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juil 21

Le CV européen ou CV Europass

Initié par une recommandation du Conseil Européen, le CV européen ou CV Europass, a été créé en 2004. Il s’inscrit dans une logique d’harmonisation européenne, l’objectif étant de favoriser la mobilité en créant des référentiels communs aux différents pays.

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Un ensemble de documents dénommés « Europass » ont ainsi été créés. Ils permettent aux citoyens européens de mieux valoriser leurs qualifications et compétences dans toute l’Europe.

Sous l’égide du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), chaque pays membre de l’Union Européenne a mis en place un Centre National Europass (CNE) chargé de promouvoir et coordonner (au niveau national et entre les CNE) les activités Europass. En France c’est l’agence Europe-Education-Formation (groupement d’intérêt public) qui a été désignée CNE.

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Documents disponibles

Si le CV européen représente le principal document mis en place dans le cadre de l’harmonisation européenne, il s’accompagne de documents annexes  permettant, entre autres, une meilleure compréhension des compétences et qualifications du titulaire.

Le portefeuille de documents Europass regroupe :

  • Le CV Europass.
  • L’Europass mobilité : anciennement Europass-formation, il reprend les période d’apprentissage réalisées à l’étranger.
  • L’Europass Supplément au diplôme : fournit des informations sur les niveaux d’éducation du titulaire dans l’enseignement supérieur.
  • L’Europass Portfolio des langues : présente les aptitudes linguistiques.
  • L’Europass Supplément au certificat : décrit les compétences et les qualifications correspondants à un certificat de formation professionnelle.

Tous les documents Europass répondent aux critères définis par le Conseil Européen :

  • Utilité : les documents doivent permettre de présenter les compétences et les qualifications ;
  • Dimension européenne : les documents doivent pouvoir être utilisés dans tous les Etats membres ;
  • Couverture linguistique : les documents Europass doivent être disponibles, au minimum, dans toutes les langues de l’UE ;
  • Faisabilité : tous les documents Europass doivent être facilement disponibles, au format papier et électronique.

Par ailleurs, un site internet Europass a été mis en place par le Cedefop afin de faciliter l’accès à ces documents.

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Le CV Europass

Disponible en 26 langues, le CV Europass se présente sous la forme d’un modèle de CV vierge. Il ne dispense donc pas du travail préparatoire inhérent à la réalisation de tout CV, mais il constitue une base de référence et permet, à ce titre, de présenter de façon claire et logique ses compétences et qualifications.

Le CV Europass se décompose ainsi :

1- Informations personnelles

2- Emploi recherché / Domaine de compétence

3- Expérience professionnelle :

  • Dates
  • Fonction ou poste occupé
  • Principales activités et responsabilités
  • Nom et coordonnées de l’employeur
  • Secteur d’activité
  • Dates
  • Intitulé du certificat ou diplôme délivré
  • Principales matières / compétences professionnelles couvertes
  • Nom et coordonnées de l’établissement
  • Niveau dans la classification nationale ou internationale
  • Domaine des études
  • Langue(s) maternelle(s)
  • Autres langues
    • Compréhension
      • Ecoute
      • Lecture
    • Oral
      • Interaction orale
      • Production orale
    • Ecrit
  • Sociales
  • Organisationnelles
  • Techniques
  • Informatiques
  • Artistiques
  • Autres
  • Permis de conduire

4- Education et formation

5- Langue(s) maternelle(s) et autres langues

6- Aptitudes et compétences personnelles

7- Informations complémentaires et annexes

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Une importance particulière est accordée aux compétences acquises hors du cadre professionnel, comme en atteste la partie « Aptitudes et compétences personnelles ».

Le CV Europass peut être téléchargé en différents formats :

  • Adobe PDF
  • Microsoft Word
  • OpenDocument
  • HTML
  • XML

A noter qu’un guide d’instructions, ainsi que des exemples de CV Europass sont également accessibles sur le site Europass.

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Europass Portfolio des langues

Développé par la Division des politiques linguistiques du Conseil de l’Europe, le portfolio des langues a deux objectifs :

  • Présenter un état des capacités langagières, sur un modèle commun ;
  • Développer l’apprentissage des langues.

A ces fins, le portfolio des langues comporte plusieurs parties :

  • Un profil des compétences en langues. Cette partie s’accompagne d’une grille d’auto-évaluation permettant de créer un cadre européen commun.
  • Un résumé d’expériences linguistiques.
  • Une liste des certificats et diplômes.

Le passeport des langues peut être rempli directement en ligne ou être téléchargé au format papier.

A noter que le site Europass met en ligne un guide d’instructions pour remplir le passeport de langues Europass, ainsi que des exemples de passeports de langues Europass.

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Europass Mobilité

L’Europass mobilité est un document permettant de détailler le contenu, les objectifs et les résultats d’une expérience d’apprentissage éducative ou de formation dans un pays de l’UE ou de l’EEE (Espace Economique Européen) : stages, études, etc.

L’Europass mobilité doit s’inscrire soit dans le cadre d’un programme communautaire, soit dans le cadre d’une initiative d’apprentissage lancée par le pays d’origine.

Dans le second cas, un accord écrit portant sur le contenu, les objectifs et la durée du parcours doit être validé par les organisations des pays d’origine et d’accueil du bénéficiaire et envoyés au Centre National Europass (CNE). Cet accord doit garantir une préparation linguistique appropriée et doit définir un tuteur dans le pays d’accueil.

Délivré par le CNE du pays d’origine, l’Europass mobilité est à demander auprès de l’organisme (école, entreprise, centre de formation, etc.) du pays d’origine du bénéficiaire.

Il est rédigé dans une langue convenue par les parties. Le bénéficiaire peut néanmoins en demander la traduction dans une autre langue. Dans le cas où cette traduction serait dans une langue différente de celles des organismes d’envoi et d’accueil du bénéficiaire, elle incombe à l’organisme d’envoi.

Un exemple d’Europass mobilité est consultable sur le site Europass.

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Europass supplément au diplôme

Elaboré par l’Unesco et le Conseil de l’Europe, l’Europass supplément au diplôme est un document délivré aux diplômés de l’enseignement supérieur. Il permet notamment une meilleure lisibilité des diplômes au niveau européen.

Il comporte ainsi des informations relatives à la nature, au niveau, au contexte, au contenu ou encore au statut des études accomplies. Apprécié au regard du Système Européen de Transfert et d’Accumulation de Crédits (ECTS), l’Europass supplément au diplôme présente également des informations sur le système national d’enseignement, permettant de situer le niveau du diplôme obtenu.

Le supplément au diplôme Europass est délivré par l’établissement d’enseignement qui établit le diplôme original.

Un exemple de supplément au diplôme Europass est accessible sur le site Europass.

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Europass Supplément au certificat

Le supplément au certificat Europass est un complément aux certificats d’enseignement ou de formation professionnel(le). Il permet d’en faciliter la compréhension.

  • Le supplément au certificat Europass présente des informations sur :
  • Les qualifications et les compétences acquises ;
  • L’ensemble des activités professionnelles accessibles au détenteur du certificat ;
  • Les organismes certificateurs ;
  • Le niveau du certificat ;
  • Les différents modes d’accès à la certification ;
  • Le niveau d’entrée requis et les possibilités d’accès au niveau d’enseignement suivant.

En France, le supplément au certificat Europass est établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelles (CNCP).

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Textes de référence

Recommandation n°2002/236/CE de la commission du 11 mars 2002 relative à un modèle européen commun de curriculum vitae (CV).

Recommandation n°2006/961/CE du Parlement Européen et du Conseil du 18 décembre 2006, relative à la mobilité transnationale dans la Communauté à des fins d’éducation et de formation : Charte européenne de qualité pour la mobilité.

Décision n°2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil, du 15 décembre 2004, instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 17

Id-carrieres et Via Humanis accompagnent les mobilités géographiques professionnelles

id-carrieres et Via Humanis allient leur savoir-faire pour accompagner la mobilité géographique et professionnelle des salariés et de leurs conjoints.

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La société Via Humanis accompagne les salariés en mobilité géographique pour le compte des entreprises :

Elle intervient en accompagnement de recrutements, de mutations internes et/ou de réorganisations impliquant une mobilité géographique www.via-humanis.fr.

La mobilité géographique professionnelle d’un salarié induit aussi dans de nombreux cas la mobilité géographique professionnelle du conjoint. Cette dernière peut constituer un frein à l’acceptation de la mobilité. C’est pourquoi Via Humanis propose aux employeurs pour une mobilité réussie d’accompagner également les conjoints dans leur recherche d’un emploi sur un nouveau territoire.

Auparavant réservés à l’encadrement, les services d’aide à la mobilité se sont démocratisés et concernent aujourd’hui des techniciens, des employés ou des cadres. Via Humanis s’inscrit pour l’accompagnement financier et logistique de la mobilité professionnelle dans la logique de démocratisation du conseil et de l’accompagnement comme id-carrieres le fait à propos de l’emploi, des compétences et des carrières !

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Nous avons donc décidé avec Raphaël Demange, dirigeant de Via Humanis, de mettre en place une collaboration permettant à tout employeur de proposer au collaborateur en mobilité géographique un appui pour son conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi via la plateforme id-carrieres, c’est la prestation Essentiel Mobilité Conjoint.

Le conjoint bénéficie avec id-carrieres d’un accompagnement sur mesure par un de nos consultants sur les 4 éléments suivants :

  • un bilan de compétences permettant de valider les emplois à cibler,
  • la définition d’une stratégie de recherche sur la région concernée et un apport de techniques de recherche
  • l’élaboration des outils de recherche (CV, lettre de motivation, préparation à l’entretien, réseaux sociaux, …)
  • un appui à la recherche active d’emploi  (analyse commune des annonces, plan d’actions réseau, relecture des lettres de motivation, préparation spécifique aux entretiens, ajustement si nécessaire des actions conduites, …). L’appui à la recherche active d’emploi peut durer 2, 6 ou 12 mois.

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La plateforme de services RH id-carrieres est particulièrement adaptée aux situations de mobilité en raison de la flexibilité de nos services :  le conjoint peut décider de démarrer la démarche avant ou après l’installation selon ses disponibilités et ses objectifs; les entretiens avec le consultant et les activités personnelles de réflexion, d’évaluation ou de rédaction sont réalisées par le conjoint selon ses contraintes familiales ou professionnelles. Nous apportons ainsi comme dans tous nos services une réponse aux contraintes de lieu et de temps qui concernent tout particulièrement les situations de mobilité géographique.

Par ailleurs, fidèles à notre leitmotive sur le droit d’être accompagné sur la mobilité ou sur l’emploi, Via Humanis et id-carrières proposent aux entreprises des tarifs très compétitifs leur permettant d’offrir à tous leurs collaborateurs les conditions de réussir leur mobilité.

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La mobilité géographique professionnelle n’est pas souvent un choix. Elle s’impose aux gestionnaires RH et aux salariés.

Des mobilités réussies et bien vécues sont des mobilités bien organisées par l’employeur tant au niveau de l’emploi et des perspectives données au collaborateur qu’au niveau familial, logistique et financier.(cf. article Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers)

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Vous êtes concerné(e) par une mobilité professionnelle géographique, parlez en à votre employeur.

Vous êtes responsable RH ou en charge des mobilités, contactez pour plus d’informations Via Humanis au 04 72 17 99 20 en mentionnant « de la part d’id-carrières ».


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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avr 19

Un nouveau point sur les aides au Logement. Mis à jour en mars 2011.

Les aides au logement mentionnées sont mises à jour au fur et à mesure des modifications apportées.

Créé en 1943 par un groupement d’employeurs, en réponse au problème du logement, le 1% Logement est devenu Action Logement le 22/07/2009.

Le seuil d’assujettissement des entreprises à la Participation des Employeurs à l’effort de Construction (PEEC) a été porté à 20 salariés le 01/01/2006. Les aides ont toutefois été maintenues pour les salariés des entreprises de 10 salariés et plus.

Le taux de cotisation, initialement fixé à 1% de la masse salariale brute (d’où le nom de 1% Logement) a été ramené à 0,95% en 1992, dont 0,5% versés au Fonds National d’Aide au Logement qui finance les aides au logement mais sans contrepartie pour les entreprises.

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Principe

Reposant sur le principe de la mutualisation des fonds, Action Logement a pour vocation « d’accompagner le parcours résidentiel des ménages avec des aides pour l’accession à la propriété, pour la mobilité ou pour l’accès et le maintien dans le logement locatif« .

Principalement collectés par des Comités Interprofessionnels pour le Logement (CIL, associations à but non lucratif), la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) est répartie entre les organismes gestionnaires puis redistribuée sous la forme d’aides qui font l’objet de contrats comprenant des clauses types définies par décret entre les organismes collecteurs et les bénéficiaires.

Les conditions d’attribution des aides sont assurées par l’Union d’Economie Sociale du Logement (UESL) ou l’Association Pour l’Accès aux Garanties Locatives (APAGL).

L’articulation entre les différents organismes a été profondément réformée, permettant à l’Etat de reprendre la main sur une partie des crédits qui sont désormais confiés à l’Anah (Agence nationale de l’habitat) et l’ANRU (Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine).

Le nombre d’organismes collecteurs a notamment été ramené à une vingtaine d’entités, contre plus d’une centaine en 2009.

Remarque : il convient de distinguer les parcs locatifs privés des parcs locatifs sociaux, relevant ou non d’une convention Anah.

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Conditions générales d’application des aides

Seuls les logements ayant le caractère de résidence principale peuvent être financés dans le cadre d’Action Logement.

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Offres de services

Si l’offre de services a principalement été modifiée dans les années 90 avec notamment la mise en place des passeports 1% (LOCA-PASS, PASS-TRAVAUX, MOBILI-PASS, etc.), des réformes plus récentes ont modifié certaines de ces aides afin de répondre à la crise du logement et d’élargir leur champs d’application.

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AIDES A L’ACCESSION A LA PROPRIETE

1- Le PASS-FONCIER

Le PASS-FONCIER est un dispositif d’aide à l’accession à la propriété de logements neufs par les ménages à revenus modestes. Il se décline sous deux formes :

  • le PASS-FONCIER pour les maisons individuelles neuves, permettant la dissociation des remboursements du terrain et du bâti ;
  • le prêt PASS-FONCIER à remboursement différé. Il s’applique à tous les logements neufs. Le prix au mètre carré du logement doit être comprit entre 2.100 et 4.100 €, selon la zone géographique d’implantation du logement.

Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier du Pass-foncier, il faut cumuler les conditions suivantes :

  • Etre primo accédant, autrement dit ne pas avoir été propriétaire d’un logement au cours des deux années précédentes.
  • Disposer de ressources inférieures aux plafonds du prêt social location accession (PSLA). Le montant de ce plafond dépend de la zone géographique du logement.
  • Bénéficier d’une aide à l’accession à la propriété attribuée par une ou plusieurs collectivités territoriales du lieu d’implantation du logement.

Caractéristiques

Le prêt est conclu pour une durée maximale de 25 ans. Son montant est plafonné de 30.000 à 50.000 € selon la zone géographique du logement.

Durant la période du différé de remboursement, le taux annuel varie de 1% à 2,5%. A l’issue de cette période, il passe à 4,5%. Il permet en outre de bénéficier d’une TVA à 5,5% (au lieu de 19,6%).

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2- Le Prêt d’Accession Sociale (PAS)

Il permet de financer l’acquisition d’un terrain, d’une résidence principale ou des travaux de construction ou rénovation dans leur intégralité.

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au PAS ont été revues au 01/02/2010. Sont désormais éligibles les salariés, pré-retraités ou retraités depuis moins de 5 ans d’une entreprise privée non agricole d’au moins 10 salariés. Il faut également être primo accédant ou être en mobilité professionnelle.

Caractéristiques

Le prêt accordé doit représenter, au maximum, 30% du coût de l’opération, dans la limite d’un plafond dépendant du ménage et de la zone géographique du logement.

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AIDES A LA MOBILITE

1- Le MOBILI-PASS Modification du dispositif en date du 1er mars 2011

AVANT : Le MOBILI-PASS est une subvention non remboursable, destinée à couvrir les dépenses engagées (frais de dossier ou double loyer) à l’occasion d’un changement de résidence principale ou d’emménagement dans une seconde résidence, imposés par une embauche ou une mutation.

A PARTIR DU 1er MARS 2011 :

Le MOBILI-PASS est désormais attribué pour partie sous la forme d’une subvention non remboursable et/ou  d’un prêt au taux de 1%.

Il ne s’applique désormais qu’à la location.

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Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier de l’aide mobili-pass, il faut cumulativement :

  • Être salarié d’une entreprise privée assujettie au 1% Logement ;
  • Être muté ou nouvellement embauché depuis moins de 6 mois ;
  • Déménager de plus de 70 km ;
  • Ne pas avoir bénéficié de l’aide mobili-pass au cours des 2 années précédentes.

Caractéristiques

AVANT : Le montant de l’aide est fixé à 1.600€ et peut être doublée avec l’accord de l’employeur. Cette aide est éligible au titre des frais d’assistance à la mise en vente du logement, des frais notariés, des charges d’emprunt en cas de nouvelle acquisition, de six mois de loyer chargé en cas de double loyer, et des frais d’assistance à la recherche d’un logement. En revanche, elle ne finance ni les frais de déménagement, ni les frais d’hôtel.

DEPUIS LE 1er MARS 2011 : Le montant maximum de l’aide se situe entre 3 500€ et de 3 000€ selon la zone de localisation.

L’aide est attribuée pour tout ou partie sous la forme

  • d’ une subvention entre 1600€ et 2 000€ maximum selon la zone de localisation pour financer les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement locatif réalisé par un prestataire de mobilité :

Et/ou :

  • Un prêt en complément ou non de la subvention dans la limite du plafond total sur 36 mois maximum au taux de 1% pour acquitter les autres dépenses éligibles.

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2- Le MOBILI-JEUNES

Le Mobili-jeunes est une aide destinée aux jeunes de moins de 30 ans prenant un emploi nécessitant une mobilité et contraints d’occuper temporairement un logement meublé durant la période nécessaire à la recherche d’une solution stable.

Conditions d’éligibilité

L’une des deux conditions suivantes doit être respectée :

  • Avoir été embauché dans le secteur du BTP, de la métallurgie, des transports, de l’hôtellerie, de la restauration ou du tourisme ;
  • Ou sortir d’un accompagnement par une mission locale ou un CLLAJ ou avoir achevé un cycle d’apprentissage.

Caractéristiques

L’aide Mobili-jeunes est une subvention correspondant à 3 échéances de loyer, après déduction de l’aide personnelle au logement, dans la limite de la durée d’occupation des lieux. Elle est plafonnée à 300€ par mois.

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3- Le Prêt Relais Mobilité

Le Prêt Relais Mobilité permet l’acquisition d’une résidence principale dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Conditions d’éligibilité

Le prêt relais mobilité est un ouvert à tous les salariés éligibles au 1% Logement et s’engageant à vendre le logement précédant.

Caractéristiques

Le prêt relais mobilité est un prêt d’un an renouvelable, au taux de 1,5%. Le montant du prêt est limité à 70% de la valeur vénale du précédent logement. Ce montant est plafonné selon la zone géographique du lieu de la nouvelle résidence. A noter qu’il n’est pas cumulable avec le Pass-foncier.

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AIDE AU LOGEMENT

L’avance LOCA-PASS

Attention : modification des bénéficiaires et des montants en date du 16/07/2010 Lire la mise à jour

L’aide Loca-pass est une avance du dépôt de garantie, accordée sous forme de prêt amortissable sur une durée maximale de 36 mois, après un différé de paiement de 3 mois. A noter qu’aucune condition d’éligibilité n’est demandée.

Caractéristiques

Le montant du prêt accordé correspond au montant du dépôt de garantie, dans la limite de 2.300 € (1 mois de loyer hors charges), au taux de 0% et selon des mensualités minimales de 15€.

Les aides présentées ci-dessus ne sont pas exhaustives, Action Logement proposant des aides très spécifiques, notamment pour les ménages en difficultés financières.

Le bénéfice de ces aides suppose l’envoi d’un dossier directement auprès des organismes collecteurs, en dehors des aides Mobili-pass et Mobili-jeunes, qui doivent être demandées auprès de l’entreprise. Les dossiers peuvent être retirés en ligne sur le site des organismes collecteurs, accessibles via le site d’Action Logement.

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Références des textes réglementaires :

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 11

La clause de mobilité

La clause de mobilité a fait l’objet d’une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature souvent contraignante pour le salarié et aux usages parfois détournés des entreprises.

La Cour de Cassation en a donc limité les contours, notamment à travers les arrêts du 14 octobre 2008 et du 13 janvier 2009, marquant une réelle évolution au niveau de la jurisprudence. Cette évolution vient également sanctionner les entreprises qui concevaient des clauses faites pour être refusées entraînant dans la foulée un licenciement.

Définition

La clause de mobilité géographique est une clause par laquelle un salarié consent, par avance, à changer de secteur géographique.

Le contrat de travail définit ainsi le lieu de travail du salarié, mais stipule également que celui-ci pourra être modifié par l’employeur, selon les nécessités de l’entreprise.

Remarque : Il faut bien différencier le changement de lieu de travail pour une longue période et les déplacements occasionnels engendrés par la fonction. Ces derniers ne relèvent pas d’une clause de mobilité mais de l’exécution normale du contrat de travail.

Conditions d’application de la clause de mobilité

La clause de mobilité nécessite l’accord du salarié. Sauf dispositions conventionnelles contraires, la clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail signé par le salarié. A défaut, un avenant au contrat de travail signé par le salarié doit être ajouté au contrat.

Ceci implique également que les clauses de mobilité issues de conventions collectives doivent avoir été portées à la connaissance du salarié au moment de son embauche et qu’il ait été en mesure d’en prendre connaissance.

Dans le cas où le salarié est embauché préalablement à l’inclusion d’une clause de mobilité dans la convention collective dont il dépend, celle-ci ne lui sera opposable qu’après son acceptation.

Remarque : Les conditions d’application de la clause de mobilité, telles que définies par les derniers arrêts de la Cour de Cassation, limitent fortement l’incorporation de clauses de mobilité dans les conventions collectives.

La clause de mobilité doit être rédigée clairement et définir précisément la zone géographique d’application.

La notion de clarté est applicable à toutes les clauses inclues dans un contrat de travail. Cependant, les derniers arrêts de la Cour de Cassation précisent que la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d’application.

L’employeur ne peut donc plus modifier unilatéralement la portée géographique de la clause de mobilité, ni inclure des notions trop vagues telles que « les zones où est implantée la société ». Celles-ci peuvent changer et une telle clause n’est donc pas valable.

Remarque : la notion de « zone géographique » n’est pas précisément définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.

La clause de mobilité ne doit pas entraîner de modifications d’éléments essentiels du contrat de travail.

La clause de mobilité géographique renvoi à deux notions essentielles définies par la directive du 14 octobre 1991 :

  • Les modifications des conditions de travail du salarié. Ces modifications relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitent pas l’accord du salarié.
  • Les modifications d’éléments essentiels du contrat de travail du salarié (article 2 e la Directive). Dans ce cas, toute modification doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera préalablement soumis à acceptation par le salarié.

Cette notion est non seulement opposable à la clause de mobilité, mais également aux conséquences de son application. Ainsi, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas engendrer de modification de la rémunération, un changement d’horaires de jour en horaires de nuit (ou inversement),… sans l’accord préalable du salarié.

A noter que lorsqu’elle est initialement prévue au contrat, la mutation d’un salarié d’un lieu de travail à un autre constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié.

A l’inverse, si une telle clause n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, son application constituera une modification du contrat et nécessitera donc l’accord du salarié et la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

La clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.

La mobilité doit être effectuée dans l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas être détournée de son objet. Elle ne peut donc pas, par exemple, sanctionner une faute d’un salarié.

Les arrêts de la Cour de Cassation ont ajouté la notion de proportionnalité de la clause de mobilité, se référant à l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché« . Ainsi, la mobilité doit être proportionnée aux intérêts de l’entreprise et raisonnable par rapport aux fonctions du salarié.

Un délai de prévenance raisonnable doit également être garanti au salarié. Ce délai s’apprécie au cas par cas en fonction de la situation du salarié.

Remarque : la bonne foi de l’entreprise étant présumée, la charge de la preuve incombe au salarié en cas de litige.

La clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause de mobilité doit être proportionnée entre l’intérêt de l’entreprise et les contraintes qu’elle engendre pour le salarié. S’appuyant sur le « droit du salarié à une vie personnelle et familiale », la Cour de Cassation inclue la notion d’évolution de la vie privée. Ainsi, une clause de mobilité conclue à un certain moment de la vie pourra devenir inopposable au salarié suivant l’évolution de ses contraintes familiales.

Refus du salarié

Le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail en application d’une clause de mobilité commet, sauf non-respect par l’employeur d’une des clauses ci-dessus mentionnées, un manquement à ses obligations contractuelles.

Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner éventuellement par un licenciement, et le cas échéant par un licenciement pour faute grave.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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