Les partages d’expériences et les échanges qui ont eu lieu durant la Social Recruiting Conference à Paris le 1er décembre dernier nous ont une fois de plus interpellés sur les dimensions RH et marketing du recrutement. Et au-delà même du recrutement sur la politique RH, les pratiques de management et le marketing relationnel, notamment à travers les médias sociaux.
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Relais de l’organisation en France de cette conférence européenne, nous avions demandé aux intervenants de présenter leurs initiatives : « Comment recrutez-vous sur les réseaux sociaux et quels en sont les retours d’expériences« .
Mais surtout d’expliquer leurs objectifs « Pourquoi recrutez-vous sur les réseaux sociaux ? » afin de mieux comprendre les enjeux auxquels cette approche pouvait répondre, plus spécifiquement ou plus efficacement, et donc de mieux apprécier les stratégies développées, les moyens mobilisés, les facteurs clés de succès de chacune d’entre elles.
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Certaines entreprises ont particulièrement retenu notre attention en raison de la réflexion approfondie qu’elles ont conduites pour définir en amont qui elles sont, ce qu’elles ont à proposer à de futurs collaborateurs, ce qu’elles offrent à leurs collaborateurs, ce qu’elles ont offert à leur ex-collaborateurs… Tout ceci en cohérence avec leur coeur de métier, leur marché, leur positionnement…
De fait, le marketing relationnel Candidat porte une promesse reliée à une communication d’actions, vs une communication d’intention ou une proclamation auxquelles nous sommes habitués tant en marketing qu’en RH…
Une promesse :
- claire et cohérente auprès des futurs collaborateurs potentiels : la proposition de valeur RH,
- démontrée et illustrée par les expériences collaborateurs et ex-collaborateurs : la réalité interne,
- communiquée et relayée par les salariés, voire une communauté élargie : un engagement des paires constaté,
Au passage, il est intéressant de noter que si cet engagement est soutenu par des actions d’accompagnement, d’apprentissage et de reconnaissance, il vient à son tour enrichir le management des ressources humaines.
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La capacité créative du marketing peut aider les RH à mieux communiquer sur leurs actions, à mieux valoriser leurs réalisations et à innover dans l’animation de leurs communautés. Pour autant comme pour un produit ou un service, l’avantage compétitif candidat ne se proclame plus, il se démontre.
Parmi les éléments de cette démonstration, il y a l’expérience Candidat qui se prolonge si l’entreprise est cohérente par l’expérience Collaborateur. Un cercle vertueux d’une relation Employeur-Employé qui a besoin de trouver des ressorts nouveaux et tangibles !
Le marketing RH ne peut exister que si l’entreprise a défini une politique RH, si cette dernière cohérente avec la réalité du vécu des salariés, les moyens et l’identité de l’organisation, si des pratiques de management efficientes et motivantes sont réellement mises en oeuvre, s’il existe une satisfaction effective des salariés à travailler pour cette entreprise, etc.
Le grand écart entre les discours et la réalité du terrain, les effets de communication ne suffisent plus.
Tous les professionnels des ressources humaines le savent bien : toute politique, initiative, action en matière de management des ressources humaines ne peut répondre à la majorité des attentes des salariés en raison de leurs diversités par nature. Les objectifs à viser nous semblent, par expérience, relever d’une tendance majoritaire, de l’authenticité du discours, d’actions de fond inscrites dans la durée afin de développer une culture RH et managériale, socle de performance, d’attractivité et de crédibilité en interne comme en externe.
