Articles avec le tag ‘Rémunération’

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jan 2

Le montant du SMIC au 1er janvier 2012

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est fixé au 1er janvier 2012 à :

  • 9,22 € bruts par heure

ou

  • 1398,37 € bruts par mois pour un temps de travail de 35 heures.

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Le salaire minimum interprofessionnel est applicable à :

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Le salaire versé doit être apprécié mensuellement au regard du SMIC en excluant notamment les primes (ancienneté, assiduité, de bilan, conditions de travail, …), les majorations pour heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, la participation ou l’intéressement.

En revanche, les avantages en nature, les pourboires, les primes de polyvalence sont notamment pris en compte pour apprécier chaque mois le respect du salaire minimum interprofessionnel.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 30

Projet de prime exceptionnelle pour les salariés

Le projet de loi relatif à la Prime exceptionnelle pour les salariés adopté en Conseil des Ministres le 25 mai dernier a été adopté en première lecture par l’Assemblée Nationale (320 voix contre 208).

Il sera examiné par le Sénat le 28 juin 2011.La mise en application est prévue dès l’automne.

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Les principaux éléments du projet de loi sont les suivants :

  • La prime exceptionnelle aux salariés s’applique uniquement aux entreprises dont les effectifs sont supérieurs à 50 salariés.
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle sera facultative.
  • La prime sera à verser par les entreprises dont le dividende par action augmente par rapport à la moyenne des deux exercices précédents.
  • Le projet de loi ne fixe pas le montant de la prime, il devra être négocié entre les partenaires sociaux. A défaut d’accord, il sera fixé par la direction de l’entreprise.
  • La prime sera exonérée de toute contribution ou cotisation sociale à l’exception de la CSG et de la CRDS dans la limite de 1200 euros par salarié.

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Elle devrait concerner 4,3 millions de salariés d’entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés.

Le projet de loi prévoit un montant moyen de 700 euros par salarié.

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Texte de référence :

Le texte est inclus dans le projet de loi de financement rectificative de la Sécurité sociale => http://www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl3459.asp

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Auteur : Equipe id-carrieres

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jan 7

id-actualités : nouveau montant pour le SMIC au 1er janvier 2011

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est fixé au 1er janvier 2011 à :

  • 9 € bruts par heure (8,86€ en 2010)

ou

  • 1365 € bruts par mois pour un temps de travail de 35 heures.

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Le salaire minimum interprofessionnel est applicable à :

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Le salaire versé doit être apprécié mensuellement au regard du SMIC en excluant notamment les primes (ancienneté, assiduité, de bilan, conditions de travail, …), les majorations pour heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, la participation ou l’intéressement.

En revanche, les avantages en nature, les pourboires, les primes de polyvalence sont notamment pris en compte pour apprécier chaque mois le respect du salaire minimum interprofessionnel.

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sept 13

Paie des ingénieurs & cadres : modification de la cotisation APEC au 1er janvier 2011

L’Association pour l’emploi des cadres (APEC), en accord avec l’AGIRC, a décidé de modifier la cotisation APEC à compter du 1er janvier 2011.

La cotisation est aujourd’hui calculée sur la base de deux éléments :

  • un forfait annuel de 20,77 euros répartis entre l’entreprise et el salarié (voir tableau ci-dessous)
  • un prélèvement proportionnel (0,06%) aux rémunérations mensuelles versées dans la limite de la tranche B (0,024% pour le salarié et 0,036% pour l’employeur).

A partir du 1er janvier 2011, le forfait annuel est supprimé. La cotisation sera uniquement calculée sur la base de 0,06%  des rémunérations mensuelles mais au titre de la tranche A et B, soit dès le premier euro versé. La répartition salarié-employeur reste la même : 0,024% pour le salarié et 0,036% pour l’employeur.

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Vous trouverez ci-dessous le calcul de l’impact de la modification apportée :

Diapositive1NB :

  • Tranche A : part de la rémunération mensuelle inférieur ou égal au plafond mensuel de la sécurité sociale soit 2885 euros en 2010.
  • Tranche B : part de la rémunération mensuelle comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, comprise entre 2885 euros et 11 540 euros en 2010.
  • Trance C : part de la rémunération mensuelle supérieure à 11 540 euros
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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 30

Les dispositions relatives au chômage partiel

Principe

Le chômage partiel est un dispositif permettant à une entreprise qui rencontre des difficultés économiques et qui doit réduire son activité de maintenir en poste ses salariés sans recourir au licenciement.

Le chômage partiel peut se traduire par une réduction partielle du temps de travail ou par la fermeture provisoire de tout ou partie de l’établissement.

Cette mesure, temporaire et collective, permet aux salariés de bénéficier pour chaque heure de travail perdue d’une allocation spécifique de chômage partiel financée par l’Etat, éventuellement complétée par une indemnité complémentaire financée par l’employeur.

Il est à noter que de nouveaux dispositifs provisoires ont été adoptés en 2009 et 2010 pour amortir les effets sur l’emploi de la crise économique actuelle. Ils prévoient notamment une meilleure indemnisation des salariés (cf. activité partielle de longue durée).

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Bénéficiaires

L’indemnisation au titre du chômage partiel est accessible aux salariés qui subissent une diminution de leur salaire suite à :

  • Une réduction temporaire du temps de travail, en-deça de la durée légale ou conventionnelle de travail.
  • La fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Sont néanmoins exclus :

  • Les salariés dont le chômage est provoqué par un conflit collectif de travail ;
  • Les chômeurs saisonniers, sauf si leur état de chômage a un caractère exceptionnel à l’époque de l’année où il se produit ;
  • Les salariés dont le chômage causé par la fermeture de l’établissement se prolonge pendant plus de 6 semaines ;
  • Les employés sous convention de forfait en heures ou en jours et soumis à une réduction de leur temps de travail.

Les salariés mis au chômage partiel restent liés à leur employeur par un contrat de travail. Son exécution est toutefois réputée suspendue.

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Conditions de recours au chômage partiel

L’employeur ne peut recourir au chômage partiel que lorsque les salariés subissent une baisse de salaire consécutive à :

  • La conjoncture économique ;
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • Un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel ;
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance à caractère exceptionnel.

Compte tenu du caractère exceptionnel de la crise actuelle, les conditions de recours au chômage partiel ont été assouplies par l’Instruction DGEFP n 2008/19 du 25 novembre 2008. Cette instruction vise à :

  • Permettre aux entreprises en redressement judiciaire de bénéficier du dispositif de chômage partiel.
  • Assouplir le caractère temporaire du chômage partiel.
  • Inciter les entreprises à conclure des conventions de chômage partiel, si besoin.

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Démarches

La mise au chômage partiel est une démarche à l’initiative de l’employeur.

Consultation du CE

Avant toute démarche de mise au chômage partiel, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Demande d’indemnisation

L’employeur doit envoyer une demande d’indemnisation à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi). La demande doit impérativement être envoyée préalablement à la mise au chômage partiel des salariés, sauf en cas de sinistres ou d’intempéries exceptionnelles. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour effectuer la demande d’indemnisation.

La demande d’indemnisation doit notamment préciser :

  • Les motifs justifiant le recours au chômage partiel ;
  • La durée prévisible de la baisse d’activité ;
  • Le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d’entre eux, la durée du travail habituellement accomplie.

La Direccte dispose d’un délai de 20 jours pour signifier sa décision. En cas de refus, l’employeur doit remplir ses obligations contractuelles, autrement dit payer ses salariés selon le taux habituel.

Paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel

Il revient à l’employeur d’avancer aux salariés le paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, due en fin de mois, au même titre que les salaires. Il en demande ensuite le remboursement auprès de la Direccte.

Lors du paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, chaque salarié indemnisé se voit remettre un document indiquant :

  • le nombre d’heures indemnisées,
  • les taux appliqués,
  • les sommes versées.

Remarque : la Direccte peut procéder au paiement de l’allocation directement aux salariés, lorsque l’entreprise est en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si elle éprouve des difficultés financières.

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Montant de l’indemnité de chômage partiel

L’indemnité horaire de chômage partiel se compose :

  • D’une indemnité spécifique de chômage partiel, financée par l’Etat ;
  • D’une indemnité complémentaire de chômage partiel, financée par l’employeur, pour les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968.

Le nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel correspond à la différence entre le nombre d’heures chômées en deçà de la durée légale ou de la durée conventionnelle de travail et le nombre d’heures réellement travaillées.

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L’indemnité spécifique de chômage partiel

L’indemnité spécifique de chômage partiel est fixée par décret. Depuis le 1er janvier 2009, ce taux est de :

  • 3,33 € par heure pour les entreprises de plus de 250 salariés :
  • 3,84 € par heure pour les entreprises de moins de 250 salariés.

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L’indemnité complémentaire de chômage partiel

Dans les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968 (toutes les branches professionnelles représentées au MEDEF), une indemnité complémentaire s’ajoute à l’indemnité spécifique de chômage partiel.

L’indemnité complémentaire permet de porter l’indemnité de chômage partiel (indemnité spécifique + indemnité complémentaire) à 60% de la rémunération horaire brute, avec un minimum garanti à 6,84€ net par heure.

L’indemnité de chômage partiel doit permettre d’assurer un niveau de rémunération minimum équivalent au SMIC, soit 6,96€ par heure depuis le 1er janvier 2010. Le cas échéant, une allocation complémentaire spécifique peut être accordée.

Remarque : la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire de chômage partiel est, jusqu’au 31 décembre 2010, celle servant de base au calcul des congés payés, c’est-à-dire la rémunération totale, primes comprises.

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Plafond de l’indemnisation : nombre d’heures et durée

L’indemnisation du chômage partiel porte sur la différence entre la durée légale du travail (35 heures) et les heures réellement travaillées, dans la nouvelle limite de 1 000 heures par an (arrêté du 2 septembre 2009).

La convention de chômage partiel est conclue pour une période maximale de six mois, renouvelable une fois.

En cas de chômage total, l’indemnisation est limitée à 6 semaines consécutives. Si la cessation d’activité se poursuit au-delà de 6 semaines, les salariés sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent dés lors bénéficier de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) versée par Pôle emploi.

Au-delà de trois mois de suspension d’activité, le préfet décide si les salariés peuvent encore être considérés comme étant à la recherche d’un emploi. La décision est prise pour une durée limitée.

Ces limites ne peuvent être dépassées que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise et sur décision ministérielle.

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L’activité partielle de longue durée

En réponse à la crise actuelle et au nombre croissant de licenciements économiques, l’Etat a prévu certaines mesures provisoires. Un dispositif d’activité partielle de longue durée a ainsi été créé afin de permettre une meilleure indemnisation des salariés concernés par une longue période de chômage partiel.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2010, les entreprises bénéficiant de l’allocation spécifique de chômage partiel peuvent recourir à l’activité partielle de longue durée lorsque la période estimée du chômage partiel excède trois mois.

Elles signent alors une convention d’activité partielle de longue durée avec l’Etat d’une durée minimale de trois mois, renouvelable dans la limite de douze mois.

Les salariés sont indemnisés à hauteur de 75% de leur salaire brut dans les limites du contingent d’heures indemnisables, soit 1 000 heures.

L’allocation pour l’activité partielle de longue durée est financée conjointement par l’entreprise, l’Etat et l’Unedic. Le montant de la participation forfaitaire de l’Etat au financement des allocations complémentaires versées dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, est fixé, depuis le 1er mai 2009, à 1,90€ par heure indemnisée, dans la limite de 50 heures. A partir de la 51ème heure, c’est l’Unedic qui prend en charge une partie du financement, à hauteur de 3,90€ par heure.

En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir en poste les salariés concernés pendant une période au moins égale au double de la durée de la convention.

L’entreprise devra également proposer à chaque salarié bénéficiaire du dispositif un entretien de professionnalisation en vue notamment d’examiner les actions de formation ou de bilan professionnel qui pourraient être engagées dans la période d’activité partielle.

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Après le chômage partiel

A l’issue de la période de chômage partiel, si l’entreprise peut reprendre une activité normale, les salariés retrouvent leur poste de travail normalement.

Si à l’issue de la période de chômage partiel l’entreprise ne peut reprendre normalement son activité, elle peut procéder au licenciement de certains salariés. Le calcul de l’indemnité de licenciement est alors basé sur le salaire correspondant aux mois d’activité normale.

Lorsque le salarié licencié est éligible au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, ses indemnités sont calculées sur la base de ses salaires perçus durant l’activité normale de l’entreprise, hors indemnités de chômage partiel.

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Textes de référence

Article L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Article R. 5122-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Arrêté du 2 septembre 2009 fixant le contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail.

Arrêté du 15 décembre 2009 portant agrément de l’accord national interprofessionnel du 8 octobre 2009 relatif au chômage partiel.

Arrêté du 9 avril 2010 portant application de l’article D. 5122-42 du code du travail.

Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail.

Décret n° 2009-110 du 29 janvier 2009 relatif au taux horaire de l’allocation spécifique de chômage partiel et à l’indemnisation complémentaire de chômage partiel.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

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N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Evaluez-les. Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 3

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

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Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

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Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

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Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

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Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

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Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

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Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

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Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

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Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

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Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

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Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

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juil 19

La Participation des salariés : dispositions légales

Mis en place en 1959 sous la présidence du Général de Gaulle, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est calculée sur la base du bénéfice net de l’entreprise. Les sommes affectées prennent la forme d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP).

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Entreprises concernées

Le dispositif de participation est obligatoire dans toutes les entreprises, groupements d’employeurs, unités économiques et sociales et entreprises de travail temporaire, de 50 salariés et plus. Elle est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A noter que l’effectif des entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

L’obligation de mise en place d’un accord de participation peut toutefois être suspendue dans certains cas :

  • Si un accord d’intéressement est en cours au moment où l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, l’entreprise peut attendre la fin de l’accord d’intéressement avant de mettre en place un dispositif de participation. La base de calcul et de répartition de la participation peut alors reprendre les conditions fixées par l’accord d’intéressement A noter qu’un accord d’intéressement a une période de validité maximale de 3 ans.
  • Les entreprises nouvellement créées (hors fusion d’entreprises existantes) sont exonérées de l’obligation en matière de participation les trois premières années.
  • En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord de participation, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Remarque : la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a rendu obligatoire la conclusion d’accords de participation au niveau des branches professionnelles, avant le 1er janvier 2010.

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Bénéficiaires

La participation doit revêtir un caractère collectif. A ce titre, tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail sont concernés.

L’accord de participation peut toutefois mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Pour l’appréciation du seuil de cinquante salariés, l’effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

Lorsqu’un accord de participation est mis en place de façon volontaire, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent en bénéficier.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, lorsqu’une formule dérogatoire (voir « Calcul de la participation » ci-dessous) est appliquée, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif de participation, mais uniquement sur la part excédant le montant calculé selon la formule de droit commun (voir « Calcul de la participation » ci-dessous).

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Mise en place

La mise en place d’un système de participation doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place de façon unilatérale un dispositif de participation. Il en informe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel 15 jours au moins avant son dépôt auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de leur conclusion.

L’accord doit définir ;

  • Les conditions d’information des salariés ;
  • La date de conclusion et de prise d’effet de l’accord, ainsi que sa durée ;
  • La formule de calcul de la RSP et ses modalités de gestion ;
  • Les modalités de répartition et de versement de la participation ;
  • Les plafonds applicables ;

Remarque : D’autres dispositions facultatives peuvent être prévues par l’accord. Un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle peut ainsi être déterminé par l’accord. Ceci aurait pour conséquence de favoriser les bas salaires.

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Calcul de la participation

Le calcul de la participation doit présenter un caractère aléatoire et collectif. Le code du travail précise la règle de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) :

B = Bénéfice net fiscal

C = Capitaux propres

S = Masse salariale

VA = Valeur Ajoutée

Il est possible d’établir une formule de calcul différente, du moment qu’elle est au moins aussi favorable pour les salariés.

Dans ce cas, afin de bénéficier d’un régime social et fiscal favorable, la RSP ne doit pas excéder, au choix des parties, l’un des plafonds suivants :

  • la moitié du bénéfice net comptable,
  • la moitié du bénéfice net fiscal,
  • le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres,
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres.

Remarque : l’accord de participation peut prévoir que tout ou partie de la différence entre le montant perçu selon le calcul de la nouvelle formule et le montant qu’auraient perçus les salariés selon la règle de calcul de droit commun, peut être bloquée pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (voir « Déblocage anticipé » ci-dessous).

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Répartition de la participation

La répartition de la RSP peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

Concernant les dirigeants d’entreprises, la répartition de la RSP doit se faire proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé dans l’entreprise. Les limites des plafonds de répartition individuelle sont applicables (voir ci-dessous).

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Plafonds

La somme maximale perçue par un salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 25 965 € pour 2010. Ce plafond est à apprécier proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.

Lorsque la réserve spéciale de participation est répartie proportionnellement aux salaires, le salaire servant de base à cette répartition ne peut dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 € pour 2010.

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Le supplément de réserve spéciale de participation

Dans le respect des plafonds précédemment cités, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation.

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Régime d’autorité

Lorsque aucun accord n’est trouvé ou lorsque les entreprises ne respectent pas l’obligation ou les délais de mise en place d’un dispositif de participation, elles se voient imposées le dispositif selon un régime d’autorité. Ce régime peut être soit imposé par l’inspection du travail, soit mis en place par l’entreprise elle-même après constatation du dépassement du délai prévu. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail doit constater l’absence d’accord.

Le régime d’autorité retient les règles suivantes :

  • La formule de droit commun comme mode de calcul de la RSP ;
  • La répartition des sommes perçues au titre de la participation est établie proportionnellement aux salaires ;
  • Les sommes perçues sont bloquées pendant 8 ans sur un compte courant lui-même bloqué, sauf si le salarié en demande le versement immédiat ou sauf cas de déblocage anticipé ;

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Disponibilité

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de la participation peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité) et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

Les sommes bloquées peuvent être versées soit :

  • Sur un compte épargne salarial (PEE, PEI, PERCO, etc.) ;
  • En partie sur un compte épargne salarial et en partie sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Il n’est pas possible d’affecter la totalité des sommes perçues sur un compte courant bloqué, sauf dans le cas du régime d’autorité.

L’entreprise doit informer le salarié du montant de sa participation et de sa possibilité de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir du moment où il a été informé pour faire son choix. En l’absence de réponse les sommes sont bloquées.

Remarque : si le montant de la participation due au salarié n’excède pas 80€, l’entreprise peut décider unilatéralement de procéder à son versement immédiat.

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Déblocage anticipé

Lorsque les sommes perçues au titre de la participation ont été bloquées, certaines conditions de déblocage anticipé sont possibles, en cas de :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Régime fiscal et social

Les sommes perçues au titre de la participation et placées sur un compté bloqué ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (IR). A l’inverse, les sommes immédiatement versées sont soumises à l’IR.

Les sommes perçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale, le « forfait social » a été mise en place. Il concerne l’ensemble des gains et rémunérations assujettis à la CSG ou exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes versées au titre de la participation entrent donc dans le champ d’application du forfait social, dont le taux est passé de 2% à 4% au 1er janvier 2010.

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Textes de référence

Article L. 3321-1 et suivants du code du travail.

Articles 208C, 217bis, 219 et 44sexies et suivants du code général des impôts.

Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009, relative à la loi des revenus du travail

Décret n° 2009-350 du 30 mars 2009,portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.

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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE)

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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juil 14

L’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs de performance. Il permet ainsi de motiver les salariés grâce à un dispositif d’actionnariat salarié.

Les sommes perçues n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel au sens de la sécurité sociale. Elles relèvent d’un régime fiscal particulier, plus avantageux.

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Mise en place

La mise en place d’un système d’intéressement doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Cet accord peut donc concerner un ou plusieurs établissement(s) de l’entreprise, voire plusieurs entreprises. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise (CE) ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

A noter que plusieurs entreprises distinctes peuvent signer un accord d’intéressement de projet, portant sur une activité caractérisée et coordonnée entre les différentes entreprises. Tout ou partie des salariés des différentes entreprises (ou filiales d’un groupe) peuvent bénéficier de cet accord.

L’accord d’intéressement doit notamment définir ;

  • La période pour laquelle il est conclu. Limité à 3 ans, l’accord peut prévoir une clause de tacite reconduction.
  • Les établissements concernés.
  • Les modalités d’intéressement retenues.
  • Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition.
  • Les dates de versement.
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, les délégués du personnel, ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat.
  • Les procédures convenues afin de régler les litiges pouvant survenir durant l’application de l’accord.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

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Bénéficiaires

Tous les salariés d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement peuvent en bénéficier. L’accord d’intéressement conclu peut cependant mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement lorsque celui-ci le prévoit.

Ce droit n’est cependant pas ouvert lorsque le chef d’entreprise est le seul salarié de l’entreprise.

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Calcul de l’intéressement

Les modalités de calcul de l’intéressement sont fixées par l’accord d’intéressement. Des modalités spécifiques peuvent être mises en place selon les établissement ou selon les unités de travail.

Le calcul de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa répartition peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

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Limites

Le montant des primes d’intéressement doit respecter un plafond global et individuel par les salariés :

  • Le montant total des primes d’intéressement annuelles ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle, ou 20% du revenu professionnel annuel pour les chefs d’entreprises ou assimilés.

et

  • Le montant de la prime individuelle d’intéressement par salarié ne peut dépasser la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, soit 17 310€ pour 2010.

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Supplément d’intéressement

Dans le respect des limites précédemment citées, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément d’intéressement collectif. Celui-ce devra être réparti selon les dispositions de l’accord d’intéressement ou selon les dispositions prévues par un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement.

A noter que le supplément d’intéressement éventuellement octroyé n’ouvre pas droit au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Prime exceptionnelle

Les entreprises qui, entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009 ont conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord en cours, applicable dés 2009, peuvent verser une prime exceptionnelle d’intéressement à l’ensemble de leurs salariés. Plafonnée à 1 500€ par salarié, cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales si elle est versée avant le 30 septembre 2009.

Cette prime exceptionnelle est éligible au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Crédit d’impôt pour les entreprises

Afin de favoriser les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 a mis en place un crédit d’impôt pour les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant d’un régime d’exonération temporaire d’impôts sur leurs bénéfices.

Un accord d’intéressement ou un avenant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement de l’accord existant doit être conclu entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014.

Si l’entreprise était déjà couverte par un accord d’intéressement, le crédit d’impôt sera égal à 20% de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes d’intéressement dues au titre de l’année précédente.

Si l’entreprise n’avait pas conclu d’accord d’intéressement au cours des 4 années précédentes, le crédit d’impôt sera égal à 20% des primes d’intéressement.

Remarque : la prime exceptionnelle entre dans la base de calcul du crédit d’impôt, tandis que le supplément d’intéressement n’ouvre pas droit à crédit d’impôt.

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Régime fiscal et social pour les salariés

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de l’intéressement peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement sur un Plan d’Epargne Entreprise. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

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Textes de référence

Article L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Articles 244 quater T, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts

Instruction n°4 A-11-09 du 10 juillet 2009 modifiée par l’Instruction n°4 A-14-09 du 25 septembre 2009.

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

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Auteur : Equipe id-carrieres

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