Articles avec le tag ‘Rémunération’

Entrée plus récentes
juil 1

Les modifications du contrat de travail

De nombreux salariés se posent la question de la légitimité d’un employeur à modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail. Si la législation interdit toute modification unilatérale d’un contrat, la jurisprudence doit toutefois concilier cette règle avec le pouvoir de direction du chef d’entreprise.

.

Principe

Historiquement, la jurisprudence différenciait les éléments substantiels des éléments non substantiels du contrat de travail. Cette appréciation a été revue par la Cour de Cassation dans des arrêts du 10 juillet 1996 pour différencier les éléments relevant du contrat de travail des éléments relevant des conditions de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail de ses salariés sans leur accord.

A l’inverse, l’employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de Cassation n’a toutefois pas totalement abandonné la notion d’élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail. Car des éléments relevant des conditions de travail peuvent être mentionnés sur le contrat de travail. Dans ce cas, ces éléments sont considérés comme des éléments informatifs (ou non essentiels) du contrat de travail, en opposition aux éléments contractuels (ou essentiels) du contrat de travail.

Les éléments informatifs du contrat de travail relèvent ainsi des conditions de travail et peuvent donc être unilatéralement modifiés par l’employeur.

.

Conditions de la modification

Toute modification apportée par un employeur, qu’elle concerne les conditions de travail ou un élément essentiel du contrat de travail, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et doit être exempte de toute forme de discrimination.

Remarque : Le contrat de travail peut prévoir une éventuelle modification ultérieure de certains éléments (horaires par exemple), hors clauses unilatérales de révision. Dans ce cas, lorsque la modification survient, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais de l’exécution normale du contrat de travail. Les modifications ne sont donc pas opposables à l’employeur. La jurisprudence conditionne toutefois la validité de ces clauses, elles doivent être fondées sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

.

Modification des conditions de travail

Un employeur peut librement modifier les conditions de travail de ses salariés, du moment que ces modifications sont inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce principe résulte du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses conditions de travail. Tout refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant être sanctionné, éventuellement par un licenciement.

A noter cependant que le refus par le salarié de modifier ses conditions de travail ne relève pas obligatoirement de la faute grave. La Cour de Cassation a récemment fait évoluer ses jugements en tenant notamment compte de la situation personnelle du salarié (ancienneté, enfants à charges, etc.).

A titre d’exemple, sont considérés comme modification des conditions de travail :

  • La mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail mais dans le même secteur géographique. A noter que la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.(Clause de mobilité)
  • L’aménagement des horaires de travail, sans modification de la durée du travail.
  • Le changement de poste dans un autre département ou service de l’entreprise, du moment que la qualification du salarié ne change pas.

Remarque : toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé (congé maternité ou paternité, par exemple) n’est possible qu’avec son accord. En cas de refus et si l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié protégé, il devra suivre la procédure spécifique, notamment subordonnée à l’accord préalable de l’inspection du travail.

.

Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’acceptation par le salarié. Par conséquent, le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’entraîne pas de faute mais peut conduire à son licenciement.

Ainsi, en cas de refus par le salarié, l’employeur peut :

  • poursuivre la relation contractuelle avec le salarié dans les conditions initialement définies par le contrat de travail ;
  • licencier le salarié. Le motif du licenciement sera alors celui qui a conduit à proposer la modification du contrat de travail, le refus de la modification du contrat de travail ne pouvant constituer un motif de licenciement. La cause doit être réelle et sérieuse.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, celle-ci fera l’objet d’un avenant porté au contrat de travail.

Remarque : l’employeur peut revenir sur sa proposition de modification d’un élément du contrat de travail tant qu’il n’a pas reçu de réponse du salarié.

.

L’appréciation des éléments essentiels du contrat de travail s’opère au cas par cas par les juges. Peuvent toutefois être considérés comme relevant d’éléments essentiels du contrat de travail :

  • Les éléments de la rémunération. Même si la nouvelle rémunération proposée est plus avantageuse pour le salarié que la précédente, l’accord du salarié est nécessaire.
  • La qualification d’un salarié.
  • Les modifications importantes des horaires de travail. A noter que la modulation des horaires journalières ou hebdomadaires de travail est considérée comme relevant des conditions de travail du salarié. En revanche le passage en heure de nuit ou de jour relève d’une modification du contrat de travail.
  • La modification du secteur géographique du lieu de travail. A noter que des conditions spécifiques s’appliquent concernant les clauses de mobilité.

.

Recours

En cas de litige, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent et qui détermine, au cas par cas, la nature de la modification (modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment) et la nature de la sanction éventuelle.

Si un employeur impose une modification du contrat de travail, le salarié pourra considérer qu’il y a rupture du contrat de travail et pourra demander l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

Si la faute de l’employeur est reconnue par les juges, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture sera assimilée à une démission.

Sauf motif économique (voir ci-dessous), l’accord du salarié ne se présume pas. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la charge de la preuve, autrement dit de prouver que la modification du contrat de travail a reçu l’accord du salarié.

Il est toutefois conseillé aux salariés refusant de modifier leur contrat de travail, de notifier leur réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de pouvoir apporter la preuve de leur refus.

.

Exceptions

Modification du contrat de travail pour motif économique

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

A noter que cette procédure ne s’applique pas lorsque la proposition de l’employeur s’inscrit au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique (voir articles : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)).

.

Modification du contrat de travail pour inaptitude

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié un reclassement pouvant engendrer une modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Le salarié peut alors accepter ou refuser cette modification, il appartient à l’inspecteur du travail de qualifier ce refus d’abusif ou non.

.

Modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Différents arrêts de la Cour de Cassation ont fait prévaloir le droit contractuel sur le droit disciplinaire. Autrement dit, un salarié peut s’opposer à toute modification contractuelle pour raison disciplinaire.

L’employeur peut cependant prononcer une autre sanction telle que le licenciement du salarié fautif sur le motif de la faute commise par le salarié. Il ne peut motiver son licenciement par le refus du salarié à modifier son contrat de travail.

.

Textes de référence

Article 1134 du code civil

Article L. 1222-6 du code du travail

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , ,
2 commentaires

juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

.

Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

.

Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

.

Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

.

Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

.

Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

.

Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

.

Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

.

Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

.

Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale
Bookmark and Share
Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Tags : , ,
1 commentaire

juin 10

Licenciement pour faute grave

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).
Bookmark and Share
Auteur : D&RH-AVOCATS

Tags : , ,
Aucun commentaire

mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation

.

Contrat d’Apprentissage

.

.

Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

.

 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

.
Relatif à la formation initiale.

.

 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

.

Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

.

De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

.

Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

.

Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

.

 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

.

 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

.

 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

.

 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

.

Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.
Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , , , , , ,
Aucun commentaire

mai 4

Flash : nouveau débat sur les indemnités de stage : certaines filières n’auraient plus d’obligation en la matière à titre transitoire

Un article paru sur les Echos.fr nous informe qu’une proposition de loi a été déposée par 2 sénateurs pour que les structures du secteur social soient exemptées de la gratification obligatoire prévue pour les stagiaires sur motif que beaucoup d’étudiants de cette filière ne trouvent pas de stages et auront donc des difficultés à valider leur diplôme, les structures d’accueil n’ayant pas les moyens de verser l’indemnité obligatoire de 417,09€. L’article nous apprend aussi que les élèves orthophonistes ont obtenu à leur demande en 2009 ce même aménagement.

A suivre donc …

Bookmark and Share
Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Tags : , ,
Aucun commentaire

mar 26

Majoration du montant de la pension de retraite de base : la surcote

Principe de la surcôte

Instaurée par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraite, la surcote est une majoration du montant de la pension de retraite de base.

Celle-ci est calculée selon un taux de majoration qui dépend de la date d’effet de la pension et sur la base des trimestres cotisés après 60 ans et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein.

Le montant de la surcote est obtenu après application du taux de majoration au montant de la pension de retraite de base.

.

Bénéficiaires

Sont concernés par la surcote :

  • Les salariés relevant du régime général ;
  • Les salariés agricoles ;
  • Les travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales ;
  • Les exploitants agricoles.

.

Modalités d’application

Applicable aux périodes cotisées depuis le 1er janvier 2004, les différentes réformes mises en place depuis contraignent à prendre en compte la date d’effet de la pension pour le calcul du taux de majoration. Ainsi :

  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2004 et le 31/12/2006, le taux de majoration est de 0,75% par trimestre.
  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2007 et le 31/03/2009, le taux de majoration par trimestre est progressif :
  • 0,75% du 1er au 4ème trimestre de surcote ;
  • 1% au-delà du 4ème trimestre de surcote ;
  • 1,25% pour chaque trimestre accompli après le 65ème anniversaire de l’assuré.

.

Exemple : Un salarié ayant atteint la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein à 60 ans et qui travaillerait jusqu’à 65 ans, peut donc compter sur une augmentation de 25 % de sa pension (1,25% de surcote par trimestre, soit 5% par an).

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , ,
Aucun commentaire

fév 3

Petit rappel du SMIC 2010 pour ceux qui auront à négocier bientôt un job d’été …

Au 1er janvier 2010, le SMIC s’établit à :

8,86 € bruts par heure

1 343,77 € bruts par mois pour un temps plein

Selon les dernières statistiques de l’INSEE sur le sujet au 1er juillet 2008, 3,37 millions de salariés sont payés au SMIC  soit environ 15% des actifs.

NB : SMIC = salaire minimal interprofessionnel de croissance

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : ,
Aucun commentaire

jan 18

Pour ou contre l’arrondi solidaire ?

Seriez-vous d’accord pour qu’on prélève sur votre bulletin de paie des centimes d’euros (en trop, lol) pour les transformer en micro-dons à destination d’organismes gérant du micro-crédit ?

L’initiative a été lancée en octobre en France par une société spécialisée dans les services de gestion de la Paie et des Ressources Humaines, la société ADP qui vise ainsi à récolter 6 millions d’euros. Il est prévu que l’employeur contribue également par un abondemment de 100% de vos centimes.

1- Seriez-vous personnellement partant ou non pour que ce dispositif soit mis en place dans votre entreprise ?

2- Si votre entreprise a récemment mis en place cette initiative, merci de nous en informer et de partager votre expérience.

Source : indiceRH 02/10/2009

Bookmark and Share
Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Tags : ,
6 commentaires

Entrée plus récentes