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Vous avez plus de chance d’être recruté si…

recruteurLes résultats d’une étude auprès de recruteurs US relèvent que l’instabilité professionnelle d’un candidat et les périodes d’inactivité sont les deux premiers obstacles à son recrutement et donc au retour à l’emploi.

Etonnant, non ? Lorsqu’on prend en compte l’état du marché de l’emploi et la précarité qui conduisent naturellement les personnes à changer d’employeur et d’emploi fréquemment.

Même s’il est évident qu’il y a toujours une prime à l’emploi pour les personnes en poste et pour les CV « typiques », nous avons plutôt constaté de notre côté que les recruteurs avaient mieux intégré cers derniers années les effets de la crise, avec un nombre important de très bons profils au chômage en raison de la conjoncture, que la diversification des profils commençait à faire son chemin pour répondre aux enjeux d’innovation et de responsabilité sociale. Notamment dans les grandes entreprises, les PME la pratiquant plus spontanément en raison des conditions d’accès aux candidats.

Parmi les principaux obstacles au retour à l’emploi, les recruteurs interrogés répondent :

  • pour 39% le changement fréquent d’emploi en d’autres termes le zapping,
  • pour 31% l’inactivité depuis plus d’un an,
  • pour 28% le fameux CV à trous…

Et puis l’âge.

Les recruteurs placent plus facilement les trentenaires (70%) et les quadra que les jeunes de 20 ans. Les quinqua et plus sont hors jeu avec 1% ou 0%.

 

Selon les recruteurs et donc les pratiques, 2 autres facteurs réduisent les chances d’être recruté  : les compétences obsolètes et l’absence de  compétences en matière de nouvelles technologies d’information et de communication.

Vous avez donc plus de chance d’être recruté si vous avez 30 ou 40 ans, si vous êtes en poste et si votre parcours a été sans à-coups et sans période d’inactivité.

Une réalité du recrutement que beaucoup de candidats constatent et vivent, à l’heure où il est aussi question de difficultés de recrutement, de recruter autrement, de diversité, de formation, etc., etc.

Le recrutement innovant et la transformation RH dont on parle beaucoup ne doivent-ils pas d’abord contribuer à faire bouger les lignes sur les critères de recrutement et sur les conditions du maintien/développement de l’employabilité ?

 

En complément de l’infographie ci-dessous, vous aimerez peut-être lire ou relire les articles suivants :

Parcours professionnel typique ou atypique ? Là n’est plus la question.

L’emploi et la segmentation par l’âge…

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Le recrutement se transforme-t-il en 2013 ?

Recrutement et Réseaux sociaux : adaptations et détournements de l’innovation 

infographie recrutement

source dessin 

Auteur : Equipe id-carrieres

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Les évolutions de l’environnement de recrutement (économie, démographie, société) modifient profondément les repères du marché du travail et du marché des candidats.

Les candidats actifs sont-ils ce que l’on croit ?

recherche active d'emploi

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Le recrutement et les candidats passifs avant…

Les recruteurs recherchaient habituellement des candidats passifs, des professionnels en poste, lorsqu’ils les postes à pourvoir nécessitaient des compétences et des expériences particulières ou lorsque le recrutement devait rester confidentiel pour des raisons stratégiques (lancement d’une nouvelle activité ou redéploiement) ou en raison de la situation du précédent occupant de la fonction (anticipation d’un départ volontaire ou non ou procédure de départ en cours… ).

Par ailleurs, le mythe du candidat en poste meilleur qu’un chômeur était de mise et conduisait à approcher directement ces profils s’ils étaient pleinement passifs, ou à les privilégier lorsque sortant de leur passivité, ils recherchaient d’autres opportunités activement, en déposant leur candidature à une offre d’emploi.

Ces pratiques de recrutement ont toujours cours et pour les mêmes raisons. Les candidats pleinement passifs existent toujours. Les candidats passifs actifs aussi. Et sans surprise, les candidats pleinement actifs, en recherche d’emploi, aussi.

Il y a cependant 2 changements majeurs.

 

Les candidats passifs plus nombreux à être actifs ?

La dégradation de l’ambiance de travail dans les entreprises, les tensions internes générées par les difficultés économiques et l’état du marché du travail conduisent de nombreux salariés à rester en poste. En dépit d’un désir de changement lié à une insatisfaction ou à un cycle naturel d’évolution professionnelle, ils restent en poste mais ils observent et scrutent de nouvelles opportunités. Au fur et à mesure que la crise s’éternise, les professionnels en poste deviennent de plus en plus actifs.

D’autres tendances rendent aussi les candidats passifs très actifs. L’enjeu individuel de développement permanent de l’employabilité, la bataille pour recruter les meilleurs « talents » ou encore les réseaux sociaux stimulent l’activité des candidats passifs (et c’est aussi ce que les réseaux vendent…).

Contacté directement par un recruteur, un candidat pleinement passif va prendre conscience de sa valeur et/ou des avantages qu’il pourrait avoir ailleurs. Il cherchera à évaluer son travail actuel et l’opportunité proposé en en testant d’autres. Le candidat passif va s’activer. Son niveau d’activité dépendra de ses motivations, des informations progressivement recueillies sur le marché du travail, des avantages et des inconvénients au changement qu’il identifie au cours de ses différentes démarches, mais aussi du pouvoir d’attraction d’un nouvel employeur et de l’expérience-candidat proposée…

 

Des candidats actifs qui s’immobilisent…

Les candidats actifs, les chercheurs d’emploi, ont de leur côté déployé pendant des mois et des années (temps moyen des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi : 497 jours) des démarches et des candidatures.

Subissant

les candidats actifs ralentissent, voire s’immobilisent sur la base de critères qui finissent par devenir à leurs yeux objectifs : trop vieux/trop cher; trop jeune et pas assez opérationnel, trop longtemps inactif …

 

La marché de l’emploi est en plein chamboulement. Les recruteurs en prennent lentement la mesure. Les pratiques de recrutement et au-delà les pratiques RH sont questionnées. Insuffisamment selon nous pour réellement répondre aux changements de paradigme. On fait encore beaucoup de neuf avec du vieux…   

Dans cette effervescence, les candidats passifs les mieux lotis, tout en ayant pleinement conscience que cette situation d’attractivité peut être passagère, surfent sur la vague de la valeur.  Ils cherchent à engranger en interne ou en externe des ressources ou recherchent d’autres voies d’activitépour les périodes de rebond forcé, afin d’aborder un prochain statut de « candidat actif » mieux armés et préparés Nous serons tous un jour des seniors   

 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’emploi et la segmentation par l’âge…

segmentation du marché du travail

L’annonce le même jour des chiffres du chômage et des nouvelles dispositions relatives au régime des retraites repose la question de la segmentation par l’âge du marché du travail, et par là même des problématiques d’emploi et des réponses qui y sont apportées (voir notre précédent article : La seconde partie de carrière, une notion à balayer).

Le marché du travail et la société française sont encore culturellement marqués par le critère de l’âge. La pré-retraite n’existe plus légalement. Le délai d’entrée des jeunes dans la vie active ne s’allonge plus. Et pourtant les comportements n’ont pas changé. Les stéréotypes demeurent.

Les politiques d’emploi continuent d’être orientées selon l’âge des bénéficiaires cf. emploi d’avenir, emploi de génération et leurs prédécesseurs : les emplois jeunes, le plan seniors, etc.. Elles contribuent à entretenir les stéréotypes de jeunes difficiles à insérer et de seniors, de plus en plus jeunes, difficiles à maintenir dans l’emploi.

D’autres segmentations du marché du travail existent : formation, homme/femme, éloigné de l’emploi, employable, etc. et nous en avons même trouvé une sur les métiers :-( : les métiers pour les débutants, les métiers pour les confirmés et les métiers pour les fins de carrière… Je vous laisse deviner, les exemples n’étaient pas nombreux et peu pertinents…

A l’heure où le talent, sans oublier la compétence qui reste opérationnellement dans la course, semble recueillir tous les suffrages pour recruter, développer, motiver, rémunérer, etc. ne serait-il pas opportun de s’affranchir du critère de l’âge, comme cela a été fait (partiellement) pour l’ancienneté, et davantage travailler sur la mise en oeuvre concrète de dispositifs opérationnels centrés sur la mise en adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, et la sécurisation des parcours professionnels. Et ce, à travers les conditions d’expression des talents et le développement des compétences, dont la formation dans laquelle les entreprises sont trop peu engagées, les conditions de travail dont la santé, le bien-être, l’ergonomie des postes de travail, etc.

Autant de sujets sociétaux et sociaux que les entreprises pourraient embrasser dans le cadre de leur stratégie RSE ou encore de Marque Employeur, au bénéfice de leur efficacité économique et de l’image de leur marque sur leurs différents marchés, même les plus émergents, qui seront très vite en attente de solutions identiques…

Quant à l’Etat plutôt que de pondre chaque année des dispositifs de soutien à l’emploi superficiels et courtermistes, ne devrait-il pas plutôt soutenir les entreprises dans la mise en oeuvre de ces actions qui concernent autant la Société que leur développement durable ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

A lire sur le sujet :

La Marque Employeur peut-elle contribuer à réduire le décalage de l’emploi ? 

Le grand désordre de l’emploi en France !  

Les folles courbes du chômage 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le projet de contrat de génération (mise à jour septembre 2012)

Le document d’orientation relatif au Contrat de génération, transmis aux Partenaires sociaux début septembre 2012, est venu précisé les modalités de mise en œuvre du Contrat de Génération ainsi que l’orientation des futures négociations avec les Partenaires sociaux.

Ce document servira de base pour l’élaboration d’un Accord national interprofessionnelle (ANI) qui sera par la suite transposé en Loi.

Le projet de loi doit être déposé devant le Parlement avant la fin de l’année et son entrée en vigueur est prévue pour 2013.

Le Contrat de génération a pour objectif de maintenir l’emploi des séniors tout en favorisant l’emploi des jeunes en CDI et en permettant aux séniors de former, guider le jeune salarié dans l’entreprise.

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Modalités

Le Contrat de génération permettra aux entreprises qui embaucheront un jeune (âgé de 16 ans à 25 ans) en CDI, placé sous le tutorat d’un salarié « sénior » de 57 ans ou plus, de bénéficier durant 5 ans ou jusqu’au 30ème anniversaire du jeune salarié d’une exonération des charges sociales.

Le Contrat de génération prendra deux formes :

- Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il s’agit d’un accord collectif qui absorbera l’accord Séniors mis en place par la loi de financement de la sécurité sociale de 2009.

Les entreprises de 300 salariés ou plus bénéficieront des allégements généraux de cotisations sociales sur les salaires inférieures à 1,6 SMIC et ne seront plus concernées par la pénalité issu de l’Accord Séniors de 2009.

Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier cet accord avant le 30 septembre 2013, à défaut, elles seront sanctionnées par une pénalité qui correspond à 1% de la masse salariale et de la perte d’une partie des allégements de cotisation sur les bas salaires.

- Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il s’agit d’un contrat individuel signé entre l’employeur, le jeune embauché en CDI et un sénior nommément désigné.

Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront quant à elles d’une aide financière forfaitaire à laquelle s’ajoute les allégements généraux de cotisations sociales sur les salaires inférieurs à 1,6 SMIC.

L’aide financière forfaitaire sera constituée de 2000 euros annuels pendant trois ans pour l’embauche d’un jeune et de 2 000 euros annuels jusqu’au départ à la retraite du salarié sénior.

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Différences avec le Tutorat introduit en 2006

Le Tutorat, introduit par la loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2006, permet à un ancien salarié de l’entreprise à la retraite, de devenir le tuteur d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.

Le tutorat s’exerce uniquement à titre exclusif et en contrat à durée déterminée.

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Financement

Selon le gouvernement, le coût de cette mesure est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an.

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Auteur : Equipe id-carrieres

Situation de l’emploi et attitude

Marché du travail en France : Emploi et chômage

Les chiffres du chômage renforcent le sentiment d’incertitude et de risque pour les personnes en recherche active d’emploi ou pour celles en souhait ou besoin de changement d’emploi, après la période estivale qui organise une pause à la faveur du temps et des temps économiques et sociaux.

Les chercheurs d’emploi de longue durée ont opté pour la débrouille, recherche de petits boulots et de ressources de toute nature.Ceux en recherche depuis plusieurs mois mais encore allocataires voient avec inquiétude les mois de prise en charge s’égrener trop vite. Ceux sans emploi depuis le printemps ont apprécié de s’accorder un bonus de décompression pour mieux relancer leur recherche d’emploi à la rentrée, se demandant aujourd’hui s’ils ont bien fait et entrant à reculons dans le tunnel peu éclairé de l’emploi…

Quelles attitudes adoptées face à ce marché du travail fortement dégradé et incertain ?

Il est toujours difficile de généraliser les recommandations. De la personnalité à la compétence en passant par la mobilité, les leviers ou les obstacles s’identifient individuellement.

Nous identifions cependant quelques attitudes face à l’emploi qui favorisent le rebond :

- Les repères habituels relatifs à ses environnements ou à soi-même étant chamboulés, il est nécessaire d’ouvrir l’horizon de réflexions afin d’envisager (s’autoriser) toutes les pistes potentielles qu’elles constituent ou non un changement radical (mobilité géographique ou reconversion par exemple), identifier les actions à mettre en oeuvre pour les concrétiser et les ressources à mobiliser. L’heure de la rationalisation et des choix viendra après, il est utile de faire cet exercice de « tous les possibles, de toutes les envies ».

- Au moins au départ, rester centrer sur les axes les plus cohérents et pertinents, être créatifs sur la mise en oeuvre et travailler sur l’efficacité des actions, ne pas griller trop de cartouches, ce qui peut passer par un travail sur soi, son réseau relationnel ou sur l’acquisition de nouvelles compétences… Exploiter le potentiel disponible et le renforcer, creuser le sillon jusqu’au bout tout en s’enrichissant des hasards ou des découvertes qui nourriront de nouvelles pistes ou génèreront des opportunités à remarquer…

- Réunir une communauté d’alliés et d’inspirateurs afin d’y trouver de l’énergie, du soutien, des ressources… la capacité à les réunir reposant largement sur ses qualités humaines et relationnelles…

- Préserver sa santé en s’octroyant des temps et des activités plaisirs, en commençant par les plus simples…

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Ouvert et créatif sur les idées, les valeurs et les contacts. Focalisé et professionnel dans les actions réalisées.

Définir des objectifs d’exploration et d’actions, même à court terme, réduit le sentiment d’incertitude et nous aide à avancer.

Auteur : Equipe id-carrieres

La seconde partie de carrière, une notion à balayer…

Nous avons participé au Livre blanc consacré à la seconde partie de carrière des professionnels Seniors du secteur de l’Informatique et des Télécoms (Livre blanc en format PdF > SeniorIT-LivreBlanc-NvelleCarriere-28jun12).

Un sujet particulièrement intéressant pour un secteur marqué par l’innovation rapide et continue où l’adaptation permanente des compétences est autant un enjeu pour les salariés et les employeurs qu’une composante de leur culture respective.

Nous avons fait le choix d’un parallèle entre les méthodes agiles utilisées notamment pour la gestion de projets informatiques et la gestion des carrières.

Cependant nous ne pouvions en rester là, tant cette notion de « seconde partie de carrière » nous semble hors jeu !

Gestion de carrière et employabilité : cadres et senior

1- Si une carrière devait être décomposée en parties, la seconde partie de carrière serait davantage une troisième partie.

La phase d’intégration des plus jeunes dans l’emploi, la « première partie de carrière », constitue une étape à part entière, marquée par la poursuite des apprentissages professionnels (techniques et comportementaux), mais aussi trop souvent par le chômage ou la précarité.

La « seconde partie de carrières » serait celle des années (en principe) dorées suffisamment d’expérience professionnelle et suffisamment jeune pour être productif, suffisamment jeune pour être adaptable et pas trop cher…

La troisième partie de carrières serait en réalité notre fameuse « seconde partie de carrières », définitivement entrée dans le langage courant grâce aux règlementations en la matière (GPEC…), dont l’effet protecteur (attendu) est inversement proportionnelle à son effet réducteur (constaté)

2- La notion de carrière n’existant plus au singulier, continuer à projeter des séquences sur un semblant de continuum n’a plus de sens et n’induit pas les bons comportements, pour les personnes individuellement comme pour les entreprises (formation, mobilité, rémunération, collaboration…).

3- L’accompagnement spécifique de la « seconde partie de carrière » est sans efficacité car sans anticipation en amont et sans itération, on se trouve à chercher des solutions de redéploiement de parcours à partir d’attributs techniques et/ou comportementaux figés.

La nouvelle typologie des parcours professionnels appelle un accompagnement personnalisé dès le projet de formation et tout au long de la vie, un accompagnement qui vise à stimuler la dynamique d’apprentissage et à orienter les choix sur la base d’un bon questionnement, d’une prise en compte d’un environnement élargi…

Une logique très opérationnelle « d’impresario des parcours professionnels » comme l’avait écrit Pascale Levet, un nouveau dispositif à construire en évitant les erreurs réalisées sur le conseiller en bilan de compétences , trop souvent déconnecté des environnements professionnels, ou encore sur le coach, où les approches, les livrables, les postures sont aussi variés et variables qu’il y a de personnes qui l’exercent…

Le dernier mot sera laissé à Vincent Rostaing, conseil en recrutement et management Lecairn4IT, extrait de son commentaire sur notre billet le Projet de Contrat de Génération :

« On induit une démarche de compétition avec un désalignement complet des intérêts, notamment par rapport au but ultime de l’entreprise : faire plus ensemble que ce que chacun ferait individuellement ».

« Alors laissons tomber le bricolage au Tricosteryl et éduquons le monde a travailler de manière agile … il est temps, le 19 eme siècle c’était déjà il y a longtemps , le XXI eme c’est maintenant »

Auteur : Equipe id-carrieres

Le Projet de Contrat de Génération juin 2012

Les modalités de mise en œuvre du Contrat de Génération seront précisées lors de la Conférence sociale qui se tiendra le 9 et 10 juillet 2012.

Le projet de loi sera déposé devant le Parlement avant la fin de l’année et son entrée en vigueur est prévue pour 2013.

Le Contrat de génération a pour objectif de maintenir l’emploi des séniors tout en favorisant l’emploi des jeunes en permettant aux séniors de former, guider le jeune salarié dans l’entreprise.

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Modalités

Le Contrat de génération permettra aux entreprises qui embaucheront un jeune de moins de 30 ans, placé sous le tutorat d’un salarié de plus de 55 ans, de bénéficier durant 5 ans ou jusqu’au 30ème anniversaire du jeune salarié d’une exonération des charges sociales.

L’exonération des charges sociales sera totale pour le jeune salarié et partielle pour le sénior.

Le senior devra consacrer entre 1/4 et 1/3 de son temps de travail à la formation du jeune salarié.

Le Contrat de génération ne sera pas appliqué automatiquement à toutes les entreprises, il sera adapté à chacune des situations.

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Financement

Selon le gouvernement, le coût de cette mesure est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros par an.

L’Etat pourra accorder une aide de 2 000 euros par mois aux entreprises qui auront recours à ce type de contrat.

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Différences avec le Tutorat introduit en 2006

Le Tutorat, introduit par la loi de financement de la sécurité sociale du 21 décembre 2006, permet à un ancien salarié de l’entreprise à la retraite, de devenir le tuteur d’un ou plusieurs salariés de l’entreprise.

Le tutorat s’exerce uniquement à titre exclusif et en contrat à durée déterminée.

Auteur : Equipe id-carrieres

Le grand désordre de l’emploi en France

Le cabinet MacKinsey vient de publier une étude sur l’emploi en France en 2020 (en anglais).

La conclusion de l’étude sur les 5 actions prioritaires à conduire pour relever le défi de l’emploi en France d’ici 2020 ne fait pas émerger de nouvelles pistes.

En revanche, les tendances relevées ou projetées méritent note attention.

Le marché du travail français

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Objectifs de création d’emploi

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La réduction du taux de chômage à 5,5% de la population active passe par la création de 240 000 emplois nets par an, soit 2 fois plus d’emplois à créer que la France n’a pu le faire durant les 20 dernières années.

L’étude précise que sur les 40 dernières années, la France a en moyenne créé 150 000 emplois nets par an.

Le niveau de plus de 200 000 emplois nets créés par an n’a été atteint que durant 3 années : 1998, 1999, 2000 (le taux de croissance du PIB variait entre 3,5% et 4% – Analyse économique : croissance en France de 1998 à 2002).

Une des recommandations du rapport est de soutenir la création d’entreprises en renforçant ses 3 socles : l’écosystème, le financement (l’armorçage), la culture (peur d’entreprendre).


Adapter notre système éducatif à l’économie de la connaissance

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Un décalage croissant entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi explique en grande partie le niveau de chômage structurellement élevé.

Selon MacKinsey, il manquerait en France 2020 environ 2,2 millions de salariés qualifiés (guerre des talents)mais aussi 2,3 millions d’emplois pour des salariés faiblement qualifiés.

L’étude pointe une cause majeure de ce décalage croissant : le système éducatif.

Pour les salariés les plus qualifiés, c’est le rythme d’adaptation de notre système éducatif à l’économie de la connaissance qui est insuffisant.

Par ailleurs, trop de jeunes quittent l’école sans qualification.

Les contenus de formation, les faibles liens avec le monde de l’entreprise, l’orientation professionnelle et l’accompagnement seraient les principales raisons d’un système éducatif peu performant en dépit des budgets consacrés.

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Le rapport détaillé (anglais) : French employment 2020

A lire aussi :

Guerre des talents et talents d’achille

Les jeunes, leur niveau de formation et leur intégration sur le marché du travail

Quand le recruteur fait équipe avec le jeune diplômé

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Auteur : Equipe id-carrieres

L’intérim, passerelle vers l’emploi durable ? La contribution du Groupe ADECCO

Trouver un emploi avec l' intérim Un grand merci aux responsables du Groupe Adecco France pour leur contribution à notre dossier et à nos interrogations sur le rôle de l’intérim aujourd’hui sur le marché du travail, et plus spécifiquement sur la passerelle que l’intérim peut constituer ou non vers l’emploi durable.

Martine Vallet, Directrice Marketing du Groupe Adecco France nous a apporté les éclairages suivants lors d’un entretien.

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L'intérim en France : marché du travail En préambule, Martine Vallet rappelle un constat qui s’impose à tous : l’incertitude de l’économie et donc le manque de visibilité pour les entreprises impactent globalement le marché du travail et renforcent le recours à des modalités flexibles d’emploi dont l’intérim.

Ces évolutions du marché du travail ont conduit le Groupe Adecco à orienter ses actions autour de 3 mots clés :

- L’intégration
- L’accompagnement de la transition
- L’accompagnement des carrières.

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Les profils des intérimaires se répartissent ainsi :

  • 5% des intérimaires ont choisi cette forme d’emploi. Il s’agit de personnes plutôt qualifiées sur des métiers en tension.  Ces personnes choisissent leur rythme de travail mais aussi les entreprises pour lesquelles elles souhaitent travailler.
  • 15% sont des étudiants qui trouvent dans l’intérim une source de revenus et une activité flexible adaptée à leur situation.
  • 10% sont des jeunes qualifiés qui peinent à trouver un emploi en raison essentiellement d’un manque d’expérience et qui trouvent dans l’intérim l’opportunité de ne plus être débutant et d’enrichir leur CV.
  • 25% des intérimaires sont des professionnels entre 25 et 30 ans en recherche d’un CDI, l’intérim s’inscrivant dans une logique de transition.
  • 45% des intérimaires n’ont pas d’autres choix pour travailler en raison d’un manque de qualification ou d’un marché du travail dégradé dans leur bassin d’emploi.

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A notre interrogation concernant les personnes qualifiées (les 10% et les 25%) et sur le risque de déclassement ou d’éloignement du projet professionnel initial et de la qualification, Martine Vallet précise avec un juste pragmatisme que si la personne ne trouve pas de débouché dans sa formation initiale, l’intérim peut constituer une opportunité de réorientation.

En réponse à notre question sur la prise en compte ou non de la qualification par les agences lors des propositions de missions aux intérimaires, Martine Vallet précise que lors de l’inscription une personne définit les missions et postes qu’elle vise, parfois aussi les entreprises. Lorsque le besoin est aligné sur les attentes de la personne, le poste lui est proposé. S’il ne l’est pas, elle peut refuser, avec une attention particulière de l’agence à ne pas laisser la personne sans activité et donc sans revenu.

Enfin concernant la nécessaire adaptation à différents environnements et postes, Martine Vallet reconnaît que la diversité des missions et des organisations contribue à développer les compétences et la capacité d’adaptation, mais aussi que toutes les personnes ne disposent pas ou ne développent pas cette aptitude.

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Pour favoriser l’intégration professionnelle des personnes les plus éloignées de l’emploi, Adecco a construit depuis 15 ans, Réseau Adecco Insertion, un réseau dédié de 62 agences d’insertion (objectif : un réseau de 100 agences ) qui ont pour vocation d’accompagner les personnes les plus en difficultés d’emploi.

Cette initiative sert à la fois les personnes et les entreprises, les premières en recherche d’une qualification et d’un emploi, les secondes en difficultés de recrutement sur certains métiers.  Cette initiative s’inscrit dans les actions de RSE (responsabilité sociétale) du Groupe et contribue à améliorer l’adéquation entre l’offre de compétences et la demande.

Adecco a également mis en place un programme CAP (Comportement – Assiduité – Professionnalisme) qui permet à la personne en mission d’obtenir au terme de 3 missions une certification attestant de ses compétences comportementales en milieu professionnel, certification qui peut être valorisée lors d’une recherche d’emploi.

46000 personnes sont également formées chaque année par le Groupe Adecco, une contribution à l’adéquation offre/demande mais aussi au développement de l’employabilité individuelle.

Selon Martine Vallet, 30% des intérimaires d’ADECCO parviennent à se faire recruter en CDD ou en CDI suite aux missions réalisées.

Par ailleurs, les sociétés de travail temporaire développent aujourd’hui des activités de recrutement (CDD/CDI). Ce qui renforce potentiellement les possibilités d’accès à un emploi stable via l’intérim.

Les activités de formation et d’accompagnement des parcours contribuent à faire d’Adecco aujourd’hui un acteur de l’Emploi et des parcours professionnels, dépassant sa première vocation de société de travail temporaire.

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Les réflexions d’id-carrieres

Les éléments précisés par Martine Vallet du Groupe Adecco France appellent les réflexions suivantes concernant l’intérim et l’emploi durable :

- Pour des personnes qualifiées, bien orientées professionnellement par rapport au marché du travail, mais en difficultés compte tenu de la conjoncture, si elles parviennent à avoir des missions en adéquation avec leurs compétences, l’intérim peut constituer une solution de transition répondant aux besoins financiers, aux besoins de maintenir actives les compétences, de faire de nouveaux apprentissages et d’engranger des expériences et des ressources qui sont à valoriser dans la recherche d’un emploi en CDI.

- Pour des personnes qualifiées mais en décalage de qualification par rapport au marché du travail, et ce quel que soit l’âge, l’intérim peut favoriser une reconversion professionnelle à condition que le projet soit défini, soutenu par une formation professionnalisante et des missions temporaires qui renforcent la professionnalisation et l’employabilité. Le conseil en orientation professionnelle (l’impresario) est un élément clé pour réussir cette reconversion professionnelle.

- Pour des personnes non qualifiées mais disposant d’un objectif d’emploi, l’intérim peut constituer une passerelle vers un premier niveau de qualification à acquérir par l’expérience et à soutenir par des apprentissages plus structurés (formation). Il peut aussi intervenir après la formation via des initiatives publiques pour exercer la qualification acquise et justifier d’expériences professionnelles contribuant à sa reconnaissance par le marché.

- L »orientation des profils vers les missions d’intérim ou vers le recrutement à durée indéterminée/déterminée peut être difficile à arbitrer en fonction de l’offre et de la demande pour des compétences données.

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Plus globalement, la question de l’intérim et de son lien avec l’emploi durable appelle une réflexion plus large sur les nouvelles formes d’emploi et l’évolution du salariat comme modèle privilégié de carrière tel que nous l’avons connu.

L’élan entrepreneurial semble saisir toutes les générations par aspiration ou réaction, par choix ou contrainte.

Hors, la capacité de chacun à entreprendre son parcours professionnel dans des formes d’emploi nouvelles ET alternées nécessite d’accompagner le développement d’aptitudes et de savoir spécifiques dès l’école et d’ouvrir l’accès à la formation, à l’orientation et à l’accompagnement tout au long de la vie : le rôle d’impresario souligné par Martine Vallet et auquel nous essayons de contribuer avec la plateforme d’accompagnement id-carrières.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Emploi des Seniors, des générations sacrifiées. Au-delà des Seniors, des représentations et des pratiques à transformer.

La perspective d’un cycle démographique favorable à l’emploi des seniors s’est évanouie avec la crise de 2008. Dans le contexte d’un chômage massif 2008/2009 ou de stabilisation de la dégradation 2010, le taux d’emploi des seniors, structurellement faible en France, continue à se dégrader en dépit des obligations légales ou des incitations financières de 2010, essentiellement motivées par ailleurs pour préserver l’équilibre des systèmes de protections sociales.

Si les objectifs à atteindre en matière d’emploi des seniors font l’objet d’un relatif consensus :

  • favoriser le maintien dans l’emploi des seniors,
  • favoriser le recrutement des seniors,
  • améliorer la qualité de vie et la santé au travail.

En revanche, l’évolution des représentations et des pratiques nécessitent du temps. Temps que n’ont pas eu les seniors des années 90 et que n’ont pas non plus les seniors de 2011.

Des générations de seniors sacrifiées : génération de l’après préretraite, de la retraite à 60 ans ou à 67 ans.  Les causes sont multiples et la mise en œuvre des solutions en conséquence complexes, entre choix politiques, contextes économiques, évolutions démographiques, aspirations sociales, modèle social des entreprises et pratiques RH …

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Du temps pour faire évoluer les représentations des entreprises et des salariés.

Ces représentations sont notamment conditionnées par notre modèle social fondé sur la progression de carrière et donc de salaire, sous entendu pour certains experts par une logique de mérite ou pour d’autres par une logique de compensation avec une juniorité moins rémunérée.

Ce qui conduit, notamment, les entreprises à argumenter sur le coût du travail d’un salarié senior trop élevé en parallèle d’une productivité estimée en baisse, argument qui reste néanmoins à démontrer précisément.

Par ailleurs, les entreprises et salariés sont toujours culturellement imprégnés par la retraite à 60 ans et les préretraites. Les entreprises continuent à limiter l’investissement sur les salariés de plus de 45 ans (mobilité professionnelle, formation …) en se disant qu’elles n’auront pas de retour sur investissement.  Et les préretraites existent toujours financés sur les fonds propres des entreprises.

Les salariés eux-mêmes continuent à aspirer à une retraite vers 60 ans pour profiter encore en bonne santé d’une dernière étape de vie sans intégrer psychologiquement la progression de l’espérance de vie et l’amélioration de la santé des personnes les plus âgées. Cette aspiration à quitter l’entreprise est par ailleurs entretenue par la dégradation générale des relations et des conditions de travail dans les entreprises.

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Du temps pour transformer les pratiques RH

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un entretien de seconde partie de carrières a été imposé aux entreprises pour les salariés de plus de 45 ans dans le cadre du Plan senior devant s’intégrer dans la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Nous pensons que cet entretien sera inefficient pour répondre à l’objectif visé du maintien dans l’entreprise. D’une part, les managers ne sont pas qualifiés et suffisamment préparés pour cet entretien. Les bilans de compétences et des programmes de formation peuvent pleuvoir mais s’ils ne sont pas ni bine orientés, ni exploités, ils ne serviront à rien.

D’autre part, et ce point nous paraît majeur, le paramètre de l’âge qui lui est associé n’est pas pertinent. L’accompagnement des trajectoires professionnelles dans l’entreprise devrait être un processus continu afin d’éviter de constater à 45 ans les voies sans issue ou les déraillements. Il devrait aussi être déconnecté de l’âge pour prendre davantage en compte les compétences et les contributions.

Dès le début de la relation contractuelle, l’entreprise et le salarié devraient se projeter comme 2 partenaires responsables du développement des compétences et de l’animation de la motivation le temps de leur collaboration. Cette collaboration contribuerait à améliorer la performance individuelle et collective, à sécuriser le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et demain sur le marché de l’emploi, quel que soit l’âge. Un dialogue renouvelé entre employeur et salarié sur ces sujets renforcerait par ailleurs le sens de leur collaboration et la clarté de leurs engagements réciproques.

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N’est-ce pas là l’engagement Employabilité qui devait se substituer à l’Engagement Emploi ?

Un engagement sur l’employabilité qui viendrait enfin concrétiser une réelle flexi-sécurité.

Une flexi-sécurité effective qui concernerait les salariés de tout âge, au-delà des seniors.

Une flexi-sécurité qui ne serait pas seulement vu à travers des formes contractuelles et un système social de compensation, qui ne parvient plus à l’être, tant le nombre de salariés concernés est croissant.

Une flexi-sécurité conçue comme un partenariat engageant et effectif ?

  • Des entreprises impliquées dans l’orientation et la construction des trajectoires professionnelles de leurs salariés, quels que soient l’expérience professionnelle, le statut, le métier, la durée du contrat … en les déléguant partiellement dans les phases les plus expertes.
  • Des jeunes formés à la compétence à s’orienter, des salariés davantage conscients des enjeux et pro-actifs, plus agiles dans la gestion de leurs parcours professionnels et de leur employabilité, apte à rebondir si nécessaire …
  • Dans une relation non plus d’emploi mais de travail en dynamique qui bénéficie aussi à la performance économique et sociale de l’entreprise,
  • Sur un marché du travail, y compris la formation, éduqué à la flexibilité, davantage apte à absorber les évolutions continues des besoins en compétences.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY