons aujourd’hui l’étude sur les canaux de recrutement en 2013, conduite par CareerXRoads. Comment les recruteurs identifient les candidats ?

Bien que l’étude soit relative aux Etats-Unis, nous avons relevé des informations utiles pour vos démarches de recherche d’emploi :

 

Comment les recruteurs identifient les candidats ? Les canaux externes de recrutement

recruteurs

Un candidat recommandé à 4 fois plus de chance d’être recruté

La recommandation est non seulement la première source pour répondre aux besoins externes de recrutement, mais elle est aussi le canal le plus efficace pour le recruteur, et le candidat ! Pensez-y lorsque vous postuler pour un poste !

Les salariés de l’entreprise représentent 90% des recrutements réalisés grâce à la recommandation/cooptation (les 10% restants concernent les anciens salariés, les fournisseurs, les clients, etc.).

- Un candidat recommandé à 4 fois plus de chance d’être recruté.

- 1 candidature recommandée sur 10 fait l’objet d’un recrutement, seulement 1 sur 72 sans recommandation.

Selon une autre étude conduite en 2012, 50% des candidats ne savent pas que l’entreprise dispose d’un programme de cooptation. Et 50% des candidats qui connaissent le programme de cooptation ne l’ont pas utilisé pour soutenir leur démarche.

CareerXRoads pose très justement la question du comportement des chercheurs d’emploi et de la qualité des candidatures si les programmes étaient davantage connus. Quel est votre avis sur le sujet ?

Dans tous les cas, ces chiffres doivent renforcer l’attention à porter par les candidats à leur réseau relationnel.

 

1 candidature sur 2 ne correspondrait pas aux attentes des recruteurs

Les 2 graphiques suivants indiquent le nombre de candidatures reçues, tous canaux confondus ainsi que le nombre de candidatures pertinentes par rapport aux besoins. L’étude n’en dit pas plus sur les raisons de cette inadéquation, côté recruteur ou candidat cf. notre article : Pourquoi les candidats font-ils les mêmes erreurs dans les réponses aux annonces d’emploi ? Nous reviendrons sur le sujet prochainement en abordant l’angle des recruteurs.

recrutement et candidatures reçues

 

les recruteurs et les candidatures

 

Recruteurs, candidats et médias sociaux : peu de recrutements directs mais un rôle croissant

Seulement 2,9% des recrutements seraient directement réalisés via les médias sociaux. Un chiffre partagé par d’autres études.

Mais CareerXroads souligne aussi que les médias sociaux jouent probablement un rôle plus important dans le sourcing, et plus globalement dans le processus de recrutement.

Ce chiffre s’explique par les difficultés des entreprises à tracer l’origine précise des candidatures en raison d’une combinaison accrue des canaux de recrutement : 

  • L’approche directe se combine en premier lieu avec les médias sociaux, ce qui semble logique.
  • La cooptation passe d’abord par le site de l’entreprise, puis par l’approche directe et les médias sociaux.
  • Les sites carrières se combinent d’abord avec les jobboards, puis les médias sociaux. Et inversement pour les jobboards.

L’étude pointe aussi la transformation des réseaux sociaux en jobboards et vice et versa.

« Les job-boards se socialisent et les réseaux sociaux se job-boardisent » comme l’écrivait Thierry Delorme de ORC sur le site ExclusiveRH en début d’année. De plus en plus d’entreprises diffusent effectivement leurs offres d’emploi sur les réseaux sociaux. Le graphique suivant montre aussi que les entreprises sont encore en phase d’expérimentation.

 

Les recruteurs et les réseaux sociaux

Des expérimentations pour les recruteurs et les candidats qui s’inscriront peut-être dans un processus permanent, compte tenu du rythme des innovations et de la complexité d’analyse des comportements et des données… Un nouveau paradigme pour les candidats et les recruteurs qui offre des opportunités et comporte aussi des exigences, en matière de veille, de compétence et de comportement. Recrutement et réseaux sociaux : un triple apprentissage 

A noter que les jobboards contribueraient à 1 recrutement sur 6 soit environ 16% des recrutements, ce qui rejoint le chiffre de 15% donné régulièrement pour les annonces. 60% des recruteurs recrutent sur les jobboards par annonce, seulement 14% conduisent une recherche dans les CVthèques. 

 

Les sites Carrières sont en bonne position mais surévalués pour postuler pour un poste

L’étude souligne que les entreprises reportent sur ce canal les candidatures dont elles ne connaissent pas l’origine. Il serait donc surévalué.

Il est clair que les jobboards, les médias sociaux, les processus de candidatures ou encore les stratégies de Marque Employeur, etc. poussent les candidats vers les sites carrières des entreprises. « Une destination des candidats » précise CareerXRoads plutôt qu’une source.

C’est selon nous un des enjeux à venir des stratégies de Marque Employeur des entreprises mais aussi des plateformes sociales. Les entreprises, y compris les PME, ont intérêt à détenir et maitriser leurs contenus, leurs data et leurs processus, les autres supports jouant davantage un rôle de médias.

 

Les stagiaires, une source de recrutement à améliorer

Ce n’est pas une surprise : la guerre des talents se concentre sur les jeunes diplômés. CareerXRoads a évalué le taux de transformation d’un stagiaire en collaborateur. Seulement 1/3 des stagiaires accepteraient l’offre de recrutement d’une entreprise. 

De quoi alerter les entreprises sur leur politique de stages : du recrutement au stage à proprement parler. Un enjeu dont se sont saisies les stratégies de Marque Employeur des grandes entreprises pour recruter les talents de demain.

 

Le mobile, peu de données disponibles mais des signaux prometteurs

Les entreprises n’ont pas encore mis en place le suivi des campagnes de recrutement via le mobile. Celles qui l’ont fait estiment à 5% les recrutements réalisés via ce canal, plus que les médias sociaux. Le recrutement mobile : la fin du recrutement social ? 

 

3 points d’attention pour les candidats

Cette étude est pour nous l’occasion de rappeler 3 points de vigilance essentiels à l’efficacité d’une recherche d’emploi :

1- La démarche Réseau offline et/ou online est incontournable dans une recherche d’emploi. Difficile à réaliser pour beaucoup de candidats, il faut en faire l’apprentissage. Les bons réflexes de votre recherche d’emploi – Partie 3 – Le Réseau

2- La forte sélectivité des annonces. La recherche d’emploi ne doit pas être centrée sur les annonces d’emplois. C’est très souvent le cas pour diverses raisons Le pouvoir de l’annonce

3- La recherche d’emploi est un mixte de bonnes pratiques et d’agilitéIl est important de définir ses cibles pour orienter ses actions, surtout au départ, mais aussi  faire preuve d’ouverture pour explorer de nouvelles voies.

La recherche d’emploi est à la fois une construction et un maillage. Et le recrutement aussi !

 

L’étude Source of Hire 2013 de CareerXRoads 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

 

Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

 

On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

 

Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

 

Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Des évolutions en vue pour les stagiaires

Selon le quotidien Les Echos d’aujourd’hui, le Gouvernement doit déposer un amendement concernant les stages qui modifie le Code de l’Education.

Il prévoit une obligation de formation du stagiaire, à priori entre 150 et 200 heures, durant la période du stage par l’organisme de formation, ainsi que la mise en place d’un encadrement davantage formalisé dans l’entreprise ou l’administration qui l’accueille.

Comme le rappelle l’article, il reste encore plusieurs éléments à préciser qui relèveraient davantage du Droit du Travail et qui viserait à renforcer les droits et la protection des stagiaires dans le secteur privé et le secteur public.

S’achemine-t-on vers un statut proche de l’Apprentissage ? A suivre d’ici fin 2013 apparemment…

Encadrer davantage les périodes de stages (mai 2011)

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Auteur : Equipe id-carrieres

Emploi-Chômage : des mots et des maux

emploi et chômage.

Les médias sociaux ont repositionné la relation au coeur des actions conduites sur Internet (j’aime, je suis, je retweete, j’entre en relation, je converse, je partage, etc.). En publiant, en commentant, en relayant… nous produisons aussi une quantité astronomique d’informations.

Nos mots, photos, vidéos, relations, interactions… contribuent à notre identité numérique, à nous rendre visibles professionnellement, à nous informer, à développer nos connaissances, à développer ou à entretenir notre réseau relationnel… Ils alimentent aussi une veille d’opinions, de besoins, de comportements, de tendances. RegionsJob publie ce mois-ci son premier baromètre des sujets publiés et échangés sur le thème de l’Emploi, sur la base de mots clés qui expriment aussi les maux de l’Emploi.

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Des outils de veille et de mesure

Des outils de veille et de mesure permettent aux professionnels du Web de suivre l’intensité et les tendances des conversations sur des sujets précis ou des marques. Les outils de veille spécialisés permettent aussi de suivre « l’humeur » des conversations : neutre, positive ou négative.

Les informations recueillies permettent aux Marques d’orienter leurs actions et d’anticiper éventuellement une crise, un bad buzz. C’est toute la gestion de la réputation, composée de ce que dit la Marque et ce qu’on dit d’elle.

Pour les internautes individuellement ou les petites structures, des outils comme Google Trends peuvent aussi donner quelques points de repères sur les mots clés les plus recherchés, sur une période, dans le monde, dans un pays…

Concernant le suivi de l’identité numérique et de la réputation individuelle, le moteur de recherche de Google reste l’outil le plus accessible (rappel : taper son nom directement sur le moteur de recherche). Il liste l’ensemble de vos présences sur Internet et vous informe aussi sur les personnes que vous devez rencontrer (recruteurs, relations professionnelles, etc.).

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Les mots de l’emploi et du chômage

emploi et chômageLe site d’emploi RégionsJob publie sur l’un des ses blogs, le blog du Modérateur animé par Flavien Chantrel, un premier baromètre mensuel des sujets relatifs à l’emploi les plus « discutés » sur les réseaux sociaux à travers un outil de suivi et d’analyse des conversations sur Facebook, Twitter, Google+, Tumblr, Instagram, YouTube et quelques autres.

6 thématiques concernant les sujets proches du site d’emploi ont été observées à partir de mots clés : Emploi, Recrutement Innovant, Vie de bureau, Contrat et Statut, Outils d’emploi et Formation.

L’actualité économique, sociale ou encore politique , de même que les contenus publiés par des supports leaders influencent sur un mois les informations relayées et commentées.

Le thème du chômage arrive largement en tête des conversations sur l’emploi. La publication chaque mois des chiffres du chômage ainsi que les interventions politiques soutiennent probablement le sujet sur Twitter, beaucoup moins sur Facebook.

Les stages arrivent en seconde position avec un volume d’échanges presque équivalent sur Facebook ou Twitter. Les entreprises sont présentes sur Facebook à travers leurs pages dédiées au recrutement de stagiaires ou de jeunes diplômés.

Parmi les sujets Emploi, la reconversion professionnelle et l’expatriation sont les 2 sujets les plus abordés aussi bien que Facebook que Twitter. Signes des questionnements sur l’emploi et de la recherche de solutions ou encore de la transversalité géographique et professionnelle des réseaux sociaux ?

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Les maux de l’emploi et du chômage

Les sujets touchant directement au terme Recrutement innovant sont faiblement abordés sur le mois concerné. Les mots comme CV, lettre de motivation, identité numérique ou encore e-réputation (non préciser s’il s’agit d’individus ou d’entreprises) sont bien présents dans les contenus publiés et échangés les internautes ou poussés par les spécialistes de ces sujets (sociétés de conseils, entreprises, sites d’emploi, réseaux sociaux eux -mêmes…). Le besoin d’informations et de conseils en matière de recherche d’emploi et d’outils de recherche d’emploi, voire de modèles, a toujours été important. L’attention des internautes sur les basiques du recrutement est peut-être aussi révélatrice de la course que les chercheurs d’emploi ou les candidats passifs réalisent pour mieux s’informer sur de nouveaux leviers pour trouver un job.

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En dépit d’une information qui foisonne, à des niveaux divers de pertinence, et des outils plutôt bien faits qui guident le candidat ( réseaux sociaux, CV DoYouBuzz ou autres), nous constatons à travers nos accompagnements personnalisés qu’élaborer son projet professionnel personnel, son propre CV, son profil Viadeo ou LinkedIn, une lettre de candidature à une offre d’emploi spécifique, etc. restent des exercices difficiles à réaliser individuellement, y compris pour les personnes expérimentées et qu’en dépit du format, c’est bien le contenu qui interroge le plus.

L’évolution souhaitable et souhaitée des pratiques de recrutement pour une plus grande ouverture sur les profils et une meilleure expérience des candidats renforce aujourd’hui les difficultés perçues d’une recherche d’emploi qui devient, pour les candidats aussi, multicanale, avec les moyens d’un individu, et non ceux d’une organisation

Et si on passait au slow recrutement ?

Recherche d’emploi sur Internet : Faire simple et utile

Le recrutement se transforme-t-il ?

Recrutement et Réseaux Sociaux : adaptation de la théorie à la pratique ?

Détail du baromètre du mois de RegionsJob : Baromètre RegionsJob/Bringr – Les sujets les plus discutés sur les réseaux sociaux

Auteur : Equipe id-carrieres

La coopération entre générations ne pourrait-elle pas commencer sur les réseaux sociaux ?

Ces derniers mois ont fleuri plusieurs « réseaux sociaux » dédiés aux étudiants et jeunes diplômés et aux entreprises qui souhaitent les recruter.

Etonnant peut-être à l’heure où de nombreuses entreprises cherchent à manager avec efficacité les différentes générations de collaborateurs, à les faire coopérer, à organiser les échanges de savoirs et de pratiques ?

Au-delà de souligner les initiatives de ces entrepreneurs, souvent jeunes et talentueux, la principale question en matière de gestion de carrières au sujet de ces nouvelles plateformes réside dans l’intérêt pour les étudiants et les jeunes diplômés d’être présents sur des sites dédiés plutôt que sur les réseaux sociaux professionnels existants, ces derniers devant aussi faciliter l’accès aux plus jeunes au risque de se couper de leurs futurs membres (Premium).

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Pourquoi maintenant ?

manager la génération y

Les (jeunes) fondateurs de ces sites justifient leurs propositions de services par le fait que les étudiants et les jeunes diplômés ne se sentent pas à l’aise sur les réseaux sociaux professionnels. En synthèse, ils seraient complexés de ne pas disposer d’un réseau de relations ou d’un profil aussi riche que des professionnels confirmés, ne sauraient pas comment les utiliser pour répondre à leurs objectifs : trouver un stage, une alternance, un premier emploi.

Argumentation logique ! Pas tout à fait. Nous rencontrons chaque jour des salariés jeunes, moins jeunes ou seniors qui n’ont pas ou peu de relations professionnelles, qui ne savent comment se présenter professionnellement ou comment entrer en relation avec d’autres professionnels et des recruteurs, qui craignent de pénaliser leurs démarches d’emploi, etc.

Toutes les générations sont aujourd’hui concernées par les apprentissages non réalisés durant la formation initiale ou dans l’emploi pour acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir, les savoir-faire et les savoir-être nécessaires aux démarches d’emploi. Dans ce domaine, les services d’id-carrieres pour les étudiants ou les jeunes diplômés, ou les services Carrière de DoYouBuzz dédié à la création de CV nouvelle génération nous semblent davantage répondre aux besoins de conseil et d’accompagnement personnalisé de tous en matière d’orientation et d’emploi.

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Autre argument avancé, les difficultés des entreprises, et surtout les PME et TPE, à recruter des stagiaires ou des jeunes diplômés, notamment plus attirés vers les grandes entreprises à plus fortes notoriétés.

Ces plateformes offrent aux recruteurs la possibilité de contacter directement les étudiants pour des stages et les jeunes diplômés pour un premier emploi. Certains sites privilégient le « push » de l’offre vers des profils* d’étudiants pré-sélectionnés par le recruteur à partir d’outils dits de matching profil recherché/profil candidat, d’autres maintiennent en parallèle les approches classiques de communication d’une offre et de dépôt de candidatures.

Si l’entreprise peu connue pourra être certaine que son offre sera vue/lue par le public visé, et notamment grâce à la fonction « push », son pouvoir d’attractivité en tant qu’Employeur n’en sera pas pour autant renforcé et le recrutement assuré d’être finalisé. Si l’entreprise constitue par ailleurs un choix par défaut de l’étudiant ou du jeune diplômé faute d’autres choses, les 2 parties pourraient ne rien y gagner.

* Je tiens à ce sujet à mentionner spécialement Yupeek pour son approche pertinente en deux temps : une présentation globale du profil et si l’annonce intéresse l’étudiant, il ouvre l’accès à son CV complet au recruteur. Une approche que nous soutenons : Ne mettez pas votre CV sur votre profil social.

Ces nouvelles plateformes paraissent, au stade actuel de leur développement, constituer davantage des job boards que des réseaux sociaux. Les étudiants vont peut-être pouvoir échanger entre eux sur les bons plans, se relayer des informations utiles… mais ne le font-ils déjà pas de vive voix à la Kfet, sur les nombreux forums généralistes ou spécialisés existants sur Internet, au sein de leurs intranets d’université ou d’école ou sur Facebook ?

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Enfin, l’argument du prix. Les nouveaux sites spécialisés argumentent à juste titre sur le montant élevé des abonnements Premium des 2 grands réseaux sociaux professionnels pour les étudiants et les jeunes diplômés qui leur permettraient d’accéder aux fonctionnalités les plus intéressantes.

Comme le font de nombreuses entreprises dans les universités et les écoles pour fidéliser très tôt leurs clients ou leurs collaborateurs de demain, LinkedIn ou Viadéo tentent aussi de capter les étudiants sur leurs plateformes. Ils ont pris un certain nombre d’initiatives dans ce sens ces derniers mois (concours étudiants, fonctionnalités adaptées, etc.). Facebook, qui les a initiés à l’utilisation d’un réseau numérique amical, tente aujourd’hui de son côté de prolonger l’utilisation de sa plateforme dans les domaines professionnels … à suivre en matière d’adoption.

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Quid des apports entre générations ?

Les réseaux sociaux professionnels ciblés que ce soit pour les étudiants, les jeunes diplômés ou les seniors prolongent les silos qui existent un peu partout.

Ils ne capitalisent pas sur les réels apports et les potentialités d’Internet et des réseaux en matière de mises en relations et de conversations élargies, de partages d’informations et d’expériences diverses…

N’est-il pas aussi ou plus enrichissant pour un étudiant qui veut faire un stage dans l’agroalimentaire ou dans l’industrie de l’énergie de pouvoir échanger avec des collaborateurs confirmés de Danone ou d’Air Liquide ou de pouvoir identifier des entreprises moins connues, en particulier des PME, par une sélection sectorielle des interlocuteurs ?

Certes, le point de vue ne sera pas le même que celui d’un étudiant de la promo précédente qui aurait fait son stage dans l’une de ces entreprises (contenu du stage, ambiance, etc.).

L’échange avec des professionnels plus expérimentés le complétera et contribuera à recueillir une vision plus large de l’entreprise, de son évolution, de ses métiers, des conseils sur les filières d’emploi, la culture et les valeurs de l’entreprise, et potentiellement des mises en relations avec d’autres collaborateurs en poste.

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Les entreprises, surtout les plus grandes, investissent aujourd’hui le Web via des collaborateurs-ambassadeurs ou des community managers… pour renforcer leur réputation et leur attractivité notamment en matière de recrutement.

C’est une opportunité supplémentaire pour les plus jeunes comme pour les autres d’engager un contact, un échange, de solliciter des informations… Toutes les entreprises présentes sur le Web et leurs collaborateurs ne sont pas encore tout à fait dans la logique conversationnelle des médias sociaux, les PME sont encore peu présentes et actives. Mais la tendance est en marche…

Le management des différentes générations au sein des entreprises, induit notamment par le prolongement de l’âge du départ à la retraite et l’évolution des attentes des salariés, les plus jeunes mais pas que… , pourrait s’initier avant l’intégration dans l’entreprise en particulier via les média sociaux et dans tous les deux sens : les plus jeunes envers les plus âgés, des professionnels plus expérimentés envers les étudiants et les jeunes diplômés. Des initiatives de parrainage ou de mentorat sont déjà proposées dans ce sens sur Twitter.

Comme vous l’aurez compris, je ne suis pas favorable à la segmentation en matière de réseau social, la richesse provenant ici comme ailleurs de la diversité. Je souhaite néanmoins aux nouveaux sites et à leurs dirigeants qui ont choisi l’option de la segmentation de réussir dans leurs initiatives. Peut-être évolueront-ils en intégrant des modalités innovantes de mise en relation et de coopération entre les différentes générations, répondant aux besoins de tous individuellement et des entreprises ? Bonne chance à eux :-)

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Source photo : Le coucou qui tweete aussi Fiat

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Encadrer davantage les périodes de stages (mai 2011)

 

Le patronat et les syndicats ont signé le mardi 7 juin 2011 un accord national interprofessionnel notamment destiné à modifier la réglementation des stages étudiant afin de limiter le recours abusifs à des stagiaires en remplacement de salariés.

« Les organisations signataires du présent accord rappellent les principes généraux ci-après concernant les stages, au respect desquels ils attachent la plus grande importance :

  • les stages doivent s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique ;
  • ils ne peuvent donc, en aucun cas, être mis en œuvre hors cursus pédagogique ou post-formation ;
  • un stage étudiant ne peut avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent. »

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Concernant les stages étudiant, l’accord prévoit notamment :

  • un délai de carence de 1/3 de la durée du stage, avant de le remplacer par un autre étudiant sur un même poste de travail ; Si un stagiaire a mis fin de manière anticipée au stage, le délai de carence ne s’applique pas.
  • la limitation à six mois par an de la durée des stages étudiant dans une même entreprise. Par contre, pas de modification légale concernant la rémunération minimum ; « Les organisations signataires du présent accord demandent aux pouvoirs publics de veiller à ce que les cursus scolaires et universitaires prennent en compte cette durée dans les meilleurs délais, et au plus tard pour la rentrée scolaire et universitaire 2011 ».
  • l’information trimestrielle du comité d’entreprise sur les stagiaires ;
  • la mise à disposition par l’entreprise d’une « liasse » des conventions de stages ;
  • des précisions sur les conditions de l’embauche à l’issue du stage « dans les 3 mois suivant la fin de la formation ».
Auteur : Equipe id-carrieres

Plus de jeunes en activité, moins d’emplois pour les jeunes

La DARES a publié en octobre 2010 une enquête sur l’emploi et le chômage des jeunes portant sur l’année 2009. Nous avons sélectionné quelques chiffres et tendances concernant l’emploi et le chômage des jeunes qu’il est intéressant de retenir et éventuellement de suivre.

Evolution du chômage des jeunes depuis 1995

Le chômage et l'emploi des jeunes en 2010

  • La durée de scolarisation entre 15 et 29 ans est de 6,1 années. L’allongement de la durée des études est stable depuis 1995. La crise de 2008 n’ a pas incité plus de jeunes à poursuivre leurs études et à retarder leur entrée sur le marché de l’emploi. D’où un taux d’activité en hausse.
  • L’emploi des jeunes a été plus fortement touché par la crise, le taux de chômage de la population totale a augmenté de 2,2% , celui des jeunes de 5,6%.
  • 17% des jeunes entre 15 et 29 ans sont au chômage et les jeunes hommes sont plus fortement touchés que les jeunes femmes. Le pourcentage s’élève à 29,5% dans les zones urbaines sensibles. Les contrats aidés ou les mesures relatives à l’apprentissage n’ont pas suffi à amortir les effets de la crise sur l’emploi des jeunes.
  • Les jeunes sont plus touchés par la précarité : 30% jeunes qui occupent un emploi dans le secteur privé ont un contrat temporaire (12% pour l’ensemble des salariés). 38% des jeunes qui travaillent dans le secteur public ne sont pas titulaires (14% pour l’ensemble des salariés).
  • 1 emploi sur 4 bénéficie de l’aide de l’Etat, 700 000 jeunes concernés.
  • Il est souvent question de la fin du salariat pourtant moins de 4% des jeunes entre 15 et 29 ans travaillent en statut non salarié.

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Notre commentaire

La professionnalisation et l’insertion sont en panne :

  • Les entreprises ne forment plus les jeunes et préfèrent recruter directement sur le marché les compétences dont elles ont besoin (d’où découlent aussi bien les tensions sur les mêmes profils que le clonage qui rigidifie un marché du travail structurellement et conjoncturellement tendu).
  • La professionnalisation des jeunes pendant la formation initiale est encore insuffisante et insuffisamment pratiquée pour faciliter l’insertion professionnelle et l’adaptation des compétences aux besoins des entreprises.
Auteur : Equipe id-carrieres

Etudiants, ne confondez pas répondre à des offres de stage et réaliser un e-mailing.

L’équipe d’id-carrieres recherche depuis quelques semaines 2 stagiaires, l’un en RH, l’autre en Marketing pour prendre en charge deux projets durant 6 mois. Nous recevons chaque semaine des lettres de motivation.

Répondre à une offre de stage ne veut pas dire réaliser un mailing. Parmi les lettres de motivation 9 sur 10 sont des lettres standards, de toute évidence écrites sans prendre en compte le contenu des stages proposés ! Une occasion perdue pour ces étudiants de professionnaliser leur recherche de stage qui se transformera demain en recherche d’emploi.

La plateforme id-carrieres a été lancé en janvier 2010. Notre annonce précise que nous sommes une start up des RH et de l’internet. Voici quelques extraits de lettres de motivation reçues : « je souhaite découvrir la branche des Ressources Humaines au sein d’une grande entreprise » ou encore « je souhaiterais en découvrir d’autres aspects tels que la GPEC, la formation et les élections professionnelles ». Nous sommes actuellement moins de 10 personnes ! Pour répondre à une offre de stage il faut s’informer sur l’entreprise !

La candidature de Stage Etudiant Peu d’étudiants présentent leurs connaissances ou leur compétences en lien avec leur formation et le descriptif du poste.  Les élèves d’une même école de commerce utilisent le même modèle de lettre avec les mêmes qualités : motivée, dynamique, etc.

Nous avons plutôt eu l’impression d’être les destinataires parmi d’autres d’un e-mailing de la part des candidats.

Pourquoi ?

Peut-être parce qu’on leur dit qu’il y a plus de 10 offres de stage proposées par étudiant. C’est oublier que les entreprises communiquent la même offre de stage aux universités et aux écoles et que la concurrence existe. Peut-être parce qu’ils anticipent aussi la réponse automatisée. A quoi bon faire l’effort de répondre à une offre de stage en personnalisant sa lettre de motivation, si les entreprises communiquent une réponse industrialisée…

Peut-être  aussi parce qu’ils oublient  ou à moins qu’on est oublié de leur dire que le caractère formateur du stage est dans l’identification d’une opportunité cohérente avec la formation suivie comme dans la réalisation des missions confiées. Et aussi dans la recherche de l’opportunité elle-même, acquérir une première expérience de recherche d’emploi : analyser l’offre, faire un CV, présenter ses motivations, passer des entretiens, …. Peut-être aussi que leur université ou leur école ne les sensibilise pas ou pas assez ?

Les étudiants peuvent non seulement passer à côté de premiers apprentissages utiles : orienter leur projet de formation, initier un premier projet professionnel, mais en tant que jeunes diplômés quelques années plus tard se trouver en difficultés pour valoriser leurs stages comme de premières expériences professionnelles crédibles (stage de complaisance, stage par défaut, etc.).

Les étudiants ne doivent pas manquer, même si c’est difficile, l’occasion de se préparer à conduire une recherche d’emploi, démarche qu’ils devront refaire plusieurs fois dans leur vie professionnelle et compétence qu’ils doivent aussi acquérir.

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Nos recommandations pour répondre à des offres de stage

Nous vous suggérons tout d’abord de définir les objectifs de votre stage par rapport à votre cursus de formation, d’établir une liste des secteurs et/ou des missions correspondants, d’établir une structure de lettre de motivation personnalisée présentant les objectifs, vos motivations, vos qualités personnelles sans oublier les modalités pratiques du stage (durée, période). Vous l’adapterez ensuite. Et de passer à la moulinette les offres de stage ou les opportunités qui vous arrivent par votre réseau relationnel pour vérifier qu’elles sont réellement pertinentes pour vous. En dépit du nombre de candidats, la personnalisation, la cohérence et la pertinence de vos arguments feront la différence pour décrocher un entretien. Comme pour votre première recherche d’emploi.

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Besoin d’un avis sur votre CV ou sur une lettre de motivation pour une candidature à un stage ? Besoin d’un conseil pour valider la pertinence d’un stage par rapport à votre formation ? Utilisez Le conseil gratuit proposé par id-carrieres. Nous vous répondrons personnellement dans les 48 heures.

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Vos stages un enjeu pour votre premier emploi

Droit de l’Emploi : Les stages Etudiants en entreprise

Auteur : Marie-Pierre FLEURY