Le printemps, surtout, et l’été sont propices à la préparation d’un changement d’emploi, notamment pour 2 raisons :
- les mobilités géographiques familiales sont facilitées (rentrée scolaire), même si de plus en plus de salariés préfèrent attendre la fin de la période d’essai pour déplacer leur famille.
- le mois de septembre, plus que janvier, est une rentrée pour les entreprises. Les recrutements se décident aux vues des perspectives de fin d’année, des départs, ou des nouveaux budgets lorsque l’exercice comptable débute en juin…
Environ 70% des personnes que nous accompagnons sur id-carrieres sont en poste et souhaitent changer d’entreprise. Parmi les principales raisons de leurs souhaits de changement, une absence de perspectives d’évolution ou une mauvaise relation avec le manager arrivent en tête.
L’étude ci-dessous résume les principales motivations au changement d’entreprise.
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- L’absence d’opportunités d’évolution pourrait rejoindre en partie l’inadéquation entre les aspirations et les compétences de l’emploi, cette dernière justifiant la recherche d’une mobilité interne.
- Comme le niveau de salaire pourrait être recoupé avec l’absence d’évolution, un changement de poste s’accompagnant le plus souvent d’une augmentation de la rémunération.
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Sous les effets de la crise économique, des contraintes de ressources et des nouveaux modèles organisationnels, les entreprises évoluent vers moins de lignes hiérarchiques, plus de transversalité (gestion de projets transversaux ou au sein du service) et de collaborations avec des ressources externes (clusters, sous-traitance, experts indépendants, managers de transition, intérimaires, etc.). Dans ce contexte, les entreprises doivent revoir les leviers habituels de motivation et de développement (évolution des missions ou de fonction, rémunération, formation, …)
Le segment des salariés les plus performants (et plus mobiles), les talents, attire toute l’attention médiatique, mais le maintien d’une cohésion globale et d’un bon climat social reste une des préoccupations des directions et des services RH. Et si la bataille des talents participe à l’émergence de la Marque Employeur en réponse aux difficultés de recrutement et aux innovations digitales, celle-ci ne s’alimente pas (et ne se commente pas) seulement à la lumière du management des salariés les plus performants ou potentiellement les plus performants.
De leur côté les salariés intègrent progressivement que le modèle classique de carrière (mobilité verticale, évolution salariale, etc.) n’est plus le modèle d’un parcours valorisé et valorisant, et qu’il est nécessaire d’engranger des ressources (techniques, mentales, relationnelles, marketing…) pour rebondir professionnellement, dans des formes d’activités de plus en plus diversifiées.
Loin d’être une course au toujours plus pour motiver, retenir, fidéliser les salariés (la motivation : une question de finalité) les politiques RH devront de plus en plus être orientées sur la qualité des conditions de travail, largement portées par les managers et responsables d’équipes. Quel que soit le sujet abordé, motifs de départ ou évolutions des modes de fonctionnement, les pratiques de management constituent la pierre angulaire, la boîte noire aussi, d’une entreprise performante et attractive.
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