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fév 14

Le Bilan de compétences : 6 id-repères sur la mise en oeuvre, les apports et les freins.

Le site interim-emplois a publié une interview d’une salariée, Cassiopée, sur sa situation professionnelle et les questions qu’elle se pose pour concrétiser son projet de Bilan de compétences. En dehors du fait que Cassiopée ait apprécié les services d’id-carrières et que le partage d’expérience entre salariés est toujours très efficace, il nous est apparu utile de rebondir sur son interrogation : « Comment présenter à mon employeur mon projet de Bilan de compétences ? »

Nous publierons cette semaine 6 id-repères dédiés aux Bilan de compétences qui, nous l’espérons, permettront aux salariés et aux employeurs de modifier leur perception d’une démarche qui a plus de 20 ans et qui, bien réalisée, est une première étape efficace et accessible à tous, pour prendre en mains son parcours professionnel et son employabilité.

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Bonne lecture et bonne réflexion à tous sur le Bilan de compétences, un dispositif finalement simple et complexe, un dispositif connu et méconnu, un dispositif efficace pour gérer sa carrière lorsqu’il est bien orienté et réalisé !

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Lire aussi sur le sujet :

Le cadre légal du bilan de compétences

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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jan 20

L’orientation tout au long de la vie : entreprendre son travail

En France, l’orientation professionnelle est majoritairement associée aux plus jeunes comme le Bilan professionnel (que nous préférons nommer Projection professionnelle ...) est plutôt associé aux personnes ayant plusieurs années d’expérience professionnelle.

Hors la formation n’est plus seulement initiale, l’emploi ou la carrière linéaire n’existent plus. Il apparaît alors indispensable pour chacun de s’orienter professionnellement tout au long de la vie comme de se former tout au long de la vie.

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Une récente enquête du FAFIEC présentée par Indice RH montre que 95% des salariés estiment que les compétences contribuent de façon importante à la réussite professionnelle mais aussi, que moins d’un salarié sur 2 a suivi une formation au cours des deux dernières années.

En parallèle, selon les derniers chiffres de la DARES,  environ 200 000 salariés ont réalisé un bilan de compétences en 2007, soit seulement 0,8% des actifs.

Il n’est pas à nier que la sensibilisation ou la prise de conscience aux enjeux individuels de l’employabilité ont beaucoup progressé en 15 ans, cependant les chiffres énoncés démontrent que les actions qui y contribuent sont encore en décalage certain.

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Il serait souhaitable que toutes les formations initiales du CAP au bac +8 sensibilisent très tôt les étudiants à la dynamique personnelle de la gestion de carrières et à ses outils pour leur donner les bons réflexes : se connaître, accumuler des ressources (compétences, réseau, …), définir des objectifs clairs et motivants et mettre en oeuvre avec créativité et professionnalisme les actions pour les concrétiser, apprendre à rebondir …

Quelques années plus tard, ces jeunes seraient des salariés ou des entrepreneurs qui sauront argumenter leurs choix, identifier de nouvelles ressources, se poser les bonnes questions …

Et ce d’autant plus si cette démarche d’orientation professionnelle devient accessible à tous tout au long de la vie professionnelle : des compétences à renforcer, une évolution recherché ou proposée, une reconversion, une recherche d’emploi, un projet de création d’activité …

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Dirigeants et DRH, ne rêvez-vous pas de construire une GPEC ou un plan de formation avec des collaborateurs qui seront des interlocuteurs impliqués, compétents et force de proposition dans la gestion de leur trajectoire ?

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Un cercle vertueux pour acquérir la compétence individuelle à s’orienter et à rebondir, pour conduire une politique RH plus qualitative dans les entreprises …

Un cercle vertueux pour construire une société plus fluide où le travail deviendrait une dynamique de projets, une société où nous transmettrions à nos enfants une vision positive et entrepreneuriale de la formation et du travail …

Qu’en pensez-vous ? réalisable ou pas ? motivant ou pas ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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déc 17

Parcours professionnel typique ou atypique ? Là n’est plus la question.

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Il y a quelques mois on parlait beaucoup ici et là des parcours atypiques ou des profils atypiques et de leurs difficultés à se positionner sur le marché du travail, à trouver un emploi.

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L’équipe id-carrieres a souvent dit que le qualificatif « atypique » n’est pas pertinent en matière de parcours professionnel.

  • D’une part en raison de la personnalisation intrinsèque d’un parcours professionnel (et cela est vrai même pour des filières d’emploi qui peuvent/pouvaient sembler « normées »),
  • mais aussi en raison de l’émergence permanente de nouveaux métiers qui n’ont pas de référentiels (emplois du web, emplois verts et bien d’autres moins visibles …).
  • D’autre part parce que la notion renvoie à la « marginalité » et qu’aujourd’hui comme hier les tensions ou les nouveaux besoins du marché de l’emploi « marginalisent » des profils et des parcours qui auraient été qualifiés il y a quelques années de « classiques ». Les typologies évoluent.

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La référence à une norme semble aujourd’hui dépassée

Les acteurs du marché du travail (entreprises, recruteurs, formateurs, assessment center, etc.) doivent revoir en profondeur non pas leurs repères mais leurs processus afin de les adapter à une diversité et à une fluidité des connaissances et des compétences qui se recomposent selon les besoins et dont la valeur ajoutée est à repenser en termes d’interactions et non plus en termes d’individualité. Ils vont devoir laisser de côté la norme ou l’à priori et construire des repères plus qualitatifs et plus experts dans lesquels « être ou ne pas être » ne sera plus l’élément majeur d’appréciation.

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Une exigence individuelle plus forte

Pour les salariés, le changement de paradigme qui se dessine, que l’on ne perçoit pas encore massivement parce que nous sommes au milieu du gué, est une opportunité pour sortir individuellement et collectivement des « boîtes » dans lesquels on les a enfermés ou dans lesquels ils se sont enfermés. Mais avec une exigence individuelle forte que beaucoup de personnes n’ont pas encore intégrée. L’exigence de ce qu’on a appelé il y a 15 ans « la vie apprenante » qui est facilitée et qui s’enrichit aujourd’hui d’une dimension « sociale » apportée par les pratiques du web.

Une vie apprenante enrichie et facilitée dont les modes opératoires sont certes à inventer et à diffuser auprès de tous, quelque soit la formation et le statut dans les organisations …

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Demain nous aurons tous un profil de compétences en dynamique … Nous ne parlerons plus de profil mais de proposition de valeur.

Les salariés et les entreprises doivent appréhender ces nouveaux enjeux plus qualitatifs et construire le dialogue sur de nouvelles bases et probablement de nouveaux intermédiaires du marché du travail.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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nov 12

Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Les salariés ont bien compris que la relation à l’emploi et avec leur employeur a changé. La raréfaction de l’emploi, l’incertitude et la discontinuité des parcours professionnels sont vécues concrètement par la plupart d’entre eux. Les plus jeunes s’y préparent plus ou moins… En revanche, ils sont moins nombreux à pouvoir définir ce que cela implique pour eux individuellement et concrètement, et surtout à mettre en œuvre les actions qui leur permettront de « sécuriser » leur travail et donc leurs revenus.

Les textes de loi, les discours de dirigeants, les conférences, les sites internet … sur ces sujets ne manquent pas. Cependant nous constatons tous les jours combien il est difficile et complexe pour une personne individuellement de s’approprier ce nouveau paradigme qui n’est pas récent,  et d’élaborer des solutions individuelles face aux deux systèmes qui l’ont toujours englobée et régie : l’entreprise, le marché du travail.

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1- L’employabilité aujourd’hui ?

L’employabilité est la capacité à être « employable » sur le marché du travail. Il faut donc aussi le rester tout au long de la vie pour se garantir contre le chômage ou le déclassement.

L’employabilité a été très souvent associée à la formation : acquérir une qualification professionnelle puis entretenir, développer ou réorienter cette qualification par la formation professionnelle permanente prodiguée en général par l’employeur ou à l’aide de quelques dispositifs individuels (CIF puis DIF). Aujourd’hui dans un monde économique qui s’est élargi, se complexifie, évolue vite et en permanence, qui se dématérialise aussi de plus en plus, la qualification dans le métier exercé, « la compétence métier », ne suffit plus. Quel que soit le métier, elle doit être complétée de savoir-faire liés à la résolution de problème, à la créativité, à la recherche d’informations et de personnes utiles au bon moment, aux réseaux, etc. Autant de savoir-faire spécialisés et transversaux qui s’acquièrent pour partie par une formation formelle (enseignement, formation professionnelle) pour en acquérir la connaissance et les bases, pour l’autre partie par la pratique, l’expérience, le partage d’expériences, un processus continu d’apprentissage et d’expérimentation.

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2- La responsabilité individuelle de l’employabilité ?

Dans la définition commune, la responsabilité, c’est l’obligation de répondre de ses actes ou la capacité à prendre des décisions importantes. Ce qui se traduirait concernant l’employabilité par :

  • L’obligation individuelle de se rendre employable
  • La capacité individuelle à construire et développer son employabilité.

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L’obligation du salarié : se rendre employable ?

C’est un changement majeur dans la représentation et les habitudes des salariés. Ils étaient auparavant formés par l’employeur par rapport à un poste ou une évolution de poste définie. Aujourd’hui l’emploi dans le poste n’est plus garanti par l’employeur. Toutes les composantes de l’entreprise sont confrontées à des changements permanents, rapides, complexes, incertains… Le terrain des actions, leur temporalité et leur nature se sont transformés, pour les organisations et en corollaire pour les salariés. Un univers où les rôles, les relations, les compétences se redistribuent et se modifient en continu.

Pour être et resté compétitif sur le marché du travail, de plus dans un rapport de force défavorable, le salarié doit être pro actif pour s’adapter, se former, s’inscrire dans un processus continu d’apprentissages diversifiés.

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La capacité individuelle : se rendre employable ?

Le salarié se projette à juste titre dans une relation de dépendance économique vis à vis de l’entreprise. Et cette dernière est bien réelle, même s’il bénéficie, sauf exception en en France, d’une protection juridique et financière en cas de rupture de la relation contractuelle. En revanche, aujourd’hui la dépendance technique, culturelle, sociale d’un salarié par rapport à l’entreprise est intrinsèquement moindre (à l’exception des postes non qualifiés). Les salariés disposent d’une relative autonomie dans l’organisation de leur travail. Ils évoluent dans un environnement culturel et social plus ouvert, où l’entreprise n’est plus le seul lieu d’activité et d’apprentissage.

Internet et le web social ont renforcé cette émancipation du salarié envers l’entreprise qui l’emploie et offre de nouvelles opportunités d’apprentissage :

  • un accès élargi et facilité à l’information notamment relative à l’emploi,
  • des ressources disponibles au moment où on en a besoin : l’échange, le partage d’expériences, de connaissances ou de solutions avec d’autres personnes, des services à la demande … ,
  • des usages collaboratifs qui potentiellement renforcent les compétences transversales…

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On observe malgré tout cela de réelles difficultés des personnes individuellement à élaborer un projet professionnel, à définir leurs compétences, à s’orienter sur le marché de l’emploi… Pourquoi ?

Selon nous, trois raisons majeurs :

- La première tient à la culture du salariat. Une majorité de personnes, salariées, n’ont pas encore réellement mesuré que des savoir-faire sont associés à la gestion de leur emploi et de leur carrière, ce que nous appelons la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché de l’emploi. Compétence qu’elles doivent acquérir indépendamment de la relation employeur-salarié, et même si aucune formation initiale et continue ne l’intègre concrètement.

Rien ne doit être laissé au hasard dans le choix d’une formation, une recherche d’emploi ou d’évolution, dans son travail quotidien …  Une exigence forte certes …  une exigence qu’il faut désormais intégrer dans ses réflexes professionnels et dès le début de sa carrière. C’est certainement cela l’auto-entrepreneuriat.

-  La seconde relève de la nature complexe de la compétence à s’orienter et à rebondir et du contexte dans lequel elle peut s’exercer aujourd’hui.

Etre apte à s’orienter professionnellement nécessite d’ouvrir ses horizons, d’être en interaction et en apprentissage continu avec d’autres personnes et d’autres environnements, d’utiliser ses leviers l’exercice professionnel quotidien… C’est aussi parvenir à bien se connaître dans un processus nécessairement évolutif, à définir ses propres repères et valeurs en étant prêt(e) à les remettre en question…  Un cheminement agile dans l’individuel et le collectif, les environnements proches et le reste du monde, réel et virtuel aujourd’hui, l’empathie et l’assertivité, l’objectivité et la vision, l’ouverture et l’esprit critique, l’apprentissage et la mise en œuvre…Un cheminement agile qu’il est bien difficile de réaliser seul parce qu’il nécessite un bon questionnement, du feedback et des solutions personnalisées.

- La dernière, enfin, relève selon nous des modalités actuelles d’accompagnement à l’emploi des salariés et des futurs salariés. Aujourd’hui,

  • soit vous êtes diplômé(e)s de l’enseignement supérieur ET identifié comme un haut potentiel dans une grande entreprise, et dans ce cas vous avez toutes les chances d’être formés, accompagnés, « coachés », orientés dans votre parcours,
  • soit vous êtes inscrit(e) à Pôle Emploi sans qualification et si les budgets le permettent vous bénéficiez d’un bilan professionnel et/ou d’une formation.

Dans tous les autres cas, lorsque vous vous questionnez sur votre emploi ou votre parcours, vous avez le choix entre :

  • si vous êtes en poste, en parler à votre responsable mais vous estimez souvent que c’est risqué pour votre emploi ou inutile en matière de résultat, demander à votre responsable un bilan de compétences que vous obtiendrez que s’il le juge utile et s’il a le budget,
  • vos collègues ou amis qui vous donneront des conseils bienveillants avec une vision partielle, parfois partiale, …
  • Internet qui vient à la rescousse. Avec beaucoup d’informations sur le « comment faire », de nombreuses possibilités de partager des expériences et des solutions avec d’autres personnes mais aussi avec la difficulté de s’y retrouver dans une masse d’informations difficiles à qualifier, nécessitant la maitrise d’outils pour ne pas se perdre et ne pas perdre un temps qui manque déjà, et dans tous les cas l’absence du « comment faire » adapté à votre propre situation, votre personnalité, votre histoire…

C’est bien pour cela que nous avons créé id-carrieres*. Si nous intégrons nos services dans ce billet, ce n’est pas pour nous faire de la pub (même si elle est toujours la bienvenue pur se faire connaître, comme le dit Marie-Pierre) mais c’est avant tout parce que nous ressentons la nécessite de faire bouger les pratiques, parce que tous les jours nous constatons les besoins des personnes de tout âge à s’informer sur les pratiques du marché du travail, à apprendre et à mieux comprendre comment cheminer, à s’évaluer, à disposer de conseils concrets qui les concernent, à être guidées dans leurs actions concrètes : se présenter dans un CV ou lors d’un entretien, utiliser les job boards ou le réseau, argumenter sur ses expériences et sa cible d’emploi, agir pour sortir des CDD successifs, valider au fil de l’eau les choses à faire et à ne pas faire… C’est parce qu’aussi nous mesurons les apports pour les personnes de cette aide, parfois très basique.

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Plus globalement, les outils de communication et d’interaction disponibles aujourd’hui permettent de démocratiser l’accès à l’information personnalisée, au bon questionnement, au feedback etc. au moment où on en a besoin … à condition bien évidemment de prendre conscience de ce besoin et de la nécessité d’acquérir cette compétence à s’orienter.

Etre acteur de son parcours professionnel et apprendre à l’être n’est plus inaccessible, il s’agit maintenant de convaincre chaque personne qu’il faut l’être. Même si le jeu des contraintes et des difficultés externes et personnelles liées à l’emploi n’est pas à sous-estimer, être acteur de son parcours et apprendre à l’être est un atout incontournable, quel que soit l’âge, la qualification, le statut, le parcours …

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* Nous recherchons des partenaires : même si nos prestations sont à des tarifs inédits, de nombreuses personnes ne peuvent y accéder. Nous recherchons actuellement des partenaires qui abonderaient pour aider les personnes en difficultés d’emploi à bénéficier d’un appui personnalisé à tarif réduit, merci de le faire savoir et de nous contacter si vous souhaitez nous aider.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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nov 8

Les carrières internationales : un discours dominant mais une réalité plurielle.

A en croire le discours « idéal » des dirigeants des multinationales ou des grandes écoles, pour sécuriser sa carrière professionnelle, il faut être cosmopolite, mobile à souhait, flexible aux cultures, citoyen du monde, universel en somme… un discours élitiste et uniforme de carrière internationale qui ne prend pas en compte la réalité des activités internationales des entreprises et des postes qu’elles offrent ainsi que les rythmes naturels de vie ou la diversité des modes d’ acculturation.

Si la mondialisation de l’économie et des entreprises (pour la majorité une internationalisation) nécessite de disposer effectivement de salariés aptes à travailler et à collaborer dans un espace élargi et beaucoup plus diversifié qu’on ne le dit, « le monde », le modèle du jeune cadre haut potentiel ou du cadre/ de l’expert de haut niveau passant d’un pays à un autre, d’une culture à une autre, avec aisance et sans état d’âme, est érigé en modèle à tord.

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Nous serons tous d’accord pour dire que les capacités à travailler dans un contexte mondialisé passe nécessairement par la maîtrise d’au moins une ou deux langues étrangères, par des expériences d’immersion et d’apprentissage dans d’autres pays, par des séjours et voyages professionnels réguliers à l’étranger, par une ouverture et une curiosité au monde…

En revanche, il est absurde de continuer à véhiculer un schéma dont on sait pertinemment qu’il ne concerne ou ne correspond qu’à une minorité de personnes, quelques centaines de cadres ou experts internationaux de haut niveau, quelques milliers de salariés qui ont fait le choix pour des raisons personnelles de s’expatrier durablement ou définitivement dans un seul ou plusieurs lieux… Un modèle idéal de carrière internationale que de nombreux étudiants se croient par ailleurs obliger d’intégrer dans leur projet professionnel pour être sélectionnés par les meilleures écoles, alors qu’ils savent que passer 35 ans ils aspireront comme beaucoup avant eux à une vie ancrée sur un territoire choisie ou que cet état de fait s’imposera à eux. Et c’est encore plus vrai pour les femmes…

Par ailleurs, l’expatriation n’est plus aujourd’hui la voie privilégiée par les entreprises. Elle a été longtemps perçue par les salariés et présentée par les entreprises comme un accélérateur des carrières, un levier de réussite professionnelle, un passage obligé aussi : acquisition de compétences, preuve d’adaptation, ouverture culturelle et professionnelle, avantages financiers, promotion au retour … Mais s’est accompagnée aussi de déceptions individuelles et des difficultés de réintégration pour les entreprises, justement au retour. Des difficultés à utiliser et à valoriser les compétences acquises, des spécialisations géographiques restrictives, un décalage de pratiques professionnelles et de culture, une reconnaissance professionnelle et financière plus à l’extérieur de l’entreprise … Un investissement au final difficile à valoriser pour les deux parties… L’expatriation s’avère à la fois coûteuse et aléatoire et ne correspond plus au double enjeu d’une mondialisation qui se joue aussi en local avec le recrutement de collaborateurs et de compétences dans les pays concernés.

A côté de l’expatriation, il y a de plus en plus des carrières internationales conduites à partir de la « maison-mère », construites autour de projets ou de missions de coordination et d’acculturation à l’entreprise, plus ou moins longues ou au sein d’entreprises internationalisées de l’intérieur avec des équipes multiculturelles …

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Les véritables enjeux des entreprises pour attirer et fidéliser les profils internationaux dont elles ont besoin et pour diffuser une réelle culture internationale se situent davantage dans la définition des stratégies pertinentes et des plans d’actions qu’elles doivent mettre en oeuvre et en corollaire dans l’adaptation de la gestion des trajectoires, diversifiée voire personnalisée.

Pour les personnes individuellement, étudiants ou salariés, il est important de construire un projet de mobilité internationale qui s’intègre dans un objectif de carrière et dans un projet de vie et qui ne mise pas uniquement sur une accélération potentielle qui reste aléatoire.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 28

La Génération Y fera-elle évoluer le modèle de carrière ?

La Génération Y est décrite comme une génération méfiante vis à vis de l’entreprise, rapide dans l’action, tournée vers l’auto apprentissage et les réseaux de pairs, etc.

Ces nouveaux comportements annoncent-ils la fin du parcours professionnel « classique » en entreprise caractérisé par le salariat, la promotion verticale et la position managériale ?

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Du manager à l’expert. Du salariat à la prestation de service.

La Génération Y a bien observé et entendu la génération X : les difficultés économiques, les tensions du marché de l’emploi, les évolutions du contra social, la précarité, la succession d’emploi et de statuts, l’individualisation des parcours, etc.

Guidés par une poignée de X qui a ouvert la voie, la Génération Y arrive sur le marché de l’emploi et dans les entreprises avec de nouveaux comportements et de nouvelles attentes. Les collaborateurs de la Génération Y sont décrits comme des jeunes dotés d’une forte capacité à apprendre vite et seul, à expérimenter aussi, connectés en permanence à l’information et à leurs réseaux … Ils répondent à la précarité par l’adaptation, par l’immédiateté y compris par la recherche d’avantages à court terme, par un goût pour l’entrepreneuriat, etc. Ils répondent à l’individualisation des carrières par l’auto apprentissage, l’adhésion à de nouvelles communautés d’intérêts et d’expertises, plus larges et diversifiées que les réseaux amicaux et les réseaux professionnels traditionnellement liés à l’employeur.

La Génération Y porte les germes d’un nouveau modèle de carrière professionnelle qui s’est partiellement imposée à elle sous la contrainte et qu’elle refaçonne aujourd’hui par choix. Un modèle de carrière qui privilégie :

  • l’exécution d’une prestation à la place d’un contrat de travail,
  • la gestion de projets à la place d’une fonction,
  • l’acquisition de compétences dans une logique d’expertises reconnues au sein de son réseau social et valorisables économiquement à la place de promotions successives dont l’étape ultime est la responsabilité d’encadrement, le manager.

Les directions d’entreprise (des pays les plus avancés …) commencent à se poser la question de l’intégration de cette génération, en lien ou non avec leur stratégie marketing qui doit elle aussi s’adapter à l’évolution culturelle de leurs propres clients/consommateurs. Tiraillées entre le besoin de sécuriser l’engagement de compétences « talentueuses » et leur recherche de flexibilité (sous-traitance, externalisation), comment réagiront-elles ?

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Quels pourraient-être les freins à la généralisation du modèle Y de carrière ?

Tout d’abord, tous les jeunes ne sont pas Y dans leurs comportements et leurs attentes face aux entreprises (cf. réforme des retraites où les jeunes demandent de la sécurité et/ou de la sécurisation). Si la prise de conscience de la précarité est de mise, tout le monde n’aspire pas à l’insécurité. Et il en est de même pour les autres caractéristiques le plus souvent citées concernant la Génération Y : l’auto apprentissage, l’entrepreneuriat, la participation à des réseaux et communautés virtuelles et réelles, etc.

Ensuite, toutes les fonctions de l’entreprise ne se prêtent pas à la logique de la compétence experte ou de la gestion par projets.

Enfin, si la dépendance sociale et culturelle a évolué entre l’entreprise et les personnes, la dépendance économique demeure avec un rapport de forces défavorable aux individus, si on prend en compte la situation structurelle du marché de l’emploi.

Quand on ajoute à la réalité de cette dépendance économique, l’organisation et  la structuration propre à l’entreprise, on peut se demander si ce n’est pas la Génération Y qui rentrera progressivement dans le moule, les années passant !

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Dans 10 ou 15 ans, les parcours professionnels individuels construits sur l’expertise seront probablement plus répandus, assis sur un capital humain et un capital social personnel. Une évolution portée par des choix individuels mais aussi par la typologie des métiers (cf. économie de la connaissance, de l’information, de l’ingénierie, etc.).

Du côté des entreprises, les directions expérimenteront et adapteront leurs modes d’organisation et leurs pratiques de management dans le sens de l’individualisation, de l’agilité, de la création de communautés internes, etc. pour attirer et fidéliser les compétences dont elles ont besoin mais aussi pour stimuler l’innovation et répondre aux aspirations de leurs nouveaux consommateurs,

Et puis d’ici là, la Génération Y sera « aux affaires ». Et si elle n’a pas trop perdu de ses aspirations, de ses valeurs et de ses comportements agiles, elle initiera peut-être un nouveau modèle de carrière avec l’aide la génération suivante.

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D’autres articles sur le sujet sur le blog Emploi et RH d’id-carrieres :

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ?

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ?

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 24

GPEC, emploi des seniors, individualisation des parcours, il faut repenser le modèle social et anticiper les prochaines évolutions structurantes

La décennie 90 avec la crise de 93 a amorcé des changements de paradigmes majeurs pour les salariés et les entreprises sans modifier en profondeur les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines ou les attitudes individuelles des salariés face à l’emploi.

Les évolutions démographiques et les nouveaux équilibres économiques à construire enfoncent le clou.

Les individus et les entreprises doivent désormais sortir d’une attitude défensive face à ses changements pour adopter des comportements pro-actifs, co-construire un nouveau modèle social adapté à leurs enjeux respectifs et très souvent partagés, et anticiper ceux de demain.

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Des changements profonds non pris en compte

La crise économique des années 90 dans un contexte de mondialisation désormais effective a révélé, comme souvent quelques années après, que des changements majeurs et irreversibles s’étaient opérés :

  • L’agilité des entreprises passe par la flexibilité,
  • Leur besoin de flexibilité les désengagent de la garantie d’emploi vis à vis de leurs salariés,
  • A l’engagement Emploi des entreprises s’est substitué par la règlementation l’engagement Maintien de l’employabilité des salariés,
  • L’employabilité de chaque salarié relève désormais de sa responsabilité individuelle sur un marché du travail incertain.

Ni les entreprises, ni les salariés, ni les syndicats n’ont réellement mesuré et pris en compte ces évolutions profondes.

Dans les entreprises, les nouvelles obligations légales (notamment la formation tout au long de la vie) et parfois quelques expérimentations (référentiel de compétences) ont été le plus souvent rajoutées aux boîtes à outils RH sans réflexion sur les transformations économiques et sociales.

La majorité des salariés n’a retenu que la possibilité de se former davantage sans toutefois y recourir. Ils ont constaté les difficultés d’emploi des plus jeunes, des plus âgés, des plus diplômés… en pensant que ce n’était que conjoncturel ou réservé à des personnes peu performantes ou peu motivées. Une part de plus en plus importante de salariés ont ensuite vécu la permanence des difficultés d’emploi et la précarité (intérim, cdd, période d’inactivité de plus en plus longue, etc.) tout en restant dans l’attente de solutions émanant de l’entreprises.

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Aujourd’hui, nous n’avons plus le choix

La crise financière actuelle conjuguée aux évolutions de la société, notamment la démographie, le développement durable et les nouvelles technologies constitue pour les directions entreprises et pour les salariés une opportunité de construire un nouveau modèle social qui devra probablement être à la fois plus engageant à court terme (transparence de la relation), davantage individualisé (personnalisation du management et des trajectoires) et plus flexible à long terme (désengagement sécurisé).

Les actionnaires et les dirigeants d’entreprise doivent désormais intégrer la GPEC, la formation, les plans seniors, la réforme des retraites, les nouvelles technologies … dans la réflexion et les décisions stratégiques. Quelque soit leurs choix stratégiques et sociaux (qu’ils devront assumer dans tous les cas), l’essentiel réside économiquement dans la pertinence des options choisies et socialement dans leur transparence des règles de collaboration, les salariés eux apprécieront l’attractivité ou non de l’entreprise… Dans le contexte d’un monde aussi ouvert et en mouvement, il est difficile d’imaginer qu’une entreprise puisse penser sa performance économique sans revoir en profondeur son modèle social, sans articuler les enjeux de compétences avec les enjeux démographiques, sans articuler management et individualisation.

Pour les salariés quel que soit leur statut, la responsabilité individuelle est un enjeu de taille car leur dépendance économique à l’entreprise est un fait. C’est en s’appuyant sur leur indépendance culturelle et sociale qu’ils devront, davantage que dans le passé, engranger des ressources (formation, réseau, etc.), développer leur capacité d’adaptation et à rebondir (mobilité professionnelle et géographique), rester en veille, recourir à des accompagnants individuels pour maintenir une vision objective de leurs atouts et des opportunités de travail, et peser sur les politiques RH des entreprises.(par ailleurs, des savoir-faire transversaux auxquels le système éducatif doit aussi former).

La prise en compte du développement durable ou des nouveaux usages des technologies, non pas comme des phénomènes de mode utile au marketing ou des phénomène sociaux déconnectés du monde économique, mais comme des éléments structurants de notre société de demain peuvent constituer une source d’inspiration pour renouveler ce contrat social et répondre à la fois aux enjeux des entreprises et des salariés.

Il serait dommage de s’en apercevoir qu’en 2030…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 21

La formation professionnelle : une efficacité toujours questionnée.

Un budget de 27 milliards d’euros, une offre abondante de formations, une succession de textes de loi relatifs aux compétences et à la formation tout au long de la vie depuis dix ans, … et pourtant la formation professionnelle continue ne parvient pas à répondre aux finalités très concrètes qui lui sont assignées.


Un budget conséquent…

Les sommes allouées à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage s’élèvent à plus de 27 milliards d’euros selon les dernières études de la DARES, soit 1,5 % du PIB. (Source : Dares 2007 et Ministère du Travail 2009).

  • 10,5 milliards financés par les entreprises dans le cadre de leur obligation de formation,
  • 4,5 milliards par l’Etat,
  • 3,2 milliards par les régions
  • 1,2 milliards par l’Unedic.

Les dépenses correspondant aux rémunérations prises en charge sont d’environ 10 milliards d’euros, le solde d’environ 17 milliards d’euros est relatif aux coûts pédagogiques.

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et des objectifs assignés…

La formation professionnelle continue doit principalement contribuer à :

  • Ajuster les compétences aux besoins de l’économie,
  • Renforcer la compétitivité des entreprises,
  • Réduire les inégalités d’accès à l’emploi
  • Sécuriser les trajectoires des salariés (employabilité et retour à l’emploi).

Les responsabilités respectives des entreprises et des salariés ont fortement évolué. On parle aujourd’hui du droit à la formation des salariés, de la gestion individuelle de l’employabilité, de co-responsabilité, etc. quand on parlait hier d’obligation minimale des employeurs (1971, première loi sur l’obligation de formation des employeurs).

Les évolutions économiques, démographiques et sociétales modifient aussi les attentes et les modalités de la formation professionnelle continue (comme d’ailleurs celles de la formation initiale…).

La décentralisation a conféré aux régions des responsabilités opérationnelles dans les dispositifs de formation professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux des territoires.

Les branches professionnelles et les partenaires sociaux sont fortement impliqués dans l’élaboration des dispositifs et des objectifs.

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Mais une légitimité encore faible.

Du côté des entreprises, surtout les petites et les moyennes, la formation professionnelle n’est pas considérée comme un investissement stratégique. L’octroi d’une formation à un salarié est encore très souvent assimilé à une reconnaissance/valorisation ou à l’achat d’une paix sociale dans le cadre d’un budget imposé. Les entreprises ont toujours le réflexe de recruter des personnes déjà formées par ailleurs, même si cette solution ne répond plus vraiment à la nature des enjeux. Bien que les approches par les compétences ne datent pas de l’obligation de GPEC, les responsables d’entreprise ont aussi des difficultés à appréhender le dispositif de formation en dynamique et à articuler les dimensions collectives et individuelles.

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Du côté des salariés, la formation est encore vue comme relevant de l’unique responsabilité de l’employeur. Mais aussi comme une démarche destinée aux personnes en difficultés ou insuffisances professionnelles. De nombreux adultes appréhendent par ailleurs de se confronter à nouveau à un processus d’apprentissage souvent théorique et aux évaluations associées. Ils ont l’impression de se mettre en danger… Les arguments de manque de temps, d’informations ou de programmes adaptés à leurs attentes sont souvent mis en avant. Les publics les plus formés sont aussi les salariés qui disposent déjà d’une qualification élevée.

Pour les personnes en recherche d’emploi des études ont prouvé qu’une formation n’accélère pas le retour à l’emploi, ses apports se mesurant davantage par la durée d’emploi dans le nouveau poste, faut-il encore le trouver.

Globalement les entreprises et les salariés sont également sceptiques sur le caractère professionnalisant de la formation. L’offre de programmes (certifiants, diplômants ou non), bien que pléthorique, ne garantit pas l’acquisition de compétences utiles, mobilisables et valorisables pour l’entreprise, pour le salarié en poste ou en recherche d’emploi.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Les organismes de formation sont encore peu nombreux à innover en proposant des programmes orientés vers la professionnalisation. Les difficultés à définir et à généraliser des critères d’évaluation pénalisent la mesure d’un retour sur investissement pour l’employeur et le salarié. Si en théorie, la formation doit permettre l’acquisition ou le développement de compétences réutilisables dans l’entreprise, les programmes de formation proposés sont, à de rares exceptions près, encore trop coupés du terrain et favorisent peu l’acquisition de compétences opérationnelles. La valorisation et la reconnaissance des actions de formation en sont pénalisées. En parallèle, l’individualisation des parcours et la multiplication de dispositifs de formation à l’initiative du salarié génèrent de nouvelles attentes.

Des évolutions de l’ingénierie de formation, mieux adaptée à l’objectif individuel et collectif de la professionnalisation, et des innovations en matière de pédagogie destinée aux adultes sont attendues. Les nouvelles technologies et les usages sociaux constituent probablement une voie qu’il faudra continuer à explorer.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Enfin, les dispositifs, outils, démarches, financements, acteurs et leurs rôles respectifs… du système français de la formation continue sont nombreux, complexes à comprendre pour les utilisateurs. CIF, DIF, POE, Apprentissage, Fongecif, OPCA, OPACIF, FPSPP, branches professionnelles, partenaires sociaux, les régions, l’Etat, le service public de l’emploi et ses satellites … S’il est effectivement complexe de planifier au niveau national et régional une politique de formation, d’allouer des ressources conséquentes provenant de plusieurs sources et d’en contrôler l’usage et l’efficacité, de répondre aux besoins qualitatifs et quantitatifs en tenant compte de la diversité des secteurs d’activité, des situations individuelles, des filières de formation et d’emploi, … pour autant le système actuel est complexe à comprendre et à utiliser et les politiques conduites peu lisibles.

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D’autres voies complémentaires…

Si la formation professionnelle est le dispositif phare de l’insertion et du développement des compétences, d’autres démarches peuvent aussi  y contribuer dans les entreprises, à condition toutefois de communiquer, piloter, valoriser et sécuriser, tout comme pour la formation :

  • La mobilité interne, géographique et/ou fonctionnelle, verticale ou horizontale.
  • La participation à des projets transverses en complément des missions récurrentes liées au poste occupé.
  • Le groupement d’employeurs et les compétences partagées. Il peut constituer une opportunité de renforcement ou de diversification des compétences pour les salariés et de fidélisation pour les entreprises.
  • Les partages d’expérience (les objectifs, les modalités et les livrables doivent être clairement définis, les contributions reconnues et valorisées).
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 20

Le congé individuel de formation ou CIF

Définition

Le Congé Individuel de Formation est une autorisation d’absence permettant à un salarié de réaliser une formation.

A l’initiative du salarié, le CIF permet notamment de suivre des formations indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise. Il doit permettre au salarié :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
  • de changer d’activité ou de profession,
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles,
  • de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La liste est accessible sur le site de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

Les actions de formation se déroulent généralement durant le temps de travail, sauf dans le cas des salariés en CDD ou intérimaires, pour lesquels la formation se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat. Il est toutefois possible dans ces cas, avec l’accord de l’employeur, de réaliser tout ou partie de la formation avant le terme du contrat.

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Conditions d’accessibilité

Tout salarié peut bénéficier d’un CIF, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Les salariés en CDI doivent justifier d’une activité professionnelle de 24 mois, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle. Ce délai est porté à 36 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés.
  • Les salariés en CDD doivent justifier de 24 mois d’activité, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont au moins 4 mois au cours de la dernière année. L’action de formation doit débuter dans les 12 mois suivant le terme du contrat.
  • Les salariés intérimaires doivent avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire actuelle. La demande d’autorisation d’absence (voir chapitre « Formalités ») doit être déposée au plus tard 3 mois après le dernier jour de la mission.

Il existe 2 exceptions aux conditions ci-dessus exposées :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas lorsqu’un salarié a changé d’emploi suite à un licenciement économique et n’a suivi aucune action de formation entre le licenciement et le réemploi.
  • La condition d’ancienneté est ramenée à 12 mois dans l’entreprise lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail. La durée minimale de la formation doit alors être de 120 heures.

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Délai de franchise

Un délai dit « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Celui-ci doit être égal au douzième de la durée en heure du CIF précédemment suivi, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Lorsque le CIF a pour objet de passer un examen en vue de l’obtention de titres ou de diplômes enregistrés au RNCP, le salarié peut bénéficier de plusieurs CIF au cours d’une même année, sans que la durée totale de ces congés ne puisse dépasser 24 heures de temps de travail.

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Durée

Les actions de formations réalisées dans le cadre d’un CIF peuvent se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Sauf accord ou dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé ne peut excéder :

  • 1 an pour un stage à temps plein
  • 1 200 heures pour un stage à temps partiel.

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Financement

La rémunération du salarié, ainsi que les frais des formations relatives aux congés individuels de formation, sont prises en charges soit par un FONGECIF (Fonds de Gestion du CIF), soit par un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le financement du CIF).

Selon l’organisme, la prise en charge des dépenses de formation varie, notamment en matière de transport et d’hébergement.

Le taux de prise en charge de la rémunération dépend du salaire brut de référence du salarié (rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler) :

  • Si le salaire brut de référence est inférieur à deux fois le SMIC (2 687,54€ depuis le 1er janvier 2010), la rémunération sera égale à 100% du salaire antérieur ;
  • Si le salaire brut de référence est supérieur à deux fois le SMIC, la rémunération sera comprise entre 60% et 90% du salaire antérieur (selon la durée et la nature de la formation), sans qu’elle ne puisse être inférieure à deux fois le SMIC.

Les plafonds ci-dessus mentionnés ne s’appliquent pas lorsque le congé est prit pour préparer un examen. Dans ce cas, la rémunération est intégralement maintenue, quelque soit son montant.

La rémunération est versée par l’employeur qui est ensuite remboursé par l’organisme agréé.

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Formalités

Autorisation d’absence

Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) avant le début de l’action de formation, sauf si la formation se déroule en dehors du temps de travail.

L’autorisation d’absence doit comporter l’intitulé du stage ou de l’examen concerné, la date de début de stage ou d’examen, la durée de la formation et l’organisme qui la réalise.

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Réponse de l’employeur

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Il ne peut refuser le bénéfice d’un CIF mais il a la possibilité de le reporter, dans la limite de 9 mois, pour l’un des deux motifs suivants :

- Raisons de service, lorsqu’il estime que l’absence d’un salarié est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et motiver sa réponse.

- Afin de limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre du CIF :

  • Dans les établissements d’au moins 200 salariés, lorsque 2% des effectifs sont absents au titre d’un CIF ;
  • Dans les établissements de moins de 200 salariés, lorsque le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2% du nombre total d’heures travaillées dans l’année ;
  • Dans les entreprises de moins de 10 salariés, lorsqu’un salarié est déjà absents au titre d’un CIF.

Lorsque toutes les demandes de CIF ne peuvent être admises simultanément, il convient d’appliquer l’ordre des priorités suivant :

  1. Demandes présentées pour passer un examen ;
  2. Demandes déjà présentée mais ayant été différées ;
  3. Demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a été interrompue pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;
  4. Demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de différent entre l’employeur et le salarié, c’est l’inspecteur du travail qui est compétent. Il peut être saisi indifféremment par les deux parties.

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Demande de prise en charge

Afin de bénéficier du maintien de sa rémunération et de la prise en charge des frais de formation, une demande de prise en charge doit être adressée par le salarié à l’organisme paritaire agréé dont relève son entreprise.

Les modalités étant propres à chaque organisme, il convient de se renseigner directement auprès de l’organisme dont relève son entreprise afin de disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

En cas de refus de la prise en charge par l’organisme agréé, le candidat peut déposer un recours gracieux auprès de l’organisme agréé, sous 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification de rejet. Le rejet peut être motivé soit par la nature de la formation suivie, soit parce qu’un trop grand nombre de demandes de CIF ont été déposées simultanément auprès de l’organisme agréé.

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Statut du salarié

Le bénéficiaire de la formation reste salarié de l’entreprise durant la formation, son contrat de travail est suspendu. Il est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et doit justifier de sa présence en formation ou du passage des examens.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

A l’issue de la formation le salarié retrouve son emploi antérieur, l’employeur n’est pas tenu de proposer un poste qui prenne en compte les nouvelles compétences acquises par le salarié durant sa formation.

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Textes de référence

Article L. 6322-1 et suivants du code du travail.

Article L. 6322-64 du code du travail.

Article R. 6322-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010 relatif à la durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l’organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

Mise à jour 2011 : L’intérim, passerelle vers l’emploi durable ?

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N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Evaluez-les. Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

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