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Paroles de candidats N°4 : la finalisation d’un recrutement

Les étapes du recrutement

Dans les processus classiques de recrutement via des entretiens, les conditions d’emploi, et notamment les éléments essentiels du contrat de travail, le niveau de rémunération, la localisation du poste et la mobilité éventuelle, le délai de disponibilité… sont généralement abordés rapidement dans les premières étapes de la sélection afin de valider qu’ils ne constituent pas un obstacle à un accord éventuel des deux parties.

Signal positif ou pas, les candidats ne savent souvent pas à quel moment de la sélection ces questions seront abordées par le recruteur, et ils n’osent pas tellement en parler par crainte de « mettre la charrue avant les boeufs » ou de paraître plus motivés par les conditions d’emploi que par le poste et par l’entreprise , ou bien encore de donner l’impression de commencer à négocier alors que la sélection définitive de leur candidature n’est pas acquise.

La sélection se concentre davantage sur l’évaluation des compétences techniques et de la personnalité.

Lorsque l’adéquation est évaluée positive, que les motivations à collaborer se sont exprimées, arrive l’étape de la proposition qui donne lieu à une négociation précise des conditions d’emploi : package de la rémunération (variable, avantages en nature, participation, intéressement…), assurances, horaires de travail, clauses diverses et variées comme la clause de non concurrence ou de mobilité, etc. etc.

Les forces dans cette négociation varient en fonction de nombreux éléments : capacité de l’entreprise à recruter facilement ou pas, marché de l’emploi dans le secteur ou la filière métier, état du bassin d’emploi et attractivité aussi, urgence de retravailler ou pas pour le candidat, étape de la carrière, etc.

Les candidats les mieux armés pour cette étape de négociation finale sont généralement ceux qui pratiquent dans leur métier la négociation ou encore ceux positionnés sur un marché de l’emploi concurrentiel ou en tension (les talents, les compétences pénuriques, …).

La formalisation de l’ensemble dans le contrat de travail est également une étape majeure du recrutement pour l’entreprise et pour le candidat. Parfois même une étape critique pour l’entreprise.

Le déroulement de la négociation, la signature du contrat de travail et la qualité de ce dernier peuvent en dire long sur l’entreprise, ses fonctionnements, son professionnalisme, ses valeurs, sa culture manageriale … La part des recrutements qui échouent dans l’étape de conclusion est importante.

Elle constitue aussi une composante de l’experience vécue par le candidat et conditionne l’état d’esprit et la motivation du futur collaborateur.

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Candidats, quelles sont vos attentes dans cette étape de finalisation du recrutement ?

Souhaiteriez-vous que les conditions précises d’emploi soient davantage communiquées qu’actuellement dès le départ qu’il s’agisse d’une annonce, d’un speed dating, d’un serious game de recrutement ?

Pensez-vous que les entreprises doivent davantage communiquées sur leurs conditions d’emploi sur leurs sites Carrières ou sur les réseaux sociaux, être plus transparentes, en dépit des questions de concurrence que cela pose ?

Ou êtes-vous de l’avis qu’une négociation personnalisée est plus favorable au candidat ?

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En exprimant vos besoins et vos attentes, vous contribuez à faire évoluer les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi dans une période de transformation et d’expérimentation pour tous.

Nous vous proposons d’utiliser le commentaire en bas de chaque thème proposé pour vous exprimer, en indiquant votre prénom ou un pseudo.

Les commentaires font l’objet d’une modération. Nous vous remercions de respecter les personnes et les organisations et d’exprimer vos propositions du point de vue des process généraux.

Merci à tous pour vos contributions que nous espérons nombreuses. Osez !

Auteur : Equipe id-carrieres

Le Bilan de compétences 1991- 2011 : vers une nouvelle notoriété ?

Dans les représentations des salariés et des employeurs, le Bilan de compétences a été longtemps associé à des situations négatives, et il le reste encore …

Quand l’employeur prend (prenait) l’initiative, le salarié s’inquiète (s’inquiétait). Salarié en difficultés que l’entreprise souhaite (souhaitait) faire partir ? Salarié que l’entreprise fait (faisait) partir et accompagne (accompagnait) par un Bilan de compétences intégré ou non à un outplacement.

Quand le salarié en fait (faisait) la demande, le Bilan de compétences suscite (suscitait) de la méfiance de la part des employeurs : Que va-t-il en sortir ? Que va-t-il nous demander ? Projète-t-il de partir ? etc. Il est (était) aussi perçu comme un coût sans retour sur investissement pour l’entreprise.

Les évolutions de l’emploi depuis les années 90 (marché du travail contracté, désengagement des entreprises … diversité des formes d’emploi dans une vie professionnelle, responsabilité individuelle des salariés face à l’emploi, la formation et l’employabilité, …) a conduit l’Etat à encadrer juridiquement les obligations des employeurs en matière de développement de l’employabilité de leurs salariés (Formation, GPEC, Seniors, …). Il a aussi renforcer les cadres légaux des démarches individuelles des salariés dans un objectif de responsabilisation et de sécurisation des parcours professionnels (DIF, Bilan de compétences à 45 ans, … ).

L’orientation professionnelle tout au long de la vie est encouragée depuis quelques années et c’est désormais dans ce contexte que le Bilan de compétences est promu dans une perspective plus positive et constructive : anticiper, choisir, construire, sécuriser son employabilité et son emploi … Il sert (peut servir) à initier un dialogue sur de nouvelles bases entre l’employeur et les salariés sur ces sujets dans le cadre de relations en pleine mutation. Le Bilan de compétences aurait-il retrouver une nouvelle jeunesse et une nouvelle notoriété ?

Qu’en pensez-vous ? Comment votre entreprise utilise-t-elle le Bilan de compétences ? Comment vous-même ou vos collègues de travail appréhendez-vous cette démarche d’évaluation et d’orientation ?

Auteur : Equipe id-carrieres

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition du Plan d’épargne d’Entreprise

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

 

Entreprises concernées par le Plan d’épargne d’Entreprise

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

 

Salariés concernés par le Plan d’épargne d’Entreprise

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

 

Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

 

Mise en place du plan d’épargne entreprise

La mise en place d’un Plan d’épargne d’Entreprise est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un Plan d’épargne d’Entreprise ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

 

Alimentation du Plan d’épargne d’Entreprise

Les sommes qui alimentent le Plan d’épargne d’Entreprise peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du Plan d’épargne d’Entreprise. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

 

Plafonds du Plan d’épargne d’Entreprise

Les sommes qui alimentent le Plan d’épargne d’Entreprise sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

 

Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les Plan d’épargne d’Entreprise doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du Plan d’épargne d’Entreprise, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le Plan d’épargne d’Entreprise sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

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Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

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Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le Plan d’épargne d’Entreprise (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

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Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

Auteur : Equipe id-carrieres

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Définition du plan de sauvegarde de l’emploi

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a pour objet de limiter le nombre et les conséquences des licenciements économiques collectifs, notamment celui des « salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L. 1233-61).

NB : Instauré par la loi Soisson du 2 août 1989, le « Plan Social » est remplacé par le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) le 17 janvier 2002 suite à la loi de modernisation sociale, avant d’être finalement modifié et complété par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

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Bénéficiaires du plan de sauvegarde de l’emploi

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, le dispositif a été étendu :

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés, dans des conditions qui ne l’obligeaient pas à présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

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Rappel, tout licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1233-3 précise qu’un licenciement économique doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut en aucun cas résulter de motifs liés à la personne du salarié.

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Obligations pour l’employeur

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement qui regroupe des mesures destinées à limiter les licenciements.

Les modalités de mise en œuvre effective de ces mesures doivent être prévues dans le plan de reclassement. L’article L. 1233-62 précise un certain nombre de mesures pouvant être adoptées :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Remarque : les mesures proposées ci-dessus ne sont pas restrictives. Cependant l’article L. 1235-10 précise que les mesures prises par l’entreprise s’apprécient au regard des moyens dont elle dispose.

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De plus, selon l’effectif de l’entreprise, d’autres obligations émanent de la mise en place d’un PSE :

  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés, le PSE devra également inclure une proposition d’adhésion à un congé de reclassement, permettant aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article L. 1233-71).
  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés et a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un congé de mobilité peut également être proposé aux salariés. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1233-77).
  • Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, elle devra proposer une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) à ses salariés, leur permettant de bénéficier d’actions de soutien psychologiques, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L. 1233-65).
  • Dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) se substitue à la CRP. Le CTP permet de combiner recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes.

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Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Outre l’obligation de communiquer le PSE à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), l’article L. 1235-10 précise que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ». Ils peuvent se faire assister par un expert comptable.

A défaut d’accord d’entreprise, de groupe ou de branche fixant les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, celui-ci (ou à défaut les délégués du personnel) est informé lors de la convocation à la première réunion sur les éléments suivants :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagés,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du PSE au cours de l’année qui suit les licenciements. Le plan de reclassement précise les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de consultation. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures.

Remarque : En l’absence de représentants du personnel, le plan de licenciement doit être porté à la connaissance des salariés via un affichage sur le lieu de travail.

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Recours possibles

Tout salarié de l’entreprise peut contester la validité du PSE, quel que soit sont statut. Le Comité d’Entreprise ou les syndicats devront saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI), tandis que dans le cas d’un recours individuel d’un salarié, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

Mise à jour du 10/08/2010 : Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

Auteur : Equipe id-carrieres

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

Piloter son évolution professionnelle

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait beaucoup parler d’elle comme d’autres dispositifs en leur temps ont pu le faire …

Formalisés par des lois ou issus de concepts managériaux largement diffusés par les cabinets de conseil ou les établissements de formation, ce type de dispositif a rarement produit les effets escomptés pour l’entreprise et pour les salariés individuellement.

Comme souligné dans notre précédent article, les éléments constitutifs de la GPEC ne sont pas nouveaux (article id-carrières Blog Dossiers / la GPEC de 1945 à nos jours). La nouveauté réside essentiellement dans l’obligation légale faite aux entreprises.

Le management par les compétences des années 90 recouvrait déjà les mêmes thématiques : identifier les compétences présentes dans l’entreprise, les projeter dans le cadre des besoins prévisionnels en compétences en lien avec un plan de développement afin d’enrichir les décisions relatives au recrutement, à la fidélisation, à l’organisation, à la formation, … et impliquer davantage individuellement les salariés dans le développement de leurs compétences.

La loi sur la GPEC reprend largement les obligations existantes des entreprises vis à vis des instances représentatives du personnel en matière de gestion prévisionnelle des activités économiques et des emplois, … en les renforçant notamment dans la perspective de restructurations.

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A de rares exceptions près de grands groupes ou d’entreprises aux pratiques managériales matures, la GPEC n’a pas constitué à ce jour une réelle opportunité pour les entreprises de rendre plus qualitative leur politique RH et leur management. Il y a beaucoup d’accords de méthodes mais encore peu d’initiatives innovantes (beaucoup d’entreprise n’ont fait que réintégrer des actions ou des volontés déjà communiquées …).

Par voie de conséquence, la GPEC n’a pas constitué, non plus, une opportunité pour les salariés de s’impliquer davantage dans une réflexion sur eux-mêmes et sur les moyens à mettre en œuvre pour assurer leur employabilité (pas plus que le DIF durant les 6 dernières années).

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Pourtant la notion de compétence, plus que la notion de poste ou d’emploi ou de qualification, comporte des caractéristiques uniques adaptées à la fois au rythme des changements qui impactent les entreprises et à l’individualisation des parcours : elle se développe, elle évolue, elle peut être abandonnée, elle est détenue de façon unique par un individu, …

La difficulté principale d’un tel dispositif est de le faire vivre tous les jours dans l’entreprise, une fois passée l’étape de mise en place des outils et des process et des négociations. S’il est réduit à une obligation légale, il ne rend pas les services attendus.

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Pour que le dispositif soit en dynamique, la notion de « compétence » doit être expliquée, comprise, maîtrisée et déclinée au quotidien par tous les acteurs : la direction générale, le service RH, les responsables d’équipes et les salariés. La notion de compétences doit être le socle de l’ensemble des actions et des décisions prises par les uns et les autres. Ces dernières répondront beaucoup mieux aux objectifs collectifs et aux objectifs individuels.

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La GPEC est souvent perçue par l’entreprise comme un engagement face à une prévision remplie d’incertitudes ; par le service RH comme un projet technique lourd ; par les responsables d’équipe comme une montée en compétences RH et une complexité accrue de leur rôle ; par les salariés comme une évaluation risquée.

Hors la mise en place d’un management par les compétences constitue pour la direction générale, le service RH et les responsables d’équipe, une aide à la décision (recrutement, formation, mobilité interne, organisation, etc.) et apporte plus d’objectivité et de transparence au dialogue social et au management des ressources humaines.

Pour les salariés, c’est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d’élaborer en collaboration avec l’entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l’entreprise. Pour les salariés, c’est une opportunité d’apprendre sur eux-mêmes et d’influer plus fortement sur leur parcours professionnel. Saisissez toutes les opportunités internes de mieux vous connaître et de vous projeter !

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Comme beaucoup de démarches en matière de RH et de management, la GPEC nécessite plusieurs années de mise en œuvre pour que l’ensemble des acteurs et l’entreprise en recueillent les bénéfices et en mesurent les apports.

Auteur : Equipe id-carrieres

L’Etat souhaiterait mettre fin à l’abus de « serial CDD », les contractuels de la fonction publique

Selon les Echos, Eric Woerth, le nouveau ministre du Travail annonce vouloir encadrer le recours aux contractuels de la fonction publique (les non-titulaires)« prendre le mal à la racine en « fermant le robinet » et en « luttant contre les abus » des administrations et établissements publics. »

Deux objectifs seraient visés par cette nouvelle loi selon les Echos :  d’une part, de ne pas procéder à une titularisation massive qui n’ a pas dans le passé abouti à une baisse du nombre de contrats précaires; d’autre part,  pour réduire le nombre de personnes en contrat précaire avec l’Etat ou les collectivités.

L’objectif ne pas remplacer un fonctionnaire sur deux partant à la retraite n’est pas évoqué mais est certainement pris en compte par le Ministre également ; le dispositif ne serait pas efficace si les effectifs des contractuels de la fonction publique continuent de gonfler en parallèle.

« Essayer de fixer les règles du jeu » (elles sont aujourd’hui très floues et disparates, ce qui engendre des pratiques très variables d’une administration à l’autre) » et on pourrait surtout ajouter que les règles sont encore plus disparates avec le secteur privé où le recours au CDD est encadré non seulement sur le motif mais aussi la durée alors que dans la fonction publique, il n’est pas rare de trouver des personnes en CDD renouvelés en série, cf. Une postière a accumulé 56 CDD en 4 ans.

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En période de chômage intensif et de négociation sur les retraites, les discussions qui devraient commencer dans les prochains mois entre le Ministre et les syndicats s’annoncent complexes pour aboutir comme on le dit souvent à un accord « équilibré »…

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes.

En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).

A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.

Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme :  « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !

Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?

Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.

Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ?  Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.

 

rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.

Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.

Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».

Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !

Auteur : Equipe id-carrieres

La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

 

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

 

Bénéficiaires de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Tout salarié titulaire d’un CDIpeut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

- d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

 

Mise en œuvre de la rupture conventionnelle du contrat de travail

1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).

 

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).


2- La convention de rupture

A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).


 

3- Délai de rétractation de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.


4- Homologation de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

 

Rupture conventionnelle du contrat de travail : Indemnité spécifique

Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

 

En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

 

Rupture conventionnelle et Cas particulier du DIF

En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.


 

1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

 

4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Auteur : Equipe id-carrieres