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juil 19

La Participation des salariés : dispositions légales l Equipe id-carrieres

Mis en place en 1959 sous la présidence du Général de Gaulle, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est calculée sur la base du bénéfice net de l’entreprise. Les sommes affectées prennent la forme d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP).

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Entreprises concernées

Le dispositif de participation est obligatoire dans toutes les entreprises, groupements d’employeurs, unités économiques et sociales et entreprises de travail temporaire, de 50 salariés et plus. Elle est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A noter que l’effectif des entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

L’obligation de mise en place d’un accord de participation peut toutefois être suspendue dans certains cas :

  • Si un accord d’intéressement est en cours au moment où l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, l’entreprise peut attendre la fin de l’accord d’intéressement avant de mettre en place un dispositif de participation. La base de calcul et de répartition de la participation peut alors reprendre les conditions fixées par l’accord d’intéressement A noter qu’un accord d’intéressement a une période de validité maximale de 3 ans.
  • Les entreprises nouvellement créées (hors fusion d’entreprises existantes) sont exonérées de l’obligation en matière de participation les trois premières années.
  • En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord de participation, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Remarque : la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a rendu obligatoire la conclusion d’accords de participation au niveau des branches professionnelles, avant le 1er janvier 2010.

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Bénéficiaires

La participation doit revêtir un caractère collectif. A ce titre, tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail sont concernés.

L’accord de participation peut toutefois mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Pour l’appréciation du seuil de cinquante salariés, l’effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

Lorsqu’un accord de participation est mis en place de façon volontaire, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent en bénéficier.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, lorsqu’une formule dérogatoire (voir « Calcul de la participation » ci-dessous) est appliquée, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif de participation, mais uniquement sur la part excédant le montant calculé selon la formule de droit commun (voir « Calcul de la participation » ci-dessous).

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Mise en place

La mise en place d’un système de participation doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place de façon unilatérale un dispositif de participation. Il en informe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel 15 jours au moins avant son dépôt auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de leur conclusion.

L’accord doit définir ;

  • Les conditions d’information des salariés ;
  • La date de conclusion et de prise d’effet de l’accord, ainsi que sa durée ;
  • La formule de calcul de la RSP et ses modalités de gestion ;
  • Les modalités de répartition et de versement de la participation ;
  • Les plafonds applicables ;

Remarque : D’autres dispositions facultatives peuvent être prévues par l’accord. Un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle peut ainsi être déterminé par l’accord. Ceci aurait pour conséquence de favoriser les bas salaires.

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Calcul de la participation

Le calcul de la participation doit présenter un caractère aléatoire et collectif. Le code du travail précise la règle de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) :

B = Bénéfice net fiscal

C = Capitaux propres

S = Masse salariale

VA = Valeur Ajoutée

Il est possible d’établir une formule de calcul différente, du moment qu’elle est au moins aussi favorable pour les salariés.

Dans ce cas, afin de bénéficier d’un régime social et fiscal favorable, la RSP ne doit pas excéder, au choix des parties, l’un des plafonds suivants :

  • la moitié du bénéfice net comptable,
  • la moitié du bénéfice net fiscal,
  • le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres,
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres.

Remarque : l’accord de participation peut prévoir que tout ou partie de la différence entre le montant perçu selon le calcul de la nouvelle formule et le montant qu’auraient perçus les salariés selon la règle de calcul de droit commun, peut être bloquée pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (voir « Déblocage anticipé » ci-dessous).

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Répartition de la participation

La répartition de la RSP peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

Concernant les dirigeants d’entreprises, la répartition de la RSP doit se faire proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé dans l’entreprise. Les limites des plafonds de répartition individuelle sont applicables (voir ci-dessous).

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Plafonds

La somme maximale perçue par un salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 25 965 € pour 2010. Ce plafond est à apprécier proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.

Lorsque la réserve spéciale de participation est répartie proportionnellement aux salaires, le salaire servant de base à cette répartition ne peut dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 € pour 2010.

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Le supplément de réserve spéciale de participation

Dans le respect des plafonds précédemment cités, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation.

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Régime d’autorité

Lorsque aucun accord n’est trouvé ou lorsque les entreprises ne respectent pas l’obligation ou les délais de mise en place d’un dispositif de participation, elles se voient imposées le dispositif selon un régime d’autorité. Ce régime peut être soit imposé par l’inspection du travail, soit mis en place par l’entreprise elle-même après constatation du dépassement du délai prévu. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail doit constater l’absence d’accord.

Le régime d’autorité retient les règles suivantes :

  • La formule de droit commun comme mode de calcul de la RSP ;
  • La répartition des sommes perçues au titre de la participation est établie proportionnellement aux salaires ;
  • Les sommes perçues sont bloquées pendant 8 ans sur un compte courant lui-même bloqué, sauf si le salarié en demande le versement immédiat ou sauf cas de déblocage anticipé ;

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Disponibilité

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de la participation peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité) et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

Les sommes bloquées peuvent être versées soit :

  • Sur un compte épargne salarial (PEE, PEI, PERCO, etc.) ;
  • En partie sur un compte épargne salarial et en partie sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Il n’est pas possible d’affecter la totalité des sommes perçues sur un compte courant bloqué, sauf dans le cas du régime d’autorité.

L’entreprise doit informer le salarié du montant de sa participation et de sa possibilité de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir du moment où il a été informé pour faire son choix. En l’absence de réponse les sommes sont bloquées.

Remarque : si le montant de la participation due au salarié n’excède pas 80€, l’entreprise peut décider unilatéralement de procéder à son versement immédiat.

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Déblocage anticipé

Lorsque les sommes perçues au titre de la participation ont été bloquées, certaines conditions de déblocage anticipé sont possibles, en cas de :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Régime fiscal et social

Les sommes perçues au titre de la participation et placées sur un compté bloqué ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (IR). A l’inverse, les sommes immédiatement versées sont soumises à l’IR.

Les sommes perçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale, le « forfait social » a été mise en place. Il concerne l’ensemble des gains et rémunérations assujettis à la CSG ou exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes versées au titre de la participation entrent donc dans le champ d’application du forfait social, dont le taux est passé de 2% à 4% au 1er janvier 2010.

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Textes de référence

Article L. 3321-1 et suivants du code du travail.

Articles 208C, 217bis, 219 et 44sexies et suivants du code général des impôts.

Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009, relative à la loi des revenus du travail

Décret n° 2009-350 du 30 mars 2009,portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.

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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE) l Equipe id-carrieres

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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juil 14

L’intéressement l Equipe id-carrieres

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs de performance. Il permet ainsi de motiver les salariés grâce à un dispositif d’actionnariat salarié.

Les sommes perçues n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel au sens de la sécurité sociale. Elles relèvent d’un régime fiscal particulier, plus avantageux.

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Mise en place

La mise en place d’un système d’intéressement doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Cet accord peut donc concerner un ou plusieurs établissement(s) de l’entreprise, voire plusieurs entreprises. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise (CE) ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

A noter que plusieurs entreprises distinctes peuvent signer un accord d’intéressement de projet, portant sur une activité caractérisée et coordonnée entre les différentes entreprises. Tout ou partie des salariés des différentes entreprises (ou filiales d’un groupe) peuvent bénéficier de cet accord.

L’accord d’intéressement doit notamment définir ;

  • La période pour laquelle il est conclu. Limité à 3 ans, l’accord peut prévoir une clause de tacite reconduction.
  • Les établissements concernés.
  • Les modalités d’intéressement retenues.
  • Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition.
  • Les dates de versement.
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, les délégués du personnel, ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat.
  • Les procédures convenues afin de régler les litiges pouvant survenir durant l’application de l’accord.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

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Bénéficiaires

Tous les salariés d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement peuvent en bénéficier. L’accord d’intéressement conclu peut cependant mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement lorsque celui-ci le prévoit.

Ce droit n’est cependant pas ouvert lorsque le chef d’entreprise est le seul salarié de l’entreprise.

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Calcul de l’intéressement

Les modalités de calcul de l’intéressement sont fixées par l’accord d’intéressement. Des modalités spécifiques peuvent être mises en place selon les établissement ou selon les unités de travail.

Le calcul de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa répartition peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

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Limites

Le montant des primes d’intéressement doit respecter un plafond global et individuel par les salariés :

  • Le montant total des primes d’intéressement annuelles ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle, ou 20% du revenu professionnel annuel pour les chefs d’entreprises ou assimilés.

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  • Le montant de la prime individuelle d’intéressement par salarié ne peut dépasser la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, soit 17 310€ pour 2010.

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Supplément d’intéressement

Dans le respect des limites précédemment citées, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément d’intéressement collectif. Celui-ce devra être réparti selon les dispositions de l’accord d’intéressement ou selon les dispositions prévues par un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement.

A noter que le supplément d’intéressement éventuellement octroyé n’ouvre pas droit au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Prime exceptionnelle

Les entreprises qui, entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009 ont conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord en cours, applicable dés 2009, peuvent verser une prime exceptionnelle d’intéressement à l’ensemble de leurs salariés. Plafonnée à 1 500€ par salarié, cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales si elle est versée avant le 30 septembre 2009.

Cette prime exceptionnelle est éligible au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Crédit d’impôt pour les entreprises

Afin de favoriser les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 a mis en place un crédit d’impôt pour les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant d’un régime d’exonération temporaire d’impôts sur leurs bénéfices.

Un accord d’intéressement ou un avenant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement de l’accord existant doit être conclu entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014.

Si l’entreprise était déjà couverte par un accord d’intéressement, le crédit d’impôt sera égal à 20% de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes d’intéressement dues au titre de l’année précédente.

Si l’entreprise n’avait pas conclu d’accord d’intéressement au cours des 4 années précédentes, le crédit d’impôt sera égal à 20% des primes d’intéressement.

Remarque : la prime exceptionnelle entre dans la base de calcul du crédit d’impôt, tandis que le supplément d’intéressement n’ouvre pas droit à crédit d’impôt.

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Régime fiscal et social pour les salariés

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de l’intéressement peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement sur un Plan d’Epargne Entreprise. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

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Textes de référence

Article L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Articles 244 quater T, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts

Instruction n°4 A-11-09 du 10 juillet 2009 modifiée par l’Instruction n°4 A-14-09 du 25 septembre 2009.

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

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juil 1

Les modifications du contrat de travail l Equipe id-carrieres

De nombreux salariés se posent la question de la légitimité d’un employeur à modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail. Si la législation interdit toute modification unilatérale d’un contrat, la jurisprudence doit toutefois concilier cette règle avec le pouvoir de direction du chef d’entreprise.

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Principe

Historiquement, la jurisprudence différenciait les éléments substantiels des éléments non substantiels du contrat de travail. Cette appréciation a été revue par la Cour de Cassation dans des arrêts du 10 juillet 1996 pour différencier les éléments relevant du contrat de travail des éléments relevant des conditions de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail de ses salariés sans leur accord.

A l’inverse, l’employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de Cassation n’a toutefois pas totalement abandonné la notion d’élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail. Car des éléments relevant des conditions de travail peuvent être mentionnés sur le contrat de travail. Dans ce cas, ces éléments sont considérés comme des éléments informatifs (ou non essentiels) du contrat de travail, en opposition aux éléments contractuels (ou essentiels) du contrat de travail.

Les éléments informatifs du contrat de travail relèvent ainsi des conditions de travail et peuvent donc être unilatéralement modifiés par l’employeur.

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Conditions de la modification

Toute modification apportée par un employeur, qu’elle concerne les conditions de travail ou un élément essentiel du contrat de travail, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et doit être exempte de toute forme de discrimination.

Remarque : Le contrat de travail peut prévoir une éventuelle modification ultérieure de certains éléments (horaires par exemple), hors clauses unilatérales de révision. Dans ce cas, lorsque la modification survient, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais de l’exécution normale du contrat de travail. Les modifications ne sont donc pas opposables à l’employeur. La jurisprudence conditionne toutefois la validité de ces clauses, elles doivent être fondées sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

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Modification des conditions de travail

Un employeur peut librement modifier les conditions de travail de ses salariés, du moment que ces modifications sont inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce principe résulte du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses conditions de travail. Tout refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant être sanctionné, éventuellement par un licenciement.

A noter cependant que le refus par le salarié de modifier ses conditions de travail ne relève pas obligatoirement de la faute grave. La Cour de Cassation a récemment fait évoluer ses jugements en tenant notamment compte de la situation personnelle du salarié (ancienneté, enfants à charges, etc.).

A titre d’exemple, sont considérés comme modification des conditions de travail :

  • La mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail mais dans le même secteur géographique. A noter que la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.(Clause de mobilité)
  • L’aménagement des horaires de travail, sans modification de la durée du travail.
  • Le changement de poste dans un autre département ou service de l’entreprise, du moment que la qualification du salarié ne change pas.

Remarque : toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé (congé maternité ou paternité, par exemple) n’est possible qu’avec son accord. En cas de refus et si l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié protégé, il devra suivre la procédure spécifique, notamment subordonnée à l’accord préalable de l’inspection du travail.

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Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’acceptation par le salarié. Par conséquent, le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’entraîne pas de faute mais peut conduire à son licenciement.

Ainsi, en cas de refus par le salarié, l’employeur peut :

  • poursuivre la relation contractuelle avec le salarié dans les conditions initialement définies par le contrat de travail ;
  • licencier le salarié. Le motif du licenciement sera alors celui qui a conduit à proposer la modification du contrat de travail, le refus de la modification du contrat de travail ne pouvant constituer un motif de licenciement. La cause doit être réelle et sérieuse.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, celle-ci fera l’objet d’un avenant porté au contrat de travail.

Remarque : l’employeur peut revenir sur sa proposition de modification d’un élément du contrat de travail tant qu’il n’a pas reçu de réponse du salarié.

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L’appréciation des éléments essentiels du contrat de travail s’opère au cas par cas par les juges. Peuvent toutefois être considérés comme relevant d’éléments essentiels du contrat de travail :

  • Les éléments de la rémunération. Même si la nouvelle rémunération proposée est plus avantageuse pour le salarié que la précédente, l’accord du salarié est nécessaire.
  • La qualification d’un salarié.
  • Les modifications importantes des horaires de travail. A noter que la modulation des horaires journalières ou hebdomadaires de travail est considérée comme relevant des conditions de travail du salarié. En revanche le passage en heure de nuit ou de jour relève d’une modification du contrat de travail.
  • La modification du secteur géographique du lieu de travail. A noter que des conditions spécifiques s’appliquent concernant les clauses de mobilité.

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Recours

En cas de litige, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent et qui détermine, au cas par cas, la nature de la modification (modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment) et la nature de la sanction éventuelle.

Si un employeur impose une modification du contrat de travail, le salarié pourra considérer qu’il y a rupture du contrat de travail et pourra demander l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

Si la faute de l’employeur est reconnue par les juges, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture sera assimilée à une démission.

Sauf motif économique (voir ci-dessous), l’accord du salarié ne se présume pas. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la charge de la preuve, autrement dit de prouver que la modification du contrat de travail a reçu l’accord du salarié.

Il est toutefois conseillé aux salariés refusant de modifier leur contrat de travail, de notifier leur réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de pouvoir apporter la preuve de leur refus.

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Exceptions

Modification du contrat de travail pour motif économique

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

A noter que cette procédure ne s’applique pas lorsque la proposition de l’employeur s’inscrit au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique (voir articles : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)).

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Modification du contrat de travail pour inaptitude

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié un reclassement pouvant engendrer une modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Le salarié peut alors accepter ou refuser cette modification, il appartient à l’inspecteur du travail de qualifier ce refus d’abusif ou non.

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Modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Différents arrêts de la Cour de Cassation ont fait prévaloir le droit contractuel sur le droit disciplinaire. Autrement dit, un salarié peut s’opposer à toute modification contractuelle pour raison disciplinaire.

L’employeur peut cependant prononcer une autre sanction telle que le licenciement du salarié fautif sur le motif de la faute commise par le salarié. Il ne peut motiver son licenciement par le refus du salarié à modifier son contrat de travail.

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Textes de référence

Article 1134 du code civil

Article L. 1222-6 du code du travail

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juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant l Marie-Pierre FLEURY

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

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Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

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Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

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Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

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Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

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Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

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Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

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Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

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Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale

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juin 10

Licenciement pour faute grave l D&RH-AVOCATS

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).

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mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation l Equipe id-carrieres

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Contrat d’Apprentissage

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Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

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 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

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Relatif à la formation initiale.

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 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

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Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

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De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

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Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

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Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

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 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

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 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

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 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

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 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

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Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.

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mai 4

Flash : nouveau débat sur les indemnités de stage : certaines filières n’auraient plus d’obligation en la matière à titre transitoire l Marie-Pierre FLEURY

Un article paru sur les Echos.fr nous informe qu’une proposition de loi a été déposée par 2 sénateurs pour que les structures du secteur social soient exemptées de la gratification obligatoire prévue pour les stagiaires sur motif que beaucoup d’étudiants de cette filière ne trouvent pas de stages et auront donc des difficultés à valider leur diplôme, les structures d’accueil n’ayant pas les moyens de verser l’indemnité obligatoire de 417,09€. L’article nous apprend aussi que les élèves orthophonistes ont obtenu à leur demande en 2009 ce même aménagement.

A suivre donc …

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mar 26

Majoration du montant de la pension de retraite de base : la surcote l Equipe id-carrieres

Principe de la surcôte

Instaurée par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraite, la surcote est une majoration du montant de la pension de retraite de base.

Celle-ci est calculée selon un taux de majoration qui dépend de la date d’effet de la pension et sur la base des trimestres cotisés après 60 ans et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein.

Le montant de la surcote est obtenu après application du taux de majoration au montant de la pension de retraite de base.

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Bénéficiaires

Sont concernés par la surcote :

  • Les salariés relevant du régime général ;
  • Les salariés agricoles ;
  • Les travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales ;
  • Les exploitants agricoles.

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Modalités d’application

Applicable aux périodes cotisées depuis le 1er janvier 2004, les différentes réformes mises en place depuis contraignent à prendre en compte la date d’effet de la pension pour le calcul du taux de majoration. Ainsi :

  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2004 et le 31/12/2006, le taux de majoration est de 0,75% par trimestre.
  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2007 et le 31/03/2009, le taux de majoration par trimestre est progressif :
  • 0,75% du 1er au 4ème trimestre de surcote ;
  • 1% au-delà du 4ème trimestre de surcote ;
  • 1,25% pour chaque trimestre accompli après le 65ème anniversaire de l’assuré.

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Exemple : Un salarié ayant atteint la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein à 60 ans et qui travaillerait jusqu’à 65 ans, peut donc compter sur une augmentation de 25 % de sa pension (1,25% de surcote par trimestre, soit 5% par an).

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fév 3

Petit rappel du SMIC 2010 pour ceux qui auront à négocier bientôt un job d’été … l Equipe id-carrieres

Au 1er janvier 2010, le SMIC s’établit à :

8,86 € bruts par heure

1 343,77 € bruts par mois pour un temps plein

Selon les dernières statistiques de l’INSEE sur le sujet au 1er juillet 2008, 3,37 millions de salariés sont payés au SMIC  soit environ 15% des actifs.

NB : SMIC = salaire minimal interprofessionnel de croissance

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