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mar 27

Emploi des Seniors, des générations sacrifiées. Au-delà des Seniors, des représentations et des pratiques à transformer.

La perspective d’un cycle démographique favorable à l’emploi des seniors s’est évanouie avec la crise de 2008. Dans le contexte d’un chômage massif 2008/2009 ou de stabilisation de la dégradation 2010, le taux d’emploi des seniors, structurellement faible en France, continue à se dégrader en dépit des obligations légales ou des incitations financières de 2010, essentiellement motivées par ailleurs pour préserver l’équilibre des systèmes de protections sociales.

Si les objectifs à atteindre en matière d’emploi des seniors font l’objet d’un relatif consensus :

  • favoriser le maintien dans l’emploi des seniors,
  • favoriser le recrutement des seniors,
  • améliorer la qualité de vie et la santé au travail.

En revanche, l’évolution des représentations et des pratiques nécessitent du temps. Temps que n’ont pas eu les seniors des années 90 et que n’ont pas non plus les seniors de 2011.

Des générations de seniors sacrifiées : génération de l’après préretraite, de la retraite à 60 ans ou à 67 ans.  Les causes sont multiples et la mise en œuvre des solutions en conséquence complexes, entre choix politiques, contextes économiques, évolutions démographiques, aspirations sociales, modèle social des entreprises et pratiques RH …

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Du temps pour faire évoluer les représentations des entreprises et des salariés.

Ces représentations sont notamment conditionnées par notre modèle social fondé sur la progression de carrière et donc de salaire, sous entendu pour certains experts par une logique de mérite ou pour d’autres par une logique de compensation avec une juniorité moins rémunérée.

Ce qui conduit, notamment, les entreprises à argumenter sur le coût du travail d’un salarié senior trop élevé en parallèle d’une productivité estimée en baisse, argument qui reste néanmoins à démontrer précisément.

Par ailleurs, les entreprises et salariés sont toujours culturellement imprégnés par la retraite à 60 ans et les préretraites. Les entreprises continuent à limiter l’investissement sur les salariés de plus de 45 ans (mobilité professionnelle, formation …) en se disant qu’elles n’auront pas de retour sur investissement.  Et les préretraites existent toujours financés sur les fonds propres des entreprises.

Les salariés eux-mêmes continuent à aspirer à une retraite vers 60 ans pour profiter encore en bonne santé d’une dernière étape de vie sans intégrer psychologiquement la progression de l’espérance de vie et l’amélioration de la santé des personnes les plus âgées. Cette aspiration à quitter l’entreprise est par ailleurs entretenue par la dégradation générale des relations et des conditions de travail dans les entreprises.

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Du temps pour transformer les pratiques RH

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un entretien de seconde partie de carrières a été imposé aux entreprises pour les salariés de plus de 45 ans dans le cadre du Plan senior devant s’intégrer dans la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Nous pensons que cet entretien sera inefficient pour répondre à l’objectif visé du maintien dans l’entreprise. D’une part, les managers ne sont pas qualifiés et suffisamment préparés pour cet entretien. Les bilans de compétences et des programmes de formation peuvent pleuvoir mais s’ils ne sont pas ni bine orientés, ni exploités, ils ne serviront à rien.

D’autre part, et ce point nous paraît majeur, le paramètre de l’âge qui lui est associé n’est pas pertinent. L’accompagnement des trajectoires professionnelles dans l’entreprise devrait être un processus continu afin d’éviter de constater à 45 ans les voies sans issue ou les déraillements. Il devrait aussi être déconnecté de l’âge pour prendre davantage en compte les compétences et les contributions.

Dès le début de la relation contractuelle, l’entreprise et le salarié devraient se projeter comme 2 partenaires responsables du développement des compétences et de l’animation de la motivation le temps de leur collaboration. Cette collaboration contribuerait à améliorer la performance individuelle et collective, à sécuriser le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et demain sur le marché de l’emploi, quel que soit l’âge. Un dialogue renouvelé entre employeur et salarié sur ces sujets renforcerait par ailleurs le sens de leur collaboration et la clarté de leurs engagements réciproques.

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N’est-ce pas là l’engagement Employabilité qui devait se substituer à l’Engagement Emploi ?

Un engagement sur l’employabilité qui viendrait enfin concrétiser une réelle flexi-sécurité.

Une flexi-sécurité effective qui concernerait les salariés de tout âge, au-delà des seniors.

Une flexi-sécurité qui ne serait pas seulement vu à travers des formes contractuelles et un système social de compensation, qui ne parvient plus à l’être, tant le nombre de salariés concernés est croissant.

Une flexi-sécurité conçue comme un partenariat engageant et effectif ?

  • Des entreprises impliquées dans l’orientation et la construction des trajectoires professionnelles de leurs salariés, quels que soient l’expérience professionnelle, le statut, le métier, la durée du contrat … en les déléguant partiellement dans les phases les plus expertes.
  • Des jeunes formés à la compétence à s’orienter, des salariés davantage conscients des enjeux et pro-actifs, plus agiles dans la gestion de leurs parcours professionnels et de leur employabilité, apte à rebondir si nécessaire …
  • Dans une relation non plus d’emploi mais de travail en dynamique qui bénéficie aussi à la performance économique et sociale de l’entreprise,
  • Sur un marché du travail, y compris la formation, éduqué à la flexibilité, davantage apte à absorber les évolutions continues des besoins en compétences.

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Plan d’actions pour les seniors : une obligation pour les entreprises

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : de 1945 à nos jours … une nouveauté qui commence à dater.

GPEC, emploi des seniors, individualisation des parcours, il faut repenser le modèle social et anticiper les prochaines évolutions structurantes

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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nov 15

Contenu définitif de la loi portant réforme des retraites 9 novembre 2010

LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 relative à la réforme des retraites a été promulguée au journal officiel le 9 novembre 2010. Nous avons mis à jour l’article que nous avons publié le 23 septembre dernier. De nombreux décrets doivent encore venir préciser ce texte.

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Relèvement de l’âge légal de départ à la retraite

L’âge légal de départ à la retraite, aujourd’hui fixé à 60 ans, sera progressivement relevé à raison de 4 mois par an à partir de la génération née en 1951. Il sera ainsi porté à 62 ans en 2018.

De même, l’âge auquel un salarié peut prétendre à une retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui était jusqu’ici fixé à 65 ans, passera à 67 ans d’ici 2023. Cette mesure impacte principalement les carrières discontinues, notamment les femmes et les personnes en difficulté d’emploi. Des mesures complémentaires (voir chapitre « Dispositifs de solidarité ») ont donc été prises afin de ne pas pénaliser certaines catégories de personnels, notamment les femmes.

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Fonctionnaires

Le régime de retraite des fonctionnaires sera  aligné sur celui des salariés du secteur privé progressivement avec notamment :

  • Une augmentation progressive du montant des cotisations retraite de 7,85% à 10,55% d’ici 2020 ;
  • Un relèvement de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite d’ici 2018. Les fonctionnaires des catégories actives voient également l’âge légal de départ à la retraite augmenter de deux ans.
  • La suppression au 1er janvier 2012 du dispositif de départ anticipé permettant de partir en retraite après 15 ans de service et 3 enfants ;
  • L’harmonisation avec le secteur privé de la règle d’obtention du minimum garanti. Les fonctionnaires devront avoir cotisé tous leurs trimestres ou attendre l’âge du taux plein pour en bénéficier.

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Régimes spéciaux

Les salariés qui dépendent des régimes spéciaux ne seront pas concernés par le relèvement de l’âge légal avant 2017. Ce délai tient compte de la mise en place de la réforme de 2008 concernant ces régimes. Ils sont néanmoins concernés par l’augmentation du montant des cotisations.

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Durée de cotisation

La durée de cotisation sera indexée sur l’espérance de vie des français, calculée par l’INSEE. La durée de cotisation sera ainsi portée à 41 ans et 1 trimestre en 2013 et à 41,5 ans en 2020.

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Pénibilité

Les salariés ayant un taux d’incapacité permanent de 10% à condition de pouvoir justifier du fait que cette incapacité résulte de l’exposition à des facteurs de pénibilité pourront bénéficier de leur retraite à taux plein à 60 ans, même s’ils ne justifient pas de la durée de cotisation requise.

Un dossier médical constitué par le médecin du travail retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail.

L’employeur consigne dans une fiche les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.

La reconnaissance du taux d’incapacité de l’assuré sera soumise à l’aval d’une commission. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission, ainsi que les critères de reconnaissance du taux d’incapacité seront fixés par décret.

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif s’ils ont été exposés pendant une durée minimale définie par l’accord à un des facteurs de pénibilité définis par le code du travail et ont cumulé pendant une durée définie par le même accord deux de ces facteurs. Ils doivent ne pas remplir les conditions pour liquider leur retraite à taux plein.

L’allègement de la charge de travail peut prendre la forme :

  • d’un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu’à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à retraite, durée pendant laquelle le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord ;
  • de l’exercice d’une mission de tutorat au sein de l’entreprise du salarié, mission au titre de laquelle le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire fixée par l’accord.

La compensation de la charge de travail peut prendre la forme :

  • du versement d’une prime ;
  • de l’attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés.

Les droits attribués au titre de la compensation de la charge de travail peuvent être versés sous la forme d’un abondement au compte épargne-temps du salarié..

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Carrières longues

Le dispositif des carrières longues est élargi. Mis en place en 2003, il permet aux salariés ayant commencé à travailler avant 18 ans de prendre leur retraite entre 58 et 60 ans, sous réserve de justifier de la durée de cotisations nécessaire.

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Retraite par capitalisation

La moitié des sommes perçues par les salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise est automatiquement reversée sur le Plan d’épargne collectif pour la retraite (Perco), sauf avis contraire du salarié.

Une sortie sous forme de capital limitée à 20% est désormais possible dans le cadre du Plan d’épargne retraite populaire (Perp). Pour rappel, le Perp permettait uniquement le versement d’une rente viagère lors du départ à la retraite.

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Dispositifs de solidarité

Différents dispositifs sont créés ou renforcés :

  • Création d’une aide à l’embauche pendant une année pour les entreprises qui embauchent un demandeur d’emploi de plus de 55 ans. Le montant de l’aide est égale à 14% du salaire brut mensuel dans la limite de 2885 euros.
  • Pour les femmes, l’indemnité de congé maternité est intégrée au salaire de référence pour le calcul de la pension de retraite.
  • Les jeunes peuvent valider 6 trimestres au titre de la première période de chômage non indemnisée, au lieu de 4 actuellement.
  • Pour les agriculteurs, le minimum vieillesse est exclu du recours sur succession.

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Information des salariés

Un relevé de carrière en ligne, reprenant l’ensemble des périodes cotisées, sera institué. Il sera complété par un point d’étape à 45 ans, puis tous les 5 ans, permettant de faire le point sur les droits acquis par le bénéficiaire. Ce dispositif n’est accessible que pour les bénéficiaires résidant en France.

« En amont de tout projet d’expatriation, l’assuré bénéficie à sa demande d’une information, par le biais d’un entretien, sur les règles d’acquisition de droits à pension, l’incidence sur ces derniers de l’exercice de son activité à l’étranger et sur les dispositifs lui permettant d’améliorer le montant futur de sa pension de retraite. Une information est également apportée au conjoint du futur expatrié. Les conditions d’application du présent alinéa sont définies par décret. …. Les informations et données transmises aux assurés lors de l’entretien n’engagent pas la responsabilité des organismes et services en charge de les délivrer. »

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Option de versement de la pension trimestre ou mois

« A compter du 1er janvier 2013, tout assuré pensionné d’un régime de retraite de base ou complémentaire versant des prestations par trimestre à échoir peut demander à percevoir sa pension selon une périodicité mensuelle. Cette option ne peut lui être refusée. Une fois exercée, l’option est irrévocable.

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Les dispositifs impactés par la loi sur les retraites pour assurer leur financement

  • Prélèvement supplémentaire de 1% sur la dernière tranche de l’impôt sur le revenu, hors bouclier fiscal. Soit 41% au lieu de 40% d’imposition actuellement ;
  • Augmentation de 1 point des prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières et immobilières et du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les intérêts ;
  • Augmentation des prélèvements sur les stock-options 8% pour les bénéficiaires et 14% pour l’entreprise.
  • Prélèvement sur les retraites-chapeaux dès le premier euro de rente versé, et non plus à partir de 1 000 euros ;
  • Suppression de deux niches fiscales : suppression du crédit d’impôt sur les dividendes des particuliers et plafonnement de la quote-part pour frais et charges sur les dividendes des entreprises ;
  • Annualisation du calcul des allègements de charges des entreprises.

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Sources :

Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites

Texte adopté n°527 par l’Assemblée nationale le 15 septembre 2010, portant réforme des retraite en procédure accélérée.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 5

Le conseil carrières gratuit le plus sollicité, les informations sur l’emploi les plus consultées … notre petit observatoire des carrières

Fidèles à notre souhait de partager des informations, des expériences et des réflexions que nous espérons utiles à tous, nous publions aujourd’hui les tendances observées depuis 9 mois (notre naissance numérique) sur différentes activités de nos visiteurs et membres, activités relatives à l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle, les parcours professionnels, le CV, etc.

Ces informations n’ont pas valeur d’enquêtes, ni de statistiques. Elles portent sur une quantité suffisamment significative selon nous (nous avons volontairement laissé de côté les approches expertes du référencement sur Internet). Il nous a semblé intéressant de les partager, complétées des réflexions qu’elles nous ont inspirées et si vous le souhaitez de vos commentaires.

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L’information la plus consultée

La rupture conventionnelle du contrat de travail est le thème le plus consulté et ce tous les jours depuis le mois de février. La rupture conventionnelle compte aussi parmi les tests gratuits le plus souvent réalisés par nos visiteurs (rubrique Evaluez-vous).

Notre équipe pense que si la nouveauté du dispositif explique partiellement le besoin d’information des internautes, le nombre de personnes intéressées ou concernées par la rupture conventionnelle révèle aussi les mouvements qui s’opèrent sur le marché de l’emploi, des fins de contrat pour des raisons économiques ou individuelles.

Nous nous sommes aussi interrogés sur le fait que le besoin d’information sur ce sujet pouvait aussi révéler le souhait de changer d’employeur de la part de salariés, après ces deux dernières années difficiles. Le seul élément qui nous permet de la penser réside dans les accompagnements personnalisés que nous réalisons (voir ci-dessous le Hit des conseils personnalisés).

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Le test gratuit le plus réalisé

« Votre CV est-il efficace ? » est  le plus réalisé parmi nos tests gratuits d’initiation au questionnement. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le CV est la préoccupation première des personnes en recherche d’un emploi ou en recherche d’une évolution. Et de loin par rapport à l’entretien de recrutement dont on pourrait penser qu’il est un exercice plus complexe et plus stressant.

La pression portée sur le CV est forte, c’est encore aujourd’hui le premier outil de sélection. Cependant la lettre de motivation qui a une fonction presque équivalente (ça dépend des recruteurs) ne semble pas autant préoccupée les personnes. Pourquoi ? Peut-être tout d’abord parce que rédiger un CV, c’est communiquer sur sa vie, ses choix, ses réalisations et qu’il y a forcément beaucoup d’affect. Elaborer son CV reste aussi un exercice complexe de rédaction : il doit être à la fois synthétique et complet, complet et ciblé ; il est normé et doit être personnalisé. Peut-être aussi parce qu’en écrivant son parcours, on a l’impression de le figer, de l’inscrire dans le marbre.

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Le conseil gratuit le plus sollicité

« Un avis professionnel et des conseils sur son CV » est l’objet principal du conseil gratuit sur id-carrieres, suivi de près par les questions relatives à la recherche d’emploi. Les questions relatives au CV ou à la recherche d’emploi s’avèrent très souvent liées à celle du projet professionnel, peu ou mal défini. Elles proviennent majoritairement de personnes sans emploi.

Ces éléments ne viennent que confirmer le faible niveau des opportunités d’emploi. Cet état de fait doit engager les personnes à développer des stratégies de recherche d’emploi à la fois élargies et cohérentes (pas toujours évidentes). Il doit aussi les engager à professionnaliser leurs démarches de recherche et leur communication (ne rien laisser au hasard même s’il existe).

Nb : Si vous souhaitez vérifier si votre e-CV est lisible par les logiciels des recruteurs et des sites d’emploi, nous vous rappelons que Jobetic vous propose depuis quelques mois un outil gratuit.

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L’accompagnement individuel le plus utile

Nos services d’appui et de conseil individuels et personnalisés concernent très majoritairement le bilan de compétences suivi de très près par le conseil sur les outils de recherche d’emploi et l’appui à la recherche active d’emploi.

Les personnes accompagnées sont majoritairement en poste et souhaitent évoluer. Ces souhaits d’évolution sont pour moitié motivés par le contexte de l’entreprise qui les emploie (contenu des missions, conditions de travail, ambiance, perspectives d’évolution…) et pour l’autre moitié, ils sont liés directement à la fonction exercée (besoin/envie de changer pour évoluer et acquérir de nouvelles compétences) ou au métier (conditions d’exercice du métier, anticipation de difficultés physiques à terme ou d’une faible employabilité).

Nous constatons avec enthousiasme que des personnes jeunes ont mesuré le nécessaire pilotage stratégique de leur parcours professionnel face à un marché de l’emploi atone, où la précarité est le lot de tous. Nous avons été surpris d’accompagner autant de personnes d’environ 35 ans qui souhaitaient sécuriser les prochaines étapes, conscients de l’approche de la « séniorité », synonyme aujourd’hui d’une baisse de l’employabilité. L’absence de profils expérimentés (les seniors) nous interpellent : ont-ils capitulé ou bénéficient-il d’autres circuits d’appui ? Vous nous le direz peut-être dans vos commentaires.

L’équipe id-carrieres a une forte conviction (à l’origine de notre projet) sur la nécessité pour tous d’acquérir une nouvelle compétence : celle de s’orienter et de rebondir sur le marché de l’emploi. La plupart des personnes accompagnées en détenaient les bases, souvent intuitivement à la suite d’un questionnement personnel ou à des expériences vécues ou partagées par leur entourage.

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Cet article vous a-t-il intéressé ? Si oui, nous publierons d’ici quelques mois une nouvelle édition du petit observatoire des carrières, sur la base de plus d’informations…du moins nous le souhaitons fortement.

N’hésitez pas à laisser vos commentaires ou vos réflexions.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 23

La réforme des retraites : de nouvelles dispositions au-delà des retraites

La loi relative à la réforme des retraites comprend aussi de nouvelles dispositions concernant la retraite par capitalisation, la médecine du travail et le CHSCT, la gestion des risques professionnels. Retour exhaustif sur les mesures adoptées à ce stade.

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Relèvement de l’âge légal de départ à la retraite

L’âge légal de départ à la retraite, aujourd’hui fixé à 60 ans, sera progressivement relevé, à raison de 4 mois par an à partir de la génération née en 1951. Il sera ainsi porté à 62 ans en 2018.

De même, l’âge auquel un salarié peut prétendre à une retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui était jusqu’ici fixé à 65 ans, passera à 67 ans d’ici 2023. Cette mesure impacte principalement les carrières discontinues, notamment les femmes et les personnes en difficulté d’emploi. Des mesures complémentaires (voir chapitre « Dispositifs de solidarité ») ont donc été prises afin de ne pas pénaliser certaines catégories de personnels, notamment les femmes.

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Fonctionnaires

Le régime de retraite des fonctionnaires sera progressivement aligné sur celui des salariés du secteur privé, avec notamment :

  • Une augmentation du montant des cotisations retraite de 7,85% à 10,55% d’ici 2020 ;
  • Un relèvement de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite d’ici 2018. Les fonctionnaires des catégories actives voient également l’âge légal de départ à la retraite augmenter de deux ans.
  • La suppression, en 2012, du dispositif de départ anticipé, permettant de partir en retraite après 15 ans de service et 3 enfants ;
  • L’harmonisation avec le secteur privé de la règle d’obtention du minimum garanti. Les fonctionnaires devront avoir cotisé tous leurs trimestres ou attendre l’âge du taux plein pour en bénéficier.

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Régimes spéciaux

Les salariés qui dépendent des régimes spéciaux ne seront pas concernés par le relèvement de l’âge légal avant 2017. Ce délai tient compte de la mise en place de la réforme de 2008 concernant ces régimes. Ils sont néanmoins concernés par l’augmentation du montant des cotisations.

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Durée de cotisation

La durée de cotisation sera indexée sur l’espérance de vie des français, calculée par l’INSEE. La durée de cotisation sera ainsi portée à 41 ans et 1 trimestre en 2013 et à 41,5 ans en 2020. D’après les Echos elle pourrait atteindre 43 ou 44 ans en 2050.

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Pénibilité

Les salariés ayant un taux d’incapacité permanent fixé par décret (entre 10% et 20%) pourront bénéficier de leur retraite à taux plein à 60 ans, même s’ils ne justifient pas de la durée de cotisation requise. Ce dispositif devrait concerner environ 30 000 personnes par an.

Le taux d’incapacité adopté par l’Assemblée nationale le 15 septembre est de 20%. Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, a toutefois précisé que ce taux pourrait être porté à 10%.

La reconnaissance du taux d’incapacité de l’assuré sera soumise à l’aval d’une commission. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission, ainsi que les critères de reconnaissance du taux d’incapacité seront fixés par décret.

Par ailleurs, le gouvernement a prévu de renforcer la prévention des risques liés à la pénibilité du travail. Les missions du CHSCT et de la médecine du travail sont ainsi élargies avec, par exemple, la création d’un carnet de santé au travail ou la mise en place de « services de santé au travail » composés au minimum :

  • de médecins du travail,
  • d’intervenants en prévention des risques professionnels,
  • d’infirmiers,
  • le cas échéant, d’assistants des services de santé au travail.

Un service social du travail devra également être intégré au service de santé au travail. A défaut, une coordination avec les services sociaux du travail externes doit être mise en place.

Il a également été instauré, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2013, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier des accords ou des plans d’action permettant d’alléger ou de compenser la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.

Une sanction financière a été instaurée en cas de non respect de ces obligations. Son montant sera déterminé dans des conditions fixées par décret et selon les efforts constatés par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité, dans la limite de 1% des rémunérations versées aux salariés concernés pour la période durant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Enfin, un dossier d’exposition aux risques professionnels devra également être constitué par la médecine du travail, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

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Carrières longues

Le dispositif des carrières longues sera maintenu, voir élargi. Mis en place en 2003, il permet aux salariés ayant commencé à travailler avant 18 ans de prendre leur retraite entre 58 et 60 ans, sous réserve de justifier de la durée de cotisations nécessaire plus deux ans.

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Retraite par capitalisation

La moitié des sommes perçues par les salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise sera automatiquement reversée sur le Plan d’épargne collectif pour la retraite (Perco), sauf avis contraire du salarié.

Une sortie sous forme de capital, limitée à 20%, sera désormais possible dans le cadre du Plan d’épargne retraite populaire (Perp). Pour rappel, le Perp permettait uniquement le versement d’une rente viagère lors du départ à la retraite.

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Dispositifs de solidarité

Différents dispositifs sont créés ou renforcés :

  • Création d’une aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 55 ans. Les modalités et conditions d’attribution de l’aide seront déterminés par décret.
  • Pour les femmes, l’indemnité de congé maternité sera intégrée au salaire de référence pour le calcul de la pension de retraite.
  • Les jeunes pourront valider 6 trimestres au titre de la première période de chômage non indemnisée, au lieu de 4 actuellement.
  • Pour les agriculteurs, le minimum vieillesse sera exclu du recours sur succession et l’accès au minimum de pension agricole sera assoupli.
  • Le tutorat sera développé afin de faciliter le transfert du savoir aux nouvelles générations.

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Information des salariés

Un relevé de carrière en ligne, reprenant l’ensemble des périodes cotisées, sera institué. Il sera complété par un point d’étape à 45 ans, puis tous les 5 ans, permettant de faire le point sur les droits acquis par le bénéficiaire.

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Nouvelles recettes

Ces nouvelles mesures n’étant pas suffisantes pour financer les retraites, les recettes seront complétées par :

  • Prélèvement supplémentaire de 1% sur la dernière tranche de l’impôt sur le revenu, hors bouclier fiscal. Soit 41% au lieu de 40% d’imposition actuellement ;
  • Augmentation de 1 point des prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières et immobilières et du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les intérêts ;
  • Augmentation des prélèvements sur les stock-options ;
  • Prélèvement sur les retraites-chapeaux dès le premier euro de rente versé, et non plus à partir de 1 000 euros ;
  • Suppression de deux niches fiscales : suppression du crédit d’impôt sur les dividendes des particuliers et plafonnement de la quote-part pour frais et charges sur les dividendes des entreprises ;
  • Annualisation du calcul des allègements de charges des entreprises.

Sources :

Texte adopté n°527 par l’Assemblée nationale le 15 septembre 2010, portant réforme des retraite en procédure accélérée.

L’Assemblée nationale a adopté le projet de loi relatif à la réforme des retraites le 15 septembre 2010. Sa validation définitive reste soumise au vote du Sénat. Celui-ci devrait se réunir à partir du 27 septembre et délibérer, en séance publique, à partir du 5 octobre 2010.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

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Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

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Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

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Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

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Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

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La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
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Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
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Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juil 8

Situation de l’emploi en France et perspectives 2010

L’OCDE* publie son rapport** annuel sur les Perspectives de l’Emploi en 2010.

« Cette publication annuelle présente une analyse détaillée des derniers développements et des perspectives des marchés du travail dans les pays membres.

L’édition de cette année met l’accent sur la crise de l’emploi et analyse les mesures prises par les gouvernements pour aider les travailleurs et les personnes sans emploi. Elle préconise des solutions pour éviter que les taux de chomage actuels perdurent sur le long terme. »

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Concernant la France, le chômage a connu une augmentation plus faible que celle constatée en moyenne dans les pays de l’OCDE mais le chômage y était déjà plus élevé, presque 10% de la population active (8,6% dans l’ensemble des pays).

« Le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans a augmenté de 4.3 points de pourcentage depuis fin 2007 pour atteindre 22.6% en mai 2010, celui des travailleurs peu qualifiés a progressé de 4 points de pourcentage en deux ans, s’élevant à 15.3% fin 2009″

L’OCDE prévoir une reprise timide de l’emploi à partir de 2011 (9,5% de la population).

Le rapport recommande de mener de front le soutien aux personnes les plus en difficultés et la réduction des dettes publiques tout en reconnaissant que cela constitue un vrai défi pour nos économies.

Les analyses et les recommandations de l’OCDE concernant la politique de l’emploi en France sont en synthèse :

  • un chômage de longue durée qui touche 3,7% des actifs, un des taux les plus élevés.
  • les dispositifs d’activité partielle mis en place pour éviter les suppressions d’emploi ont été relativement efficaces (30 000 emplois préservés) mais ils devront être progressivement abandonnés pour ne pas maintenir superficiellement des emplois non viables.
  • les contrats aidés dans le secteur non marchands (+39% en 2009) sont utiles en période de difficultés mais ne favorisent pas le retour vers les emplois marchands en période de reprise.
  • la fin de la politique « zéro » charges a été prématurée (juin 2009), elle encourageait la création d’emploi dans le secteur privé (notamment TPE/PME) pour des salariés peu qualifiés ou en difficultés face à l’emploi.
  • les mesures d’aides et d’incitation devront être concentrées sur les publics les plus éloignés de l’emploi et les jeunes.
  • Développer la formation dans un espace temps très court pour adapter les qualifications aux besoins des économies lors de la reprise.

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* OCDE : Organisation de Coopération et Développement économique.

** Rapport complet de l’OCDE

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous.

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 18

Cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle : le cumul Emploi-Retraite

Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant de cumuler une pension de retraite et les revenus d’une activité professionnelle.

Les dispositions existantes ont été clarifiées et assouplies par la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, sur le principe de liberté totale pour les retraités de 60 ans et plus ayant une carrière complète et pour les retraités de 65 ans et plus. Cela signifie notamment que le plafond de cumul des ressources et le délai de latence de 6 mois ont été supprimés.

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Bénéficiaires

Toute personne peut bénéficier du cumul emploi-retraite, dés lors qu’elle rempli les conditions suivantes :

  • Avoir cessé son activité professionnelle ;
  • Avoir liquidé ses pensions vieillesse de base et complémentaires auprès de l’ensemble des organismes français et étrangers dont elle dépend ;
  • Avoir au moins 65 ans, ou 60 ans si elle justifie d’une durée d’assurance ouvrant droit à une retraite à taux plein.

Cette mesure est applicable depuis le 1er janvier 2009 aux pensions prenant effet antérieurement et postérieurement à cette date.

A noter : En raison de l’obligation de cessation d’activité, l’assuré qui reprend une activité salariée chez son dernier employeur devra conclure un nouveau contrat de travail.

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Non bénéficiaires

Pour les assurés n’ayant pas atteint l’âge de 65 ans et ne justifiant pas d’une retraite à taux plein, l’ancien régime sera applicable. Ils ne pourront ainsi bénéficier du cumul emploi retraite que dans la mesure où la somme de leurs revenus et de leurs retraites n’excède pas la moyenne mensuelle des trois derniers salaires, ou 160% du SMIC si ce montant est plus favorable. De plus, l’assuré devra respecter un délai de latence de 6 mois avant de pouvoir reprendre une activité salariée auprès de son dernier employeur.

A noter : L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet.

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Lire en complément id-carrieres Dossier : Auto-entrepreneur.

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Textes de référence :

Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009

Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Circulaire ministérielle n° 2004-512 du 27 octobre 2004.

Circulaire CNAV n°2009-25 du 13 mars 2009

Circulaire CNAV n°2004-64 du 22 décembre 2004

Circulaire interministérielle 2009-45 du 10 février 2009

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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