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août 5

id-flash : Evolution du nombre de ruptures conventionnelles à fin mai 2010

capture tb ruptures conventionnelles

Le nombre mensuel de ruptures conventionnelles du contrat de travail homologuées se stabilise autour de 20 000 ces derniers mois.

NB : Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ? lire le dossier juridique id-carrières et l’article La rupture conventionnelle, plus de négociation, moins de traumatismes.

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Pour comparaison, nous avons établi sur la même période l’évolution des entrées à Pôle Emploi suite à une démission ou à un licenciement.

capture TB comparatif

« Les Autres Cas » sont définis par la Dares : … par exemple lorsque des personnes s’inscrivent à Pôle emploi après avoir cessé leur activité salariée ou lorsque le demandeur d’emploi entre en Convention de Reclassement Personnalisée (dispositif qui doit être proposé par les entreprises de moins de 1000 salariés et celles en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille, qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique ), ou en Contrat de Transition Professionnelle (dispositif mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités et qui concerne les mêmes entreprises que la CRP ). Les entrées pour rupture conventionnelle de CDI y ont également été ajoutées en août 2008.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

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Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

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Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

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Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

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Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

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La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
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Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
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Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
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A découvrir ou à relire sur ces sujets :

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

Mise à jour 2011 : L’intérim, passerelle vers l’emploi durable ?

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N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Evaluez-les. Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE)

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 8

id-repères : votre recherche d’emploi durant l’été

78488168Juillet et Août riment traditionnellement avec vacances en France, même si seulement la moitié des français partent réellement en vacances (dernière étude de l’INSEE en 2004).

Depuis plusieurs années, les 35 heures, l’érosion du pouvoir d’achat et la situation tendue de l’emploi ont eu pour conséquence de réduire le nombre moyen de jours de vacances pris durant la période estivale. Il se situerait autour de 11 jours. Combien cette année compte tenu des difficultés économiques ?

Les personnes en recherche d’un emploi ont tendance à mettre en stand by leur démarche durant cette période : ambiance plus détendue ou festive de l’été, maintien des habitudes du statut de salarié ou d’étudiant, besoin de se ressourcer aussi.

Les personnes qui ont débuté leur recherche d’emploi récemment en mai ou juin derniers apprécient de disposer de temps (en général beau l’été). En revanche, à la rentrée beaucoup d’entre elles connaissent une période de blues lorsque leur entourage repart travailler. Le sentiment  d’isolement ou de marginalisation est fort. Le mois de septembre peut se révéler difficile pour relancer la dynamique de recherche. Un mois supplémentaire qui passe, ce qui peut aboutir au final à 3 mois de pause … à mettre en perspective de la période d’indemnisation, le cas échéant.

L’été reste une période plutôt active de recrutement (ce qui est peu connu) : les entreprises finalisent la seconde rentrée de l’année, celle de septembre; les activités opérationnelles marquant en général le pas dans de nombreux secteurs, les directions et les managers consacrent du temps aux sélections ou relancent des démarches d’embauche non abouties; les budgets des entreprises actualisés peuvent conduire à des décisions d’embauches jusque là reportées, etc.

Même si le marché de l’emploi est encore atone, nous constatons néanmoins que de nouvelles offres d’emploi sont publiées en ce début juillet. Nous vous recommandons de rester en démarche active au moins jusqu’à fin juillet, la période allant du 1er août au 20 août présentant traditionnellement moins de nouvelles opportunités, sauf pour des emplois saisonniers ou de l’intérim.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 8

Situation de l’emploi en France et perspectives 2010

L’OCDE* publie son rapport** annuel sur les Perspectives de l’Emploi en 2010.

« Cette publication annuelle présente une analyse détaillée des derniers développements et des perspectives des marchés du travail dans les pays membres.

L’édition de cette année met l’accent sur la crise de l’emploi et analyse les mesures prises par les gouvernements pour aider les travailleurs et les personnes sans emploi. Elle préconise des solutions pour éviter que les taux de chomage actuels perdurent sur le long terme. »

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Concernant la France, le chômage a connu une augmentation plus faible que celle constatée en moyenne dans les pays de l’OCDE mais le chômage y était déjà plus élevé, presque 10% de la population active (8,6% dans l’ensemble des pays).

« Le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans a augmenté de 4.3 points de pourcentage depuis fin 2007 pour atteindre 22.6% en mai 2010, celui des travailleurs peu qualifiés a progressé de 4 points de pourcentage en deux ans, s’élevant à 15.3% fin 2009″

L’OCDE prévoir une reprise timide de l’emploi à partir de 2011 (9,5% de la population).

Le rapport recommande de mener de front le soutien aux personnes les plus en difficultés et la réduction des dettes publiques tout en reconnaissant que cela constitue un vrai défi pour nos économies.

Les analyses et les recommandations de l’OCDE concernant la politique de l’emploi en France sont en synthèse :

  • un chômage de longue durée qui touche 3,7% des actifs, un des taux les plus élevés.
  • les dispositifs d’activité partielle mis en place pour éviter les suppressions d’emploi ont été relativement efficaces (30 000 emplois préservés) mais ils devront être progressivement abandonnés pour ne pas maintenir superficiellement des emplois non viables.
  • les contrats aidés dans le secteur non marchands (+39% en 2009) sont utiles en période de difficultés mais ne favorisent pas le retour vers les emplois marchands en période de reprise.
  • la fin de la politique « zéro » charges a été prématurée (juin 2009), elle encourageait la création d’emploi dans le secteur privé (notamment TPE/PME) pour des salariés peu qualifiés ou en difficultés face à l’emploi.
  • les mesures d’aides et d’incitation devront être concentrées sur les publics les plus éloignés de l’emploi et les jeunes.
  • Développer la formation dans un espace temps très court pour adapter les qualifications aux besoins des économies lors de la reprise.

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* OCDE : Organisation de Coopération et Développement économique.

** Rapport complet de l’OCDE

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juil 5

Le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA)

En vigueur depuis 2006, le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA), tout comme le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants.

Accessible à partir du troisième enfant, le COLCA permet de prendre un congé parental plus court mais mieux rémunéré. Il vise à réduire la période d’inactivité des parents.

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Conditions

Le bénéfice du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) n’est possible qu’à partir du troisième enfant et sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir trois enfants à charge ;
  • Avoir cessé totalement ou partiellement de travailler ;
  • Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non, dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le COLCA ne peut pas être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du COLCA.

A noter que le COLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le COLCA avant la perte de son emploi.

Remarque : le parent qui demande à bénéficier du COLCA pour un enfant est réputé renoncer au bénéfice du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Ce choix est définitif.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du COLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’accueil du jeune enfant).

A noter qu’en cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) de son lieu de résidence.

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Montant

Le montant du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité est défini sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje.

Pour 2010, son montant est de :

  • 611,59€ en cas de perception de l’allocation de base de la PAJE ;
  • 789,84€ en cas de non perception de l’allocation de base de la PAJE.

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Durée du versement

Le COLCA est versé sur 12 mois maximum à compter du mois de naissance, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, soit jusqu’au mois précédant son premier anniversaire.

Remarque : les parents peuvent se partager le bénéfice du COLCA, mais pas de façon simultanée.

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Lire en complément : L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Circulaire DSS/2B/2006/263 du 16 juin 2006 relative au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juil 5

La démission d’un salarié.

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

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Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

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Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

317,48€

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Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

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A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juin 28

Le recrutement sur Internet pour les recruteurs et les candidats : un accès facilité à l’information, une sélection encore trop formatée …

A la fin des années 90, Internet a commencé à révolutionner les pratiques du recrutement. Les sites d’annonces d’emploi ont permis aux personnes en recherche d’un emploi d’accéder facilement aux offres des entreprises ou des recruteurs (auparavant exclusivement dans la presse ou affichage dans les bureaux ANPE ou APEC). Le moteur de recherche a également facilité la recherche d’opportunités à partir de critères définis.

Dans le même temps, Internet et le développement des sites d’annonces d’emploi (job boards et agrégateurs d’annonces) ont permis aux entreprises et aux recruteurs de diffuser largement leurs offres, de raccourcir les délais de sourcing et de mise en relation, de réduire leurs coûts de recrutement.

Puis sont apparus les CVthèques permettant aux candidats une communication proactive de leur recherche d’emploi et aux entreprises de sélectionner des candidats dans des banques de CV à partir de critères prédéfinis.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites d’annonces d’emploi, publics ou privés, généralistes comme Monster ou spécialisés par métier comme les jeudis.com pour l’informatique ou par zone géographique comme les sites de RegionsJob déclinés par grande région. Des métamoteurs d’annonces d’emplois ont vu également le jour comme Keljob, ils indexent les offres d’emplois de plusieurs sites (sites d’entreprises ou sites d’annonces)

Les outils pour les candidats et les recruteurs ont fortement évolué avec une automatisation accrue.Les candidats peuvent réaliser une veille sur les offres susceptibles de correspondre à l’emploi recherché grâce aux alertes par mail. Ils peuvent télécharger leur CV en format Word ou autre, importer parfois leur profil des réseaux sociaux. les formulaires en ligne peuvent être pré remplis à partir de leur CV ou de leurs autres profils. Les entreprises disposent sur le sites d’espace permettant de sélectionner les CV, d’administrer les candidatures, d’automatiser les traitements ou encore de diffuser en un clic leur annonce sur plusieurs sites.

Grâce à Internet et aux technologies associées, la baisse des coûts a par ailleurs favorisé l’entrée de nouveaux acteurs provenant d’horizons divers, positionnés sur les offres, les CV ou les deux, et sur des services complémentaires. Plus récemment, les réseaux sociaux comme Linkedin, Viadéo et dans une moindre mesure pour l’instant Facebook ont développé leurs services aux candidats, aux entreprises et aux recruteurs spécialisés.

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Internet a profondément modifié les pratiques de recrutement des entreprises et des intermédiaires traditionnels, les pratiques de recherche d’emploi des chômeurs mais aussi des salariés en poste, et par conséquence les relations individus-entreprises.

L’accès à l’information, aux offres d’emploi et aux candidats en recherche active ou « à la fenêtre » , a été facilité. Cependant les demandeurs d’emploi sont en concurrence directe avec des candidats en poste qui ont encore la préférence des recruteurs. La période actuelle de licenciements en masse modifiera-t-elle ce réflexe ? La constitution de banque de CV donc de candidats ne transforme t-elle pas les personnes en biens marchands comme les appartements publiés sur les sites de biens immobiliers. ? Banque de CV, Capital humain et Ressources humaines.

La quantité d’informations disponibles s’est considérablement accrue pour les recruteurs et les candidats. Mais l’utilisation d’outils informatiques induit, par leur nature même, un formatage de l’information qui peut impacter sa qualité. La productivité recherchée par les recruteurs et les sites d’annonces d’emploi dans le traitement de cette information en masse a introduit des nomenclatures, des critères prédéfinis et des outils de tri et de sélection de l’information, qui ne sont pas aboutis en termes de pertinence (cf. extracteurs de CV). Ce qui pose la question pour les recruteurs de la qualité de la sélection en amont du processus de recrutement, étape qui impacte le résultat de la sélection, elle-même dépendant fortement du sourcing des candidatures. En corollaire, pour les candidats, l’objectivité d’une sélection à partir de critères très formatés impacte directement les opportunités de mise en relation et donc leurs chances de trouver l’emploi visé. Des initiatives sont prises de-ci delà pour tenter de sortir de cette standardisation mais elles restent anecdotiques (CV vidéo, site personnalisé de candidat référencé par Google, recrutement sans CV …).

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Le recrutement sur Internet a dans un sens fluidifié le marché du travail, essentiellement par un accès facilité à l’information pour les recruteurs et les candidats.

Le pendant de cet accès facilité est la masse d’informations à traiter par les recruteurs et les candidats. Elle nécessite l’usage d’outils de tri encore trop mécaniques qui renforcent potentiellement la rigidité des pratiques de recrutement des entreprises ou des cabinets et constitue une barrière supplémentaire d’accès à l’emploi pour les candidats. Les outils plus évolués sont encore réservés aux professionnels du recrutement et les candidats ne disposent pas des critères prédéfinis pour adapter leur communication (exemples : mots clés dans le CV pour passer le tamis des moteurs de recherche ou des extracteurs de CV).

Le développement d’outils basés sur la sémantique (signification en linguistique) ou d’autres approches permettront peut-être d’apporter une meilleure réponse à l’automatisation de la sélection des profils à partir des CV pour les recruteurs, sans oublier la sélection des emplois à partir des annonces pour les candidats.

Dans tous les cas, les candidats doivent apporter une attention soutenue au renseignement des formulaires des sites d’emploi et des réseaux sociaux, à la rédaction de leur CV en format word et au décryptage des annonces.

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Lire les autres articles du blog id-carrieres se rapportant à ces sujets :

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 2 : profil étudiant ou jeune diplômé)

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 1 profil expérimenté)

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil commercial

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil créatif

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Les interruptions de carriere professionnelle, leurs causes et leurs impacts.

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ? ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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