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juil 21

Le CV européen ou CV Europass l Equipe id-carrieres

Initié par une recommandation du Conseil Européen, le CV européen ou CV Europass, a été créé en 2004. Il s’inscrit dans une logique d’harmonisation européenne, l’objectif étant de favoriser la mobilité en créant des référentiels communs aux différents pays.

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Un ensemble de documents dénommés « Europass » ont ainsi été créés. Ils permettent aux citoyens européens de mieux valoriser leurs qualifications et compétences dans toute l’Europe.

Sous l’égide du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), chaque pays membre de l’Union Européenne a mis en place un Centre National Europass (CNE) chargé de promouvoir et coordonner (au niveau national et entre les CNE) les activités Europass. En France c’est l’agence Europe-Education-Formation (groupement d’intérêt public) qui a été désignée CNE.

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Documents disponibles

Si le CV européen représente le principal document mis en place dans le cadre de l’harmonisation européenne, il s’accompagne de documents annexes  permettant, entre autres, une meilleure compréhension des compétences et qualifications du titulaire.

Le portefeuille de documents Europass regroupe :

  • Le CV Europass.
  • L’Europass mobilité : anciennement Europass-formation, il reprend les période d’apprentissage réalisées à l’étranger.
  • L’Europass Supplément au diplôme : fournit des informations sur les niveaux d’éducation du titulaire dans l’enseignement supérieur.
  • L’Europass Portfolio des langues : présente les aptitudes linguistiques.
  • L’Europass Supplément au certificat : décrit les compétences et les qualifications correspondants à un certificat de formation professionnelle.

Tous les documents Europass répondent aux critères définis par le Conseil Européen :

  • Utilité : les documents doivent permettre de présenter les compétences et les qualifications ;
  • Dimension européenne : les documents doivent pouvoir être utilisés dans tous les Etats membres ;
  • Couverture linguistique : les documents Europass doivent être disponibles, au minimum, dans toutes les langues de l’UE ;
  • Faisabilité : tous les documents Europass doivent être facilement disponibles, au format papier et électronique.

Par ailleurs, un site internet Europass a été mis en place par le Cedefop afin de faciliter l’accès à ces documents.

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Le CV Europass

Disponible en 26 langues, le CV Europass se présente sous la forme d’un modèle de CV vierge. Il ne dispense donc pas du travail préparatoire inhérent à la réalisation de tout CV, mais il constitue une base de référence et permet, à ce titre, de présenter de façon claire et logique ses compétences et qualifications.

Le CV Europass se décompose ainsi :

1- Informations personnelles

2- Emploi recherché / Domaine de compétence

3- Expérience professionnelle :

  • Dates
  • Fonction ou poste occupé
  • Principales activités et responsabilités
  • Nom et coordonnées de l’employeur
  • Secteur d’activité
  • Dates
  • Intitulé du certificat ou diplôme délivré
  • Principales matières / compétences professionnelles couvertes
  • Nom et coordonnées de l’établissement
  • Niveau dans la classification nationale ou internationale
  • Domaine des études
  • Langue(s) maternelle(s)
  • Autres langues
    • Compréhension
      • Ecoute
      • Lecture
    • Oral
      • Interaction orale
      • Production orale
    • Ecrit
  • Sociales
  • Organisationnelles
  • Techniques
  • Informatiques
  • Artistiques
  • Autres
  • Permis de conduire

4- Education et formation

5- Langue(s) maternelle(s) et autres langues

6- Aptitudes et compétences personnelles

7- Informations complémentaires et annexes

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Une importance particulière est accordée aux compétences acquises hors du cadre professionnel, comme en atteste la partie « Aptitudes et compétences personnelles ».

Le CV Europass peut être téléchargé en différents formats :

  • Adobe PDF
  • Microsoft Word
  • OpenDocument
  • HTML
  • XML

A noter qu’un guide d’instructions, ainsi que des exemples de CV Europass sont également accessibles sur le site Europass.

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Europass Portfolio des langues

Développé par la Division des politiques linguistiques du Conseil de l’Europe, le portfolio des langues a deux objectifs :

  • Présenter un état des capacités langagières, sur un modèle commun ;
  • Développer l’apprentissage des langues.

A ces fins, le portfolio des langues comporte plusieurs parties :

  • Un profil des compétences en langues. Cette partie s’accompagne d’une grille d’auto-évaluation permettant de créer un cadre européen commun.
  • Un résumé d’expériences linguistiques.
  • Une liste des certificats et diplômes.

Le passeport des langues peut être rempli directement en ligne ou être téléchargé au format papier.

A noter que le site Europass met en ligne un guide d’instructions pour remplir le passeport de langues Europass, ainsi que des exemples de passeports de langues Europass.

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Europass Mobilité

L’Europass mobilité est un document permettant de détailler le contenu, les objectifs et les résultats d’une expérience d’apprentissage éducative ou de formation dans un pays de l’UE ou de l’EEE (Espace Economique Européen) : stages, études, etc.

L’Europass mobilité doit s’inscrire soit dans le cadre d’un programme communautaire, soit dans le cadre d’une initiative d’apprentissage lancée par le pays d’origine.

Dans le second cas, un accord écrit portant sur le contenu, les objectifs et la durée du parcours doit être validé par les organisations des pays d’origine et d’accueil du bénéficiaire et envoyés au Centre National Europass (CNE). Cet accord doit garantir une préparation linguistique appropriée et doit définir un tuteur dans le pays d’accueil.

Délivré par le CNE du pays d’origine, l’Europass mobilité est à demander auprès de l’organisme (école, entreprise, centre de formation, etc.) du pays d’origine du bénéficiaire.

Il est rédigé dans une langue convenue par les parties. Le bénéficiaire peut néanmoins en demander la traduction dans une autre langue. Dans le cas où cette traduction serait dans une langue différente de celles des organismes d’envoi et d’accueil du bénéficiaire, elle incombe à l’organisme d’envoi.

Un exemple d’Europass mobilité est consultable sur le site Europass.

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Europass supplément au diplôme

Elaboré par l’Unesco et le Conseil de l’Europe, l’Europass supplément au diplôme est un document délivré aux diplômés de l’enseignement supérieur. Il permet notamment une meilleure lisibilité des diplômes au niveau européen.

Il comporte ainsi des informations relatives à la nature, au niveau, au contexte, au contenu ou encore au statut des études accomplies. Apprécié au regard du Système Européen de Transfert et d’Accumulation de Crédits (ECTS), l’Europass supplément au diplôme présente également des informations sur le système national d’enseignement, permettant de situer le niveau du diplôme obtenu.

Le supplément au diplôme Europass est délivré par l’établissement d’enseignement qui établit le diplôme original.

Un exemple de supplément au diplôme Europass est accessible sur le site Europass.

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Europass Supplément au certificat

Le supplément au certificat Europass est un complément aux certificats d’enseignement ou de formation professionnel(le). Il permet d’en faciliter la compréhension.

  • Le supplément au certificat Europass présente des informations sur :
  • Les qualifications et les compétences acquises ;
  • L’ensemble des activités professionnelles accessibles au détenteur du certificat ;
  • Les organismes certificateurs ;
  • Le niveau du certificat ;
  • Les différents modes d’accès à la certification ;
  • Le niveau d’entrée requis et les possibilités d’accès au niveau d’enseignement suivant.

En France, le supplément au certificat Europass est établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelles (CNCP).

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Textes de référence

Recommandation n°2002/236/CE de la commission du 11 mars 2002 relative à un modèle européen commun de curriculum vitae (CV).

Recommandation n°2006/961/CE du Parlement Européen et du Conseil du 18 décembre 2006, relative à la mobilité transnationale dans la Communauté à des fins d’éducation et de formation : Charte européenne de qualité pour la mobilité.

Décision n°2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil, du 15 décembre 2004, instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

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mai 21

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail. l Marie-Pierre FLEURY

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

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avr 14

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer l Marie-Pierre FLEURY

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

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avr 8

Premier emploi : choisir une PME ou une grande entreprise, vous avez encore le droit de vous tromper ! l Marie-Pierre FLEURY

Les jeunes diplômées de 2010 sont à quelques semaines ou mois de leur premier emploi, pas un stage mais un premier emploi pour 365 jours sur 365 au sein d’une même organisation …

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Si la fonction, les missions, le secteur d’activité, le salaire, la localisation … sont bien évidemment des critères de choix d’un emploi (on prendra le postulat que malgré les difficultés d’emploi la notion de choix reste valable …), le critère de la taille de la structure n’est pas une variable aussi précisément prise en compte.

Pourtant un poste d’assistante de service, de comptable, de commercial, de technicien informatique ou autres ne sera pas exercé de la même façon dans une microentreprise (moins de 20 personnes), dans une petite entreprise de moins de 100 personnes,  dans une moyenne entreprise de 500 à 1000 personnes ou dans un groupe de plus 5000 salariés.

Le secteur d’activité est aussi à considérer pour apprécier la taille de votre future employeur  (un salon d’esthétique de 15 personnes ou une société de conseil de 100 personnes sont des structures importantes pour leur secteur). Il en est de même  concernant l’organisation de l’entreprise : site, filiale, présence à l’étranger ou non, etc. On peut travailler pour un grand groupe comme Schneider et exercer sa fonction dans une filiale de 100 personnes, une PME.

S’orienter vers une entreprise petite, moyenne ou grande nécessite même lorsqu’on est jeune de bien cerner sa personnalité, les éléments de sa motivation et ses aspirations. Sans pour autant généraliser une expérience, les stages peuvent contribuer à un premier repérage.

Si l’on compare une PME française de 250 personnes à une grande entreprise internationale de plus de 5000 personnes (juste pour fixer un peu les choses), il est probablement vrai que, dans la PME, les missions et les responsabilités seront rapidement plus larges, plus généralistes parfois, votre engagement dans l’équipe et dans le projet d’entreprise plus intense, votre contribution sera plus facilement perçue, l’influence du dirigeant plus directe, les avantages financiers ou sociaux seront moindres que dans une grande entreprise, etc.

Il est probablement vrai que dans une plus grande structure, les fonctions sont plus restrictives mais mieux définies, les procédures ou les méthodes de travail peuvent être plus pointues et mieux rodées, les moyens humains, financiers ou techniques plus importants, la hiérarchie et les processus de décision plus lourds, la formation plus facile d’accès, les salaires plus précis en raison de grilles de rémunération, les relations humaines davantage confinées à un service et plus politiques aussi, à priori plus d’opportunités pour évoluer, y compris à l’international, etc.

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En somme, des caractéristiques qui seront perçues par chaque jeune diplômé comme des avantages ou des inconvénients en fonction de la personnalité, des modes de fonctionnement, des attentes, des aspirations, … à l’instant t.

Tout ceci pouvant bien évidemment évoluer dès la première ou une deuxième expérience professionnelle. On peut penser détenir la capacité à être autonome et avoir identifié un besoin d’autonomie adapté au contexte de la PME et ne pas les valider lorsque l’on est en poste. Idem pour la prise de responsabilités si on a sous-estimé sa capacité à se mettre en danger.

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Quelles passerelles existe-t-il entre ces 2 formes d’organisation en termes de carrières ?

Là aussi, pas de règles mais des tendances générales et des nuances : une PME accueillera à priori plus facilement un nouveau collaborateur provenant d’une grande entreprise pour ses compétences et éventuellement ses méthodes de travail si elles sont transposables. L’idéal, avoir travaillé dans une petite structure au sein d’un plus grand groupe !

Une grande entreprise sera moins enclin à intégrer un salarié détenant une expérience de PME principalement pour deux raisons : d’une part, les grandes entreprises ont des politiques d’évolution interne plutôt structurée (logique de pépinières, de filières ou de parcours types), d’autre part, elles auront des craintes sur la capacité d’adaptation du salarié PME à leur environnement et à leurs modes de fonctionnement plus structurés.

La durée de l’expérience impactera aussi  la possibilité d’évoluer d’un type d’entreprise à un autre. Si vous avez travaillé durant vos 20 premières années chez Air France ou dans une PME, vous ressentirez vous-même que vos méthodes de travail, vos réflexes, etc. sont fortement conditionnés.

En terme d’évolution interne, la grande entreprise offrira en théorie plus d’opportunités de changement de postes, évolution verticale ou horizontale. A voir si les propositions d’évolution correspondent à vos envies … La PME peut offrir aux cadres des opportunités de direction générale. Vous pouvez aussi évoluer avec elle si elle devient moyenne, puis grande.

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Pour faire le choix de s’orienter vers une petite ou une grande entreprise pour son premier job, il est nécessaire de bien se connaître, de préciser ses aspirations … Ce premier choix est certes important mais moins impactant que les choix suivants en termes d’emploi, compte tenu des rigidités du marché français. Il faut vivre cette première expérience avec beaucoup d’ouverture pour se donner toutes les chances d’y réussir même si les conditions ne vous correspondent pas tout à fait et développer progressivement une réflexion pour cerner votre prochaine cible d’évolution et savoir l’argumenter.

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mar 25

Nous serons tous un jour des seniors … l Marie-Pierre FLEURY

Que nous définissions le « senior »

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

ce qui est certain c’est que notre société  a stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes : fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité; soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation industrielle,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre : les salariés expérimentés coutent plus cher, ils sont vus comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides.

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Pour moi, la crise du début des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette. J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans ! j’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement, qui a fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail ou encore l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences, etc.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance) et nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière. Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous sommes tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue, elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies et a contribué à créer une société « silotée » qui est en totale décalage avec les évolutions transversales portées par les technologies et la mondialisation.

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mar 16

Vos stages : un enjeu pour votre premier emploi l Marie-Pierre FLEURY

De plus en plus de formation intègrent des périodes de stages en entreprise, stages par ailleurs souvent obligatoires pour l’obtention du diplôme. Il est de plus en plus fréquent que de jeunes diplômés fassent valoir 12 à 24 mois d’expérience en entreprise à l’issue de leur formation (BTS, Ecole de commerce ou d’ingénieurs, IUT, IUP, …).

L’objectif principal d’un stage obligatoire est de professionnaliser l’étudiant : connaître l’entreprise, mettre en application et renforcer les connaissances, travailler en équipe, développer un comportement « professionnel », identifier ou valider une orientation professionnelle, …  et pour les stages de fin d’études s’ajoute l’enjeu du recrutement pour un premier emploi.

Un exemple. En première année de BTS, les activités réalisées pendant le stage doivent être présentées à l’examen final et comptent pour l’obtention du diplôme. L’étudiant en première année dispose de peu de compétences à faire valoir à l’entreprise et doit tout de même dégoter un stage répondant aux attendus de sa formation.

Hors malgré l’offre importante de stages relayée par de nombreux sites et certaines institutions de formation, les étudiants rencontrent des difficultés non seulement pour en trouver un stage et pour en trouver un qui correspond aux objectifs de la formation dans laquelle ils sont engagés.

Le réseau de la famille et des amis est un des moyens privilégiés pour trouver une entreprise d’accueil du stagiaire. Les réseaux d’école également. Les entreprises engagent chaque année un ou plusieurs stagiaires de telle école par habitude, et les étudiants de ces écoles transmettent aux plus jeunes les contacts du stage de l’année précédente. Les étudiants à l’université sont dans ce domaine moins bien outillés et aidés que les étudiants en écoles supérieures (Les Echos 12/2009 Insertion professionnelle : les universités contraintes de rendre des comptes). Et les choses se compliquent lorsque le stage doit se dérouler à l’étranger (contact, coût, logement, …).

De leur côté, les entreprises recherchent le plus souvent un complément de ressources productives et intègrent assez mal les objectifs de formation du stagiaire et son accompagnement. Dans le cas d’un stage obtenu grâce à une relation personnelle, c’est tout ou rien selon la nature et l’enjeu de la relation : soit le stage est riche (on vous en fait voir un maximum) soit il est ennuyeux (c’est déjà bien qu’on vous ait pris).

Au-delà de l’objectif de professionnaliser l’étudiant pendant sa formation, le stage est aussi à considérer comme un premier élément de construction de l’employabilité et de l’insertion dans le marché du travail.

Il est frappant de constater à quel point un premier « bon » stage peut conditionner l’obtention d’une second « bon » stage (en général, grâce au nom de l’entreprise dans laquelle le premier a été effectué, mais attention aussi aux usines à stagiaires qui ne riment pas forcément avec stages enrichissants). Par ailleurs, les stages deviennent  ou non un atout pour décrocher son premier emploi.

La recherche d’un stage n’est pas une démarche réalisée avec enthousiasme par la majorité des étudiants, les actions qu’elle nécessite font appel à de nouveaux ressorts auxquels ils ont été plus ou moins bien préparés par l’organisme qui les forment.

Cependant, la recherche d’un stage constitue une première expérience de recherche d’un poste (de stagiaire) avec le CV, les lettres de motivation, les appels téléphoniques, les entretiens … Les périodes de stage seront aussi les premières expériences professionnelles à valoriser et à argumenter pour la recherche d’un premier emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement des compétences et d’emploi des jeunes, les stages en entreprise comme l’alternance devraient faire l’objet d’une coordination systématique entre l’entreprise et l’institution de formation, davantage d’entreprises devraient les appréhender comme une contribution citoyenne (suggestion pour les communications sur la responsabilité sociale ) à la formation des plus jeunes et davantage d’institutions de formation devraient intégrer des ateliers dédiés à la construction d’un projet professionnel et à la recherche d’un stage et d’un emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement de leurs compétences et d’accès à leur premier emploi, les étudiants doivent conduire une réflexion à part entière sur les objectifs de leurs stages et construire une stratégie qualifiée de recherche. Leurs institutions de formation doivent les y aider.

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fév 27

L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ? l Marie-Pierre FLEURY

L’Alternance en France se veut un dispositif de formation, de professionnalisation et d’intégration au bénéfice de l’emploi des jeunes.

Elle est mise en oeuvre au travers du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation (avec un peu de courage vous arriverez au bout de la lecture de ces 2 contrats complexes comme on sait les faire …).


En 2008, il y avait en France 418 000 jeunes en contrat d’apprentissage et 170 000 jeunes en contrat de professionnalisation. Le taux d’insertion dans l’emploi six mois après la fin du contrat était d’environ 60 % pour l’apprentissage et 75 % pour le contrat de professionnalisation selon les statistiques du Haut Commissaire à la jeunesse, en fort recul par rapport à 2007.

L’Alternance a fait l’objet l’an dernier en pleine crise économique et sociale d’une attention particulière car comme l’ensemble du marché de l’emploi, les besoins se sont contractés et les jeunes ont eu de plus grandes difficultés à trouver des entreprises pour les accueillir.

Est-ce que l’Alternance forme, intègre et professionnalise les jeunes qui en bénéficient ?

La réalité est hétérogène en fonction de l’entreprise, de ses objectifs, des moyens mobilisés (tuteur et temps réellement consacré à la transmission des savoir et des compétences) et en fonction de l’établissement de formation, de la complémentarité des cours avec le contenu des apprentissages réalisés en entreprise, de la collaboration entre les deux structures, du suivi global de l’apprenti.

Dans certains secteurs, la nature même des compétences à acquérir requiert un apprentissage à réaliser dans l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est parfois même la seule façon de garantir le recrutement de nouveaux collaborateurs et le remplacement des départs. Les branches professionnelles de ces secteurs sont fortement impliquées dans le dispositif d’apprentissage. L’intégration sur le marché de l’emploi des apprentis est facilitée, voire garantie.

Dans d’autres secteurs, la finalité réelle des entreprises est de disposer d’une force de production à bas coût, vue comme une variable d’ajustement des ressources. En conséquence de quoi, on note très souvent un niveau médiocre ou faible de formation et de professionnalisation dans l’entreprise, les organismes de formation ferment les yeux trop contents d’avoir trouvé des entreprises pour leurs apprentis, le recrutement n’est pas là au terme de l’apprentissage.

Le développement de l’apprentissage dans les formations supérieures (BTS, Grandes Ecoles, …) présente les deux mêmes situations.

L’Alternance a besoin de se professionnaliser :

  • simplification des dispositifs juridiques de l’Alternance (cf. les Dossiers id-carrieres)
  • simplification des démarches pour les « alternants », pour les entreprises et les organismes de formation
  • simplification de la gouvernance du dispositif (trop d’acteurs)
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire pour la pédagogie dans les entreprises et dans les organismes de formation
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire dans les 2 structures d’accueil pour la préparation des jeunes au marché de l’emploi
  • développement des collaborations entre les entreprises et les organismes de formation
  • amélioration pour les candidats de l’accès des offres d’alternance (un vrai parcours du combattant aujourd’hui pour ces jeunes sans préparation à la recherche d’un emploi fut-il en alternance)
  • améliorer la lisibilité des financements
  • valorisation sociale de la filière, etc.

45  grandes entreprises françaises ont pris l’engagement en 2009 de créer 24 500 postes supplémentaires en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation pour un objectif de 110 000 « alternants » au sein de leurs effectifs d’ici fin 2010. Laurent Wauquiez , Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, vise un jeune sur 5 en alternance en 2015 et vient de créer un groupe de travail et un forum Les Ateliers de l’Apprentissage ouvert à tous.

Souhaitons que toute cette attention se concrétise en termes de nombre d’emplois et d’efficience des formations pour tous les jeunes pour lesquels l’Alternance représente souvent la seule voie possible pour acquérir une qualification professionnelle, pour financer une formation, pour intégrer le marché de l’emploi, pour développer un projet de vie et pouvoir se projeter dans l’avenir.

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fév 25

Alternance et contrat d’apprentissage l Equipe id-carrieres

L’alternance est une méthodologie de formation reposant sur l’aménagement du temps entre acquisition de savoir-faire en entreprise et formation théorique.

Il existe deux types de contrats d’alternance, ayant chacun des caractéristiques et un public spécifiques, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Ainsi théoriquement, le contrat d’apprentissage sera ouvert dans le cadre de la formation initiale, tandis que le contrat de professionnalisation répondra à un besoin d’insertion.

Les Bénéficiaires

Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, le contrat d’apprentissage permet de préparer un diplôme ou un titre homologué. Il existe cependant des dérogations à la limite d’âge supérieure, et un dispositif spécifique a été mis en place pour « l’apprentissage junior« .

Les Entreprises bénéficiaires

Conclu entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), le contrat d’apprentissage est accessible à toutes les entreprises du secteur privé, du moment que l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, tels que définies par l’article L. 6221-1 du code du travail.

Remarque : Les entreprises du secteur public non-industrielles et non-commerciales peuvent également embaucher des apprentis, mais des dispositions spécifiques s’appliquent.

Le maître d’apprentissage

L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage (Art. L. 6223-5) dont le rôle est d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et lui permettre ainsi d’acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Il peut suivre 2 apprentis. Il doit être titulaire d’un diplôme ou titre équivalent à celui préparé et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine du diplôme ou titre visé.

Remarque : Il existe certaines dérogations pour les maîtres de stages ne répondant pas à ces critères.

Les Etablissements de formation

La formation s’effectue dans des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ou dans des sections d’apprentissage rattachées à un lycée ou une faculté.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type. Une notice explicative fournit aux employeurs des précisions pour remplir le contrat d’apprentissage. Attention : des dispositions plus récentes rendent caducs certains éléments de la notice !

Celui-ci doit être enregistré auprès de l’un des organismes suivants, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :

-       Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers.

-       Chambre d’agriculture lorsque l’employeur relève de la mutualité sociale agricole (hors artisans ruraux employant moins de deux ouvriers).

-       Chambre de Commerce et d’Industrie dans tous les autres cas. A noter : L’enregistrement à la CCI a été facilité par la mise en place d’un enregistrement en ligne.

Remarque : l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage.

La Durée du contrat

Le contrat d’alternance d’apprentissage ?? est conclu pour une durée variant de 12 à 36 mois. Toutefois, les articles L. 6222-8 et L. 6222-9 du code du travail définissent les adaptations possibles de la durée du contrat d’apprentissage.

Le Statut de l’apprenti

L’apprenti a le statut « d’apprenti de la formation professionnelle ». Il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Remarque : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et plus de 4h30 consécutives. De plus, l’apprenti doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs. L’inspecteur du travail peut, sous certaines conditions, accorder certaines dérogations.

La Rémunération

Le contrat d’apprentissage permet aux apprentis d’être rémunérés selon leur âge et leur progression dans le cycle de formation. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable, à partir de 21 ans) :

Année d’exécution du contrat

Âge de l’apprenti

Moins de 18 ans

De 18 ans à moins de 21 ans

21 ans et plus

1 re année

25 %

41 %

53 %

2 e année

37 %

49 %

61 %

3 e année

53 %

65 %

78 %

Remarque : Il existe de nombreuses spécificités détaillées dans la Circulaires DGEFP-DGT n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis.

A savoir : les salaires versés aux apprentis sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (art. 81bis du code général des impôts). Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement ou au foyer fiscal auquel il est rattaché. Par conséquent, la rémunération de l’apprenti n’est pas prise en compte dans le calcul des revenus du foyer fiscal auquel il est rattaché.

La Rupture du contrat d’apprentissage

Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai. Le contrat peut donc être unilatéralement rompu lors de cette période. La résiliation du contrat par l’une ou l’autre partie doit être constatée par écrit et notifiée au responsable du centre de formation, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.

Au-delà de la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu :

-        Lors de l’obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti. Dans ce cas, ce dernier doit avoir informé par écrit son employeur, au minimum deux mois auparavant.

-       En cas d’accord commun des deux parties (même procédure que pour une rupture durant la période d’essai).

-       En cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des deux parties, suite à un jugement prud’homal.

-       Pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

-       En cas de mise en danger de l’apprenti. Dans ce cas, le contrat peut être suspendu ou rompu, après étude de la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et et de la formation professionnelle)

Les Avantages financiers pour les entreprises

Exonération des cotisations sociales

-       Pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers et employant moins de 11 salariés2 (les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs) au 31 décembre précédent la date de conclusion du contrat, ,

  • l’Etat prend en charge les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle) et salariales d’origine légales et conventionnelles (Art. L. 6243-2).

-       Pour les autres entreprises,

  • l’Etat prend en charge les cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exclusion des celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle (Art. L. 6243-2).

Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

A noter : Pour les embauches d’apprentis réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, les entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du nouveau dispositif « Zéro charges apprentis » (décret n°2009-695 du 15 juin 2009). Elles bénéficient ainsi d’un remboursement des cotisations sociales, pour une période de 12 mois. L’Etat met à disposition un formulaire afin de bénéficier de cette aide.

L’indemnité compensatrice forfaitaire

Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (Art. L. 6243-1). Celle-ci détermine la nature, le montant et les conditions d’attribution de cette indemnité.

Le crédit d’impôt apprentissage

Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel d’imposition peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, tel que mentionné dans le code général des impôts aux articles 49 septies YJ à YO.

Le calcul de ce crédit d’impôt est détaillé sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.

Aides à l’embauche d’apprentis.

Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », l’Etat a instauré « l’aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire » (décret n°2009-693 du 15 juin 2009) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010. Pour bénéficier de cette aide de 1800 euros, l’Etat met à disposition un formulaire.

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fév 5

Décryptage : du vert pour l’économie et du dégradé de … pour l’emploi l Marie-Pierre FLEURY

Beaucoup se sont fait l’écho du nombre d’emplois que le « verdissement de l’économie » pourrait créer avec des titres accrocheurs : + 600 000 emplois, + 400 000, etc.

Quand on prend le temps de lire en détail le rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi, le COE, réalisé à la demande de Jean-Louis Borloo et communiqué le 25 janvier dernier, on redescend vite sur la planète France.

L’objet du rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi : définir les conditions nécessaires pour faire de la « croissance verte » une croissance riche en emplois de qualité, (et on le relit à la fin du rapport …)

Les conclusions en synthèse :

  • A un horizon de 10 ans, très peu de nouveaux métiers émergeront de cette croissance verte.
  • Ces nouveaux métiers seront des métiers hautement qualifiés, des métiers principalement liés aux nouvelles techniques et technologies utilisées et au conseil (ingénierie, diagnostic, …).
  • Dans la majorité des secteurs impactés par le développement durable, il y aura au mieux un maintien des emplois avec un fort enjeu de formation pour adapter les savoir-faire à la dimension « environnementale »  (formation des personnes exerçants déjà ces métiers ou formation des jeunes s’orientant vers ces métiers). Comme le marketing n’est jamais très loin, certains secteurs envisagent de redorer leur attractivité en utilisant « la carte verte » même si les compétences de base ne sont pas fondamentalement modifiées. Les formations « vertes » d’adaptation des compétences devront être mises en place massivement et rapidement, un véritable plan Marshall, nous dit-on.
  • Par ailleurs, il est prévu que certains secteurs détruiront des emplois (les secteurs producteurs ou fortement utilisateurs d’énergies fossiles), d’où la nécessité d’accompagner les reconversions des sites et des salariés (ça nous rappelle quelque chose …)

Donc finalement, la croissance verte sera-t-elle une croissance riche en emplois qualifiés ?

Et là, on perd toutes ses illusions … tout y passe en termes de conditions à mettre en oeuvre : l’intervention de l’état, les partenaires sociaux, la formation, les entreprises, les ménages, les collectivités, …. des vérités qu’on ne penserait pas trouver dans un rapport de ce niveau, je ne résiste pas à vous en livrer une « : éviter d’envoyer des élèves dans les formations qualifiées de « vertes » qui n’ont pas de débouchés satisfaisants »

Les conditions nécessaires pour une croissance verte réussie qui sont évoquées dans le rapport sont tellement communes aux conditions nécessaires de la croissance sans couleur … !!! qu’on se dit  …

2 choses personnellement :

  • soit poussés par une nouvelle dynamique, nous nous bougeons à tous les niveaux et nous en profitons pour apporter les réponses innovantes et de fond aux freins structurels à notre développement (innovation, formation, création d’entreprises, …)
  • soit nous restons dans nos pratiques du passé et nous aurons quelques masques à oxygène vert pour quelques points de croissance (verte ou non) et quelques emplois supplémentaires (qualifiés ou non).

Face au challenge innovant de l’environnement, il me semble que des rouages, des solutions, des mises en oeuvre, des dynamiques plus innovantes pourraient être apportées.

Et la couleur pour l’emploi, alors ? à priori ni vert, ni noir … peut-être un dégradé de vert de gris au mieux.



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fév 2

Vidéo … un entretien d’embauche et un projet professionnel … êtes-vous bien conseillé ? l Marie-Pierre FLEURY

Suite de notre pause humour de la semaine !

Une caricature, oui bien évidemment … mais un entretien d’embauche et un projet professionnel aussi bien préparés, ç’est plus fréquent qu’on ne le pense !

Une candidate sympathique mais …

Et toujours avec la contribution des talents de l‘association Boud’Impro sous la direction d’Eric Baille.

id-carrières, le droit d’être conseillé avec LE SOURIRE et la CONVIVIALITE en plus !

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