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juil 5

La démission d’un salarié. l Equipe id-carrieres

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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juin 10

Le congé de maternité et plus largement les droits de la femme enceinte. l Equipe id-carrieres

Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.

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Annonce à l’employeur

Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.

Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.

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Durée

La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.

La salariée attend un seul enfant

  • Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
  • 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend des jumeaux

Le congé maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend au moins des triplés

Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé maternité total de 46 semaines.

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Modulation du congé prénatal et du congé postnatal

La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.

A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.

Tableau récapitulatif :

Congé prénatal

Congé postnatal

Congé TOTAL
1er enfant

Cas général

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Modulation

3 à 6 semaines

10 à 13 semaines
3ème enfant

Cas général

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Modulation

5 à 10 semaines

16 à 21 semaines
Jumeaux

Cas général

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Modulation

9 à 16 semaines

18 à 25 semaines
Triplés ou plus

Cas général

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Modulation

21 à 24 semaines

22 à 25 semaines

Remarque : le congé maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.

La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.

Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.

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Cas particuliers

Naissance avant terme – prématurés

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.

En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.

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Naissance après terme

Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.

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Etat pathologique

Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).

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Suspension du congé maternité

Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.

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Interruption de grossesse

En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé maternité durant la durée du repos observé.

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Décès de l’enfant

En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.

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Décès de la mère salariée

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.

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Protections

Licenciement

Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.

Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.

Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.

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Droit à mutation

Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.

Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.

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Autorisations d’absences

Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.

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Evolution salariale

Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.

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Congés Payés

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.

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Textes de référence

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Article L.331-5 et L.331-6 du code de la sécurité sociale.

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du code du travail.

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juin 10

Licenciement pour faute grave l D&RH-AVOCATS

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).

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mai 23

La Convention de Reclassement Personnalisé : la CRP l Equipe id-carrieres

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) vise à permettre aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement, ou liquidation judiciaire, de bénéficier de mesures favorisant leur reclassement. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 31 mars 2011.

Les dispositions présentées ici ne concernent que les salariés licenciés économiques dans le cadre d’une procédure engagée à compter du 1er avril 2009. Pour toute procédure engagée avant le 1er avril 2009, il convient de se référer à l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la convention du 18 janvier 2006.

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Bénéficiaires

La CRP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans des entreprises de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille. Les salariés en CDD ne sont pas concernés par cette mesure.

Les salariés doivent justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur, être physiquement apte à occuper un emploi et ne conserver aucune activité professionnelle.

Les salariés ne totalisant pas 2 ans d’ancienneté chez le même employeur doivent justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. En revanche, des modalités particulières leurs sont appliquées.

Remarque : dans certains bassins d’emploi, la CRP est remplacée par un Contrat de Transition Professionnelle pour toute procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (la liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009).

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Principe

L’employeur propose par écrit, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé (imprimé à retirer auprès de Pôle emploi).

Ce document doit être remis au salarié au cours de son entretien préalable au licenciement, ou le cas échéant, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Remarque : le mandataire judiciaire se substitue à l’employeur lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non la CRP, en retournant un « bulletin d’acceptation ». A noter que le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pôle emploi au cours de ce délai.

En cas d’acceptation, le contrat est réputé rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours. L’article L. 1233-68 précise les modalités de mise en œuvre de la CRP, qui ne peut excéder 12 mois.

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Mise en œuvre de la CRP

La CRP ouvre également droit à un entretien individuel de pré-bilan réalisé par un conseillé de Pôle emploi (ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi) dans les 8 jours, pour l’examen de ses capacités professionnelles.

Des prestations d’accompagnement sont proposées au bénéficiaire à l’issue de cet entretien et s’inscrivent dans un Plan d’Action de Reclassement Personnalisé (PARP), comprenant :

  • Un suivi individuel par un référent unique durant toute la durée de la CRP et durant les 6 mois suivant le reclassement du bénéficiaire ;
  • Des mesures de soutien psychologique, d’orientation d’accompagnement, et/ou de formation ;
  • La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences.

Dans le cadre de la CRP, le préavis de licenciement n’est pas effectué et le salarié bénéficie du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, tandis que seule la fraction de l’indemnité de préavis excédant 2 mois de salaires, le cas échéant, est due au salarié.

Remarque : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d’ancienneté perçoivent l’indemnité de préavis dont ils auraient bénéficié s’il avait refusé la CRP.

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L’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR)

Les bénéficiaires d’une CRP justifiant de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). Elle est égale à 80% du salaire brut des 12 derniers mois, durant toute la durée de la CRP soit 12 mois.

L’ASR ne peut être inférieure au montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle le bénéficiaire aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté la CRP.

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur bénéficient d’une ASR égale au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions de délais.

A l’issue de la CRP, si le bénéficiaire est toujours en recherche d’emploi, il bénéficie de l’ARE dans la limite de ses droits, déduction faite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

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L’Indemnité Différentielle de Reclassement

Ne sont concernés par l’indemnité différentielle de reclassement que les bénéficiaires d’une CRP justifiants de 2 ans d’ancienneté. Un formulaire spécifique doit être retiré auprès de Pôle emploi.

Cette indemnité vise à compenser une éventuelle baisse de rémunération dans le cas d’une reprise d’activité avant la fin de la CRP, dans la mesure où la rémunération du nouvel emploi est, pour un nombre d’heures identique, inférieure d’au moins 15% à la rémunération de l’emploi précédent. Cette indemnité est plafonnée à 50% des droits résiduels du bénéficiaire à l’allocation spécifique de reclassement.

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Textes de référence :

Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.

Articles L1233-65 à L1233-70 du code du travail.

Accord National Interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé.

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé.

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avr 23

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) l Equipe id-carrieres

Définition

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a pour objet de limiter le nombre et les conséquences des licenciements économiques collectifs, notamment celui des « salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L. 1233-61).

NB : Instauré par la loi Soisson du 2 août 1989, le « Plan Social » est remplacé par le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) le 17 janvier 2002 suite à la loi de modernisation sociale, avant d’être finalement modifié et complété par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

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Bénéficiaires

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, le dispositif a été étendu :

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés, dans des conditions qui ne l’obligeaient pas à présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

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Rappel, tout licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1233-3 précise qu’un licenciement économique doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut en aucun cas résulter de motifs liés à la personne du salarié.

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Obligations pour l’employeur

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement qui regroupe des mesures destinées à limiter les licenciements.

Les modalités de mise en œuvre effective de ces mesures doivent être prévues dans le plan de reclassement. L’article L. 1233-62 précise un certain nombre de mesures pouvant être adoptées :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Remarque : les mesures proposées ci-dessus ne sont pas restrictives. Cependant l’article L. 1235-10 précise que les mesures prises par l’entreprise s’apprécient au regard des moyens dont elle dispose.

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De plus, selon l’effectif de l’entreprise, d’autres obligations émanent de la mise en place d’un PSE :

  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés, le PSE devra également inclure une proposition d’adhésion à un congé de reclassement, permettant aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article L. 1233-71).
  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés et a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un congé de mobilité peut également être proposé aux salariés. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1233-77).
  • Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, elle devra proposer une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) à ses salariés, leur permettant de bénéficier d’actions de soutien psychologiques, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L. 1233-65).
  • Dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) se substitue à la CRP. Le CTP permet de combiner recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes.

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Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Outre l’obligation de communiquer le PSE à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), l’article L. 1235-10 précise que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ». Ils peuvent se faire assister par un expert comptable.

A défaut d’accord d’entreprise, de groupe ou de branche fixant les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, celui-ci (ou à défaut les délégués du personnel) est informé lors de la convocation à la première réunion sur les éléments suivants :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagés,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du PSE au cours de l’année qui suit les licenciements. Le plan de reclassement précise les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de consultation. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures.

Remarque : En l’absence de représentants du personnel, le plan de licenciement doit être porté à la connaissance des salariés via un affichage sur le lieu de travail.

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Recours possibles

Tout salarié de l’entreprise peut contester la validité du PSE, quel que soit sont statut. Le Comité d’Entreprise ou les syndicats devront saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI), tandis que dans le cas d’un recours individuel d’un salarié, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

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mar 24

La clause de non concurrence l Equipe id-carrieres

Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.

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Conditions d’application

La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.

Ainsi, la clause de non concurrence doit être :

  • Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
  • Limitée dans le temps.
  • Limitée dans l’espace.
  • Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
  • Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.

A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.

Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.

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Renonciation à la clause de non concurrence

L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

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Litiges relatifs à la clause de non concurrence

En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.

A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

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mar 11

La clause de mobilité l Equipe id-carrieres

La clause de mobilité a fait l’objet d’une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature souvent contraignante pour le salarié et aux usages parfois détournés des entreprises.

La Cour de Cassation en a donc limité les contours, notamment à travers les arrêts du 14 octobre 2008 et du 13 janvier 2009, marquant une réelle évolution au niveau de la jurisprudence. Cette évolution vient également sanctionner les entreprises qui concevaient des clauses faites pour être refusées entraînant dans la foulée un licenciement.

Définition

La clause de mobilité géographique est une clause par laquelle un salarié consent, par avance, à changer de secteur géographique.

Le contrat de travail définit ainsi le lieu de travail du salarié, mais stipule également que celui-ci pourra être modifié par l’employeur, selon les nécessités de l’entreprise.

Remarque : Il faut bien différencier le changement de lieu de travail pour une longue période et les déplacements occasionnels engendrés par la fonction. Ces derniers ne relèvent pas d’une clause de mobilité mais de l’exécution normale du contrat de travail.

Conditions d’application de la clause de mobilité

La clause de mobilité nécessite l’accord du salarié. Sauf dispositions conventionnelles contraires, la clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail signé par le salarié. A défaut, un avenant au contrat de travail signé par le salarié doit être ajouté au contrat.

Ceci implique également que les clauses de mobilité issues de conventions collectives doivent avoir été portées à la connaissance du salarié au moment de son embauche et qu’il ait été en mesure d’en prendre connaissance.

Dans le cas où le salarié est embauché préalablement à l’inclusion d’une clause de mobilité dans la convention collective dont il dépend, celle-ci ne lui sera opposable qu’après son acceptation.

Remarque : Les conditions d’application de la clause de mobilité, telles que définies par les derniers arrêts de la Cour de Cassation, limitent fortement l’incorporation de clauses de mobilité dans les conventions collectives.

La clause de mobilité doit être rédigée clairement et définir précisément la zone géographique d’application.

La notion de clarté est applicable à toutes les clauses inclues dans un contrat de travail. Cependant, les derniers arrêts de la Cour de Cassation précisent que la clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d’application.

L’employeur ne peut donc plus modifier unilatéralement la portée géographique de la clause de mobilité, ni inclure des notions trop vagues telles que « les zones où est implantée la société ». Celles-ci peuvent changer et une telle clause n’est donc pas valable.

Remarque : la notion de « zone géographique » n’est pas précisément définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.

La clause de mobilité ne doit pas entraîner de modifications d’éléments essentiels du contrat de travail.

La clause de mobilité géographique renvoi à deux notions essentielles définies par la directive du 14 octobre 1991 :

  • Les modifications des conditions de travail du salarié. Ces modifications relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessitent pas l’accord du salarié.
  • Les modifications d’éléments essentiels du contrat de travail du salarié (article 2 e la Directive). Dans ce cas, toute modification doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera préalablement soumis à acceptation par le salarié.

Cette notion est non seulement opposable à la clause de mobilité, mais également aux conséquences de son application. Ainsi, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas engendrer de modification de la rémunération, un changement d’horaires de jour en horaires de nuit (ou inversement),… sans l’accord préalable du salarié.

A noter que lorsqu’elle est initialement prévue au contrat, la mutation d’un salarié d’un lieu de travail à un autre constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié.

A l’inverse, si une telle clause n’est pas mentionnée dans le contrat de travail, son application constituera une modification du contrat et nécessitera donc l’accord du salarié et la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

La clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.

La mobilité doit être effectuée dans l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas être détournée de son objet. Elle ne peut donc pas, par exemple, sanctionner une faute d’un salarié.

Les arrêts de la Cour de Cassation ont ajouté la notion de proportionnalité de la clause de mobilité, se référant à l’article L. 1121-1 du Code du travail, qui précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché« . Ainsi, la mobilité doit être proportionnée aux intérêts de l’entreprise et raisonnable par rapport aux fonctions du salarié.

Un délai de prévenance raisonnable doit également être garanti au salarié. Ce délai s’apprécie au cas par cas en fonction de la situation du salarié.

Remarque : la bonne foi de l’entreprise étant présumée, la charge de la preuve incombe au salarié en cas de litige.

La clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

La clause de mobilité doit être proportionnée entre l’intérêt de l’entreprise et les contraintes qu’elle engendre pour le salarié. S’appuyant sur le « droit du salarié à une vie personnelle et familiale », la Cour de Cassation inclue la notion d’évolution de la vie privée. Ainsi, une clause de mobilité conclue à un certain moment de la vie pourra devenir inopposable au salarié suivant l’évolution de ses contraintes familiales.

Refus du salarié

Le salarié qui refuse la modification de son lieu de travail en application d’une clause de mobilité commet, sauf non-respect par l’employeur d’une des clauses ci-dessus mentionnées, un manquement à ses obligations contractuelles.

Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner éventuellement par un licenciement, et le cas échéant par un licenciement pour faute grave.

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mar 9

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) l Equipe id-carrieres

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

-       Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.

-       Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.

-       Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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mar 8

Coup de projecteur sur les chiffres du chômage en 2009 et les perspectives 2010 l Equipe id-carrieres

Chiffres présentés par Pôle Emploi en décembre 2009 au Comité d’Orientation pour l’Emploi http://o-x.fr/vf87

Les demandeurs d’emploi (DE) sont classés en 5 catégories par Pôle Emploi.

Les 3 catégories devant réaliser une recherche d’emploi active « des actes positifs de recherche » :

  • Catégorie A, B, C : 3 823 600 personnes + 587 800 personnes en 1 an soit + 18,2%

Les 2 catégories dispensées de recherche active car non disponibles immédiatement :

  • Catégorie D : 228 300 personnes (formation, maladie, stage, projet de création d’activité)   + 41 800 personnes en un an
  • Catégorie E : 297 500 personnes (en contrat aidé)     + 72 000 personnes


1,2 Millions de personnes sont en recherche depuis plus d’un an !

  • 736 300 personnes depuis plus d’un an et moins de 2 ans
  • 243 600 personnes depuis plus de 2 ans et moins de 3 ans
  • 292 700 personnes depuis plus de 3 ans.

605 700 personnes des catégories A,B,C ont droit au RSA.

Par rapport à 2008, les origines des nouvelles inscriptions à Pôle Emploi se sont modifiées sous l’effet de la conjoncture et des nouveaux dispositifs :

  • les ruptures conventionnelles de contrats + 70%
  • les licenciements pour motifs économiques +42,5%
  • Les fins d’activité non salariée + 62,7%
  • Les démissions : – 15%
  • Les autres motifs de licenciement : -7,2%

Projection 2010

Sur la base d’une croissance du PIB de 1,3%, le nombre supplémentaire de demandeurs d’emploi des catégories A,B,C augmenterait encore de 102 000 personnes en 2010.

L’objectif annoncé par François Fillon de revenir au plein emploi en 2012 c’est à dire en réalité à un niveau de chômage structurel évalué selon les experts entre 2 et 4 millions de chômeurs constitue compte tenu de la situation actuelle de l’emploi et des perspectives économiques un défi pour tous les parties prenantes : l’Etat, les jeunes devant entrer dans la vie active, les salariés en activité, les entreprises, la recherche et l’innovation … . En matière de création d’emplois, il ne faudra pas passer à côté à minima de la manne des emplois verts, des autres secteurs en croissance et il faudra être réactifs pour initier de nouvelles sources de croissance industrielles et tertiaires au coeur de la compétition mondiale.


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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers l Marie-Pierre FLEURY

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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