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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE) l Equipe id-carrieres

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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juil 8

id-repères : votre recherche d’emploi durant l’été l Equipe id-carrieres

78488168Juillet et Août riment traditionnellement avec vacances en France, même si seulement la moitié des français partent réellement en vacances (dernière étude de l’INSEE en 2004).

Depuis plusieurs années, les 35 heures, l’érosion du pouvoir d’achat et la situation tendue de l’emploi ont eu pour conséquence de réduire le nombre moyen de jours de vacances pris durant la période estivale. Il se situerait autour de 11 jours. Combien cette année compte tenu des difficultés économiques ?

Les personnes en recherche d’un emploi ont tendance à mettre en stand by leur démarche durant cette période : ambiance plus détendue ou festive de l’été, maintien des habitudes du statut de salarié ou d’étudiant, besoin de se ressourcer aussi.

Les personnes qui ont débuté leur recherche d’emploi récemment en mai ou juin derniers apprécient de disposer de temps (en général beau l’été). En revanche, à la rentrée beaucoup d’entre elles connaissent une période de blues lorsque leur entourage repart travailler. Le sentiment  d’isolement ou de marginalisation est fort. Le mois de septembre peut se révéler difficile pour relancer la dynamique de recherche. Un mois supplémentaire qui passe, ce qui peut aboutir au final à 3 mois de pause … à mettre en perspective de la période d’indemnisation, le cas échéant.

L’été reste une période plutôt active de recrutement (ce qui est peu connu) : les entreprises finalisent la seconde rentrée de l’année, celle de septembre; les activités opérationnelles marquant en général le pas dans de nombreux secteurs, les directions et les managers consacrent du temps aux sélections ou relancent des démarches d’embauche non abouties; les budgets des entreprises actualisés peuvent conduire à des décisions d’embauches jusque là reportées, etc.

Même si le marché de l’emploi est encore atone, nous constatons néanmoins que de nouvelles offres d’emploi sont publiées en ce début juillet. Nous vous recommandons de rester en démarche active au moins jusqu’à fin juillet, la période allant du 1er août au 20 août présentant traditionnellement moins de nouvelles opportunités, sauf pour des emplois saisonniers ou de l’intérim.

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juil 8

Situation de l’emploi en France et perspectives 2010 l Equipe id-carrieres

L’OCDE* publie son rapport** annuel sur les Perspectives de l’Emploi en 2010.

« Cette publication annuelle présente une analyse détaillée des derniers développements et des perspectives des marchés du travail dans les pays membres.

L’édition de cette année met l’accent sur la crise de l’emploi et analyse les mesures prises par les gouvernements pour aider les travailleurs et les personnes sans emploi. Elle préconise des solutions pour éviter que les taux de chomage actuels perdurent sur le long terme. »

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Concernant la France, le chômage a connu une augmentation plus faible que celle constatée en moyenne dans les pays de l’OCDE mais le chômage y était déjà plus élevé, presque 10% de la population active (8,6% dans l’ensemble des pays).

« Le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans a augmenté de 4.3 points de pourcentage depuis fin 2007 pour atteindre 22.6% en mai 2010, celui des travailleurs peu qualifiés a progressé de 4 points de pourcentage en deux ans, s’élevant à 15.3% fin 2009″

L’OCDE prévoir une reprise timide de l’emploi à partir de 2011 (9,5% de la population).

Le rapport recommande de mener de front le soutien aux personnes les plus en difficultés et la réduction des dettes publiques tout en reconnaissant que cela constitue un vrai défi pour nos économies.

Les analyses et les recommandations de l’OCDE concernant la politique de l’emploi en France sont en synthèse :

  • un chômage de longue durée qui touche 3,7% des actifs, un des taux les plus élevés.
  • les dispositifs d’activité partielle mis en place pour éviter les suppressions d’emploi ont été relativement efficaces (30 000 emplois préservés) mais ils devront être progressivement abandonnés pour ne pas maintenir superficiellement des emplois non viables.
  • les contrats aidés dans le secteur non marchands (+39% en 2009) sont utiles en période de difficultés mais ne favorisent pas le retour vers les emplois marchands en période de reprise.
  • la fin de la politique « zéro » charges a été prématurée (juin 2009), elle encourageait la création d’emploi dans le secteur privé (notamment TPE/PME) pour des salariés peu qualifiés ou en difficultés face à l’emploi.
  • les mesures d’aides et d’incitation devront être concentrées sur les publics les plus éloignés de l’emploi et les jeunes.
  • Développer la formation dans un espace temps très court pour adapter les qualifications aux besoins des économies lors de la reprise.

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* OCDE : Organisation de Coopération et Développement économique.

** Rapport complet de l’OCDE

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juil 5

Le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) l Equipe id-carrieres

En vigueur depuis 2006, le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA), tout comme le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants.

Accessible à partir du troisième enfant, le COLCA permet de prendre un congé parental plus court mais mieux rémunéré. Il vise à réduire la période d’inactivité des parents.

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Conditions

Le bénéfice du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) n’est possible qu’à partir du troisième enfant et sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir trois enfants à charge ;
  • Avoir cessé totalement ou partiellement de travailler ;
  • Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non, dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le COLCA ne peut pas être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du COLCA.

A noter que le COLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le COLCA avant la perte de son emploi.

Remarque : le parent qui demande à bénéficier du COLCA pour un enfant est réputé renoncer au bénéfice du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Ce choix est définitif.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du COLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’accueil du jeune enfant).

A noter qu’en cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) de son lieu de résidence.

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Montant

Le montant du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité est défini sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje.

Pour 2010, son montant est de :

  • 611,59€ en cas de perception de l’allocation de base de la PAJE ;
  • 789,84€ en cas de non perception de l’allocation de base de la PAJE.

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Durée du versement

Le COLCA est versé sur 12 mois maximum à compter du mois de naissance, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, soit jusqu’au mois précédant son premier anniversaire.

Remarque : les parents peuvent se partager le bénéfice du COLCA, mais pas de façon simultanée.

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Lire en complément : L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Circulaire DSS/2B/2006/263 du 16 juin 2006 relative au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juil 5

La démission d’un salarié. l Equipe id-carrieres

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) l Equipe id-carrieres

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

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Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

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Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

317,48€

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Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

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A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juin 28

Le recrutement sur Internet pour les recruteurs et les candidats : un accès facilité à l’information, une sélection encore trop formatée … l Marie-Pierre FLEURY

A la fin des années 90, Internet a commencé à révolutionner les pratiques du recrutement. Les sites d’annonces d’emploi ont permis aux personnes en recherche d’un emploi d’accéder facilement aux offres des entreprises ou des recruteurs (auparavant exclusivement dans la presse ou affichage dans les bureaux ANPE ou APEC). Le moteur de recherche a également facilité la recherche d’opportunités à partir de critères définis.

Dans le même temps, Internet et le développement des sites d’annonces d’emploi (job boards et agrégateurs d’annonces) ont permis aux entreprises et aux recruteurs de diffuser largement leurs offres, de raccourcir les délais de sourcing et de mise en relation, de réduire leurs coûts de recrutement.

Puis sont apparus les CVthèques permettant aux candidats une communication proactive de leur recherche d’emploi et aux entreprises de sélectionner des candidats dans des banques de CV à partir de critères prédéfinis.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites d’annonces d’emploi, publics ou privés, généralistes comme Monster ou spécialisés par métier comme les jeudis.com pour l’informatique ou par zone géographique comme les sites de RegionsJob déclinés par grande région. Des métamoteurs d’annonces d’emplois ont vu également le jour comme Keljob, ils indexent les offres d’emplois de plusieurs sites (sites d’entreprises ou sites d’annonces)

Les outils pour les candidats et les recruteurs ont fortement évolué avec une automatisation accrue.Les candidats peuvent réaliser une veille sur les offres susceptibles de correspondre à l’emploi recherché grâce aux alertes par mail. Ils peuvent télécharger leur CV en format Word ou autre, importer parfois leur profil des réseaux sociaux. les formulaires en ligne peuvent être pré remplis à partir de leur CV ou de leurs autres profils. Les entreprises disposent sur le sites d’espace permettant de sélectionner les CV, d’administrer les candidatures, d’automatiser les traitements ou encore de diffuser en un clic leur annonce sur plusieurs sites.

Grâce à Internet et aux technologies associées, la baisse des coûts a par ailleurs favorisé l’entrée de nouveaux acteurs provenant d’horizons divers, positionnés sur les offres, les CV ou les deux, et sur des services complémentaires. Plus récemment, les réseaux sociaux comme Linkedin, Viadéo et dans une moindre mesure pour l’instant Facebook ont développé leurs services aux candidats, aux entreprises et aux recruteurs spécialisés.

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Internet a profondément modifié les pratiques de recrutement des entreprises et des intermédiaires traditionnels, les pratiques de recherche d’emploi des chômeurs mais aussi des salariés en poste, et par conséquence les relations individus-entreprises.

L’accès à l’information, aux offres d’emploi et aux candidats en recherche active ou « à la fenêtre » , a été facilité. Cependant les demandeurs d’emploi sont en concurrence directe avec des candidats en poste qui ont encore la préférence des recruteurs. La période actuelle de licenciements en masse modifiera-t-elle ce réflexe ? La constitution de banque de CV donc de candidats ne transforme t-elle pas les personnes en biens marchands comme les appartements publiés sur les sites de biens immobiliers. ? Banque de CV, Capital humain et Ressources humaines.

La quantité d’informations disponibles s’est considérablement accrue pour les recruteurs et les candidats. Mais l’utilisation d’outils informatiques induit, par leur nature même, un formatage de l’information qui peut impacter sa qualité. La productivité recherchée par les recruteurs et les sites d’annonces d’emploi dans le traitement de cette information en masse a introduit des nomenclatures, des critères prédéfinis et des outils de tri et de sélection de l’information, qui ne sont pas aboutis en termes de pertinence (cf. extracteurs de CV). Ce qui pose la question pour les recruteurs de la qualité de la sélection en amont du processus de recrutement, étape qui impacte le résultat de la sélection, elle-même dépendant fortement du sourcing des candidatures. En corollaire, pour les candidats, l’objectivité d’une sélection à partir de critères très formatés impacte directement les opportunités de mise en relation et donc leurs chances de trouver l’emploi visé. Des initiatives sont prises de-ci delà pour tenter de sortir de cette standardisation mais elles restent anecdotiques (CV vidéo, site personnalisé de candidat référencé par Google, recrutement sans CV …).

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Le recrutement sur Internet a dans un sens fluidifié le marché du travail, essentiellement par un accès facilité à l’information pour les recruteurs et les candidats.

Le pendant de cet accès facilité est la masse d’informations à traiter par les recruteurs et les candidats. Elle nécessite l’usage d’outils de tri encore trop mécaniques qui renforcent potentiellement la rigidité des pratiques de recrutement des entreprises ou des cabinets et constitue une barrière supplémentaire d’accès à l’emploi pour les candidats. Les outils plus évolués sont encore réservés aux professionnels du recrutement et les candidats ne disposent pas des critères prédéfinis pour adapter leur communication (exemples : mots clés dans le CV pour passer le tamis des moteurs de recherche ou des extracteurs de CV).

Le développement d’outils basés sur la sémantique (signification en linguistique) ou d’autres approches permettront peut-être d’apporter une meilleure réponse à l’automatisation de la sélection des profils à partir des CV pour les recruteurs, sans oublier la sélection des emplois à partir des annonces pour les candidats.

Dans tous les cas, les candidats doivent apporter une attention soutenue au renseignement des formulaires des sites d’emploi et des réseaux sociaux, à la rédaction de leur CV en format word et au décryptage des annonces.

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Lire les autres articles du blog id-carrieres se rapportant à ces sujets :

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 2 : profil étudiant ou jeune diplômé)

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 1 profil expérimenté)

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil commercial

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil créatif

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Les interruptions de carriere professionnelle, leurs causes et leurs impacts.

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ? ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

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juin 25

Le Congé Parental d’Education l Marie-Pierre FLEURY

Suite au congé maternité ou au congé paternité, à la naissance d’un enfant, un salarié peut bénéficier d’un Congé Parental d’Education lui permettant de réduire ou d’interrompre son activité afin de prendre en charge l’éducation de son enfant jusqu’à sa troisième année.

A noter : La directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010 relative au CPE qui devra être transposée en droit national avant le 8 mars 2012 devrait amener quelques modifications, même si les dispositions du droit français concernant le CPE sont souvent plus avantageuses que la directive européenne.

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Bénéficiaires

Le Congé Parental d’Education (CPE) est un droit pour tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans en vue d’adoption.

Suite à une naissance, ce droit est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le CPE peut être pris dans les trois ans suivant l’arrivée de l’enfant s’il est âgé de moins de 3 ans ou d’un an si l’enfant a entre 3 et 16 ans.

Remarque : seule l’activité d’assistante maternelle peut être exercée durant le congé parental d’éducation.

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Formalités

Pour demander un CPE, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la date de début et la durée du congé souhaité, soit :

  • Un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si le CPE débute immédiatement après ;
  • Deux mois avant le début du congé si le CPE ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption.

En cas de modification du CPE (renouvellement, reprise à temps partiel ou à temps plein), la notification à l’employeur doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la fin du CPE.

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Durée du congé parental d’éducation

D’une durée initiale maximale d’un an, le CPE peut être renouvelé deux fois mais doit prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 3 ans.

En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le CPE ne peut pas être renouvelé.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé peut être prolongé d’un an, même pour l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans.

Plusieurs types de CPE sont possibles :

  • Congé total : le contrat de travail est suspendu.
  • Congé partiel : la durée du travail est librement choisie par le(la) salarié(e), elle doit être au minimum de 16 heures. La répartition des heures est choisie conjointement avec l’employeur, en cas de désaccord c’est l’employeur qui décide.

A noter : il est possible de transformer le congé parental total en temps partiel et inversement lors du renouvellement du congé parental d’éducation.

Toute reprise anticipée du travail doit être soumise à l’accord du salarié et de l’employeur, sauf en cas de diminution importante des ressources du ménage ou de décès de l’enfant. Dans ces cas, il est possible pour le salarié de reprendre son activité professionnelle initiale ou de reprendre son activité à temps partiel sans demander l’accord de l’employeur.

Remarque : dans le calcul de l’ancienneté, le CPE compte pour la moitié de sa durée. Il ne compte pas pour le calcul des congés payés.

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Rémunération

Durant le CPE total, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, le salarié n’est pas rémunéré.

Il peut cependant percevoir le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), ou le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) à partir du troisième enfant. Le COLCA permet de prendre un congé parental plus court (un an maximum) mais mieux rémunéré. Il vise à favoriser la reprise du travail.

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A l’issue du congé

Plusieurs possibilités sont possibles :

  • Le salarié souhaite reprendre son emploi. Il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi identique, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié, à son retour, peut bénéficier d’un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit durant son CPE, soit à son retour dans l’entreprise.
  • Si le salarié ne souhaite pas reprendre son travail, il doit déposer sa démission. L’employeur peut demander l’exécution d’un préavis.
  • En cas de nouvelle naissance avant la fin du CPE, le salarié peut demander à bénéficier d’un nouveau congé parental d’éducation.

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Textes de référence

Article L. 1225-47 et suivants du code du travail

Articles L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010

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juin 10

Le congé de maternité et plus largement les droits de la femme enceinte. l Equipe id-carrieres

Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.

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Annonce à l’employeur

Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.

Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.

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Durée

La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.

La salariée attend un seul enfant

  • Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
  • 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend des jumeaux

Le congé maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend au moins des triplés

Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé maternité total de 46 semaines.

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Modulation du congé prénatal et du congé postnatal

La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.

A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.

Tableau récapitulatif :

Congé prénatal

Congé postnatal

Congé TOTAL
1er enfant

Cas général

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Modulation

3 à 6 semaines

10 à 13 semaines
3ème enfant

Cas général

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Modulation

5 à 10 semaines

16 à 21 semaines
Jumeaux

Cas général

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Modulation

9 à 16 semaines

18 à 25 semaines
Triplés ou plus

Cas général

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Modulation

21 à 24 semaines

22 à 25 semaines

Remarque : le congé maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.

La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.

Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.

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Cas particuliers

Naissance avant terme – prématurés

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.

En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.

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Naissance après terme

Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.

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Etat pathologique

Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).

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Suspension du congé maternité

Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.

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Interruption de grossesse

En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé maternité durant la durée du repos observé.

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Décès de l’enfant

En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.

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Décès de la mère salariée

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.

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Protections

Licenciement

Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.

Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.

Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.

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Droit à mutation

Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.

Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.

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Autorisations d’absences

Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.

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Evolution salariale

Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.

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Congés Payés

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.

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Textes de référence

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Article L.331-5 et L.331-6 du code de la sécurité sociale.

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du code du travail.

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juin 3

Candidat Auto-entrepreneur : une année de régime à méditer ! l Marie-Pierre FLEURY

Une étude de l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) fait un point sur le régime de l’auto-entrepreneur sur 2009 et à fin avril 2010.

Les chiffres que nous avons envie de retenir au-delà des ajustements techniques très bien expliqués dans la note de l’ACOSS :

  • Sur l’année 2009, un nombre de nouvelles immatriculations constant chaque trimestre : pas d’effervescence particulière, pas de désaffection non plus ! Entre 76 000 et 86 000 immatriculations nouvelles chaque trimestre.
  • Sur l’année 2009, un nombre de radiations croissant dont on aurait aimé connaître les principales causes (au cas où il aurait été le signe d’une bonne nouvelle : un dépassement du CA autorisé par ce régime ! ). Le taux de radiation est en moyenne sur l’année de 3%, avec une forte hausse sur le dernier trimestre atteignant plus de 6% d’auto-entrepreneurs sortis du régime (incluant tous ceux sortis du régime en fin d’année et ayant exercé pendant plus de 3 mois durant 2009).
  • Depuis le 1er janvier 2010, les travailleurs indépendants déjà en activité et certaines professions libérales sont autorisés à s’inscrire dans le régime d’auto-entrepreneurs. D’où un bond du nombre d’inscriptions sur le premier trimestre 2010 ! surprenant, non ? pas vraiment ç’était fait pour ça ! 123 700 inscriptions, environ 50 000 de plus pour sauver (?) le nouveau régime miracle … pour l’emploi et pour contenir les chiffres du chômage, pour le pouvoir d’achat, pour stimuler l’esprit entrepreneur des français, etc.
  • Le chiffre d’affaires moyen trimestriel en 2009 déclaré par les auto-entrepreneurs s’élève à  3 600€. L’URSSAF annonce un chiffre d’affaires moyen annuel de 6 300€ (rappel des plafonds de CA autorisés 32 100€ pour le service et 80 300€ pour la vente de biens). Moins de 50% des auto-entrepreneurs déclarent un chiffre d’affaires positifs.
  • Une comparaison entre les auto-entrepreneurs et les travailleurs indépendants en activité depuis janvier 2009 (non auto-entrepreneurs, ce qui signifie théoriquement un CA plus haut et/ou des activités de nature différente) : elle montre qu’ils ont le même profil d’âge (plus de 50% sont âgés de 30 à 39 ans), à peu près la même répartition 1/3 de femmes et 2/3 d’hommes. Les secteurs d’activité où les 2 statuts sont également présents en proportion de leurs effectifs sont : le commerce, la réparation automobiles, le bâtiment, le conseil et ingénierie;  les travailleurs indépendants sont en absolu plus nombreux dans l’hébergement-restauration (peut-être en raison des investissements à réaliser) et les activités de santé (à priori en raison du niveau de chiffre d’affaires), en revanche, les auto-entrepreneurs  sont en absolu plus actifs dans les secteurs de services comme les arts et spectacles, l’informatique, l’éducation. Dommage que l’étude ne donne pas de chiffres d’affaires comparés entre les 2 profils.

L’étude n’est pas assez complète et détaillée et nous n’avons pas assez de recul pour apprécier les apports et les avantages du nouveau régime de l’auto-entrepreneur. Cependant, ces données pourraient appeler les réflexions suivantes :

  • le régime de l’auto-entrepreneur n’est pas une réponse durable à une situation de chômage en raison du faible niveau de revenus générés cf. les statistiques à ce jour). Il ne faudrait pas qu’auto-entrepreneur rime avec auto-précarité !
  • lancer une activité sous ce régime demande une démarche professionnelle et des compétences solides, les premiers euros engrangés auprès de son réseau bienveillant de connaissances ne sont pas révélateurs de la pérennité de l’offre de produits ou services, et ne doivent pas masquer la nécessité de démarches, notamment commerciales bien pensées et bien réalisées.
  • ce régime peut effectivement permettre d’engranger des revenus complémentaires à un salaire.
  • ce régime peut aussi être une partie de la réponse pour sortir du « travail au noir » : voir dans l’étude le CA des régions.

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Dans tous les cas, envisager une activité professionnelle à part entière sous ce régime nécessite de se poser les mêmes questions que pour un projet de création d’entreprise mais aussi les questions qu’il faut se poser pour la recherche d’un emploi : se connaître, identifier ses compétences, connaitre ses environnements, etc.

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