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Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

 

Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

 

On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

 

Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

 

Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La reconversion professionnelle et la position de débutant

la reconversion professionnelle

Les éléments qui conduisent à envisager une reconversion professionnelle peuvent être de nature économique et/ou personnelle.

Dans le cadre d’une reconversion professionnelle aboutissant à un emploi salarié, l’enjeu majeur est de retrouver un poste, dans une position souvent de débutant.

Lorsque la reconversion professionnelle oriente vers un métier dit « en tension », le retour à l’emploi est facilité. A condition néanmoins que les aptitudes personnelles et les compétences détenues soient alignées sur les caractéristiques de ce nouveau métier. C’est tout l’enjeu de la préparation du projet d’évolution professionnelle qui allie la réflexion personnelle et l’analyse de l’environnement.

 

Reconversion professionnelle, 2 éléments clés

Lorsque la reconversion professionnelle vise un métier dans lequel la concurrence avec d’autres profils existe, 2 éléments nous semblent clé pour le retour l’emploi, pour faire la différence lors d’un recrutement :

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- Acquérir les compétences

Lorsqu’il y a un transfert partiel ou total de compétences déjà exercées, qu’elles soient de nature technique ou comportementale, donc observables pour le recruteur et démontrables pour le candidat, les obstacles au recrutement sont moindres. C’est la logique du fil rouge, les expériences passées servent d’appui à la reconversion professionnelle.

Lorsqu’une formation est nécessaire pour acquérir ces nouveaux savoir-faire, le point de vigilance réside dans le contenu et le format d’apprentissage. La formation ne doit pas être seulement théorique. Elle doit aussi contenir des temps de mise en oeuvre, suffisamment longs ou denses, pour transformer ces connaissances en compétences observables et démontrables. C’est le point faible des formations généralement proposées. Elles aboutissent à la position de débutant, en concurrence sur le marché du travail avec d’autres professionnels détenant déjà des expériences et donc des compétences mises en oeuvre, observables, démontrables.

Certains vous diront que votre personnalité peut faire la différence. C’est vrai, mais cela reste marginal sur un marché du travail très concurrentiel et où la capacité à être immédiatement opérationnel reste prépondérante pour l’organisation qui recrute.

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- Utiliser son réseau

Vos relations familiales, amicales, professionnelles constituent justement un atout pour lever les barrières de cette position de débutant. Le réseau est synonyme de proximité et de confiance. Ces personnes connaissent votre personnalité et vos aptitudes. Elles seront plus enclins à vous confier sur ces bases un emploi nouveau ou à vous recommander auprès d’un tiers en valorisant ces éléments plus personnels.

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Une reconversion professionnelle demande un travail en profondeur, un travail de maturation aussi. L’analyse personnelle (personnalité, de compétences, de motivations), celle des environnements connus et nouveaux, le recueil d’informations et le partage d’expériences, le choix des leviers d’actions, la mise en situation expérimentale… tous les moyens sont à mobiliser pour transformer un projet de reconversion professionelle en emploi.

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Auteur : Equipe id-carrieres

Employabilité : c’est trop fort en emploi… (2)

employabilité

Comme évoqué dans la première partie « L’employabilité : 100% des gagnants ont tenté leur chance« , la notion d’employabilité est difficile à cerner. Développer son employabilité relève d’un pari, d’options qui rendent probable un recrutement ou la conservation d’un emploi dans son entreprise.

Le concept d’employabilité s’est développé dans les années 90, comme une solution à l’incertitude de l’emploi renvoyant les individus et les organisations à adopter une attitude proactive pour construire, évaluer, développer l’employabilité individuelle. L’employabilité a été repensée comme une adaptation continue à l’emploi et au marché de l’emploi.

Or dans une situation économique dégradée et en transformation sous l’effet de nombreux facteurs, les références ou les repères pour conduire cette adaptation sont bien difficiles à trouver pour tous les acteurs de l’employabilité : les personnes, les employeurs, le système éducatif et de formation professionnelle, l’état…

Une situation qui fait exploser progressivement les cadres. L’employabilité, c’est trop fort en emploi…

  • la relation contractuelle de travail, avec le développement d’une logique de prestation,
  • la carrière, avec une succession d’emplois, de métiers, de statuts,
  • la compétence, remplacé par le talent, symbole des nouveaux savoir-faire à détenir face à la complexité,

ET

Sous la contrainte très souvent au départ , les personnes et les organisations redéfinissent les références et les modèles.

Internet et les technologies associées sont des supports et des amplificateurs de tendances. L’envie d’entreprendre, le travail freelance, le télétravail ou le dernier concept de slash traduisent les réponses que chacun tente d’apporter à un concept d’emploi qui n’est plus adapté à la donne économique et qui transforment les engagements et les attentes de la relation au travail.

L’aptitude à travailler se construit de plus en plus à l’extérieur de l’entreprise, en communauté, au sein de réseaux, sur Internet et mêlent des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être acquis dans les différentes sphères.

Ce nouveau modèle d’aptitude à travailler ne concernent pas toutes les personnes, tous les métiers, toutes les organisations (administrations), tous les secteurs. Son élargissement va dépendre des économies qui émergeront du tremblement de terre actuel.

A titre individuel, une attitude de veille élargie, le réseau relationnel, la connaissance de soi et de ses besoins, les feedbacks, l’auto-apprentissage et la définition agile d’un projet professionnel à chaque étape sont parmi les moyens les plus efficaces pour identifier les tendances et les opportunités de travail, et pour s’évaluer.

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Extrait « Le chômage et l’employabilité » une enquête IPSOS – CESI – BFM – Figaro de novembre 2012

Les salariés, lorsqu’ils auto-évaluent leur niveau d’employabilité, jugent en général favorablement leurs capacités à évoluer dans leur domaine :

  • 78% considèrent qu’ils disposent de qualités professionnelles et d’une expérience qui sont recherchées dans leur domaine d’activité ;
  • 61% pensent que leur entreprise les a fait évoluer sur différentes missions qui leur ont permis d’enrichir leurs compétences
  • 51% considèrent que les formations professionnelles dont ils ont pu disposer leur permettent de rester au fait des innovations dans leur domaine d’activité.

Ils sont en revanche conscients qu’il leur serait plus difficile de sortir de leur champ de compétences et de leur secteur d’activité actuel : seuls 40% considèrent que s’ils le souhaitaient, il leur serait plutôt facile de trouver un emploi dans une entreprise évoluant dans un secteur différent du leur et seuls 39% considèrent que leur entreprise leur offre suffisamment de formations leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

Auteur : Equipe id-carrieres

id-repères : vous voulez opérer une reconversion professionnelle, attention à la formation choisie

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Réaliser une formation professionnelle, le plus souvent diplômante, pour se réorienter peut être un formidable levier ou se révéler une voie sans issue.

Comme dans toutes les id-repères, nous partageons nos constats et nos expériences. N’hésitez pas à partager les vôtres en laissant un commentaire.

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Reconversion professionnelle : valider la cohérence entre vos objectifs et la formation

Lors d’une reconversion professionnelle que vous soyez en poste ou en recherche d’emploi, nous vous recommandons avant de vous lancer sur le pléthorique marché des formations de faire un point complet sur votre parcours, vos motivations et vos atouts sur le marché de l’emploi. Le bilan vous aidera à valider qu’une formation est bien la solution qui répond à votre objectif et à en définir le contenu et les apports attendus. Ensuite, vous pourrez vous renseigner sur les programmes auprès des organismes qui les dispensent, sur les financements…  Mais aussi auprès de personnes qui les ont déjà suivis.

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Ne pas oublier l’emploi

Une formation professionnelle réalisée dans un objectif de changement majeur est souvent vécue comme un apprentissage exigeant mais aussi comme une parenthèse professionnelle riche, valorisante, qui ouvre de nouveaux horizons… L’enthousiasme est de mise mais le pragmatisme également. 

Il est également fréquent que les contenus de la formation déstabilisent votre projet professionnel initial, le questionnent. Vous découvrez de nouveaux domaines d’expertises qui suscitent votre curiosité et peuvent vous conduire à modifier votre projet. Le bilan professionnel réalisé en amont doit vous guider dans vos choix.

Par ailleurs, dans l’enthousiasme du changement souhaité, beaucoup de personnes oublient qu’une réorientation confère généralement le statut de débutant sur le marché du travail.

Par exemple, une infirmière qui suivrait une formation de développeur informatique ou un ingénieur en pétrole une formation de contrôleur de gestion sera considéré comme débutant malgré les expériences antérieures, y compris au niveau de la rémunération, et en concurrence directe avec les personnes qui auraient une formation initiale de 3 à 5 ans dans ces domaines.

Si la formation n’intègre pas une période professionnelle significative en entreprise et que cette dernière ne vous embauche pas, ou si vous n’êtes pas positionné sur un secteur en tension, le retour à l’emploi dans le nouveau métier est très souvent difficile et source de déceptions.

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Nous vous recommandons lors de l’élaboration de votre projet de réorientation professionnelle et le choix d’une formation de conserver des passerelles avec votre profil, vos expériences ou des centres d’intérêts réellement développés : un secteur d’activité, des compétences comportementales ou techniques transposables…

Par rapport aux exemples cités, on pourrait imaginer que l’infirmière se spécialise sur des développements informatiques dans le secteur de la santé ou l’ingénieur en pétrole en qualité de contrôleur de gestion dans le secteur des énergies.

Une sorte de double compétence qui peut renforcer votre proposition de valeur et vous aider à vous différencier lors de la recherche d’emploi.

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Auteur : Equipe id-carrieres

Rareté des emplois et rareté des talents : le paradoxe

Le taux de chômage n’a jamais été aussi élevé depuis 1995 et en parallèle les entreprises rencontrent des difficultés à recruter les compétences dont elles ont besoin.

Un paradoxe difficile à comprendre pour toutes les personnes à la recherche d’un emploi et pour les directions d’entreprise en recherche de nouveaux collaborateurs.

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Derrière ce paradoxe, on retrouve plusieurs sujets :

- La conjoncture économique bien évidemment à l’origine du chômage conjoncturel

- Le décalage entre la formation et l’emploi à l’origine du chômage structurel. Et au-delà, la question de la professionnalisation de la formation …

- Les mêmes compétences rares, stratégiques, clés … recherchées par toutes les directions d’entreprises et des candidats dits « talentueux » qui regardent à deux fois …

- La tendance démographique avec le départ massif en retraite des baby boomers, tendance à priori favorable aux actifs il y a 3 ans et qui s’est heurtée à la crise économique et au report de l’âge de la retraite.

- L’inégale répartition géographique des emplois et des compétences et une mobilité géographique professionnelle freinée notamment par la cherté du logement…

- Le coût élevé de la main d’œuvre qui freine les recrutements (charges sociales, taxes, impôts … et malgré tout des systèmes collectifs déficitaires).

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Mais aussi :

- Une frilosité des candidats à l’égard du changement face aux incertitudes du marché de l’emploi et des situations économiques des entreprises.

- Une frilosité des recruteurs à miser sur la transférabilité à un autre secteur des compétences et des expériences des candidats, même si les difficultés à recruter « des talents » semblent amorcer une légère évolution sur ce point.

- Des qualifications croissantes des salariés dans une économie du tertiaire, mais aussi une moindre valorisation salariale et une nouvelle échelle d’appréciation des « employés qualifiés »…

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L’emploi comme pris au piège de la complexité, de l’interdépendance, de l’inertie, de la diversité, de la réactivité …

Et des solutions qui devront probablement relevées de l’innovation, de l’expérimentation, de l’éducation (au sens large), de la flexibilité, de la solidarité (pas seulement financière) de tous les acteurs pour retrouver le chemin de la croissance …  La croissance, une bonne réponse certes mais dans un système qui aura été préalablement réformé pour que les mêmes causes ne produisent plus les mêmes effets.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

id-carrieres Actu : projet d’une Allocation d’autonomie pour les jeunes – Revenu Contractualisé d’Autonomie (RCA)

Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion et les jeunes diplômés détenteur à minima d’une licence au chômage depuis au moins six mois vont expérimenter un nouveau dispositif : le Revenu Contractualisé d’autonomie (RCA). Plusieurs autres mesures pour les 16-25 ans devraient être également annoncées.

 

Principe du Revenu Contractualisé d’Autonomie

Un nouveau dispositif à destination des jeunes devrait être mis en place dans les prochaines semaines. Expérimental dans un premier temps, ce dispositif devrait concerner 5 500 jeunes, pour un coût estimé à 20 millions d’euros.

Le principe est de proposer un revenu d’autonomie de 250 euros par mois (le Revenu Contractualisé d’Autonomie – RCA) aux jeunes, en contrepartie d’un engagement devant favoriser leur insertion professionnelle.

Deux catégories de jeunes sont concernées par ce nouveau dispositif : les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion et les jeunes diplômés à minimum Bac+3 au chômage depuis au moins six mois.

 

Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion

Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion bénéficieraient d’un Revenu Contractualisé d’Autonomie (RCA), s’ils s’engagent :

  • soit à rechercher activement un emploi,
  • soit à suivre une formation.

Fixé à 250 euros par mois, le Revenu Contractualisé d’Autonomie serait versé pendant 2 ans. Son montant serait toutefois dégressif la deuxième année mais il serait cumulable partiellement avec un salaire si celui-ci ne dépasse pas le SMIC.

 

Les jeunes diplômés de licence

Les jeunes diplômés à minimum Bac+3 au chômage depuis au moins 6 mois pourraient bénéficier du RCA pendant un an s’ils s’engagent dans le « parcours d’accompagnement renforcé » mis en œuvre par l’Apec.

 

Autres mesures

Par ailleurs, le ministère de la jeunesse a précisé que 25 millions d’euros seraient débloqués afin de développer des « laboratoires » pour les jeunes. Ceux-ci devraient expérimenter des projets pour la jeunesse.

De plus, 26 millions d’euros devraient être alloués à la mise en place de plates-formes régionales, dont l’objectif est d’éviter le décrochage scolaire.

Enfin, un « observatoire de la jeunesse » devrait très prochainement être créé.

Si des décrets d’application doivent encore préciser les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles mesures, l’ensemble du dispositif devrait être opérationnel avant la fin de l’année.

Auteur : Equipe id-carrieres

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

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Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

 

 

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Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

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Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

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Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

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La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

 

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
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Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
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Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
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A découvrir ou à relire sur ces sujets :

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail.

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation

Contrat d'apprentissage et Contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
Objectifs Préparer un diplôme ou un titre homologué Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini

Relatif à la formation initiale Relatif à la formation professionnelle continue
Public concerné Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire Jeunes de 16 à 26 ans / Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans
Tutorat Maître d’apprentissage obligatoire Pas d’obligation tutorale
Etablissements de formation CFA / Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté CFA / Organismes privés / Centres de formations internes
Durée De 12 à 36 mois / 25% à 50% du temps en formation De 6 à 12 mois / 15% du temps en formation
Rémunération De 25% à 78% du SMIC Minimum 55% du SMIC


Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans
Coûts pédagogiques Coûts de formation à la charge de l’entreprise (sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux) Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)

Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA
Aides / Financements Exonération des cotisations sociales Exonération des cotisations patronales

Indemnité compensatrice forfaitaire / Crédit d’impôt apprentissage Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation

Aides à l’embauche d’apprentis Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation
Auteur : Equipe id-carrieres

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

 

Le bilan de compétences

Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisationsvotre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

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Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induitConfiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

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Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

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NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

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* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

Auteur : Marie-Pierre FLEURY