Non pas du tout,
le recrutement n’a pas raté le tournant … puisque la route est restée droite !
Le recrutement sort renforcé dans ses pratiques de sourcing et de sélection (…de toujours) avec l’arrivée des réseaux sociaux professionnels qui deviennent des jobboards + .
J’accède aujourd’hui à plus de candidats actifs et surtout passifs (qui gardent la préférence des recruteurs, même après 600 000 suppressions de postes en 2009 !)
Je dispose d’outils de sélection de profils sur la base de données démultipliées par rapport au CV classique. Et cerise sur le gâteau, elles sont théoriquement mises à jour par les personnes elles-mêmes. De plus, dans quelques mois, je pourrai importer des CV de mes propres bases de données que j’ai tant de mal à maintenir à jour.
.
Seul bémol à cet enthousiasme, la route est de temps à autre un peu dangereuse…
Les futurs et ex-collaborateurs échangent sur mes pratiques de recrutement, sur l’ambiance dans l’entreprise, sur ses pratiques de management… Ce qui vient perturber l’attractivité des offres d’emploi que je dois pourvoir.. Et promouvoir dans les étapes finales de recrutement !
.
Oui,
Plus que les recruteurs qui n’avaient pas de motivation profonde à faire évoluer leurs pratiques …
Les réseaux sociaux ont raté l’opportunité de proposer d’autres voies de création de valeur pour les entreprises et les candidats.
Même si on a coutume de dire que les outils sont au service des usages, ils sont utiles pour structurer des micro-changements qui amènent les grandes transformations ou pour conduire des scénarii de rupture.
La créativité du Web n’a pas fonctionné face au marché du travail…
.
Au-delà des réseaux sociaux, nous les membres…
.
Nous sommes aussi responsables des transformations ratées.
Nous avons transposé nos bonnes vieilles pratiques de candidats. Nous avons mis sagement nos CV en ligne, voire plus comme demandé : nos relations, nos recommandations et celles des autres…
Dans un sursaut d’égo, face aux affres de la compétition pour l’emploi ou du mirage du réseautage, nous nous sommes vitrinisés encore plus que dans les CVthèques, en espérant que les recruteurs viendraient à nous sans avoir à candidater.
.
Nous n’avons pas utilisé le levier relationnel pour sortir des logiciels de sélection par mots-clés.
Nous n’avons pas su exploiter la créativité et le pouvoir d’influence d’une communauté en réseau pour proposer d’autres alternatives.
.
Un faux départ pour mieux repartir ?
Oui, un sourcing plus qualitatif est encore possible !
1- Chaque membre d’un réseau social quelle que soit sa situation pourrait remplacer l’équivalent de son CV par une mini biographie qui présenterait en synthèse son projet et ses motivations, une introduction pour faire connaissance et engager un premier échange.
Puisqu’on parle beaucoup de marketing en RH, ce serait l’équivalent d’un teaser.
2- Le résumé du parcours ne serait adressé au recruteur qu’après avoir échangé sur l’entreprise et/ou l’opportunité et identifié un intérêt réciproque. La dimension relationnelle du social recruiting prend tout son sens.
Un réseautage plus qualitatif aussi !
3- Les communautés métiers intégrant tous les acteurs échangent et partagent leurs expériences et leurs opportunités professionnelles en intégrant mieux les nouveaux arrivants dans le métier, notamment les plus jeunes.
4- Les relations s’inscrivent dans la durée et la qualification et non dans une course aux contacts non qualifiée : un réseau relationnel utile, contributif, actif.
etc, etc.
La clé de la transformation du recrutement se situe bien évidemment en amont : dans les entreprises au moment de la définition du besoin en recrutement : compétences, aptitudes personnelles, culture personnelle…
Comme elles ne sont majoritairement pas prêtes à changer leurs logiques de réassurance par le clônage, c’est par une logique bottom-up qu’il faut les amener à changer de prisme. C’est en rencontrant davantage de profils variés, en adaptant les missions aux professionnels rencontrés qu’elles sauront mieux identifier les talents de demain qui feront la différence.
