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Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Définition

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a pour objet de limiter le nombre et les conséquences des licenciements économiques collectifs, notamment celui des « salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L. 1233-61).

NB : Instauré par la loi Soisson du 2 août 1989, le « Plan Social » est remplacé par le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) le 17 janvier 2002 suite à la loi de modernisation sociale, avant d’être finalement modifié et complété par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

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Bénéficiaires

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, le dispositif a été étendu :

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés, dans des conditions qui ne l’obligeaient pas à présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

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Rappel, tout licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1233-3 précise qu’un licenciement économique doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut en aucun cas résulter de motifs liés à la personne du salarié.

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Obligations pour l’employeur

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement qui regroupe des mesures destinées à limiter les licenciements.

Les modalités de mise en œuvre effective de ces mesures doivent être prévues dans le plan de reclassement. L’article L. 1233-62 précise un certain nombre de mesures pouvant être adoptées :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Remarque : les mesures proposées ci-dessus ne sont pas restrictives. Cependant l’article L. 1235-10 précise que les mesures prises par l’entreprise s’apprécient au regard des moyens dont elle dispose.

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De plus, selon l’effectif de l’entreprise, d’autres obligations émanent de la mise en place d’un PSE :

  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés, le PSE devra également inclure une proposition d’adhésion à un congé de reclassement, permettant aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article L. 1233-71).
  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés et a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un congé de mobilité peut également être proposé aux salariés. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1233-77).
  • Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, elle devra proposer une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) à ses salariés, leur permettant de bénéficier d’actions de soutien psychologiques, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L. 1233-65).
  • Dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) se substitue à la CRP. Le CTP permet de combiner recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes.

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Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Outre l’obligation de communiquer le PSE à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), l’article L. 1235-10 précise que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ». Ils peuvent se faire assister par un expert comptable.

A défaut d’accord d’entreprise, de groupe ou de branche fixant les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, celui-ci (ou à défaut les délégués du personnel) est informé lors de la convocation à la première réunion sur les éléments suivants :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagés,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du PSE au cours de l’année qui suit les licenciements. Le plan de reclassement précise les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de consultation. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures.

Remarque : En l’absence de représentants du personnel, le plan de licenciement doit être porté à la connaissance des salariés via un affichage sur le lieu de travail.

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Recours possibles

Tout salarié de l’entreprise peut contester la validité du PSE, quel que soit sont statut. Le Comité d’Entreprise ou les syndicats devront saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI), tandis que dans le cas d’un recours individuel d’un salarié, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

Mise à jour du 10/08/2010 : Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de 5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

Auteur : Equipe id-carrieres