La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDI peut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

- d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

Mise en œuvre

1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)¹ (art. L. 1237-12).

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).

2- La convention de rupture

A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés²) (art. L. 1237-13).

3- Délai de rétractation

Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.

4- Homologation de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables ³. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

Tout litige portant sur la convention ou l’homologation⁴ de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

Indemnité spécifique

Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

Cas particulier du DIF

En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.

¹ Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

² Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

³ Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

⁴ L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.