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Pas d’emploi, pas d’expérience : comment lever les freins au premier emploi ?

Premier emploi

 

Deloitte France a publié son baromètre annuel sur l’humeur des jeunes diplômés des universités et des écoles.

Bien évidemment, les éléments relatifs à la première recherche d’emploi et au premier emploi ont retenu notre attention.

Selon l’enquête, les 2 principales difficultés rencontrées par les jeunes diplômés résident dans :

  • Le faible nombre d’annonces d’offres d’emploi,
  • Leur manque d’expérience professionnelle. 

 

Concernant l’état du marché de l’emploi,

Il est utile de rappeler que les annonces d’offres d’emploi ne représenteraient que 15 à 20% du marché.

Le pouvoir de l’annonce reste grand auprès des chercheurs d’emploi et des recruteurs, alors que l’annonce opère une sélection drastique, d’autant plus drastique qu’elle se fait rare.

Les jeunes diplômés, comme les autres chercheurs d’emploi, doivent travailler en priorité les contacts professionnels, le réseau, synonyme de proximité donc de confiance qui sera accordée sur des critères autres que ceux des annonces…

Et ce, dès le début du cycle de formation à travers les relations professionnelles de la famille, les profs, leurs assistants, les conférenciers, etc. et bien évidemment, les contacts noués durant les stages ou les périodes d’alternance y compris les fournisseurs, les prestataires externes, les clients…

J’entends bien qu’il est difficile de nouer des relations professionnelles lorsqu’on est étudiant ou jeune diplômé. On pense qu’on n’a pas grand chose à dire, à proposer, à échanger…Votre personnalité, vos centres d’intérêts, votre enthousiasme, la qualité de vos réflexions, votre investissement personnel dans la relation, vos initiatives  seront vos meilleurs atouts.

Les réseaux sociaux numériques peuvent aider aujourd’hui à élargir et animer un réseau relationnel.

 

Les réseaux sociaux facilitent l’accès à de nouveaux contacts sous certaines conditions incluant celles déjà citées précédemment Quelle stratégie sur les réseaux sociaux pour le candidat inconnu ?.

Suite aux échanges en début de semaine avec des étudiants qui pensent avant tout « vitrinisation » sur Viadeo ou LinkedIn, être visible pour qu’un recruteur les trouve, il semble utile de rappeler qu’une présence efficace en ligne est à construire dans la dynamique d’actions, notamment à partir de 3 socles de la gestion de la relation : la veille et son partage, la production de contenus attractifs, les rencontres. A lire au sujet de la vitrinisation : Recrutement : pourquoi serais-je un candidat 2.0 ?

Concernant l’emploi lui-même : le CDD ou l’intérim sont des canaux d’accès à l’emploi en CDI pour une partie des jeunes diplômés. Il faut aussi penser aux startups et autres jeunes entreprises (création/reprise) qui peuvent être repérées localement par les incubateurs, les réseaux de diplômés ou d’entrepreneurs, ou  les établissements de formation… Même si la rémunération n’est pas au rendez-vous, si les missions débordent, elles peuvent être une opportunité à court terme d’acquérir une expérience professionnelle riche et offrir par la suite des perspectives d’emploi. Enfin, les entreprises ayant de plus en plus recours à la logique de mission ou de projet, il ne faut pas hésiter à les aborder sous cet angle et à proposer ses services. Le réseau peut aider à qualifier ces offres de service, notamment par la veille et les contacts qui s’y développent.

 

Concernant le manque d’expérience professionnelle des jeunes diplômés

Le nombre de cursus de formation qui intègrent des périodes de stages et/ou d’alternance est croissant. Les universités sont encore à la traine sur le sujet. L’étude de Deloitte montre d’ailleurs indirectement l’employabilité développée par les écoles en comparaison des universités.

Il n’est pas facile pour les étudiants de trouver des stages. Il est aussi difficile de trouver un stage formateur. Entre le stage « pour-te-faire-plaisir , le stage « CDI-à-durée-déterminée » ou le stage « Google-est-mon-meilleur-tuteur », acquérir une première expérience professionnelle à porter à son actif de compétences et de vécu n’est pas simple.

Les étudiants ne portent qu’une faible responsabilité dans les insuffisances du dispositif actuel Formation-Stage.

En revanche, il nous semble que les étudiants devraient mieux piloter leur projet de formation et leur stratégie de stages.

Beaucoup s’y prennent au dernier moment pour remplir ce qu’ils projettent comme une condition d’octroi du diplôme, au lieu d’y voir une professionnalisation et une première marche vers l’emploi.

Le même phénomène se retrouve dans le choix des spécialisations. L’option « entrepreneuriat » fait fureur depuis quelques années, souvent par défaut, pour ne pas se spécialiser… Elle est au combien difficile à justifier ensuite en entretien, lorsque rien ne la relie au projet professionnel ou à la personnalité du candidat…

Comment palier cette insuffisance d’expérience professionnelle à la fin de la formation ? La aussi la relation directe peut favoriser des missions ou une embauche à partir de votre dynamique personnelle.

L’environnement incertain et concurrentiel dans lequel nous évoluons tous nous engage à sortir de nos zones de confort ou des chemins tout tracés du passé, pour aller chercher notamment dans la dynamique personnelle et les initiatives de nouveaux leviers…

 

Les résultats complets de l’enquête Deloitte-Ipsos

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

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Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

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On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

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Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

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Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Employabilité : c’est trop fort en emploi… (2)

employabilité

Comme évoqué dans la première partie « L’employabilité : 100% des gagnants ont tenté leur chance« , la notion d’employabilité est difficile à cerner. Développer son employabilité relève d’un pari, d’options qui rendent probable un recrutement ou la conservation d’un emploi dans son entreprise.

Le concept d’employabilité s’est développé dans les années 90, comme une solution à l’incertitude de l’emploi renvoyant les individus et les organisations à adopter une attitude proactive pour construire, évaluer, développer l’employabilité individuelle. L’employabilité a été repensée comme une adaptation continue à l’emploi et au marché de l’emploi.

Or dans une situation économique dégradée et en transformation sous l’effet de nombreux facteurs, les références ou les repères pour conduire cette adaptation sont bien difficiles à trouver pour tous les acteurs de l’employabilité : les personnes, les employeurs, le système éducatif et de formation professionnelle, l’état…

Une situation qui fait exploser progressivement les cadres. L’employabilité, c’est trop fort en emploi…

  • la relation contractuelle de travail, avec le développement d’une logique de prestation,
  • la carrière, avec une succession d’emplois, de métiers, de statuts,
  • la compétence, remplacé par le talent, symbole des nouveaux savoir-faire à détenir face à la complexité,

ET

Sous la contrainte très souvent au départ , les personnes et les organisations redéfinissent les références et les modèles.

Internet et les technologies associées sont des supports et des amplificateurs de tendances. L’envie d’entreprendre, le travail freelance, le télétravail ou le dernier concept de slash traduisent les réponses que chacun tente d’apporter à un concept d’emploi qui n’est plus adapté à la donne économique et qui transforment les engagements et les attentes de la relation au travail.

L’aptitude à travailler se construit de plus en plus à l’extérieur de l’entreprise, en communauté, au sein de réseaux, sur Internet et mêlent des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être acquis dans les différentes sphères.

Ce nouveau modèle d’aptitude à travailler ne concernent pas toutes les personnes, tous les métiers, toutes les organisations (administrations), tous les secteurs. Son élargissement va dépendre des économies qui émergeront du tremblement de terre actuel.

A titre individuel, une attitude de veille élargie, le réseau relationnel, la connaissance de soi et de ses besoins, les feedbacks, l’auto-apprentissage et la définition agile d’un projet professionnel à chaque étape sont parmi les moyens les plus efficaces pour identifier les tendances et les opportunités de travail, et pour s’évaluer.

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Extrait « Le chômage et l’employabilité » une enquête IPSOS – CESI – BFM – Figaro de novembre 2012

Les salariés, lorsqu’ils auto-évaluent leur niveau d’employabilité, jugent en général favorablement leurs capacités à évoluer dans leur domaine :

  • 78% considèrent qu’ils disposent de qualités professionnelles et d’une expérience qui sont recherchées dans leur domaine d’activité ;
  • 61% pensent que leur entreprise les a fait évoluer sur différentes missions qui leur ont permis d’enrichir leurs compétences
  • 51% considèrent que les formations professionnelles dont ils ont pu disposer leur permettent de rester au fait des innovations dans leur domaine d’activité.

Ils sont en revanche conscients qu’il leur serait plus difficile de sortir de leur champ de compétences et de leur secteur d’activité actuel : seuls 40% considèrent que s’ils le souhaitaient, il leur serait plutôt facile de trouver un emploi dans une entreprise évoluant dans un secteur différent du leur et seuls 39% considèrent que leur entreprise leur offre suffisamment de formations leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

Auteur : Equipe id-carrieres

Paroles de candidats N°5 : l’intégration dans l’entreprise

Processus d'intégration dans une entreprise

Vous n’êtes plus le candidat au poste à pourvoir mais désormais le nouveau collaborateur dans son poste ou presque, car il est probable qu’il vous faudra quelques semaines, voire quelques mois ou une année complète (un cycle d’activité complet) pour appréhender pleinement vos missions, les objectifs et les enjeux de l’entreprise et pour développer des collaborations fructueuses au sein de votre équipe et avec les autres directions et services.

Nous avions évoqué dans un précédent billet sur un autre sujet le mode « Saute et nage« , et il faut bien reconnaitre que dans de nombreuses entreprises, l’intégration d’un nouveau collaborateur repose très souvent sur ce mode, plus que sur une démarche d’intégration organisée et systématiquement mise en oeuvre.

Les entreprises ne réalisent pas toujours que l’intégration est une partie « intégrante » ;-) du recrutement, de son efficience et de sa réussite. Un sourcing réussi, une sélection réussie, une négociation réussie et … une intégration ratée aboutit à l’échec du recrutement. Elle conditionne aussi le degré d’engagement du collaborateur à court et moyen terme.

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Quelles sont vos besoins et attentes en matière d’intégration ?

Pensez-vous que les personnes de l’entreprise qui ont été directement impliquées dans le processus de recrutement doivent accompagner l’intégration de l’ex-candidat ?

Quel rôle doit jouer l’éventuel consultant en recrutement en tant qu’intermédiaire entre les 2 parties ? Qu’en attendez-vous ?

Quels sont, selon votre expérience, les principaux besoins d’un collaborateur nouvellement recruté ? Informations de la stratégie aux aspects les plus pratiques, un référent (disponible) dans l’entreprise, passez du temps dans les différents services (BU, filiale), la formation aux process internes, des rencontres clients, des entretiens avec les différents acteurs, des temps informels de rencontre, plus de temps tout simplement pour observer, apprendre, comprendre, intégrer « les nouveautés »… ?

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En partageant vos avis et expériences, vous contribuez à faire évoluer les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi dans une période où les lignes bougent un peu…

Nous vous proposons d’utiliser le commentaire en bas de chaque thème proposé pour vous exprimer, en indiquant votre prénom ou un pseudo.

Les commentaires font l’objet d’une modération. Nous vous remercions de respecter les personnes et les organisations et d’exprimer vos propositions du point de vue des process généraux.

Les contributions n’ont pas été jusqu’à ce jour très nombreuses (voir aussi sur Viadeo des contributions intéressantes).

La règle des 1% de contributeurs réguliers, 9% de contributeurs occasionnels, 90% de lecteurs qui ne contribuent pas se confirmera-t-elle ?

En partageant chacun nos avis, nos expériences, nos aspirations… notamment sur tout ce qui touche à l’emploi et aux relations dans le travail, nous contribuons à recueillir des constats plus justes, à valoriser ce qui marche bien et en corollaire à redonner confiance à ceux qui doutent, à élaborer des solutions plus pertinentes pour toutes les parties prenantes, à innover aussi parfois, à faire bouger les lignes…

Paroles de candidats :


Auteur : Equipe id-carrieres

Paroles de candidats N°3 : Evaluation des candidatures et sélection

Sélection des candidatures par les recruteurs

L’évaluation et la sélection sont présentes à tous les stades du processus de recrutement : du sourcing au choix final.

Dans ce domaine aussi, les approches sont diverses, plus ou moins sophistiquées et ont évolué. De la sélection par lecture du CV aux outils de tri automatique du CV (ATS = advanced tracking system), de l’entretien individuel en face à face aux entretiens de groupe, de l’échange à la simulation, de l’évaluation humaine aux tests psychométriques, etc.

Pour les candidats, c’est un véritable saut d’obstacles. Des étapes à franchir qui ont souvent leurs objectifs propres.

Si l’expérience Candidat débute au dépôt de la candidature, le vécu du candidat du processus de sélection construit ou non sa motivation à rejoindre l’entreprise. Au fur et à mesure que les étapes de sélection se rapprochent du choix final, l’évaluation change progressivement de camp. Proposition en mains, le candidat prendra sa décision en tenant compte des informations objectives recueillies sur le poste, sur l’entreprise, sur ses futurs collègues, etc. Son vécu du recrutement, le processus d’évaluation et de sélection de sa candidature l’éclaire (et doit l’éclairer) sur la culture et les valeurs de l’entreprise et leur convergence ou non avec ses attentes, ses besoins et les conditions de sa réussite dans le poste à pourvoir et au final proposé.

Plus qu’hier, les entreprises rencontrent des difficultés à recruter pour des raisons variables, des pénuries de compétences ou leur propre attractivité, et portent davantage d’attention aux processus de sélection. Elles savent également que les « ex-candidats » s’expriment désormais sur le Web (GlassDoor, Note ton entreprise ou notre rubrique Evaluez les, etc.) et que la réputation globale peut être impactée par des avis négatifs sur leur processus de recrutement, et notamment les étapes d’évaluation et de sélection, leurs formes et leurs critères.

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Quelles sont attentes de candidats en matière d’évaluation et de sélection ?

Pensez-vous être suffisamment informés sur les étapes et les critères d’évaluation et de sélection du recrutement ?

Nous n’osons pas vous poser la question du feedback, du retour sur vos évaluations, car nous savons que c’est une attente forte des candidats et qu’il est peu pratiqué, pour des raisons diverses et variées…

Selon vous, l’utilisation de tests ou de tout autre automatisme renforcent-t-ils l’objectivité et la pertinence de l’évaluation du candidat ? Quelle rôle faut-il leur accorder ?

Constatez-vous aujourd’hui que les recruteurs, soucieux de leur réputation, portent plus d’attention à votre vécu du recrutement ? Ou cela vous semble-t-il variable en fonction des marchés d’emploi, des profils, des métiers, des recruteurs eux-mêmes, etc.

L’évaluation et donc la sélection peut-elle être objective, ou êtes-vous fataliste et considérez-vous qu’il y a nécessairement une part de subjectivité, voire une part de chance ou de hasard sur le fait d’être ou non sélectionné y compris au plus prêt de la décision finale.

Ressentez-vous un effet de balancier dans vos interactions avec les recruteurs entre le début de la sélection et les étapes finales ?

Préférez-vous être évalué par des intermédiaires du recrutement ou des professionnels de l’assessment ou par les recruteurs, salariés de l’entreprise ? Quelles sont les différences que vous percevez ?

Nous vous proposons d’utiliser le commentaire pour formuler attentes et avis sur le sujet en indiquant votre prénom ou un pseudo.

Les commentaires font l’objet d’une modération. Nous vous remercions de respecter les personnes et les organisations et d’exprimer vos propositions du point de vue des process généraux.

Merci à tous pour vos contributions que nous espérons nombreuses afin de pouvoir dégager des tendances utiles à tous. Osez !

Auteur : Equipe id-carrieres

La réforme des retraites : de nouvelles dispositions au-delà des retraites

La loi relative à la réforme des retraites comprend aussi de nouvelles dispositions concernant la retraite par capitalisation, la médecine du travail et le CHSCT, la gestion des risques professionnels. Retour exhaustif sur les mesures adoptées à ce stade.

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Relèvement de l’âge légal de départ à la retraite

L’âge légal de départ à la retraite, aujourd’hui fixé à 60 ans, sera progressivement relevé, à raison de 4 mois par an à partir de la génération née en 1951. Il sera ainsi porté à 62 ans en 2018.

De même, l’âge auquel un salarié peut prétendre à une retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui était jusqu’ici fixé à 65 ans, passera à 67 ans d’ici 2023. Cette mesure impacte principalement les carrières discontinues, notamment les femmes et les personnes en difficulté d’emploi. Des mesures complémentaires (voir chapitre « Dispositifs de solidarité ») ont donc été prises afin de ne pas pénaliser certaines catégories de personnels, notamment les femmes.

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Fonctionnaires

Le régime de retraite des fonctionnaires sera progressivement aligné sur celui des salariés du secteur privé, avec notamment :

  • Une augmentation du montant des cotisations retraite de 7,85% à 10,55% d’ici 2020 ;
  • Un relèvement de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite d’ici 2018. Les fonctionnaires des catégories actives voient également l’âge légal de départ à la retraite augmenter de deux ans.
  • La suppression, en 2012, du dispositif de départ anticipé, permettant de partir en retraite après 15 ans de service et 3 enfants ;
  • L’harmonisation avec le secteur privé de la règle d’obtention du minimum garanti. Les fonctionnaires devront avoir cotisé tous leurs trimestres ou attendre l’âge du taux plein pour en bénéficier.

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Régimes spéciaux

Les salariés qui dépendent des régimes spéciaux ne seront pas concernés par le relèvement de l’âge légal avant 2017. Ce délai tient compte de la mise en place de la réforme de 2008 concernant ces régimes. Ils sont néanmoins concernés par l’augmentation du montant des cotisations.

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Durée de cotisation

La durée de cotisation sera indexée sur l’espérance de vie des français, calculée par l’INSEE. La durée de cotisation sera ainsi portée à 41 ans et 1 trimestre en 2013 et à 41,5 ans en 2020. D’après les Echos elle pourrait atteindre 43 ou 44 ans en 2050.

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Pénibilité

Les salariés ayant un taux d’incapacité permanent fixé par décret (entre 10% et 20%) pourront bénéficier de leur retraite à taux plein à 60 ans, même s’ils ne justifient pas de la durée de cotisation requise. Ce dispositif devrait concerner environ 30 000 personnes par an.

Le taux d’incapacité adopté par l’Assemblée nationale le 15 septembre est de 20%. Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, a toutefois précisé que ce taux pourrait être porté à 10%.

La reconnaissance du taux d’incapacité de l’assuré sera soumise à l’aval d’une commission. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission, ainsi que les critères de reconnaissance du taux d’incapacité seront fixés par décret.

Par ailleurs, le gouvernement a prévu de renforcer la prévention des risques liés à la pénibilité du travail. Les missions du CHSCT et de la médecine du travail sont ainsi élargies avec, par exemple, la création d’un carnet de santé au travail ou la mise en place de « services de santé au travail » composés au minimum :

  • de médecins du travail,
  • d’intervenants en prévention des risques professionnels,
  • d’infirmiers,
  • le cas échéant, d’assistants des services de santé au travail.

Un service social du travail devra également être intégré au service de santé au travail. A défaut, une coordination avec les services sociaux du travail externes doit être mise en place.

Il a également été instauré, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2013, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier des accords ou des plans d’action permettant d’alléger ou de compenser la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.

Une sanction financière a été instaurée en cas de non respect de ces obligations. Son montant sera déterminé dans des conditions fixées par décret et selon les efforts constatés par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité, dans la limite de 1% des rémunérations versées aux salariés concernés pour la période durant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Enfin, un dossier d’exposition aux risques professionnels devra également être constitué par la médecine du travail, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

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Carrières longues

Le dispositif des carrières longues sera maintenu, voir élargi. Mis en place en 2003, il permet aux salariés ayant commencé à travailler avant 18 ans de prendre leur retraite entre 58 et 60 ans, sous réserve de justifier de la durée de cotisations nécessaire plus deux ans.

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Retraite par capitalisation

La moitié des sommes perçues par les salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise sera automatiquement reversée sur le Plan d’épargne collectif pour la retraite (Perco), sauf avis contraire du salarié.

Une sortie sous forme de capital, limitée à 20%, sera désormais possible dans le cadre du Plan d’épargne retraite populaire (Perp). Pour rappel, le Perp permettait uniquement le versement d’une rente viagère lors du départ à la retraite.

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Dispositifs de solidarité

Différents dispositifs sont créés ou renforcés :

  • Création d’une aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 55 ans. Les modalités et conditions d’attribution de l’aide seront déterminés par décret.
  • Pour les femmes, l’indemnité de congé maternité sera intégrée au salaire de référence pour le calcul de la pension de retraite.
  • Les jeunes pourront valider 6 trimestres au titre de la première période de chômage non indemnisée, au lieu de 4 actuellement.
  • Pour les agriculteurs, le minimum vieillesse sera exclu du recours sur succession et l’accès au minimum de pension agricole sera assoupli.
  • Le tutorat sera développé afin de faciliter le transfert du savoir aux nouvelles générations.

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Information des salariés

Un relevé de carrière en ligne, reprenant l’ensemble des périodes cotisées, sera institué. Il sera complété par un point d’étape à 45 ans, puis tous les 5 ans, permettant de faire le point sur les droits acquis par le bénéficiaire.

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Nouvelles recettes

Ces nouvelles mesures n’étant pas suffisantes pour financer les retraites, les recettes seront complétées par :

  • Prélèvement supplémentaire de 1% sur la dernière tranche de l’impôt sur le revenu, hors bouclier fiscal. Soit 41% au lieu de 40% d’imposition actuellement ;
  • Augmentation de 1 point des prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières et immobilières et du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les intérêts ;
  • Augmentation des prélèvements sur les stock-options ;
  • Prélèvement sur les retraites-chapeaux dès le premier euro de rente versé, et non plus à partir de 1 000 euros ;
  • Suppression de deux niches fiscales : suppression du crédit d’impôt sur les dividendes des particuliers et plafonnement de la quote-part pour frais et charges sur les dividendes des entreprises ;
  • Annualisation du calcul des allègements de charges des entreprises.

Sources :

Texte adopté n°527 par l’Assemblée nationale le 15 septembre 2010, portant réforme des retraite en procédure accélérée.

L’Assemblée nationale a adopté le projet de loi relatif à la réforme des retraites le 15 septembre 2010. Sa validation définitive reste soumise au vote du Sénat. Celui-ci devrait se réunir à partir du 27 septembre et délibérer, en séance publique, à partir du 5 octobre 2010.

Auteur : Equipe id-carrieres

Le CV européen ou CV Europass

Initié par une recommandation du Conseil Européen, le CV européen ou CV Europass, a été créé en 2004. Il s’inscrit dans une logique d’harmonisation européenne, l’objectif étant de favoriser la mobilité en créant des référentiels communs aux différents pays.

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Un ensemble de documents dénommés « Europass » ont ainsi été créés. Ils permettent aux citoyens européens de mieux valoriser leurs qualifications et compétences dans toute l’Europe.

Sous l’égide du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), chaque pays membre de l’Union Européenne a mis en place un Centre National Europass (CNE) chargé de promouvoir et coordonner (au niveau national et entre les CNE) les activités Europass. En France c’est l’agence Europe-Education-Formation (groupement d’intérêt public) qui a été désignée CNE.

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Documents disponibles

Si le CV européen représente le principal document mis en place dans le cadre de l’harmonisation européenne, il s’accompagne de documents annexes  permettant, entre autres, une meilleure compréhension des compétences et qualifications du titulaire.

Le portefeuille de documents Europass regroupe :

  • Le CV Europass.
  • L’Europass mobilité : anciennement Europass-formation, il reprend les période d’apprentissage réalisées à l’étranger.
  • L’Europass Supplément au diplôme : fournit des informations sur les niveaux d’éducation du titulaire dans l’enseignement supérieur.
  • L’Europass Portfolio des langues : présente les aptitudes linguistiques.
  • L’Europass Supplément au certificat : décrit les compétences et les qualifications correspondants à un certificat de formation professionnelle.

Tous les documents Europass répondent aux critères définis par le Conseil Européen :

  • Utilité : les documents doivent permettre de présenter les compétences et les qualifications ;
  • Dimension européenne : les documents doivent pouvoir être utilisés dans tous les Etats membres ;
  • Couverture linguistique : les documents Europass doivent être disponibles, au minimum, dans toutes les langues de l’UE ;
  • Faisabilité : tous les documents Europass doivent être facilement disponibles, au format papier et électronique.

Par ailleurs, un site internet Europass a été mis en place par le Cedefop afin de faciliter l’accès à ces documents.

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Le CV Europass

Disponible en 26 langues, le CV Europass se présente sous la forme d’un modèle de CV vierge. Il ne dispense donc pas du travail préparatoire inhérent à la réalisation de tout CV, mais il constitue une base de référence et permet, à ce titre, de présenter de façon claire et logique ses compétences et qualifications.

Le CV Europass se décompose ainsi :

1- Informations personnelles

2- Emploi recherché / Domaine de compétence

3- Expérience professionnelle :

  • Dates
  • Fonction ou poste occupé
  • Principales activités et responsabilités
  • Nom et coordonnées de l’employeur
  • Secteur d’activité
  • Dates
  • Intitulé du certificat ou diplôme délivré
  • Principales matières / compétences professionnelles couvertes
  • Nom et coordonnées de l’établissement
  • Niveau dans la classification nationale ou internationale
  • Domaine des études
  • Langue(s) maternelle(s)
  • Autres langues
    • Compréhension
      • Ecoute
      • Lecture
    • Oral
      • Interaction orale
      • Production orale
    • Ecrit
  • Sociales
  • Organisationnelles
  • Techniques
  • Informatiques
  • Artistiques
  • Autres
  • Permis de conduire

4- Education et formation

5- Langue(s) maternelle(s) et autres langues

6- Aptitudes et compétences personnelles

7- Informations complémentaires et annexes

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Une importance particulière est accordée aux compétences acquises hors du cadre professionnel, comme en atteste la partie « Aptitudes et compétences personnelles ».

Le CV Europass peut être téléchargé en différents formats :

  • Adobe PDF
  • Microsoft Word
  • OpenDocument
  • HTML
  • XML

A noter qu’un guide d’instructions, ainsi que des exemples de CV Europass sont également accessibles sur le site Europass.

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Europass Portfolio des langues

Développé par la Division des politiques linguistiques du Conseil de l’Europe, le portfolio des langues a deux objectifs :

  • Présenter un état des capacités langagières, sur un modèle commun ;
  • Développer l’apprentissage des langues.

A ces fins, le portfolio des langues comporte plusieurs parties :

  • Un profil des compétences en langues. Cette partie s’accompagne d’une grille d’auto-évaluation permettant de créer un cadre européen commun.
  • Un résumé d’expériences linguistiques.
  • Une liste des certificats et diplômes.

Le passeport des langues peut être rempli directement en ligne ou être téléchargé au format papier.

A noter que le site Europass met en ligne un guide d’instructions pour remplir le passeport de langues Europass, ainsi que des exemples de passeports de langues Europass.

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Europass Mobilité

L’Europass mobilité est un document permettant de détailler le contenu, les objectifs et les résultats d’une expérience d’apprentissage éducative ou de formation dans un pays de l’UE ou de l’EEE (Espace Economique Européen) : stages, études, etc.

L’Europass mobilité doit s’inscrire soit dans le cadre d’un programme communautaire, soit dans le cadre d’une initiative d’apprentissage lancée par le pays d’origine.

Dans le second cas, un accord écrit portant sur le contenu, les objectifs et la durée du parcours doit être validé par les organisations des pays d’origine et d’accueil du bénéficiaire et envoyés au Centre National Europass (CNE). Cet accord doit garantir une préparation linguistique appropriée et doit définir un tuteur dans le pays d’accueil.

Délivré par le CNE du pays d’origine, l’Europass mobilité est à demander auprès de l’organisme (école, entreprise, centre de formation, etc.) du pays d’origine du bénéficiaire.

Il est rédigé dans une langue convenue par les parties. Le bénéficiaire peut néanmoins en demander la traduction dans une autre langue. Dans le cas où cette traduction serait dans une langue différente de celles des organismes d’envoi et d’accueil du bénéficiaire, elle incombe à l’organisme d’envoi.

Un exemple d’Europass mobilité est consultable sur le site Europass.

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Europass supplément au diplôme

Elaboré par l’Unesco et le Conseil de l’Europe, l’Europass supplément au diplôme est un document délivré aux diplômés de l’enseignement supérieur. Il permet notamment une meilleure lisibilité des diplômes au niveau européen.

Il comporte ainsi des informations relatives à la nature, au niveau, au contexte, au contenu ou encore au statut des études accomplies. Apprécié au regard du Système Européen de Transfert et d’Accumulation de Crédits (ECTS), l’Europass supplément au diplôme présente également des informations sur le système national d’enseignement, permettant de situer le niveau du diplôme obtenu.

Le supplément au diplôme Europass est délivré par l’établissement d’enseignement qui établit le diplôme original.

Un exemple de supplément au diplôme Europass est accessible sur le site Europass.

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Europass Supplément au certificat

Le supplément au certificat Europass est un complément aux certificats d’enseignement ou de formation professionnel(le). Il permet d’en faciliter la compréhension.

  • Le supplément au certificat Europass présente des informations sur :
  • Les qualifications et les compétences acquises ;
  • L’ensemble des activités professionnelles accessibles au détenteur du certificat ;
  • Les organismes certificateurs ;
  • Le niveau du certificat ;
  • Les différents modes d’accès à la certification ;
  • Le niveau d’entrée requis et les possibilités d’accès au niveau d’enseignement suivant.

En France, le supplément au certificat Europass est établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelles (CNCP).

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Textes de référence

Recommandation n°2002/236/CE de la commission du 11 mars 2002 relative à un modèle européen commun de curriculum vitae (CV).

Recommandation n°2006/961/CE du Parlement Européen et du Conseil du 18 décembre 2006, relative à la mobilité transnationale dans la Communauté à des fins d’éducation et de formation : Charte européenne de qualité pour la mobilité.

Décision n°2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil, du 15 décembre 2004, instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

Auteur : Equipe id-carrieres

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail.

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Premier emploi : choisir une PME ou une grande entreprise, vous avez encore le droit de vous tromper !

Les jeunes diplômés de 2010 sont à quelques semaines ou mois de leur premier emploi, pas un stage mais un premier emploi pour 365 jours sur 365 au sein d’une même organisation …

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Si la fonction, les missions, le secteur d’activité, le salaire, la localisation … sont bien évidemment des critères de choix d’un emploi (on prendra le postulat que malgré les difficultés d’emploi la notion de choix reste valable …), le critère de la taille de la structure n’est pas une variable aussi précisément prise en compte.

Pourtant un poste d’assistante de service, de comptable, de commercial, de technicien informatique ou autres ne sera pas exercé de la même façon dans une microentreprise (moins de 20 personnes), dans une petite entreprise de moins de 100 personnes,  dans une moyenne entreprise de 500 à 1000 personnes ou dans un groupe de plus 5000 salariés.

Le secteur d’activité est aussi à considérer pour apprécier la taille de votre future employeur  (un salon d’esthétique de 15 personnes ou une société de conseil de 100 personnes sont des structures importantes pour leur secteur). Il en est de même concernant l’organisation de l’entreprise : site, filiale, présence à l’étranger ou non, etc. On peut travailler pour un grand groupe comme Schneider et exercer sa fonction dans une filiale de 100 personnes, une PME.

S’orienter vers une entreprise petite, moyenne ou grande nécessite même lorsqu’on est jeune de bien cerner sa personnalité, les éléments de sa motivation et ses aspirations. Sans pour autant généraliser une expérience, les stages peuvent contribuer à un premier repérage.

Si l’on compare une PME française de 250 personnes à une grande entreprise internationale de plus de 5000 personnes (juste pour fixer un peu les choses), il est probablement vrai que, dans la PME, les missions et les responsabilités seront rapidement plus larges, plus généralistes parfois, votre engagement dans l’équipe et dans le projet d’entreprise plus intense, votre contribution sera plus facilement perçue, l’influence du dirigeant plus directe, les avantages financiers ou sociaux seront moindres que dans une grande entreprise, etc.

Il est probablement vrai que dans une plus grande structure, les fonctions sont plus restrictives mais mieux définies, les procédures ou les méthodes de travail peuvent être plus pointues et mieux rodées, les moyens humains, financiers ou techniques plus importants, la hiérarchie et les processus de décision plus lourds, la formation plus facile d’accès, les salaires plus précis en raison de grilles de rémunération, les relations humaines davantage confinées à un service et plus politiques aussi, à priori plus d’opportunités pour évoluer, y compris à l’international, etc.

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En somme, des caractéristiques qui seront perçues par chaque jeune diplômé comme des avantages ou des inconvénients en fonction de la personnalité, des modes de fonctionnement, des attentes, des aspirations, … à l’instant t.

Tout ceci pouvant bien évidemment évoluer dès la première ou une deuxième expérience professionnelle. On peut penser détenir la capacité à être autonome et avoir identifié un besoin d’autonomie adapté au contexte de la PME et ne pas les valider lorsque l’on est en poste. Idem pour la prise de responsabilités si on a sous-estimé sa capacité à se mettre en danger.

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Quelles passerelles existe-t-il entre ces 2 formes d’organisation en termes de carrières ?

Là aussi, pas de règles mais des tendances générales et des nuances : une PME accueillera à priori plus facilement un nouveau collaborateur provenant d’une grande entreprise pour ses compétences et éventuellement ses méthodes de travail si elles sont transposables. L’idéal, avoir travaillé dans une petite structure au sein d’un plus grand groupe !

Une grande entreprise sera moins enclin à intégrer un salarié détenant une expérience de PME principalement pour deux raisons : d’une part, les grandes entreprises ont des politiques d’évolution interne plutôt structurée (logique de pépinières, de filières ou de parcours types), d’autre part, elles auront des craintes sur la capacité d’adaptation du salarié PME à leur environnement et à leurs modes de fonctionnement plus structurés.

La durée de l’expérience impactera aussi  la possibilité d’évoluer d’un type d’entreprise à un autre. Si vous avez travaillé durant vos 20 premières années chez Air France ou dans une PME, vous ressentirez vous-même que vos méthodes de travail, vos réflexes, etc. sont fortement conditionnés.

En terme d’évolution interne, la grande entreprise offrira en théorie plus d’opportunités de changement de postes, évolution verticale ou horizontale. A voir si les propositions d’évolution correspondent à vos envies … La PME peut offrir aux cadres des opportunités de direction générale. Vous pouvez aussi évoluer avec elle si elle devient moyenne, puis grande.

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Pour faire le choix de s’orienter vers une petite ou une grande entreprise pour son premier job, il est nécessaire de bien se connaître, de préciser ses aspirations … Ce premier choix est certes important mais moins impactant que les choix suivants en termes d’emploi, compte tenu des rigidités du marché français. Il faut vivre cette première expérience avec beaucoup d’ouverture pour se donner toutes les chances d’y réussir même si les conditions ne vous correspondent pas tout à fait et développer progressivement une réflexion pour cerner votre prochaine cible d’évolution et savoir l’argumenter.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY