Comme évoqué dans la première partie « L’employabilité : 100% des gagnants ont tenté leur chance« , la notion d’employabilité est difficile à cerner. Développer son employabilité relève d’un pari, d’options qui rendent probable un recrutement ou la conservation d’un emploi dans son entreprise.
Le concept d’employabilité s’est développé dans les années 90, comme une solution à l’incertitude de l’emploi renvoyant les individus et les organisations à adopter une attitude proactive pour construire, évaluer, développer l’employabilité individuelle. L’employabilité a été repensée comme une adaptation continue à l’emploi et au marché de l’emploi.
Or dans une situation économique dégradée et en transformation sous l’effet de nombreux facteurs, les références ou les repères pour conduire cette adaptation sont bien difficiles à trouver pour tous les acteurs de l’employabilité : les personnes, les employeurs, le système éducatif et de formation professionnelle, l’état…
Une situation qui fait exploser progressivement les cadres. L’employabilité, c’est trop fort en emploi…
- la relation contractuelle de travail, avec le développement d’une logique de prestation,
- la carrière, avec une succession d’emplois, de métiers, de statuts,
- la compétence, remplacé par le talent, symbole des nouveaux savoir-faire à détenir face à la complexité,
ET
- le concept d’emploi ( »La fin du travail tel que nous le connaissons » article paru sur le blog Entreprise collaborative).
Sous la contrainte très souvent au départ , les personnes et les organisations redéfinissent les références et les modèles.
Internet et les technologies associées sont des supports et des amplificateurs de tendances. L’envie d’entreprendre, le travail freelance, le télétravail ou le dernier concept de slash traduisent les réponses que chacun tente d’apporter à un concept d’emploi qui n’est plus adapté à la donne économique et qui transforment les engagements et les attentes de la relation au travail.
L’aptitude à travailler se construit de plus en plus à l’extérieur de l’entreprise, en communauté, au sein de réseaux, sur Internet et mêlent des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être acquis dans les différentes sphères.
Ce nouveau modèle d’aptitude à travailler ne concernent pas toutes les personnes, tous les métiers, toutes les organisations (administrations), tous les secteurs. Son élargissement va dépendre des économies qui émergeront du tremblement de terre actuel.
A titre individuel, une attitude de veille élargie, le réseau relationnel, la connaissance de soi et de ses besoins, les feedbacks, l’auto-apprentissage et la définition agile d’un projet professionnel à chaque étape sont parmi les moyens les plus efficaces pour identifier les tendances et les opportunités de travail, et pour s’évaluer.
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Extrait « Le chômage et l’employabilité » une enquête IPSOS – CESI – BFM – Figaro de novembre 2012
Les salariés, lorsqu’ils auto-évaluent leur niveau d’employabilité, jugent en général favorablement leurs capacités à évoluer dans leur domaine :
- 78% considèrent qu’ils disposent de qualités professionnelles et d’une expérience qui sont recherchées dans leur domaine d’activité ;
- 61% pensent que leur entreprise les a fait évoluer sur différentes missions qui leur ont permis d’enrichir leurs compétences
- 51% considèrent que les formations professionnelles dont ils ont pu disposer leur permettent de rester au fait des innovations dans leur domaine d’activité.
Ils sont en revanche conscients qu’il leur serait plus difficile de sortir de leur champ de compétences et de leur secteur d’activité actuel : seuls 40% considèrent que s’ils le souhaitaient, il leur serait plutôt facile de trouver un emploi dans une entreprise évoluant dans un secteur différent du leur et seuls 39% considèrent que leur entreprise leur offre suffisamment de formations leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.
du recrutement, de son efficience et de sa réussite. Un sourcing réussi, une sélection réussie, une négociation réussie et … une intégration ratée aboutit à l’échec du recrutement. Elle conditionne aussi le degré d’engagement du collaborateur à court et moyen terme.
