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avr 27

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions. l Marie-Pierre FLEURY

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

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Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisations, votre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

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Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induit. Confiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

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Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

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NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

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* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 23

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ». l Marie-Pierre FLEURY

Le métier du conseil en recrutement a beaucoup évolué dans son organisation et ses pratiques depuis 30 ans en France. Avant même l’arrivée du « e-recrutement », la prestation de conseil en recrutement avait déjà perdu sa part de conseil pour devenir une prestation de recrutement. Pourquoi  ? Quelles conséquences pour les candidats, les entreprises et les autres ?

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De la multiplication des cabinets de conseil en recrutement dans les années 80 à l’émergence des sites d’annonces d’emploi à al fin des années 90, en passant par la création de grands réseaux nationaux et internationaux ou encore par l’évolution vers la « chasse de têtes » pour certains (on aurait pu trouver mieux pour parler d’êtres humains …), le métier de conseil en recrutement a connu des mutations significatives au point d’avoir abandonné l’activité de conseil au bord du chemin de la part d’une grande partie des acteurs.

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Révélé par la crise des années 90, le conseil en recrutement s’est réduit la plupart du temps à la recherche de candidats et à la sélection (CV, évaluation compétences techniques et comportementales, entretien). Les dossiers de présentation des profils des candidats sont parfois une redite du CV, sans analyse ou très peu.

Les expertises relevant du conseil et des ressources humaines (organisation, besoin en compétences, suivi de l’intégration, …) ont été de moins en moins exercées dans les prestations de conseil en recrutement. L’essentiel de la fonction de consultant en recrutement s’est redéployé sur les actions commerciales : trouver des missions de recrutement. Au point que les recrutements internes des cabinets ont évolué. Ce qui va être majoritairement privilégié aujourd’hui, c’est le potentiel commercial du consultant en recrutement et si possible une expertise dans un domaine métier, et non plus ses compétences de conseil en ressources humaines.

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Les entreprises « recruteuses » ont elles-mêmes induits ces changements dans une certaine mesure. D’une part, les services ressources humaines ont développé leur savoir-faire dans ce domaine, notamment en raison des volumes de recrutement, de leurs connaissances accrues des métiers de l’entreprise, parfois aussi en raison du coût perçu comme élevé de la prestation de conseil pour simplement produire du candidat. D’autre part, les entreprises ont mené une politique de clonage de profils pour de nombreux postes afin de réduire les risques d’échec  (il nous faut un profil ayant tenu le même poste, dans le même secteur, si possible pas trop cher donc 30 à 35 ans, etc.). Cela a été la grande réthorique des années 90 qui a contribué et qui contribue encore à rigidifier le marche de l’emploi.

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Le métier de « Conseil en Recrutement » a été victime, à mon sens, de l’abandon d’une posture de conseil par les cabinets face aux exigences de plus en plus précises de leurs donneurs d’ordre pour des raisons souvent commerciales (ne pas perdre le client) mais aussi de leurs propres choix d’industrialiser le processus de recrutement pour maximiser leur marge ou réduire leurs tarifs dans un secteur fortement concurrentiel.

Internet en a remis une couche. Il a décloisonné 2 mondes et a édifié des passerelles ou des ponts, élargi la communication et l’interactivité entre candidats et entreprises, diminué le coût de communication des annonces, doté l’entreprise d’outils de sélection et d’évaluation en masse si nécessaire, il a apporté une opportunité de visibilité accrue de la marque Employeur au travers des annonces largement diffusées ou des rubriques Recrutement des sites des entreprises.

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Tout le monde est perdant dans cette évolution :

  • Les entreprises qui ne se donnent pas les moyens d’enrichir leurs compétences en recrutant des candidats pouvant apporter du « sang neuf »,
  • Les prestataires de conseil en recrutement qui ne sont plus des conseillers mais des vendeurs avec une pression sur leurs honoraires de recrutement, la valeur ajoutée du conseil n’étant plus perçue par leurs clients.
  • Les candidats à un emploi qui sont découragés par les politiques de clonage, découragés par les lettres standards reçues (si vous ne recevez pas d’ici 3 semaines une réponse, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue), etc.
  • Le marché du travail qui n’est pas fluide.

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Cependant, il existe toujours de vrais conseillers en recrutement. Leurs structures sont souvent de petite taille ou moyenne, plutôt discrètes en terme de communication. Ils ont survécu aux aléas conjoncturels du marché et ont su garder avec leurs clients un rôle de conseil et une proximité; ils les ont accompagnés dans leurs hauts et leurs bas, dans le temps,  … au-delà de leurs capacités à trouver des CV, à évaluer les profils, à prendre position au travers de leurs recommandations ou de leurs alertes, … . J’en connais et ils se reconnaîtront.

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NB : vous pouvez contribuer à transmettre à d’autres salariés, jeunes ou confirmés, à d’autres professionnels des RH, … une meilleure connaissance des intermédiaires du marché du travail et partager vos expériences de ces prestations en donnant votre avis dans la rubrique Evaluez-les du site id-carrieres ou en laissant un commentaire sur ce blog.

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avr 8

Premier emploi : choisir une PME ou une grande entreprise, vous avez encore le droit de vous tromper ! l Marie-Pierre FLEURY

Les jeunes diplômées de 2010 sont à quelques semaines ou mois de leur premier emploi, pas un stage mais un premier emploi pour 365 jours sur 365 au sein d’une même organisation …

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Si la fonction, les missions, le secteur d’activité, le salaire, la localisation … sont bien évidemment des critères de choix d’un emploi (on prendra le postulat que malgré les difficultés d’emploi la notion de choix reste valable …), le critère de la taille de la structure n’est pas une variable aussi précisément prise en compte.

Pourtant un poste d’assistante de service, de comptable, de commercial, de technicien informatique ou autres ne sera pas exercé de la même façon dans une microentreprise (moins de 20 personnes), dans une petite entreprise de moins de 100 personnes,  dans une moyenne entreprise de 500 à 1000 personnes ou dans un groupe de plus 5000 salariés.

Le secteur d’activité est aussi à considérer pour apprécier la taille de votre future employeur  (un salon d’esthétique de 15 personnes ou une société de conseil de 100 personnes sont des structures importantes pour leur secteur). Il en est de même  concernant l’organisation de l’entreprise : site, filiale, présence à l’étranger ou non, etc. On peut travailler pour un grand groupe comme Schneider et exercer sa fonction dans une filiale de 100 personnes, une PME.

S’orienter vers une entreprise petite, moyenne ou grande nécessite même lorsqu’on est jeune de bien cerner sa personnalité, les éléments de sa motivation et ses aspirations. Sans pour autant généraliser une expérience, les stages peuvent contribuer à un premier repérage.

Si l’on compare une PME française de 250 personnes à une grande entreprise internationale de plus de 5000 personnes (juste pour fixer un peu les choses), il est probablement vrai que, dans la PME, les missions et les responsabilités seront rapidement plus larges, plus généralistes parfois, votre engagement dans l’équipe et dans le projet d’entreprise plus intense, votre contribution sera plus facilement perçue, l’influence du dirigeant plus directe, les avantages financiers ou sociaux seront moindres que dans une grande entreprise, etc.

Il est probablement vrai que dans une plus grande structure, les fonctions sont plus restrictives mais mieux définies, les procédures ou les méthodes de travail peuvent être plus pointues et mieux rodées, les moyens humains, financiers ou techniques plus importants, la hiérarchie et les processus de décision plus lourds, la formation plus facile d’accès, les salaires plus précis en raison de grilles de rémunération, les relations humaines davantage confinées à un service et plus politiques aussi, à priori plus d’opportunités pour évoluer, y compris à l’international, etc.

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En somme, des caractéristiques qui seront perçues par chaque jeune diplômé comme des avantages ou des inconvénients en fonction de la personnalité, des modes de fonctionnement, des attentes, des aspirations, … à l’instant t.

Tout ceci pouvant bien évidemment évoluer dès la première ou une deuxième expérience professionnelle. On peut penser détenir la capacité à être autonome et avoir identifié un besoin d’autonomie adapté au contexte de la PME et ne pas les valider lorsque l’on est en poste. Idem pour la prise de responsabilités si on a sous-estimé sa capacité à se mettre en danger.

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Quelles passerelles existe-t-il entre ces 2 formes d’organisation en termes de carrières ?

Là aussi, pas de règles mais des tendances générales et des nuances : une PME accueillera à priori plus facilement un nouveau collaborateur provenant d’une grande entreprise pour ses compétences et éventuellement ses méthodes de travail si elles sont transposables. L’idéal, avoir travaillé dans une petite structure au sein d’un plus grand groupe !

Une grande entreprise sera moins enclin à intégrer un salarié détenant une expérience de PME principalement pour deux raisons : d’une part, les grandes entreprises ont des politiques d’évolution interne plutôt structurée (logique de pépinières, de filières ou de parcours types), d’autre part, elles auront des craintes sur la capacité d’adaptation du salarié PME à leur environnement et à leurs modes de fonctionnement plus structurés.

La durée de l’expérience impactera aussi  la possibilité d’évoluer d’un type d’entreprise à un autre. Si vous avez travaillé durant vos 20 premières années chez Air France ou dans une PME, vous ressentirez vous-même que vos méthodes de travail, vos réflexes, etc. sont fortement conditionnés.

En terme d’évolution interne, la grande entreprise offrira en théorie plus d’opportunités de changement de postes, évolution verticale ou horizontale. A voir si les propositions d’évolution correspondent à vos envies … La PME peut offrir aux cadres des opportunités de direction générale. Vous pouvez aussi évoluer avec elle si elle devient moyenne, puis grande.

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Pour faire le choix de s’orienter vers une petite ou une grande entreprise pour son premier job, il est nécessaire de bien se connaître, de préciser ses aspirations … Ce premier choix est certes important mais moins impactant que les choix suivants en termes d’emploi, compte tenu des rigidités du marché français. Il faut vivre cette première expérience avec beaucoup d’ouverture pour se donner toutes les chances d’y réussir même si les conditions ne vous correspondent pas tout à fait et développer progressivement une réflexion pour cerner votre prochaine cible d’évolution et savoir l’argumenter.

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mar 29

L’Etat souhaiterait mettre fin à l’abus de « serial CDD », les contractuels de la fonction publique l Marie-Pierre FLEURY

Selon les Echos, Eric Woerth, le nouveau ministre du Travail annonce vouloir encadrer le recours aux contractuels de la fonction publique (les non-titulaires) : « prendre le mal à la racine en « fermant le robinet » et en « luttant contre les abus » des administrations et établissements publics. »

Deux objectifs seraient visés par cette nouvelle loi selon les Echos :  d’une part, de ne pas procéder à une titularisation massive qui n’ a pas dans le passé abouti à une baisse du nombre de contrats précaires; d’autre part,  pour réduire le nombre de personnes en contrat précaire avec l’Etat ou les collectivités.

L’objectif ne pas remplacer un fonctionnaire sur deux partant à la retraite n’est pas évoqué mais est certainement pris en compte par le Ministre également ; le dispositif ne serait pas efficace si les effectifs des contractuels de la fonction publique continuent de gonfler en parallèle.

« Essayer de fixer les règles du jeu » (elles sont aujourd’hui très floues et disparates, ce qui engendre des pratiques très variables d’une administration à l’autre) » et on pourrait surtout ajouter que les règles sont encore plus disparates avec le secteur privé où le recours au CDD est encadré non seulement sur le motif mais aussi la durée alors que dans la fonction publique, il n’est pas rare de trouver des personnes en CDD renouvelés en série, cf. Une postière a accumulé 56 CDD en 4 ans.

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En période de chômage intensif et de négociation sur les retraites, les discussions qui devraient commencer dans les prochains mois entre le Ministre et les syndicats s’annoncent complexes pour aboutir comme on le dit souvent à un accord « équilibré »…

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mar 10

Recrutement online (à expérimenter) : Monster eDays du 15 au 24 mars 2010 l Equipe id-carrieres

Monster propose une nouvelle expérience à vivre online : rencontrer votre futur employeur et les recruteurs dans un monde virtuel mais pour des recrutements bien réels  (dépôt de Cv, visite de stands virtuels d’entreprises et de recruteurs, prise de rendez-vous pour des entretiens, …).

Inscrivez-vous sur Monster eDays, tentez l’expérience et dites nous ce que vous en avez pensé en termes de démarches et d’efficacité. Merci.

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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers l Marie-Pierre FLEURY

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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mar 5

2 Contrats uniques d’insertion : Initiative Emploi (CIE) et Accompagnement dans l’Emploi (CAE) l Equipe id-carrieres

Dans un précédent billet, nous exposions la complexité des dispositifs mis en place dans les domaines de l’emploi et de la formation (Formation et Emploi : le big bazar français !).

La mise en place de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 relative au Revenu de Solidarité Active (RSA)1 réforme le paysage des contrats aidés dans un souci de simplification.

Les Contrats d’Avenir (CAV) et les Contrats d’Insertion – Revenu Minimum d’Activité (CI-RMA) sont ainsi supprimés au profit du Contrat Unique d’Insertion (CUI), qui annule notamment la distinction relative aux bénéficiaires de minima sociaux. La différenciation s’opère désormais selon le secteur d’activité.

Sont ainsi créés :

  • le CUI-CIE pour le secteur marchand,
  • le CUI-CAE pour le secteur non-marchand.

La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010 précise que « le contrat unique s’appuie sur un seul cadre juridique (au lieu de quatre jusqu’à présent) tant pour le secteur marchand que non-marchand, le cadre du CAE est celui du CIE« .


Les bénéficiaires


Salariés

Le CUI s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.


Employeurs

Sont concernées toutes les entreprises installées en Métropole.

Selon qu’elles appartiennent au secteur marchand ou non, elles pourront conclure un CIE ou un CAE.

L’article L5134-21 définit comme non-marchand et pouvant donc conclure un CAE :

  • Les collectivités territoriales ou les personnes morales de droit public;
  • Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
  • Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

    • Les entreprises marchandes peuvent conclurent un CIE, à l’exclusion des clauses définies par les articles L5134-67 et L. 5134-68 :

  • L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche ;
  • Lorsque l’embauche a pour objet le remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde ;
  • Lorsque l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
  • Lorsque l’employeur est un particulier.


    • La convention

    Une convention tri-partite (formulaire officiel) doit être signée préalablement à la conclusion du contrat (article L5134-19-1).

    Cette convention est signée entre :

  • L’employeur, le salarié et le président du conseil général (ou tout autre organisme désigné par ce dernier) pour les bénéficiaires du RSA (article L5134-19-2).
  • L’employeur, le salarié et Pôle emploi (ou les missions locales) dans les autres cas.


    • Actions de formation

    Dans le cadre d’un CAE, la convention prévoit également « des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel » (article L5134-22). A noter que l’article L5134-32précise que l’Etat peut participer au financement de ces actions de formation.


    Durée

    La durée de la convention ne pourra excéder la durée totale du contrat. Elle pourra être prolongée dans la limite de 24 mois. L’article L5134-23-1 prévoit néanmoins certaines dérogations. Toute prolongation de CUI est toutefois subordonnée à l’évaluation des actions de formation telles que définies aux articles L5134-23-2 et L5134-67-2.


    Le contrat


    Durée du contrat

    Le CAE ou le CIE pourra prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD. Dans le cas d’un CDD, celui-ci pourra être conclu pour une durée totale comprise entre 6 et 24 mois, sauf dérogations prévues aux articles L5134-25-1 et L5134-69-1.

    La durée de travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine (articles L5134-26 et L5134-70-1).


    Période d’immersion

    Le CAE peut prévoir une période d’immersion auprès d’un autre employeur. Un décret en détermine la durée et les conditions d’agrément (article L5134-20).


    Accompagnement du salarié

    Le prescripteur désigne un référent et l’employeur un tuteur.

    Sauf disposition particulière, le prescripteur est réputé être le référent et l’employeur est réputé être le tuteur. Ce dernier doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne peut pas suivre plus de 3 salariés.


    Suspension et rupture du contrat de travail

    Le contrat peut être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre de :

    • effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Cette condition est subordonnée à l’accord de l’employeur.
    • accomplir une période d’essai relative à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égale à 6 mois. (Articles L5134-29 et L5134-71).

    En cas d’embauche suivant l’une de ces conditions, le contrat peut être rompu sans préavis.

    Les articles L5134-28 et L5134-70 définissent les conditions de rupture avant le terme du contrat de travail à durée déterminée.

    Peut ainsi être rompu à l’initiative du salarié tout contrat en CDD conclu dans le cadre d’un CUI en cas :

    • d’embauche en CDI ;
    • d’embauche en CDD pour une durée minimale de 6 mois ;
    • de formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L6312-1.

    En cas de rupture du CUI, le salarié se voit remettre une attestation d’expérience professionnelle établie par l’employeur.


    Aides de l’Etat

    Des aides financières accordées par l’Etat pour le CUI, calculées selon l’application d’un taux fixé par l’autorité administrative2au salaire minimum de croissance.

    Les modalités d’administration de ces aides sont définies aux articles L5134-19-1, L5134-30 à L5134-34 et L5134-72 à L5134-73et déterminées annuellement par décret en Conseil d’Etat.

    Dans le cadre d’un CIE, le montant de cette aide ne peut excéder 47% du SMIC, contre 95% du SMIC dans le cadre d’un CAE. Dans ce dernier cas, ces aides sont exclusives d’autres aides de l’Etat à l’emploi (Article L5134-33).

    La conclusion d’un CAE ouvre également droit à exonérations :

    • des cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, dans la limite d’un montant fixé par décret ;
    • de la taxe d’apprentissage,
    • de la taxe sur les salaires,
    • des participations dues au titre de l’effort de construction.


    Entrée en vigueur et période transitoire

    Les nouvelles règles sur les contrats aidés entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2010.

    La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 définit les mesures transitoires d’application des conventions en cours de CAE, CIE, CAV et CI-RMA, selon les nouvelles dispositions.

    Pour prolonger les anciennes conventions, il faut établir une nouvelle convention initiale de CUI-CAE ou CUI-CIE.

    1 RSA : Le revenu de solidarité active remplace le revenu minimum d’insertion (RMI), l’allocation de parent isolé (API) et les différents mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité.

    2 Une Convention Annuelle d’Objectifs et de Moyens (CAOM), signée entre l’Etat et le département, défini annuellement les paramètres d’application du CUI (article L5134-19-4) :

    • Le nombre prévisionnel de CUI conclus.
    • Les modalités de financement des conventions individuelles et les taux d’aide applicables.
    • L’ensemble des actions d’accompagnement permettant de favoriser l’insertion durable des salariés.

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    fév 25

    Alternance et contrat d’apprentissage l Equipe id-carrieres

    L’alternance est une méthodologie de formation reposant sur l’aménagement du temps entre acquisition de savoir-faire en entreprise et formation théorique.

    Il existe deux types de contrats d’alternance, ayant chacun des caractéristiques et un public spécifiques, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

    Ainsi théoriquement, le contrat d’apprentissage sera ouvert dans le cadre de la formation initiale, tandis que le contrat de professionnalisation répondra à un besoin d’insertion.

    Les Bénéficiaires

    Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, le contrat d’apprentissage permet de préparer un diplôme ou un titre homologué. Il existe cependant des dérogations à la limite d’âge supérieure, et un dispositif spécifique a été mis en place pour « l’apprentissage junior« .

    Les Entreprises bénéficiaires

    Conclu entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), le contrat d’apprentissage est accessible à toutes les entreprises du secteur privé, du moment que l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, tels que définies par l’article L. 6221-1 du code du travail.

    Remarque : Les entreprises du secteur public non-industrielles et non-commerciales peuvent également embaucher des apprentis, mais des dispositions spécifiques s’appliquent.

    Le maître d’apprentissage

    L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage (Art. L. 6223-5) dont le rôle est d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et lui permettre ainsi d’acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Il peut suivre 2 apprentis. Il doit être titulaire d’un diplôme ou titre équivalent à celui préparé et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine du diplôme ou titre visé.

    Remarque : Il existe certaines dérogations pour les maîtres de stages ne répondant pas à ces critères.

    Les Etablissements de formation

    La formation s’effectue dans des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ou dans des sections d’apprentissage rattachées à un lycée ou une faculté.

    Le contrat d’apprentissage

    Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type. Une notice explicative fournit aux employeurs des précisions pour remplir le contrat d’apprentissage. Attention : des dispositions plus récentes rendent caducs certains éléments de la notice !

    Celui-ci doit être enregistré auprès de l’un des organismes suivants, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :

    -       Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers.

    -       Chambre d’agriculture lorsque l’employeur relève de la mutualité sociale agricole (hors artisans ruraux employant moins de deux ouvriers).

    -       Chambre de Commerce et d’Industrie dans tous les autres cas. A noter : L’enregistrement à la CCI a été facilité par la mise en place d’un enregistrement en ligne.

    Remarque : l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage.

    La Durée du contrat

    Le contrat d’alternance d’apprentissage ?? est conclu pour une durée variant de 12 à 36 mois. Toutefois, les articles L. 6222-8 et L. 6222-9 du code du travail définissent les adaptations possibles de la durée du contrat d’apprentissage.

    Le Statut de l’apprenti

    L’apprenti a le statut « d’apprenti de la formation professionnelle ». Il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

    Remarque : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et plus de 4h30 consécutives. De plus, l’apprenti doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs. L’inspecteur du travail peut, sous certaines conditions, accorder certaines dérogations.

    La Rémunération

    Le contrat d’apprentissage permet aux apprentis d’être rémunérés selon leur âge et leur progression dans le cycle de formation. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable, à partir de 21 ans) :

    Année d’exécution du contrat

    Âge de l’apprenti

    Moins de 18 ans

    De 18 ans à moins de 21 ans

    21 ans et plus

    1 re année

    25 %

    41 %

    53 %

    2 e année

    37 %

    49 %

    61 %

    3 e année

    53 %

    65 %

    78 %

    Remarque : Il existe de nombreuses spécificités détaillées dans la Circulaires DGEFP-DGT n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis.

    A savoir : les salaires versés aux apprentis sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (art. 81bis du code général des impôts). Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement ou au foyer fiscal auquel il est rattaché. Par conséquent, la rémunération de l’apprenti n’est pas prise en compte dans le calcul des revenus du foyer fiscal auquel il est rattaché.

    La Rupture du contrat d’apprentissage

    Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai. Le contrat peut donc être unilatéralement rompu lors de cette période. La résiliation du contrat par l’une ou l’autre partie doit être constatée par écrit et notifiée au responsable du centre de formation, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.

    Au-delà de la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu :

    -        Lors de l’obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti. Dans ce cas, ce dernier doit avoir informé par écrit son employeur, au minimum deux mois auparavant.

    -       En cas d’accord commun des deux parties (même procédure que pour une rupture durant la période d’essai).

    -       En cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des deux parties, suite à un jugement prud’homal.

    -       Pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

    -       En cas de mise en danger de l’apprenti. Dans ce cas, le contrat peut être suspendu ou rompu, après étude de la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et et de la formation professionnelle)

    Les Avantages financiers pour les entreprises

    Exonération des cotisations sociales

    -       Pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers et employant moins de 11 salariés2 (les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs) au 31 décembre précédent la date de conclusion du contrat, ,

    • l’Etat prend en charge les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle) et salariales d’origine légales et conventionnelles (Art. L. 6243-2).

    -       Pour les autres entreprises,

    • l’Etat prend en charge les cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exclusion des celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle (Art. L. 6243-2).

    Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

    A noter : Pour les embauches d’apprentis réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, les entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du nouveau dispositif « Zéro charges apprentis » (décret n°2009-695 du 15 juin 2009). Elles bénéficient ainsi d’un remboursement des cotisations sociales, pour une période de 12 mois. L’Etat met à disposition un formulaire afin de bénéficier de cette aide.

    L’indemnité compensatrice forfaitaire

    Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (Art. L. 6243-1). Celle-ci détermine la nature, le montant et les conditions d’attribution de cette indemnité.

    Le crédit d’impôt apprentissage

    Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel d’imposition peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, tel que mentionné dans le code général des impôts aux articles 49 septies YJ à YO.

    Le calcul de ce crédit d’impôt est détaillé sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.

    Aides à l’embauche d’apprentis.

    Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », l’Etat a instauré « l’aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire » (décret n°2009-693 du 15 juin 2009) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010. Pour bénéficier de cette aide de 1800 euros, l’Etat met à disposition un formulaire.

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    fév 22

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    fév 8

    Période d’essai : rappel nouvelles durées depuis 2009, attention aux stages de fin d’étude l Marie-Pierre FLEURY

    Durée des périodes d’essai applicables à compter du 30 juin 2009 résultant de la loi n° 2008/-596 du 25 juin 2008.

    Hors cas des CDD, des VRP statutaires, des apprentis, des assistants maternels, des salariés intérimaires

    Ouvriers et Employés

    Techniciens et

    Agents de maitrise

    Cadres
    Durée maximale de la période d’essai

    2 mois

    3 mois

    4 mois
    Possibilité de prévoir par contrat une durée plus courte

    Oui

    Oui

    Oui
    Possibilité de prévoir par contrat une durée plus longue

    Non

    Non

    Non
    Déduction des stages

    En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études,

    la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables
    Renouvellement

    La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

    La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
    Durée du renouvellement

    2 mois

    3 mois

    4 mois
    Durée maximum de la période d’essai

    4 mois

    6 mois

    8 mois


    Durées de période d’essai différentes

    Durée plus courte

    Durée plus longue

    Prévues par un accord de branche conclus AVANT le 25/06/2008

    		 Caractère impératif des durées légales de la période d’essai Possibilité d’appliquer la durée plus longue résultant de l’accord de branche

    Prévues par un accord de branche conclus APRES le 25/06/2008

    		 Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant de l’accord de branche conclu postérieurement au 25/06/2008 Impossible. Caractère impératif des durées légales de la période d’essai

    Prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement

    		 Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant du contrat de travail ou de la lettre d’engagement

    Caractère impératif des durées légales de la période d’essai

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