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mai 23

La Convention de Reclassement Personnalisé : la CRP

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) vise à permettre aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement, ou liquidation judiciaire, de bénéficier de mesures favorisant leur reclassement. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 31 mars 2011.

Les dispositions présentées ici ne concernent que les salariés licenciés économiques dans le cadre d’une procédure engagée à compter du 1er avril 2009. Pour toute procédure engagée avant le 1er avril 2009, il convient de se référer à l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la convention du 18 janvier 2006.

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Bénéficiaires

La CRP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans des entreprises de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille. Les salariés en CDD ne sont pas concernés par cette mesure.

Les salariés doivent justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur, être physiquement apte à occuper un emploi et ne conserver aucune activité professionnelle.

Les salariés ne totalisant pas 2 ans d’ancienneté chez le même employeur doivent justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. En revanche, des modalités particulières leurs sont appliquées.

Remarque : dans certains bassins d’emploi, la CRP est remplacée par un Contrat de Transition Professionnelle pour toute procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (la liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009).

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Principe

L’employeur propose par écrit, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé (imprimé à retirer auprès de Pôle emploi).

Ce document doit être remis au salarié au cours de son entretien préalable au licenciement, ou le cas échéant, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Remarque : le mandataire judiciaire se substitue à l’employeur lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non la CRP, en retournant un « bulletin d’acceptation ». A noter que le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pôle emploi au cours de ce délai.

En cas d’acceptation, le contrat est réputé rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours. L’article L. 1233-68 précise les modalités de mise en œuvre de la CRP, qui ne peut excéder 12 mois.

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Mise en œuvre de la CRP

La CRP ouvre également droit à un entretien individuel de pré-bilan réalisé par un conseillé de Pôle emploi (ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi) dans les 8 jours, pour l’examen de ses capacités professionnelles.

Des prestations d’accompagnement sont proposées au bénéficiaire à l’issue de cet entretien et s’inscrivent dans un Plan d’Action de Reclassement Personnalisé (PARP), comprenant :

  • Un suivi individuel par un référent unique durant toute la durée de la CRP et durant les 6 mois suivant le reclassement du bénéficiaire ;
  • Des mesures de soutien psychologique, d’orientation d’accompagnement, et/ou de formation ;
  • La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences.

Dans le cadre de la CRP, le préavis de licenciement n’est pas effectué et le salarié bénéficie du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, tandis que seule la fraction de l’indemnité de préavis excédant 2 mois de salaires, le cas échéant, est due au salarié.

Remarque : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d’ancienneté perçoivent l’indemnité de préavis dont ils auraient bénéficié s’il avait refusé la CRP.

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L’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR)

Les bénéficiaires d’une CRP justifiant de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). Elle est égale à 80% du salaire brut des 12 derniers mois, durant toute la durée de la CRP soit 12 mois.

L’ASR ne peut être inférieure au montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle le bénéficiaire aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté la CRP.

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur bénéficient d’une ASR égale au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions de délais.

A l’issue de la CRP, si le bénéficiaire est toujours en recherche d’emploi, il bénéficie de l’ARE dans la limite de ses droits, déduction faite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

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L’Indemnité Différentielle de Reclassement

Ne sont concernés par l’indemnité différentielle de reclassement que les bénéficiaires d’une CRP justifiants de 2 ans d’ancienneté. Un formulaire spécifique doit être retiré auprès de Pôle emploi.

Cette indemnité vise à compenser une éventuelle baisse de rémunération dans le cas d’une reprise d’activité avant la fin de la CRP, dans la mesure où la rémunération du nouvel emploi est, pour un nombre d’heures identique, inférieure d’au moins 15% à la rémunération de l’emploi précédent. Cette indemnité est plafonnée à 50% des droits résiduels du bénéficiaire à l’allocation spécifique de reclassement.

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Textes de référence :

Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.

Articles L1233-65 à L1233-70 du code du travail.

Accord National Interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé.

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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avr 23

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Définition

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a pour objet de limiter le nombre et les conséquences des licenciements économiques collectifs, notamment celui des « salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L. 1233-61).

NB : Instauré par la loi Soisson du 2 août 1989, le « Plan Social » est remplacé par le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) le 17 janvier 2002 suite à la loi de modernisation sociale, avant d’être finalement modifié et complété par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

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Bénéficiaires

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, le dispositif a été étendu :

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés, dans des conditions qui ne l’obligeaient pas à présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

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Rappel, tout licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1233-3 précise qu’un licenciement économique doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut en aucun cas résulter de motifs liés à la personne du salarié.

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Obligations pour l’employeur

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement qui regroupe des mesures destinées à limiter les licenciements.

Les modalités de mise en œuvre effective de ces mesures doivent être prévues dans le plan de reclassement. L’article L. 1233-62 précise un certain nombre de mesures pouvant être adoptées :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Remarque : les mesures proposées ci-dessus ne sont pas restrictives. Cependant l’article L. 1235-10 précise que les mesures prises par l’entreprise s’apprécient au regard des moyens dont elle dispose.

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De plus, selon l’effectif de l’entreprise, d’autres obligations émanent de la mise en place d’un PSE :

  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés, le PSE devra également inclure une proposition d’adhésion à un congé de reclassement, permettant aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article L. 1233-71).
  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés et a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un congé de mobilité peut également être proposé aux salariés. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1233-77).
  • Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, elle devra proposer une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) à ses salariés, leur permettant de bénéficier d’actions de soutien psychologiques, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L. 1233-65).
  • Dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) se substitue à la CRP. Le CTP permet de combiner recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes.

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Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Outre l’obligation de communiquer le PSE à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), l’article L. 1235-10 précise que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ». Ils peuvent se faire assister par un expert comptable.

A défaut d’accord d’entreprise, de groupe ou de branche fixant les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, celui-ci (ou à défaut les délégués du personnel) est informé lors de la convocation à la première réunion sur les éléments suivants :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagés,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du PSE au cours de l’année qui suit les licenciements. Le plan de reclassement précise les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de consultation. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures.

Remarque : En l’absence de représentants du personnel, le plan de licenciement doit être porté à la connaissance des salariés via un affichage sur le lieu de travail.

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Recours possibles

Tout salarié de l’entreprise peut contester la validité du PSE, quel que soit sont statut. Le Comité d’Entreprise ou les syndicats devront saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI), tandis que dans le cas d’un recours individuel d’un salarié, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

Mise à jour du 10/08/2010 : Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de 5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 24

La clause de non concurrence

Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.

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Conditions d’application

La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.

Ainsi, la clause de non concurrence doit être :

  • Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
  • Limitée dans le temps.
  • Limitée dans l’espace.
  • Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
  • Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.

A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.

Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.

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Renonciation à la clause de non concurrence

L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

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Litiges relatifs à la clause de non concurrence

En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.

A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 11

La clause de mobilité

La clause de mobilité a fait l’objet d’une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature souvent contraignante pour le salarié et aux usages parfois détournés des entreprises.

La Cour de Cassation en a donc limité les contours, notamment à travers les arrêts du 14 octobre 2008 et du 13 janvier 2009, marquant une réelle évolution au niveau de la jurisprudence. Cette évolution vient également sanctionner les entreprises qui concevaient des clauses faites pour être refusées entraînant dans la foulée un licenciement.

Définition

La clause de mobilité géographique est une clause par laquelle un salarié consent, par avance, à changer de secteur géographique.

Le contrat de travail définit ainsi le lieu de travail du salarié, mais stipule également que celui-ci pourra être modifié par l’employeur, selon les nécessités de l’entreprise.

Remarque : Il faut bien différencier le changement de lieu de travail pour une longue période et les déplacements occasionnels engendrés par la fonction. Ces derniers ne relèvent pas d’une clause de mobilité mais de l’exécution normale du contrat de travail.

Conditions d’application de la clause de mobilité

La clause de mobilité nécessite l’accord du salarié. Sauf dispositions conventionnelles contraires, la clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail signé par le salarié. A défaut, un avenant au contrat de travail signé par le salarié doit être ajouté au contrat.

Ceci implique également que les clauses de mobilité issues de conventions collectives doivent avoir été portées à la connaissance du salarié au moment de son embauche et qu’il ait été en mesure d’en prendre connaissance.

Dans le cas où le salarié est embauché préalablement à l’inclusion d’une clause de mobilité dans la convention collective dont il dépend, celle-ci ne lui sera opposable qu’après son acceptation.

Remarque : Les conditions d’application de la clause de mobilité, telles que définies par les derniers arrêts de la Cour de Cassation, limitent fortement l’incorporation de clauses de mobilité dans les conventions collectives.

La clause de mobilité doit être rédigée clairement et définir précisément la zone géographique d’application.

La notion de clarté est applicable à toutes les clauses inclues dans un contrat de travail. Cependant, les derniers arrêts de la Cour de Cassation précisent que la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d’application.

L’employeur ne peut donc plus modifier unilatéralement la portée géographique de la clause de mobilité, ni inclure des notions trop vagues telles que « les zones où est implantée la société ». Celles-ci peuvent changer et une telle clause n’est donc pas valable.

Remarque : la notion de « zone géographique » n’est pas précisément définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.

La clause de mobilité ne doit pas entraîner de modifications d’éléments essentiels du contrat de travail.

La clause de mobilité géographique renvoi à deux notions essentielles définies par la directive du 14 octobre 1991 :

  • Les modifications des conditions de travail du salarié. Ces modifications relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitent pas l’accord du salarié.
  • Les modifications d’éléments essentiels du contrat de travail du salarié (article 2 e la Directive). Dans ce cas, toute modification doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera préalablement soumis à acceptation par le salarié.

Cette notion est non seulement opposable à la clause de mobilité, mais également aux conséquences de son application. Ainsi, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas engendrer de modification de la rémunération, un changement d’horaires de jour en horaires de nuit (ou inversement),… sans l’accord préalable du salarié.

A noter que lorsqu’elle est initialement prévue au contrat, la mutation d’un salarié d’un lieu de travail à un autre constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié.

A l’inverse, si une telle clause n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, son application constituera une modification du contrat et nécessitera donc l’accord du salarié et la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

La clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.

La mobilité doit être effectuée dans l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas être détournée de son objet. Elle ne peut donc pas, par exemple, sanctionner une faute d’un salarié.

Les arrêts de la Cour de Cassation ont ajouté la notion de proportionnalité de la clause de mobilité, se référant à l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché« . Ainsi, la mobilité doit être proportionnée aux intérêts de l’entreprise et raisonnable par rapport aux fonctions du salarié.

Un délai de prévenance raisonnable doit également être garanti au salarié. Ce délai s’apprécie au cas par cas en fonction de la situation du salarié.

Remarque : la bonne foi de l’entreprise étant présumée, la charge de la preuve incombe au salarié en cas de litige.

La clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause de mobilité doit être proportionnée entre l’intérêt de l’entreprise et les contraintes qu’elle engendre pour le salarié. S’appuyant sur le « droit du salarié à une vie personnelle et familiale », la Cour de Cassation inclue la notion d’évolution de la vie privée. Ainsi, une clause de mobilité conclue à un certain moment de la vie pourra devenir inopposable au salarié suivant l’évolution de ses contraintes familiales.

Refus du salarié

Le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail en application d’une clause de mobilité commet, sauf non-respect par l’employeur d’une des clauses ci-dessus mentionnées, un manquement à ses obligations contractuelles.

Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner éventuellement par un licenciement, et le cas échéant par un licenciement pour faute grave.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 9

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP)

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

-       Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.

-       Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.

-       Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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mar 8

Coup de projecteur sur les chiffres du chômage en 2009 et les perspectives 2010

Chiffres présentés par Pôle Emploi en décembre 2009 au Comité d’Orientation pour l’Emploi http://o-x.fr/vf87

Les demandeurs d’emploi (DE) sont classés en 5 catégories par Pôle Emploi.

Les 3 catégories devant réaliser une recherche d’emploi active « des actes positifs de recherche » :

  • Catégorie A, B, C : 3 823 600 personnes + 587 800 personnes en 1 an soit + 18,2%

Les 2 catégories dispensées de recherche active car non disponibles immédiatement :

  • Catégorie D : 228 300 personnes (formation, maladie, stage, projet de création d’activité)   + 41 800 personnes en un an
  • Catégorie E : 297 500 personnes (en contrat aidé)     + 72 000 personnes


1,2 Millions de personnes sont en recherche depuis plus d’un an !

  • 736 300 personnes depuis plus d’un an et moins de 2 ans
  • 243 600 personnes depuis plus de 2 ans et moins de 3 ans
  • 292 700 personnes depuis plus de 3 ans.

605 700 personnes des catégories A,B,C ont droit au RSA.

Par rapport à 2008, les origines des nouvelles inscriptions à Pôle Emploi se sont modifiées sous l’effet de la conjoncture et des nouveaux dispositifs :

  • les ruptures conventionnelles de contrats + 70%
  • les licenciements pour motifs économiques +42,5%
  • Les fins d’activité non salariée + 62,7%
  • Les démissions : – 15%
  • Les autres motifs de licenciement : -7,2%

Projection 2010

Sur la base d’une croissance du PIB de 1,3%, le nombre supplémentaire de demandeurs d’emploi des catégories A,B,C augmenterait encore de 102 000 personnes en 2010.

L’objectif annoncé par François Fillon de revenir au plein emploi en 2012 c’est à dire en réalité à un niveau de chômage structurel évalué selon les experts entre 2 et 4 millions de chômeurs constitue compte tenu de la situation actuelle de l’emploi et des perspectives économiques un défi pour tous les parties prenantes : l’Etat, les jeunes devant entrer dans la vie active, les salariés en activité, les entreprises, la recherche et l’innovation … . En matière de création d’emplois, il ne faudra pas passer à côté à minima de la manne des emplois verts, des autres secteurs en croissance et il faudra être réactifs pour initier de nouvelles sources de croissance industrielles et tertiaires au coeur de la compétition mondiale.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 22

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes.

En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).

A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.

Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme :  « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !

Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?

Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.

Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ?  Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.

73096542La rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.

Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.

Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».

Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 14

La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDI peut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

- d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

Mise en œuvre

1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).


2- La convention de rupture

A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).


3- Délai de rétractation

Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.


4- Homologation de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

Indemnité spécifique

Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

Cas particulier du DIF

En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.

1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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