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juil 8

Situation de l’emploi en France et perspectives 2010 l Equipe id-carrieres

L’OCDE* publie son rapport** annuel sur les Perspectives de l’Emploi en 2010.

« Cette publication annuelle présente une analyse détaillée des derniers développements et des perspectives des marchés du travail dans les pays membres.

L’édition de cette année met l’accent sur la crise de l’emploi et analyse les mesures prises par les gouvernements pour aider les travailleurs et les personnes sans emploi. Elle préconise des solutions pour éviter que les taux de chomage actuels perdurent sur le long terme. »

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Concernant la France, le chômage a connu une augmentation plus faible que celle constatée en moyenne dans les pays de l’OCDE mais le chômage y était déjà plus élevé, presque 10% de la population active (8,6% dans l’ensemble des pays).

« Le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans a augmenté de 4.3 points de pourcentage depuis fin 2007 pour atteindre 22.6% en mai 2010, celui des travailleurs peu qualifiés a progressé de 4 points de pourcentage en deux ans, s’élevant à 15.3% fin 2009″

L’OCDE prévoir une reprise timide de l’emploi à partir de 2011 (9,5% de la population).

Le rapport recommande de mener de front le soutien aux personnes les plus en difficultés et la réduction des dettes publiques tout en reconnaissant que cela constitue un vrai défi pour nos économies.

Les analyses et les recommandations de l’OCDE concernant la politique de l’emploi en France sont en synthèse :

  • un chômage de longue durée qui touche 3,7% des actifs, un des taux les plus élevés.
  • les dispositifs d’activité partielle mis en place pour éviter les suppressions d’emploi ont été relativement efficaces (30 000 emplois préservés) mais ils devront être progressivement abandonnés pour ne pas maintenir superficiellement des emplois non viables.
  • les contrats aidés dans le secteur non marchands (+39% en 2009) sont utiles en période de difficultés mais ne favorisent pas le retour vers les emplois marchands en période de reprise.
  • la fin de la politique « zéro » charges a été prématurée (juin 2009), elle encourageait la création d’emploi dans le secteur privé (notamment TPE/PME) pour des salariés peu qualifiés ou en difficultés face à l’emploi.
  • les mesures d’aides et d’incitation devront être concentrées sur les publics les plus éloignés de l’emploi et les jeunes.
  • Développer la formation dans un espace temps très court pour adapter les qualifications aux besoins des économies lors de la reprise.

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* OCDE : Organisation de Coopération et Développement économique.

** Rapport complet de l’OCDE

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mai 18

Cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle : le cumul Emploi-Retraite l Equipe id-carrieres

Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant de cumuler une pension de retraite et les revenus d’une activité professionnelle.

Les dispositions existantes ont été clarifiées et assouplies par la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, sur le principe de liberté totale pour les retraités de 60 ans et plus ayant une carrière complète et pour les retraités de 65 ans et plus. Cela signifie notamment que le plafond de cumul des ressources et le délai de latence de 6 mois ont été supprimés.

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Bénéficiaires

Toute personne peut bénéficier du cumul emploi-retraite, dés lors qu’elle rempli les conditions suivantes :

  • Avoir cessé son activité professionnelle ;
  • Avoir liquidé ses pensions vieillesse de base et complémentaires auprès de l’ensemble des organismes français et étrangers dont elle dépend ;
  • Avoir au moins 65 ans, ou 60 ans si elle justifie d’une durée d’assurance ouvrant droit à une retraite à taux plein.

Cette mesure est applicable depuis le 1er janvier 2009 aux pensions prenant effet antérieurement et postérieurement à cette date.

A noter : En raison de l’obligation de cessation d’activité, l’assuré qui reprend une activité salariée chez son dernier employeur devra conclure un nouveau contrat de travail.

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Non bénéficiaires

Pour les assurés n’ayant pas atteint l’âge de 65 ans et ne justifiant pas d’une retraite à taux plein, l’ancien régime sera applicable. Ils ne pourront ainsi bénéficier du cumul emploi retraite que dans la mesure où la somme de leurs revenus et de leurs retraites n’excède pas la moyenne mensuelle des trois derniers salaires, ou 160% du SMIC si ce montant est plus favorable. De plus, l’assuré devra respecter un délai de latence de 6 mois avant de pouvoir reprendre une activité salariée auprès de son dernier employeur.

A noter : L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet.

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Lire en complément id-carrieres Dossier : Auto-entrepreneur.

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Textes de référence :

Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009

Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Circulaire ministérielle n° 2004-512 du 27 octobre 2004.

Circulaire CNAV n°2009-25 du 13 mars 2009

Circulaire CNAV n°2004-64 du 22 décembre 2004

Circulaire interministérielle 2009-45 du 10 février 2009

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal l D&RH-AVOCATS

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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mar 26

Majoration du montant de la pension de retraite de base : la surcote l Equipe id-carrieres

Principe de la surcôte

Instaurée par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraite, la surcote est une majoration du montant de la pension de retraite de base.

Celle-ci est calculée selon un taux de majoration qui dépend de la date d’effet de la pension et sur la base des trimestres cotisés après 60 ans et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein.

Le montant de la surcote est obtenu après application du taux de majoration au montant de la pension de retraite de base.

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Bénéficiaires

Sont concernés par la surcote :

  • Les salariés relevant du régime général ;
  • Les salariés agricoles ;
  • Les travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales ;
  • Les exploitants agricoles.

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Modalités d’application

Applicable aux périodes cotisées depuis le 1er janvier 2004, les différentes réformes mises en place depuis contraignent à prendre en compte la date d’effet de la pension pour le calcul du taux de majoration. Ainsi :

  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2004 et le 31/12/2006, le taux de majoration est de 0,75% par trimestre.
  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2007 et le 31/03/2009, le taux de majoration par trimestre est progressif :
  • 0,75% du 1er au 4ème trimestre de surcote ;
  • 1% au-delà du 4ème trimestre de surcote ;
  • 1,25% pour chaque trimestre accompli après le 65ème anniversaire de l’assuré.

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Exemple : Un salarié ayant atteint la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein à 60 ans et qui travaillerait jusqu’à 65 ans, peut donc compter sur une augmentation de 25 % de sa pension (1,25% de surcote par trimestre, soit 5% par an).

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mar 26

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans l Equipe id-carrieres

Dans le cadre des mesures devant favoriser l’emploi des seniors, la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.

Cet entretien qui doit se dérouler à l’initiative de l’employeur doit permettre d’accompagner le salarié dans la seconde partie de sa carrière en l’informant notamment sur ses droits d’accès à la formation, à un bilan de compétences, à un bilan d’étape professionnel ou à une action de professionnalisation.

La loi ne précise pas si cet entretien doit être renouvelé ultérieurement.

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mar 26

Régime de mise à la retraite l Equipe id-carrieres

Depuis la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009,

la mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur n’est possible que si le salarié a atteint l’âge de 65 ans.

De plus, grâce à un système d’interrogation annuelle, le salarié a la possibilité de faire valoir son droit à continuer de travailler pendant au plus 5 ans, soit jusqu’à ses 70 ans, âge auquel l’employeur pourra le mettre à la retraite d’office.

A noter : Un salarié de plus de 60 ans bénéficiant d’une retraite à taux plein peut être mis à la retraite par son employeur, s’il bénéficie d’une convention de préretraite progressive ou pour travaux pénibles (CATS), ou de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003.

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mar 25

Nous serons tous un jour des seniors … l Marie-Pierre FLEURY

Que nous définissions le « senior »

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

ce qui est certain c’est que notre société  a stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes : fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité; soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation industrielle,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre : les salariés expérimentés coutent plus cher, ils sont vus comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides.

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Pour moi, la crise du début des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette. J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans ! j’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement, qui a fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail ou encore l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences, etc.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance) et nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière. Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous sommes tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue, elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies et a contribué à créer une société « silotée » qui est en totale décalage avec les évolutions transversales portées par les technologies et la mondialisation.

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mar 24

Plan d’actions pour les seniors : une obligation pour les entreprises l Equipe id-carrieres

Afin que les salariés seniors ne soient plus « la principale variable d’ajustement du marché du travail » (Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31), le Plan d’actions pour les seniors impose aux entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord relatif à l’emploi des salariés seniors (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et circulaires).

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Objectifs

Deux objectifs sont attendus :

  1. Le maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de plus de 55 ans ;
  2. Le retour à l’emploi des salariés âgés de 50 et plus.

Ainsi, obligation est faite aux entreprises d’au moins 50 salariés1, de conclure des accords relatifs à l’emploi des salariés âgés, à partir du 1er janvier 2010. Ces accords peuvent prendre différentes formes juridiques :

  • Accord d’entreprise ou de groupe ;
  • Plan d’action ;
  • Accord de branche validé et étendu pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’actions devront reverser une pénalité équivalente à 1% des rémunérations ou gains versés à leurs travailleurs salariés 2.

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Contenu des accords et des plans d’actions

Les accords et les plans d’actions doivent permettre la mise en place de l’un des objectifs ci-dessus mentionnés, mais également d’en mesurer les effets grâce à des indicateurs. Le choix des indicateurs est à l’appréciation des entreprises. Un objectif chiffré global doit ainsi être défini.

De plus, les accords et les plans d’actions doivent comporter des dispositions favorables à la réalisation de l’objectif défini. Au moins trois dispositions parmi les six proposées sont à retenir :

  • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

A noter que la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés précise que : « Les objectifs chiffrés associés aux dispositions peuvent concerner d’autres tranches d’âge que celles retenues pour l’objectif global, voire ne pas cibler précisément une tranche d’âge. Cependant, la disposition doit être cohérente avec la poursuite de l’objectif global ».

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Des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions sont prévues :

  • Les plans d’action sont suivis annuellement par le comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel ;
  • Les accords de branche font l’objet d’une partie du rapport annuel de branche ;
  • Les accords d’entreprise déterminent librement leurs modalités de suivi.

A noter : Les accords et plans d’actions ont une durée de validité maximale de trois ans.

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Procédure de rescrit

Il est à noter qu’une procédure de rescrit a été prévue. Elle prévoit la possibilité, et non l’obligation, pour les entreprises de s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’actions vis-à-vis de la réglementation.

La demande s’effectue auprès de la Direction régionale compétente, telle que définie par la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31.

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1 Le calcul de l’effectif s’apprécie au regard de l’article D.138-25 du Code de la sécurité sociale.

2 La Circulaire interministérielle n°DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009 relative à la mise en oeuvre de la pénalité prévue à l’article L.138-24 du code de la sécurité sociale définit les conditions d’application et de versement de la pénalité.

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