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juil 18

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ? l Equipe id-carrieres

La Génération Y, également appelée « digital natives » est régulièrement comparée avec la génération X, celle du post baby boom. La tendance est actuellement forte de les opposer ou de survaloriser la première. L’innovation et les évolutions sociologiques portées par les technologies et leurs nouveaux usages ne sont-elles pas plutôt le fruit d’un continuum ou d’une mixité entre les plus jeunes et leurs aînés ?

Premier point de comparaison :  l’utilisation de l’informatique

Il semblerait bien évident d’affirmer qu’un jeune de 20 ans a bien plus de facilités dans l’utilisation de l’informatique qu’une personne née entre 1959 et 1979.

Notre attention s’est portée sur un article de WTN News, intitulé « It’s time to take the X out of the Gen X », qui remet en question cette théorie. Mark McDonald avance à travers son article plusieurs pistes de réflexion.

Mark McDonald estime que si les digital natives sont pour la plupart à l’aise avec l’outil informatique, c’est parce que le contexte dans lequel ils sont nés et maintenant évoluent, les ont contraint à s’adapter et à prendre goût à la nouvelle technologie. Toujours selon l’auteur, un bébé né en 1880 qui serait « temporellement téléporté » en 1980 adopterait ces mêmes pratiques.

Il relève par ailleurs en s’appuyant sur l’exemple de l’Ipad que les ventes de produits biotech démontrent que le fossé générationnel lié à l’utilisation d’outils informatiques n’est pas si marqué : « Pensez-vous que les 3 millions d’Ipad vendus dans les 80 premiers jours sont uniquement prisés par les jeunes ? Non, évidemment. ».

La génération X a connu l’informatisation des entreprises et des ordinateurs personnels et comme le souligne Mark McDonald si cette génération avait été réfractaire à l’informatique, nous serions toujours en train de regarder la télé en noir et blanc !

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Second sujet de comparaison : les valeurs, aspirations et comportements

La génération X a été nommée ainsi en référence à l’expression « né sous X » et décrite comme une génération qui n’a pas su trouver ses repères découvrant la précarité de l’emploi,  les nouveaux équilibres à construire avec la fin de la guerre froide, etc.

La génération Y est décrite comme une génération avide de liberté, de bonheur immédiat, recherchant à la fois l’ individualisation et la convivialité (communauté, réseaux sociaux, …), souhaitant préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, etc.

Marc McDonald dit que s’il interrogeait la génération X sur ces mêmes sujets, il recueillerait les mêmes aspirations « aucun X n’a voulu un jour devenir un « outil » dont les entreprises pourraient disposer ».

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Toutes les analyses sur ces sujets convergent sur le fait que la génération Y utilise avec agilité et imagination les technologies, au-delà même d’internet.

Doit-on analyser les évolutions sociologiques en logique d’opposition et de comparatifs des générations(mieux, moins bien), notamment en termes de technologies.

Ne serait-il pas plus objectif et socialement plus constructif d’analyser les continuum et les ruptures, les apports des unes et des autres, les passages de relais ou encore de convenir d’un mixte générationnelle ? Nous rencontrons tous les jours de Y qui sont très X et des X qui sont très Y !

Il n’y a pas d’âge pour imaginer de nouvelles pratiques, pour développer de nouvelles aptitudes ou aspirations ou encore pour les plébisciter.

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A découvrir :

Le blog Génération Y 2.0 de Benjamin Chaminade

Le blog Génération Y de Julien Pouget


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juil 8

Situation de l’emploi en France et perspectives 2010 l Equipe id-carrieres

L’OCDE* publie son rapport** annuel sur les Perspectives de l’Emploi en 2010.

« Cette publication annuelle présente une analyse détaillée des derniers développements et des perspectives des marchés du travail dans les pays membres.

L’édition de cette année met l’accent sur la crise de l’emploi et analyse les mesures prises par les gouvernements pour aider les travailleurs et les personnes sans emploi. Elle préconise des solutions pour éviter que les taux de chomage actuels perdurent sur le long terme. »

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Concernant la France, le chômage a connu une augmentation plus faible que celle constatée en moyenne dans les pays de l’OCDE mais le chômage y était déjà plus élevé, presque 10% de la population active (8,6% dans l’ensemble des pays).

« Le taux de chômage des jeunes de 15-24 ans a augmenté de 4.3 points de pourcentage depuis fin 2007 pour atteindre 22.6% en mai 2010, celui des travailleurs peu qualifiés a progressé de 4 points de pourcentage en deux ans, s’élevant à 15.3% fin 2009″

L’OCDE prévoir une reprise timide de l’emploi à partir de 2011 (9,5% de la population).

Le rapport recommande de mener de front le soutien aux personnes les plus en difficultés et la réduction des dettes publiques tout en reconnaissant que cela constitue un vrai défi pour nos économies.

Les analyses et les recommandations de l’OCDE concernant la politique de l’emploi en France sont en synthèse :

  • un chômage de longue durée qui touche 3,7% des actifs, un des taux les plus élevés.
  • les dispositifs d’activité partielle mis en place pour éviter les suppressions d’emploi ont été relativement efficaces (30 000 emplois préservés) mais ils devront être progressivement abandonnés pour ne pas maintenir superficiellement des emplois non viables.
  • les contrats aidés dans le secteur non marchands (+39% en 2009) sont utiles en période de difficultés mais ne favorisent pas le retour vers les emplois marchands en période de reprise.
  • la fin de la politique « zéro » charges a été prématurée (juin 2009), elle encourageait la création d’emploi dans le secteur privé (notamment TPE/PME) pour des salariés peu qualifiés ou en difficultés face à l’emploi.
  • les mesures d’aides et d’incitation devront être concentrées sur les publics les plus éloignés de l’emploi et les jeunes.
  • Développer la formation dans un espace temps très court pour adapter les qualifications aux besoins des économies lors de la reprise.

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* OCDE : Organisation de Coopération et Développement économique.

** Rapport complet de l’OCDE

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juin 3

Jobs d’été pour les moins de 18 ans : ce que prévoit la loi. l Equipe id-carrieres

L’été approche ! Outre les journées à la plage et la dégustation abusive de crèmes glacées, cette période est également synonyme de job d’été pour les jeunes.

Afin d’aborder sereinement son job, il est toujours préférable de faire un point sur ce que prévoit la loi. C’est pourquoi nous vous proposons cet article qui reprend les principales questions que nous posent les internautes à ce sujet.

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« J’ai entre 14 et 16 ans, est-ce que je peux être embauché(e) pour un job d’été ? »

Bien sûr, toutefois, il y a certaines conditions applicables aux 14-16 ans. En effet, la loi précise que l’emploi des mineurs dont l’âge se situe entre 14 et 16 ans est autorisé pendant les périodes de vacances scolaires comportant au minimum 14 jours (ouvrables ou non). D’autre part, cette période de temps de travail n’est valable que s’il existe un repos continu d’au moins la moitié de la durée du temps de congé.

Concrètement, si vous disposez de 15 jours de vacances, le contrat de travail ne peut dépasser 7 jours.

De plus, le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.

Enfin, avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur a l’obligation légale de demander à l’Inspecteur du travail une autorisation de recruter. Ainsi, l’employeur devra fournir à l’Inspecteur du travail l’ensemble des modalités du contrat, à savoir la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. L’inspecteur du travail disposera alors de 8 jours pour confirmer ou refuser ladite demande de travail. Passé ce délai et en cas de non-réponse de sa part, l’employeur sera automatiquement autorisé à recruter le mineur.

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« Quelles sont les formalités de validation d’un contrat de travail ? »

Puisque l’emploi du jeune est temporaire, le job d’été doit être formalisé en tant que Contrat à Durée Déterminée (CDD).

De ce fait, comme pour tout CDD traditionnel, ce contrat doit préciser le motif de recrutement (surcroît de travail ou remplacement d’un salaire en congé), la durée du contrat et l’éventuelle période d’essai.

Autre point important : le jeune travailleur doit également se soumettre à une visite médicale menée par un médecin du travail dans le but d’observer si le jeune est apte physiquement et mentalement à occuper l’emploi proposé.

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« Y a-t-il des conditions de travail spécifiques prévues pour les moins de 18 ans ? »

Dans l’absolu, les jeunes recrutés disposent des mêmes droits et sont tenus aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Néanmoins, les mineurs bénéficient de protections particulières…

Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, nul travailleur de moins de 18 ans ne peut avoir un temps de travail dépassant la durée légale du travail. Des employeurs malveillants (ou innocemment étourdis ?) oublient souvent qu’ils sont tenus d’accorder au moins 20 minutes de pause à leurs salariés, quelque soit l’âge, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le travail de nuit est formellement interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.

Certains travaux demandant par exemple des capacités physiques poussées sont interdits aux salariés de moins de 18 ans. Vous pouvez retrouver cette liste dans l’article D. 4153-20 du Code du Travail.

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« Quelle rémunération est prévue pour les moins de 18 ans ? »

La rémunération des jeunes de moins de 18 ans est calculée sur la base du SMIC :

- avant 17 ans, le salarié percevra une rémunération minorée de 20%.

- entre 17 et 18 ans, le salarié percevra une rémunération minorée de 10%.

Néanmoins, les conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables aux jeunes employés.

Par ailleurs, une indemnité de congés payés de 10% de la totalité des salaires perçus est reversée au jeune travailleur SAUF dans le cas où le contrat de travail s’est effectué durant une période comprise pendant les vacances scolaires ou universitaires de ce dernier, auquel cas cette indemnité n’a pas lieu d’être.

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Avoir moins de 18 ans n’est pas nécessairement synonyme de galère pour trouver un job d’été, vous pouvez, par exemple, vous reporter sur du baby-sitting, certaines sociétés comme Babychou Services innovent dans le recrutement (voir l’article publié sur Studyrama.com).

Des sites spécialisés aux jobs d’été sont là pour vous faciliter la tâche, comme c’est le cas de Capcampus.com.

Exploitez aussi les bonnes adresses de vos parents …

Bon courage pour vos recherches  !

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mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation l Equipe id-carrieres

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Contrat d’Apprentissage

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Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

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 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

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Relatif à la formation initiale.

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 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

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Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

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De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

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Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

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Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

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 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

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 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

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 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

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 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

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Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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avr 14

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer l Marie-Pierre FLEURY

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

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mar 16

Vos stages : un enjeu pour votre premier emploi l Marie-Pierre FLEURY

De plus en plus de formation intègrent des périodes de stages en entreprise, stages par ailleurs souvent obligatoires pour l’obtention du diplôme. Il est de plus en plus fréquent que de jeunes diplômés fassent valoir 12 à 24 mois d’expérience en entreprise à l’issue de leur formation (BTS, Ecole de commerce ou d’ingénieurs, IUT, IUP, …).

L’objectif principal d’un stage obligatoire est de professionnaliser l’étudiant : connaître l’entreprise, mettre en application et renforcer les connaissances, travailler en équipe, développer un comportement « professionnel », identifier ou valider une orientation professionnelle, …  et pour les stages de fin d’études s’ajoute l’enjeu du recrutement pour un premier emploi.

Un exemple. En première année de BTS, les activités réalisées pendant le stage doivent être présentées à l’examen final et comptent pour l’obtention du diplôme. L’étudiant en première année dispose de peu de compétences à faire valoir à l’entreprise et doit tout de même dégoter un stage répondant aux attendus de sa formation.

Hors malgré l’offre importante de stages relayée par de nombreux sites et certaines institutions de formation, les étudiants rencontrent des difficultés non seulement pour en trouver un stage et pour en trouver un qui correspond aux objectifs de la formation dans laquelle ils sont engagés.

Le réseau de la famille et des amis est un des moyens privilégiés pour trouver une entreprise d’accueil du stagiaire. Les réseaux d’école également. Les entreprises engagent chaque année un ou plusieurs stagiaires de telle école par habitude, et les étudiants de ces écoles transmettent aux plus jeunes les contacts du stage de l’année précédente. Les étudiants à l’université sont dans ce domaine moins bien outillés et aidés que les étudiants en écoles supérieures (Les Echos 12/2009 Insertion professionnelle : les universités contraintes de rendre des comptes). Et les choses se compliquent lorsque le stage doit se dérouler à l’étranger (contact, coût, logement, …).

De leur côté, les entreprises recherchent le plus souvent un complément de ressources productives et intègrent assez mal les objectifs de formation du stagiaire et son accompagnement. Dans le cas d’un stage obtenu grâce à une relation personnelle, c’est tout ou rien selon la nature et l’enjeu de la relation : soit le stage est riche (on vous en fait voir un maximum) soit il est ennuyeux (c’est déjà bien qu’on vous ait pris).

Au-delà de l’objectif de professionnaliser l’étudiant pendant sa formation, le stage est aussi à considérer comme un premier élément de construction de l’employabilité et de l’insertion dans le marché du travail.

Il est frappant de constater à quel point un premier « bon » stage peut conditionner l’obtention d’une second « bon » stage (en général, grâce au nom de l’entreprise dans laquelle le premier a été effectué, mais attention aussi aux usines à stagiaires qui ne riment pas forcément avec stages enrichissants). Par ailleurs, les stages deviennent  ou non un atout pour décrocher son premier emploi.

La recherche d’un stage n’est pas une démarche réalisée avec enthousiasme par la majorité des étudiants, les actions qu’elle nécessite font appel à de nouveaux ressorts auxquels ils ont été plus ou moins bien préparés par l’organisme qui les forment.

Cependant, la recherche d’un stage constitue une première expérience de recherche d’un poste (de stagiaire) avec le CV, les lettres de motivation, les appels téléphoniques, les entretiens … Les périodes de stage seront aussi les premières expériences professionnelles à valoriser et à argumenter pour la recherche d’un premier emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement des compétences et d’emploi des jeunes, les stages en entreprise comme l’alternance devraient faire l’objet d’une coordination systématique entre l’entreprise et l’institution de formation, davantage d’entreprises devraient les appréhender comme une contribution citoyenne (suggestion pour les communications sur la responsabilité sociale ) à la formation des plus jeunes et davantage d’institutions de formation devraient intégrer des ateliers dédiés à la construction d’un projet professionnel et à la recherche d’un stage et d’un emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement de leurs compétences et d’accès à leur premier emploi, les étudiants doivent conduire une réflexion à part entière sur les objectifs de leurs stages et construire une stratégie qualifiée de recherche. Leurs institutions de formation doivent les y aider.

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fév 27

L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ? l Marie-Pierre FLEURY

L’Alternance en France se veut un dispositif de formation, de professionnalisation et d’intégration au bénéfice de l’emploi des jeunes.

Elle est mise en oeuvre au travers du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation (avec un peu de courage vous arriverez au bout de la lecture de ces 2 contrats complexes comme on sait les faire …).


En 2008, il y avait en France 418 000 jeunes en contrat d’apprentissage et 170 000 jeunes en contrat de professionnalisation. Le taux d’insertion dans l’emploi six mois après la fin du contrat était d’environ 60 % pour l’apprentissage et 75 % pour le contrat de professionnalisation selon les statistiques du Haut Commissaire à la jeunesse, en fort recul par rapport à 2007.

L’Alternance a fait l’objet l’an dernier en pleine crise économique et sociale d’une attention particulière car comme l’ensemble du marché de l’emploi, les besoins se sont contractés et les jeunes ont eu de plus grandes difficultés à trouver des entreprises pour les accueillir.

Est-ce que l’Alternance forme, intègre et professionnalise les jeunes qui en bénéficient ?

La réalité est hétérogène en fonction de l’entreprise, de ses objectifs, des moyens mobilisés (tuteur et temps réellement consacré à la transmission des savoir et des compétences) et en fonction de l’établissement de formation, de la complémentarité des cours avec le contenu des apprentissages réalisés en entreprise, de la collaboration entre les deux structures, du suivi global de l’apprenti.

Dans certains secteurs, la nature même des compétences à acquérir requiert un apprentissage à réaliser dans l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est parfois même la seule façon de garantir le recrutement de nouveaux collaborateurs et le remplacement des départs. Les branches professionnelles de ces secteurs sont fortement impliquées dans le dispositif d’apprentissage. L’intégration sur le marché de l’emploi des apprentis est facilitée, voire garantie.

Dans d’autres secteurs, la finalité réelle des entreprises est de disposer d’une force de production à bas coût, vue comme une variable d’ajustement des ressources. En conséquence de quoi, on note très souvent un niveau médiocre ou faible de formation et de professionnalisation dans l’entreprise, les organismes de formation ferment les yeux trop contents d’avoir trouvé des entreprises pour leurs apprentis, le recrutement n’est pas là au terme de l’apprentissage.

Le développement de l’apprentissage dans les formations supérieures (BTS, Grandes Ecoles, …) présente les deux mêmes situations.

L’Alternance a besoin de se professionnaliser :

  • simplification des dispositifs juridiques de l’Alternance (cf. les Dossiers id-carrieres)
  • simplification des démarches pour les « alternants », pour les entreprises et les organismes de formation
  • simplification de la gouvernance du dispositif (trop d’acteurs)
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire pour la pédagogie dans les entreprises et dans les organismes de formation
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire dans les 2 structures d’accueil pour la préparation des jeunes au marché de l’emploi
  • développement des collaborations entre les entreprises et les organismes de formation
  • amélioration pour les candidats de l’accès des offres d’alternance (un vrai parcours du combattant aujourd’hui pour ces jeunes sans préparation à la recherche d’un emploi fut-il en alternance)
  • améliorer la lisibilité des financements
  • valorisation sociale de la filière, etc.

45  grandes entreprises françaises ont pris l’engagement en 2009 de créer 24 500 postes supplémentaires en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation pour un objectif de 110 000 « alternants » au sein de leurs effectifs d’ici fin 2010. Laurent Wauquiez , Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, vise un jeune sur 5 en alternance en 2015 et vient de créer un groupe de travail et un forum Les Ateliers de l’Apprentissage ouvert à tous.

Souhaitons que toute cette attention se concrétise en termes de nombre d’emplois et d’efficience des formations pour tous les jeunes pour lesquels l’Alternance représente souvent la seule voie possible pour acquérir une qualification professionnelle, pour financer une formation, pour intégrer le marché de l’emploi, pour développer un projet de vie et pouvoir se projeter dans l’avenir.

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fév 5

Décryptage : du vert pour l’économie et du dégradé de … pour l’emploi l Marie-Pierre FLEURY

Beaucoup se sont fait l’écho du nombre d’emplois que le « verdissement de l’économie » pourrait créer avec des titres accrocheurs : + 600 000 emplois, + 400 000, etc.

Quand on prend le temps de lire en détail le rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi, le COE, réalisé à la demande de Jean-Louis Borloo et communiqué le 25 janvier dernier, on redescend vite sur la planète France.

L’objet du rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi : définir les conditions nécessaires pour faire de la « croissance verte » une croissance riche en emplois de qualité, (et on le relit à la fin du rapport …)

Les conclusions en synthèse :

  • A un horizon de 10 ans, très peu de nouveaux métiers émergeront de cette croissance verte.
  • Ces nouveaux métiers seront des métiers hautement qualifiés, des métiers principalement liés aux nouvelles techniques et technologies utilisées et au conseil (ingénierie, diagnostic, …).
  • Dans la majorité des secteurs impactés par le développement durable, il y aura au mieux un maintien des emplois avec un fort enjeu de formation pour adapter les savoir-faire à la dimension « environnementale »  (formation des personnes exerçants déjà ces métiers ou formation des jeunes s’orientant vers ces métiers). Comme le marketing n’est jamais très loin, certains secteurs envisagent de redorer leur attractivité en utilisant « la carte verte » même si les compétences de base ne sont pas fondamentalement modifiées. Les formations « vertes » d’adaptation des compétences devront être mises en place massivement et rapidement, un véritable plan Marshall, nous dit-on.
  • Par ailleurs, il est prévu que certains secteurs détruiront des emplois (les secteurs producteurs ou fortement utilisateurs d’énergies fossiles), d’où la nécessité d’accompagner les reconversions des sites et des salariés (ça nous rappelle quelque chose …)

Donc finalement, la croissance verte sera-t-elle une croissance riche en emplois qualifiés ?

Et là, on perd toutes ses illusions … tout y passe en termes de conditions à mettre en oeuvre : l’intervention de l’état, les partenaires sociaux, la formation, les entreprises, les ménages, les collectivités, …. des vérités qu’on ne penserait pas trouver dans un rapport de ce niveau, je ne résiste pas à vous en livrer une « : éviter d’envoyer des élèves dans les formations qualifiées de « vertes » qui n’ont pas de débouchés satisfaisants »

Les conditions nécessaires pour une croissance verte réussie qui sont évoquées dans le rapport sont tellement communes aux conditions nécessaires de la croissance sans couleur … !!! qu’on se dit  …

2 choses personnellement :

  • soit poussés par une nouvelle dynamique, nous nous bougeons à tous les niveaux et nous en profitons pour apporter les réponses innovantes et de fond aux freins structurels à notre développement (innovation, formation, création d’entreprises, …)
  • soit nous restons dans nos pratiques du passé et nous aurons quelques masques à oxygène vert pour quelques points de croissance (verte ou non) et quelques emplois supplémentaires (qualifiés ou non).

Face au challenge innovant de l’environnement, il me semble que des rouages, des solutions, des mises en oeuvre, des dynamiques plus innovantes pourraient être apportées.

Et la couleur pour l’emploi, alors ? à priori ni vert, ni noir … peut-être un dégradé de vert de gris au mieux.



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fév 5

Vidéo … envie de changer de job ou d’évoluer … êtes-vous bien conseillé ? l Marie-Pierre FLEURY

Pour terminer la semaine avec le sourire et laissez de côté quelques secondes votre réflexion sur votre envie de changer de job ou d’employeur, votre recherche d’emploi ou votre formation ou vos études, …

visionnez et commentez  » Un apéro et des conseils à volonté mais … »

réalisé par l’association Boud’Impro sous la direction d’Eric Baille.

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