Articles avec le tag ‘Licenciement’

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déc 21

Expatriation, Licenciement et Reclassement : revirement de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation opère un revirement dans l’appréciation de l’obligation de reclassement de la société-mère d’un salarié détaché auprès d’une filiale étrangère, même si le salarié n’a jamais travaillé auparavant au sein de la maison-mère.

Jusqu’à présent, l’article L.1231-5 du Code du travail prévoyait :

« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère (i) a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement  en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions (ii) en son sein».

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La Cour de cassation le 7 décembre 2011 dernier vient de juger que :

“ Le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ».

Sources : Duflos et Cartigny Associés – EuropAvocats

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 6

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplacera le CTP et la CRP

Le 6 juin 2011, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord concernant le projet d’Accord National Interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le Contrat de Sécurisation professionnelle remplacera la Convention de Reclassement Personnalisé et le Contrat de Transition professionnelle.

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Bénéficiaires

  • Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et aptes à l’emploi (Article 3 de l’accord) faisant l’objet d’une procédure de licenciement économique.
  • Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté et disposant des droits d’assurance chômage bénéficieront également de ce dispositif.

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Conditions

  • Le CSP permettra au salarié licencié pour motif économique auquel n’est pas applicable l’article L. 1233-71 du code du travail de bénéficier de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi. (Article 1 de l’accord)
  • Ce dispositif sera mis en place dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (Article 2 de l’accord).

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Montant de l’allocation

  • Le salarié percevra une allocation égale à 80% de son ancien salaire de référence et d’un accompagnement personnalisé avec Pôle Emploi pendant 12 mois (Article 10 de l’accord).
  • Le montant de l’allocation pour les salariés ayant plus d’un ancienneté et disposant des droits d’assurances chômages sera égal au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi auquel ils peuvent prétendre.

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Mise en œuvre

  • L’employeur devra informer chaque salarié concerné par écrit sur le contenu du Contrat de Sécurisation Professionnelle.
  • Le salarié disposera d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser ce contrat à partir de la remise de la proposition. (Article 5 de l’accord)
  • Le Contrat de travail du salarié qui accepte le Contrat de Sécurisation Professionnelle est rompu d’un commun accord des parties à l’issu du délai de réflexion (Article 5).
  • Durant le délai de réflexion, le salarié pourra bénéficier d’un entretien d’information par Pôle Emploi. (Article 6 de l’accord)
  • Le silence du salarié sera considéré comme un refus du Contrat de Sécurisation Professionnelle. (Article 5 de l’accord)
  • A défaut de proposition du CSP, l’employeur sera redevable à Pôle Emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portés à 3 mois lorsque son ancien salarié bénéficiera d’un CSP « dans les conditions prévues à l’article 8 » (Article 5 de l’accord)
  • Le salarié qui accepte le CSP aura le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

L’entrée en vigueur de l’accord du 31 mai 2011 est subordonnée à l’adoption définitive des dispositions de la proposition de loi relative au développement de l’alternance et à la sécurisation professionnelle. Ce dispositif cessera de plein droit le 31 décembre 2013.

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Textes de référence :

http://www.economie.gouv.fr/themes/emploi/_pdf/accord_csp31mai2011.pdf

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 29

Quels sont les impacts de la rupture conventionnelle sur le marché de l’emploi ? Premier bilan octobre 2010

Le Centre d’Analyse Stratégique publie une Note d’Analyse (octobre 2010 – n° 198) relative aux apports du dispositif de la rupture conventionnelle du contrat de travail par rapport aux objectifs initiaux assignés.

Nous avons retenu quelques constats et chiffres intéressants pour les salariés et les entreprises complétés de nos remarques et commentaires.

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- Rappel des objectifs poursuivis par la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail :

  • Pour les salariés : favoriser les mobilités choisies et les sécuriser (au moins financièrement allocation chômage)
  • Pour les entreprises : donner de la flexibilité dans le gestion des emplois,
  • Pour les 2 : soutenir la prédominance du CDI pour contrer les embauches croissantes en contrats précaires (CDD et intérim). .

- En 2009, il y a eu 600 000  licenciements pour motif personnel et 250 000 licenciements pour motif économique (effectivement curieux en période de crise économique, non ? La rupture conventionnelle a été mise en place en juin 2008).
- Environ 400 000 ruptures conventionnelles validées depuis la mise en place du dispositif en 2008. Il est relevé que la rupture conventionnelle s’est probablement substituée à des procédures de licenciements pour motif personnel avec transaction et à des licenciements économiques.

- La rupture conventionnelle concernerait davantage les salariés expérimentés (définis ici comme ayant plus de 55 ans mais pas âgés). On démissionnerait plus chez les plus jeunes, on serait plus licencié quand on est âgé (sans vraiment savoir autour de quel âge), on « rupturerait » chez les salariés ni jeunes ni tout à fait âgés (il faut dire qu’avec le recul de l’âge de la retraite il va falloir trouver de nouvelles dénominations… un peu comme avec le 3ième âge il a y quelques années).

- Elle concernerait également davantage les salariés qualifiés du secteur tertiaire notamment le commerce, la communication, les activités financières ou immobilières, l’administration, la santé, l’action sociale.

- En 2009 : 3,4% des inscriptions à Pôle Emploi font suite à une rupture conventionnelle, à comparer aux 18% suite à une démission, 21% suite à un licenciement économique, 51% pour un licenciement autre.

- 33% des ruptures conventionnelles sont suivies d’un retour à l’emploi , 12% de retour à l’emploi suite à un licenciement pour motif personnel, 17% suite à un licenciement économique, 77% suite à une démission. Mais les auteurs précisent que le retour à l’emploi se fait essentiellement dans des statuts qualifiés de « fragiles »‘ CDD et statut indépendant (il n’est pas précisé s’il est question ici d’auto entrepreneurs mais nous le pensons).

La Note d’Analyse conclut que le dispositif de rupture conventionnelle joue bien un rôle de fluidification du marché de l’emploi (selon nous, probablement pour les personnes les plus employables; mais la flexibilité joue actuellement surtout pour les entreprises).

Elle conclut également qu’il pourrait davantage répondre à sa finalité en période de plein emploi (qui parait bien loin à ce jour aux vues des derniers chiffres du chômage de septembre 2010).

Nous pensons que la rupture conventionnelle ne répond pas actuellement à l’objectif de réduction du recours aux CDD en stimulant le recours au CDI par des modalités simplifiées de rupture. Les dernières statistiques sur l’insertion des jeunes diplômés des grandes écoles, plutôt mieux lotis, tendraient à le démontrer puisque 71% d’entre eux ont été embauchés en CDI en 2010 contre 76% en 2007 (source Les Echos du 11/10/2010)

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A lire en complément sur la rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 22

Dispense de préavis et jours de RTT

Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation précise pour la première fois que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis.

Le préavis dont le salarié est dispensé génère donc des JRTT.

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Dans cette affaire, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle avait, conformément aux dispositions de l’article L. 1234-5 du Code du travail, été dispensé de l’exécution de son préavis par son employeur.

Contestant son licenciement, il avait demandé en outre que les jours de RTT qu’il aurait acquis pendant son préavis si celui-ci avait été travaillé lui soient payés.

Sa demande a été rejetée par la Cour d’appel de Chambéry, qui a précisé que si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif aux termes de l’accord 35 heures, ce n’était pas le cas du préavis payé mais non effectué.

La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel :

« Attendu que la dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis ; qu’il s’en déduit que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis ;(…)

« Qu’en statuant ainsi alors que l’indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par l’accord d’entreprise de RTT, correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu’elle présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis ».

En principe, ce sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures qui ouvrent droit à des jours de RTT. Malgré l’absence de travail effectif, la Cour de cassation estime que l’indemnité compensatrice de RTT doit tenir compte des jours de RTT correspondant au préavis dont le salarié a été dispensé.

On peut se poser la question de savoir, au regard de la généralité de l’attendu ci-dessus reproduit, si l’appréciation doit être différente dans l’hypothèse où la dispense de préavis résulte d’une demande du salarié, acceptée par l’employeur.

(Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 07-44.068)

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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sept 30

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) – mise à jour septembre 2010

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

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Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

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Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

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Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

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Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

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Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

  • Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.
  • Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.
  • Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

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Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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Mise à jour : Aide Individuelle à la Formation CRP-CTP

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « CRP-CTP » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi relevant d’un contrat de transition professionnelle.

L’AIF « CRP-CTP » permet de financer une formation lorsqu’un besoin de formation a été préalablement identifié dans le plan d’action concerté, en cohérence avec le Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) du bénéficiaire.

Elle peut être attribuée soit lorsque le plafond de financement accordé par l’OPCA ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques, soit lorsque la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est inférieure à la durée de la formation.

L’OPCA et Pôle emploi s’accordent sur les seuils de prise en charge afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques liés à la formation.

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août 11

Mise à jour du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) du 10 août 2010 : modification du délai de contestation d’un licenciement

En complément de notre dossier relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de 5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

Nb : Cette décision n’est pas sans risque pour le repreneur d’une entreprise, qui aurait procédé à un PSE préalablement à son rachat.


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août 5

id-flash : Evolution du nombre de ruptures conventionnelles à fin mai 2010

capture tb ruptures conventionnelles

Le nombre mensuel de ruptures conventionnelles du contrat de travail homologuées se stabilise autour de 20 000 ces derniers mois.

NB : Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ? lire le dossier juridique id-carrières et l’article La rupture conventionnelle, plus de négociation, moins de traumatismes.

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Pour comparaison, nous avons établi sur la même période l’évolution des entrées à Pôle Emploi suite à une démission ou à un licenciement.

capture TB comparatif

« Les Autres Cas » sont définis par la Dares : … par exemple lorsque des personnes s’inscrivent à Pôle emploi après avoir cessé leur activité salariée ou lorsque le demandeur d’emploi entre en Convention de Reclassement Personnalisée (dispositif qui doit être proposé par les entreprises de moins de 1000 salariés et celles en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille, qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique ), ou en Contrat de Transition Professionnelle (dispositif mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités et qui concerne les mêmes entreprises que la CRP ). Les entrées pour rupture conventionnelle de CDI y ont également été ajoutées en août 2008.

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juil 5

La démission d’un salarié.

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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juin 10

Le congé de maternité et plus largement les droits de la femme enceinte.

Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.

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Annonce à l’employeur

Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.

Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.

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Durée

La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.

La salariée attend un seul enfant

  • Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
  • 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend des jumeaux

Le congé maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend au moins des triplés

Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé maternité total de 46 semaines.

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Modulation du congé prénatal et du congé postnatal

La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.

A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.

Tableau récapitulatif :

Congé prénatal

Congé postnatal

Congé TOTAL
1er enfant

Cas général

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Modulation

3 à 6 semaines

10 à 13 semaines
3ème enfant

Cas général

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Modulation

5 à 10 semaines

16 à 21 semaines
Jumeaux

Cas général

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Modulation

9 à 16 semaines

18 à 25 semaines
Triplés ou plus

Cas général

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Modulation

21 à 24 semaines

22 à 25 semaines

Remarque : le congé maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.

La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.

Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.

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Cas particuliers

Naissance avant terme – prématurés

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.

En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.

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Naissance après terme

Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.

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Etat pathologique

Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).

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Suspension du congé maternité

Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.

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Interruption de grossesse

En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé maternité durant la durée du repos observé.

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Décès de l’enfant

En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.

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Décès de la mère salariée

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.

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Protections

Licenciement

Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.

Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.

Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.

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Droit à mutation

Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.

Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.

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Autorisations d’absences

Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.

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Evolution salariale

Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.

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Congés Payés

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.

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Textes de référence

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Article L.331-5 et L.331-6 du code de la sécurité sociale.

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 10

Licenciement pour faute grave

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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