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Les 3 vertus du stage pour l’employabilité des jeunes !

stage et emploi

Intéressant enquête sur la route qui mène de la formation à l’emploi, réalisée par Dominique Glaymann, sociologue à l’occasion de son livre « Le stage, formation ou exploitation ? »

Il reprécise les 3 principales vertus d’un stage pour l’emploi. Il est utile de les avoir en tête lors de la recherche et du choix d’un stage :

  • Le stage complète la formation par la mise en pratique des connaissances en situation opérationnelle et par une meilleure intégration des contenus académiques en retour de stage. 
  • Le stage contribue à la socialisation des jeunes dans le monde du travail.
  • Le stage contribue à la définition du projet professionnel et au développement du réseau relationnel.

Le sociologue note également que les objectifs d’un stage ont besoin d’être reprécisés et les contenus ainsi que les modalités ajustés, avec l’exemple du stage de fin d’études : une fausse période d’essai ? une ultime préparation à l’emploi ? des apprentissages pour finaliser la formation ?

Les mêmes interrogations se posent concernant les stages réalisés lors des formations professionnelles continues, quels en sont leurs véritables objectifs ? Quelles sont les modalités les plus efficaces ? Un stage de 2 semaines au cours d’une formation de 9 mois remplit-il les objectifs visés en matière d’apprentissage et de retour à l’emploi ?

A lire sur l’Express.fr : « Les stages ne sont pas toujours des tremplins vers l’emploi« 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Pas d’emploi, pas d’expérience : comment lever les freins au premier emploi ?

Premier emploi

 

Deloitte France a publié son baromètre annuel sur l’humeur des jeunes diplômés des universités et des écoles.

Bien évidemment, les éléments relatifs à la première recherche d’emploi et au premier emploi ont retenu notre attention.

Selon l’enquête, les 2 principales difficultés rencontrées par les jeunes diplômés résident dans :

  • Le faible nombre d’annonces d’offres d’emploi,
  • Leur manque d’expérience professionnelle. 

 

Concernant l’état du marché de l’emploi,

Il est utile de rappeler que les annonces d’offres d’emploi ne représenteraient que 15 à 20% du marché.

Le pouvoir de l’annonce reste grand auprès des chercheurs d’emploi et des recruteurs, alors que l’annonce opère une sélection drastique, d’autant plus drastique qu’elle se fait rare.

Les jeunes diplômés, comme les autres chercheurs d’emploi, doivent travailler en priorité les contacts professionnels, le réseau, synonyme de proximité donc de confiance qui sera accordée sur des critères autres que ceux des annonces…

Et ce, dès le début du cycle de formation à travers les relations professionnelles de la famille, les profs, leurs assistants, les conférenciers, etc. et bien évidemment, les contacts noués durant les stages ou les périodes d’alternance y compris les fournisseurs, les prestataires externes, les clients…

J’entends bien qu’il est difficile de nouer des relations professionnelles lorsqu’on est étudiant ou jeune diplômé. On pense qu’on n’a pas grand chose à dire, à proposer, à échanger…Votre personnalité, vos centres d’intérêts, votre enthousiasme, la qualité de vos réflexions, votre investissement personnel dans la relation, vos initiatives  seront vos meilleurs atouts.

Les réseaux sociaux numériques peuvent aider aujourd’hui à élargir et animer un réseau relationnel.

 

Les réseaux sociaux facilitent l’accès à de nouveaux contacts sous certaines conditions incluant celles déjà citées précédemment Quelle stratégie sur les réseaux sociaux pour le candidat inconnu ?.

Suite aux échanges en début de semaine avec des étudiants qui pensent avant tout « vitrinisation » sur Viadeo ou LinkedIn, être visible pour qu’un recruteur les trouve, il semble utile de rappeler qu’une présence efficace en ligne est à construire dans la dynamique d’actions, notamment à partir de 3 socles de la gestion de la relation : la veille et son partage, la production de contenus attractifs, les rencontres. A lire au sujet de la vitrinisation : Recrutement : pourquoi serais-je un candidat 2.0 ?

Concernant l’emploi lui-même : le CDD ou l’intérim sont des canaux d’accès à l’emploi en CDI pour une partie des jeunes diplômés. Il faut aussi penser aux startups et autres jeunes entreprises (création/reprise) qui peuvent être repérées localement par les incubateurs, les réseaux de diplômés ou d’entrepreneurs, ou  les établissements de formation… Même si la rémunération n’est pas au rendez-vous, si les missions débordent, elles peuvent être une opportunité à court terme d’acquérir une expérience professionnelle riche et offrir par la suite des perspectives d’emploi. Enfin, les entreprises ayant de plus en plus recours à la logique de mission ou de projet, il ne faut pas hésiter à les aborder sous cet angle et à proposer ses services. Le réseau peut aider à qualifier ces offres de service, notamment par la veille et les contacts qui s’y développent.

 

Concernant le manque d’expérience professionnelle des jeunes diplômés

Le nombre de cursus de formation qui intègrent des périodes de stages et/ou d’alternance est croissant. Les universités sont encore à la traine sur le sujet. L’étude de Deloitte montre d’ailleurs indirectement l’employabilité développée par les écoles en comparaison des universités.

Il n’est pas facile pour les étudiants de trouver des stages. Il est aussi difficile de trouver un stage formateur. Entre le stage « pour-te-faire-plaisir , le stage « CDI-à-durée-déterminée » ou le stage « Google-est-mon-meilleur-tuteur », acquérir une première expérience professionnelle à porter à son actif de compétences et de vécu n’est pas simple.

Les étudiants ne portent qu’une faible responsabilité dans les insuffisances du dispositif actuel Formation-Stage.

En revanche, il nous semble que les étudiants devraient mieux piloter leur projet de formation et leur stratégie de stages.

Beaucoup s’y prennent au dernier moment pour remplir ce qu’ils projettent comme une condition d’octroi du diplôme, au lieu d’y voir une professionnalisation et une première marche vers l’emploi.

Le même phénomène se retrouve dans le choix des spécialisations. L’option « entrepreneuriat » fait fureur depuis quelques années, souvent par défaut, pour ne pas se spécialiser… Elle est au combien difficile à justifier ensuite en entretien, lorsque rien ne la relie au projet professionnel ou à la personnalité du candidat…

Comment palier cette insuffisance d’expérience professionnelle à la fin de la formation ? La aussi la relation directe peut favoriser des missions ou une embauche à partir de votre dynamique personnelle.

L’environnement incertain et concurrentiel dans lequel nous évoluons tous nous engage à sortir de nos zones de confort ou des chemins tout tracés du passé, pour aller chercher notamment dans la dynamique personnelle et les initiatives de nouveaux leviers…

 

Les résultats complets de l’enquête Deloitte-Ipsos

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Vous avez plus de chance d’être recruté si…

recruteurLes résultats d’une étude auprès de recruteurs US relèvent que l’instabilité professionnelle d’un candidat et les périodes d’inactivité sont les deux premiers obstacles à son recrutement et donc au retour à l’emploi.

Etonnant, non ? Lorsqu’on prend en compte l’état du marché de l’emploi et la précarité qui conduisent naturellement les personnes à changer d’employeur et d’emploi fréquemment.

Même s’il est évident qu’il y a toujours une prime à l’emploi pour les personnes en poste et pour les CV « typiques », nous avons plutôt constaté de notre côté que les recruteurs avaient mieux intégré cers derniers années les effets de la crise, avec un nombre important de très bons profils au chômage en raison de la conjoncture, que la diversification des profils commençait à faire son chemin pour répondre aux enjeux d’innovation et de responsabilité sociale. Notamment dans les grandes entreprises, les PME la pratiquant plus spontanément en raison des conditions d’accès aux candidats.

Parmi les principaux obstacles au retour à l’emploi, les recruteurs interrogés répondent :

  • pour 39% le changement fréquent d’emploi en d’autres termes le zapping,
  • pour 31% l’inactivité depuis plus d’un an,
  • pour 28% le fameux CV à trous…

Et puis l’âge.

Les recruteurs placent plus facilement les trentenaires (70%) et les quadra que les jeunes de 20 ans. Les quinqua et plus sont hors jeu avec 1% ou 0%.

 

Selon les recruteurs et donc les pratiques, 2 autres facteurs réduisent les chances d’être recruté  : les compétences obsolètes et l’absence de  compétences en matière de nouvelles technologies d’information et de communication.

Vous avez donc plus de chance d’être recruté si vous avez 30 ou 40 ans, si vous êtes en poste et si votre parcours a été sans à-coups et sans période d’inactivité.

Une réalité du recrutement que beaucoup de candidats constatent et vivent, à l’heure où il est aussi question de difficultés de recrutement, de recruter autrement, de diversité, de formation, etc., etc.

Le recrutement innovant et la transformation RH dont on parle beaucoup ne doivent-ils pas d’abord contribuer à faire bouger les lignes sur les critères de recrutement et sur les conditions du maintien/développement de l’employabilité ?

 

En complément de l’infographie ci-dessous, vous aimerez peut-être lire ou relire les articles suivants :

Parcours professionnel typique ou atypique ? Là n’est plus la question.

L’emploi et la segmentation par l’âge…

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Le recrutement se transforme-t-il en 2013 ?

Recrutement et Réseaux sociaux : adaptations et détournements de l’innovation 

infographie recrutement

source dessin 

Auteur : Equipe id-carrieres

La route de la formation à l’emploi

la formation et l'emploi

 

McKinsey a produit une nouvelle étude au sujet de l’emploi des jeunes en Europe et analyse plus particulièrement la route qui les conduit de la formation à l’emploi. voir aussi Le grand décalage de l’emploi en France (Etude 2012).

L’étude souligne tout d’abord que le manque d’emplois n’est qu’une partie du problème du chômage des jeunes. En complément d’une croissance en panne, Mc Kinsey note que le nombre d’actifs croit, le marché est donc plus concurrentiel pour les jeunes (on pourrait dire pour tout le monde !) en raison :

  • de l’allongement de la carrière des plus âgés : +11% des salariés âgés de 55 à 59 ans sont actifs en 2012 en comparaison de 2005
  •  d’un taux supérieur d’activité des femmes : +4% par rapport à 2005 de femmes actives âgées de 35 à 39 ans.

 

L’autre partie du problème relève, selon Mc Kinsey, de la responsabilité et du manque de coordination des 3 principaux acteurs : les établissements de formation, les employeurs, les jeunes eux-mêmes.

Et ce, à 3 étapes clé de la route vers l’emploi : l’appui en matière d’orientation, la qualité de la formation, l’intégration à la vie professionnelle.

 

Seulement 10% des jeunes européens interrogés sont satisfaits de leur emploi. Selon la grille d’analyse utilisée, les 3 facteurs de cette réussite sont :

  • la qualité de la formation reçue, 
  • la qualité de l’information et de le support en matière d’orientation,
  • l’attention et l’implication des jeunes eux-mêmes à acquérir et développer des savoir-faire professionnels.

11% ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors qu’ils ont aussi bénéficié d’une bonne formation et de soutiens. La différence avec le groupe précédent réside dans leur propre implication, motivation et attention à acquérir des compétences qui contribuent à leur employabilité.

Enfin 79% sont frustrés ou insatisfaits de leurs perspectives professionnelles. Ils l’expliquent par un manque d’appui (les Persisters 17%) ou leur propre démotivation (les NonBelievers ou Strugglers).

la formation et l'emploi

 

Du côté des entreprises, 27% des entreprises interrogées ne parviennent pas à pourvoir des postes ouverts.

En poursuivant l’analyse sur la triptyque : orientation, formation, intégration, l’étude pointe les plus grandes difficultés des PME sur ces 3 sujets : moins de collaboration avec les établissements de formation que les grandes entreprises, lacunes dans l’identification des besoins en compétences et dans leur capacité à former et à recruter.

Sont aussi identifiés les apports des technologies pour une formation initiale plus attractive et efficace et pour une formation professionnelle plus adaptée et opérationnelle, notamment les serious games (et tout autre approche favorisant « le learning by doing »). 

 

Concernant les établissements de formation (de l’enseignement secondaire à la formation supérieure), une plus grande intégration des entreprises aux contenus des formation et des programmes ainsi qu’un meilleur appui à l’orientation et un suivi du devenir et de la satisfaction des diplômés amélioreraient leur efficacité et leur réactivité aux évolutions du marché du travail.

L’étude tente d’identifier pour les 3 parties prenantes et chacune d’elles les progrès à réaliser pour davantage lever les obstacles qui se dressent sur la route qui conduit de la formation à l’emploi.

Pour les personnes individuellement, elle remet l’emphase sur des éléments déterminants pour l’emploi et la gestion de son employabilité : un pilotage stratégique et tout au long de la vie, l’appui à l’orientation professionnelle au sens large.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Source de l’étude Mc Kinsey (en anglais)  

 

Vous aimerez peut-être lire ou relire sur ce sujet les articles suivants :

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ? 

L’orientation tout au long de la vie : entreprendre son travail

L’Intelligence Professionnelle : tous en veille !

 

Si vous vous interrogez sur vos compétences, votre évolution professionnelle, votre recherche d’emploi, contactez nous pour un entretien Carrières ou pour un accompagnement ciblé sur une problématique spécifique via le Conseil gratuit d’id-carrieres ou par téléphone au 04 78 64 04 52.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quelles filières universitaires préparent le mieux à l’emploi ?

Le journal Le Monde vient de publier la 4ème enquête du Ministère de l’Enseignement Supérieur sur l’insertion des étudiants des universités. L’enquête a été réalisée auprès d’environ 48000 diplômés, essentiellement de licence professionnelle et de master.

A noter

  • la période de 30 mois a été choisie en raison du délai nécessaire aux jeunes diplômés de l’université pour trouver un emploi stable.
  • plus le diplôme est élevé, plus les chances d’emploi le sont aussi.

 

Une étude de l’INSEE publiée en 2012 montrait que 80 % des diplômés du supérieur de 2010 travaillaient un an après la fin de leurs études et 90 % au bout de trois ans. Le taux d’emploi des personnes ayant achevé leurs études depuis plus de dix ans n’était en revanche que de 70 %.

Parmi les grandes filières universitaires, certaines s’en sortent mieux que d’autres.

98% des diplômés en mathématiques sont en poste 30 mois après leur sortie et 98% sont dans un emploi stable avec un salaire brut moyen annuel de 33 800 euros.

filière universitaire et formations universitaires

A l’exception des formations en Art ou en histoire, d’autres filières universitaires ont aussi un bon taux d’emploi. En revanche, le pourcentage d’emploi stable est bien plus faible.

La filière universitaire

 

Voir l’enquête dans Le Monde avec le détail par université :  Les universités qui préparent le mieux à l’emploi 

 

Si vous vous interrogez sur votre orientation ou votre recherche d’emploi, id-carrieres vous propose un accompagnement personnalisé spécifique pour les Etudiants et pour les Jeunes Diplômés et toujours un premier Conseil Gratuit. 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

ESN / SSII, cabinet d’audit, agence de communication… quelle employabilité ?

Employabilité métiers du conseil

 

Quelle employabilité, quelle perspective d’emploi et de carrière pour tous ces jeunes diplômés qui intègrent les sociétés de services ? Des agences de conseil en marketing et communication aux cabinets d’audit, en passant par les entreprises de services du numérique, ex-SSII …

L’idée de cet article trotte dans ma tête depuis un certain temps, nourrie par mon expérience de responsable d’une DSI, les accompagnements id-carrieres, les échanges avec les étudiants, les missions dans les entreprises, les évolutions du recrutement, de la gestion des ressources humaines…

J’ai partagé ma vision, plutôt pessimiste du sujet, je l’avoue d’entrée, avec Vincent Rostaing, qui dirige la société de conseil en recrutement IT et de conseil en management LeCairn4IT  

Le sujet est large, par quoi commencer ?

 

Des évidences…

 

L’audit, les services informatiques, des agences de communication, et plus globalement les services aux entreprises constituent un débouché d’emploi significatif pour les jeunes diplômés.

Positionnées sur les expertises, le conseil et/ou l’externalisation d’activités, de grandes sociétés internationales côtoient de plus petites structures locales et des indépendants.

La bataille fait rage entre les grands acteurs pour attirer les jeunes diplômés à bac +2 et plus. Le marketing RH bat son plein. Les plus petites structurent tentent de jouer sur d’autres atouts, souvent crées par les ex-seniors des plus grandes…

Pour le jeune diplômé, intégrer une société de services réputée est vu d’abord comme une opportunité facile d’embauche puisqu’il y a de la demande, également comme une opportunité de se professionnaliser à la sortie de la formation (le fameux 3ième cycle de formation), d’acquérir des compétences techniques solides et à jour à travers des projets et des clients diversifiés, d’être recruté plus tard par une entreprise cliente, d’avoir une bonne carte de visite pour rebondir ailleurs un jour, etc. « Une logique de consommation » selon Vincent Rostaing.

 

Des évidences plus douloureuses…

 

En tant qu’industrie de main d’œuvre, sur un marché mondial fortement concurrentiel, avec des grands comptes qui exercent une pression sur les prix, les modèles économiques des services reposent sur la productivité des ressources et leur turnover.

Pour recruter les jeunes diplômés qui ont le talent d’apprendre vite, ces entreprises proposent des salaires attractifs et des évolutions rapides, du moins en début de carrière, parfois des dispositifs de formation performants… Elles doivent ensuite les amortir en mettant une forte pression sur leur productivité tout en jonglant avec les aléas de la commercialisation, les charges et la nature de la production… Pour Vincent Rostaing « La baisse du TJM facturé (le taux journalier moyen) contribue à l’appauvrissement du parcours du salarié ».

Dans ces entreprises, la pyramide est large à la base et rapidement étroite. Tous les jeunes techniciens, ingénieurs ou consultants ne pourront pas devenir chef de projet, manager, directeur ou associé. La pression qui est exercée sur la production joue aussi comme un outil de sélection économique et culturelle. Les plus performants, qui sont souvent les plus aculturés, sont invités à rester.

Cette projection est moins vraie pour les profils techniques, les spécialistes, de type développeur dans une SSII ou dans une agence marketing-communication. Certaines de ces compétences techniques sont actuellement pénuriques. D’autre part, la motivation au travail de ces professionnels repose davantage sur le niveau d’expertise des projets et de l’équipe, sur les opportunités de formation et d’apprentissages, sur les conditions de travail et la rémunération…

L’employabilité interne et externe des consultants nous semble davantage problématique. En audit comme en informatique ou en marketing-communication, les entreprises clientes n’absorbent pas le volume de professionnels produits par ces entreprises de service.

Il n’y a qu’à voir les difficultés d’emploi des directeurs financiers ou contrôleur de gestion, plus de 200 candidatures à une offre d’emploi de DAF… Ou celles des chefs de projets informatiques qui souhaitent rejoindre une DSI sur la base des fonctionnalités des systèmes déployés ou de leurs connaissances sectorielles. Certains n’ont gérés sur 4 à 6 ans que des projets dans un même secteur (souvent la banque et l’assurance…) qu’ils ne souhaitent au final pas rejoindre… Certains ingénieurs ont parfois même abandonné leur spécialisation d’origine influencés par le chant des sirènes de l’informatique, pour une employabilité faible à la sortie et aucune possibilité de se repositionner dans leur spécialisation d’origine… Et aussi, la multitude de professionnels d’agences de communication et de marketing, y compris du digital, qui cherchent désespérément à être recrutés par un annonceur pour y trouver du sens et des conditions d’emploi plus équilibrées…

Intégration facile sur le marché du travail, tremplin pour une meilleure employabilité, un parcours dans les services peut s’avérer déceptif dès lors qu’on souhaite le quitter.

 

Comment éviter la douleur ?   

 

Du côté des candidats,

Il leur faudrait mieux appréhender ce qu’est le service, vérifier que le contenu et les conditions de travail leur correspondent.

« Are you ready » pour les métiers du service ? comme le dit la société CGI dans sa nouvelle campagne de Marque Employeur.

Etes-vous prêt pour le métier du service et du conseil ? Y trouvez-vous du sens, de la motivation, un profil d’activité qui vous correspond, un projet d’emploi et de carrière, etc., etc. ?  Des missions longues et courtes, une affectation à des projets selon les performances commerciales et non pas selon vos compétences et vos aspirations, une équipe qui se reconfigure à chaque mission, les intercontrats durant lesquels vous serez affecté selon les besoins, les déplacements, une potentielle hyper spécialisation fonctionnelle ou sectorielle au hasard des missions, rebondir ailleurs si vous n’êtes pas dans les élus de la pyramide ou dans le bataillon des experts stratégiques et/ou rares à retenir…

Comme le souligne Vincent Rostaing, « les jeunes diplômés se font certes chasser avant même la fin de leurs études par les grands acteurs des services, mais ils doivent davantage s’interroger sur le métier et sur l’entreprise, et ne pas systématiquement choisir l’entreprise la plus connue donc la plus grosse». Small can be beautifull. En effet en matière de services informatiques, le degré de responsabilité décroit de manière inversement proportionnelle à l’augmentation de la taille des projets, plus les projets sont gros, plus vous serez cantonnés dans une expertise pointue, plus l’entreprise sera petite plus vous élargirez votre champ de compétences ( à la condition sine qua none que ces entreprises pratiquent le mode projet et non du body shopping pur et simple ).

Vincent suggère aussi aux professionnels du conseil IT de s’intéresser à l’écosystème des startups en parallèle de leur emploi, pour leur apporter dans un premier temps compétences et conseils et pourquoi pas les rejoindre ensuite.

A l’heure des réseaux sociaux et de la Marque Employeur, il est plus facile pour les jeunes diplômés de s’informer sur les entreprises auprès de différentes sources, de comparer, d’interroger des salariés et des ex-salariés…

Une fois embauchés, les salariés de ces structures devraient aussi davantage piloter leur carrière, plutôt que de se laisser affecter sous couvert d’un parcours pensé et éprouvé auprès de centaines de consultants, et censé garantir des compétences et une employabilité externe… C’est vrai pour les chefs de projets comme pour les spécialistes techniques.

 

Du côté des employeurs, les sociétés de services, 

Les sociétés de services ont une forte responsabilité sociale en tant qu’acteurs majeurs de l’économie et de l’emploi.

La promesse Employeur des plus grandes tourne généralement autour de l’acquisition de compétences et du développement de l’employabilité externe, le bien-être au sein d’une communauté d’experts ou les engagements sociétaux de l’entreprise…

Elles vont devoir davantage aligner leurs communications et leurs actes, tout particulièrement en matière de gestion des compétences et des trajectoires internes et externes par rapport aux différents profils et filières, y compris le offshoring.

Cette transformation sociale est un challenge pour ces structures qui se caractérisent souvent par une organisation éclatée, des plans de production flexibles sous la pression des clients, des managers experts dominants, la reconnaissance par les pairs, l’interpersonnel, etc.

Tête de pont de ce que pourrait être demain l’entreprise de la connaissance et son modèle social ou balayées par d’autres formes d’organisations et de modèles économiques, les entreprises de services doivent recentrer leurs vocations sur l’expertise et repenser leurs engagements auprès des salariés, faire converger leur RSE et celle de leurs entreprises clientes, les éduquer aussi au regard des enjeux…

Comme le dit Vincent Rostaing avec le vocabulaire imagé qui le caractérise « on n’a pas sorti le cul des ronces ».

 

Merci Vincent pour les échanges. N’hésitez pas vous aussi à partager un avis, une expérience.

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Les évolutions de l’environnement de recrutement (économie, démographie, société) modifient profondément les repères du marché du travail et du marché des candidats.

Les candidats actifs sont-ils ce que l’on croit ?

recherche active d'emploi

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Le recrutement et les candidats passifs avant…

Les recruteurs recherchaient habituellement des candidats passifs, des professionnels en poste, lorsqu’ils les postes à pourvoir nécessitaient des compétences et des expériences particulières ou lorsque le recrutement devait rester confidentiel pour des raisons stratégiques (lancement d’une nouvelle activité ou redéploiement) ou en raison de la situation du précédent occupant de la fonction (anticipation d’un départ volontaire ou non ou procédure de départ en cours… ).

Par ailleurs, le mythe du candidat en poste meilleur qu’un chômeur était de mise et conduisait à approcher directement ces profils s’ils étaient pleinement passifs, ou à les privilégier lorsque sortant de leur passivité, ils recherchaient d’autres opportunités activement, en déposant leur candidature à une offre d’emploi.

Ces pratiques de recrutement ont toujours cours et pour les mêmes raisons. Les candidats pleinement passifs existent toujours. Les candidats passifs actifs aussi. Et sans surprise, les candidats pleinement actifs, en recherche d’emploi, aussi.

Il y a cependant 2 changements majeurs.

 

Les candidats passifs plus nombreux à être actifs ?

La dégradation de l’ambiance de travail dans les entreprises, les tensions internes générées par les difficultés économiques et l’état du marché du travail conduisent de nombreux salariés à rester en poste. En dépit d’un désir de changement lié à une insatisfaction ou à un cycle naturel d’évolution professionnelle, ils restent en poste mais ils observent et scrutent de nouvelles opportunités. Au fur et à mesure que la crise s’éternise, les professionnels en poste deviennent de plus en plus actifs.

D’autres tendances rendent aussi les candidats passifs très actifs. L’enjeu individuel de développement permanent de l’employabilité, la bataille pour recruter les meilleurs « talents » ou encore les réseaux sociaux stimulent l’activité des candidats passifs (et c’est aussi ce que les réseaux vendent…).

Contacté directement par un recruteur, un candidat pleinement passif va prendre conscience de sa valeur et/ou des avantages qu’il pourrait avoir ailleurs. Il cherchera à évaluer son travail actuel et l’opportunité proposé en en testant d’autres. Le candidat passif va s’activer. Son niveau d’activité dépendra de ses motivations, des informations progressivement recueillies sur le marché du travail, des avantages et des inconvénients au changement qu’il identifie au cours de ses différentes démarches, mais aussi du pouvoir d’attraction d’un nouvel employeur et de l’expérience-candidat proposée…

 

Des candidats actifs qui s’immobilisent…

Les candidats actifs, les chercheurs d’emploi, ont de leur côté déployé pendant des mois et des années (temps moyen des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi : 497 jours) des démarches et des candidatures.

Subissant

les candidats actifs ralentissent, voire s’immobilisent sur la base de critères qui finissent par devenir à leurs yeux objectifs : trop vieux/trop cher; trop jeune et pas assez opérationnel, trop longtemps inactif …

 

La marché de l’emploi est en plein chamboulement. Les recruteurs en prennent lentement la mesure. Les pratiques de recrutement et au-delà les pratiques RH sont questionnées. Insuffisamment selon nous pour réellement répondre aux changements de paradigme. On fait encore beaucoup de neuf avec du vieux…   

Dans cette effervescence, les candidats passifs les mieux lotis, tout en ayant pleinement conscience que cette situation d’attractivité peut être passagère, surfent sur la vague de la valeur.  Ils cherchent à engranger en interne ou en externe des ressources ou recherchent d’autres voies d’activitépour les périodes de rebond forcé, afin d’aborder un prochain statut de « candidat actif » mieux armés et préparés Nous serons tous un jour des seniors   

 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’emploi et la segmentation par l’âge…

segmentation du marché du travail

L’annonce le même jour des chiffres du chômage et des nouvelles dispositions relatives au régime des retraites repose la question de la segmentation par l’âge du marché du travail, et par là même des problématiques d’emploi et des réponses qui y sont apportées (voir notre précédent article : La seconde partie de carrière, une notion à balayer).

Le marché du travail et la société française sont encore culturellement marqués par le critère de l’âge. La pré-retraite n’existe plus légalement. Le délai d’entrée des jeunes dans la vie active ne s’allonge plus. Et pourtant les comportements n’ont pas changé. Les stéréotypes demeurent.

Les politiques d’emploi continuent d’être orientées selon l’âge des bénéficiaires cf. emploi d’avenir, emploi de génération et leurs prédécesseurs : les emplois jeunes, le plan seniors, etc.. Elles contribuent à entretenir les stéréotypes de jeunes difficiles à insérer et de seniors, de plus en plus jeunes, difficiles à maintenir dans l’emploi.

D’autres segmentations du marché du travail existent : formation, homme/femme, éloigné de l’emploi, employable, etc. et nous en avons même trouvé une sur les métiers :-( : les métiers pour les débutants, les métiers pour les confirmés et les métiers pour les fins de carrière… Je vous laisse deviner, les exemples n’étaient pas nombreux et peu pertinents…

A l’heure où le talent, sans oublier la compétence qui reste opérationnellement dans la course, semble recueillir tous les suffrages pour recruter, développer, motiver, rémunérer, etc. ne serait-il pas opportun de s’affranchir du critère de l’âge, comme cela a été fait (partiellement) pour l’ancienneté, et davantage travailler sur la mise en oeuvre concrète de dispositifs opérationnels centrés sur la mise en adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, et la sécurisation des parcours professionnels. Et ce, à travers les conditions d’expression des talents et le développement des compétences, dont la formation dans laquelle les entreprises sont trop peu engagées, les conditions de travail dont la santé, le bien-être, l’ergonomie des postes de travail, etc.

Autant de sujets sociétaux et sociaux que les entreprises pourraient embrasser dans le cadre de leur stratégie RSE ou encore de Marque Employeur, au bénéfice de leur efficacité économique et de l’image de leur marque sur leurs différents marchés, même les plus émergents, qui seront très vite en attente de solutions identiques…

Quant à l’Etat plutôt que de pondre chaque année des dispositifs de soutien à l’emploi superficiels et courtermistes, ne devrait-il pas plutôt soutenir les entreprises dans la mise en oeuvre de ces actions qui concernent autant la Société que leur développement durable ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

A lire sur le sujet :

La Marque Employeur peut-elle contribuer à réduire le décalage de l’emploi ? 

Le grand désordre de l’emploi en France !  

Les folles courbes du chômage 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

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Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

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On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

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Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

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Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Emploi-Chômage : des mots et des maux

emploi et chômage.

Les médias sociaux ont repositionné la relation au coeur des actions conduites sur Internet (j’aime, je suis, je retweete, j’entre en relation, je converse, je partage, etc.). En publiant, en commentant, en relayant… nous produisons aussi une quantité astronomique d’informations.

Nos mots, photos, vidéos, relations, interactions… contribuent à notre identité numérique, à nous rendre visibles professionnellement, à nous informer, à développer nos connaissances, à développer ou à entretenir notre réseau relationnel… Ils alimentent aussi une veille d’opinions, de besoins, de comportements, de tendances. RegionsJob publie ce mois-ci son premier baromètre des sujets publiés et échangés sur le thème de l’Emploi, sur la base de mots clés qui expriment aussi les maux de l’Emploi.

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Des outils de veille et de mesure

Des outils de veille et de mesure permettent aux professionnels du Web de suivre l’intensité et les tendances des conversations sur des sujets précis ou des marques. Les outils de veille spécialisés permettent aussi de suivre « l’humeur » des conversations : neutre, positive ou négative.

Les informations recueillies permettent aux Marques d’orienter leurs actions et d’anticiper éventuellement une crise, un bad buzz. C’est toute la gestion de la réputation, composée de ce que dit la Marque et ce qu’on dit d’elle.

Pour les internautes individuellement ou les petites structures, des outils comme Google Trends peuvent aussi donner quelques points de repères sur les mots clés les plus recherchés, sur une période, dans le monde, dans un pays…

Concernant le suivi de l’identité numérique et de la réputation individuelle, le moteur de recherche de Google reste l’outil le plus accessible (rappel : taper son nom directement sur le moteur de recherche). Il liste l’ensemble de vos présences sur Internet et vous informe aussi sur les personnes que vous devez rencontrer (recruteurs, relations professionnelles, etc.).

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Les mots de l’emploi et du chômage

emploi et chômageLe site d’emploi RégionsJob publie sur l’un des ses blogs, le blog du Modérateur animé par Flavien Chantrel, un premier baromètre mensuel des sujets relatifs à l’emploi les plus « discutés » sur les réseaux sociaux à travers un outil de suivi et d’analyse des conversations sur Facebook, Twitter, Google+, Tumblr, Instagram, YouTube et quelques autres.

6 thématiques concernant les sujets proches du site d’emploi ont été observées à partir de mots clés : Emploi, Recrutement Innovant, Vie de bureau, Contrat et Statut, Outils d’emploi et Formation.

L’actualité économique, sociale ou encore politique , de même que les contenus publiés par des supports leaders influencent sur un mois les informations relayées et commentées.

Le thème du chômage arrive largement en tête des conversations sur l’emploi. La publication chaque mois des chiffres du chômage ainsi que les interventions politiques soutiennent probablement le sujet sur Twitter, beaucoup moins sur Facebook.

Les stages arrivent en seconde position avec un volume d’échanges presque équivalent sur Facebook ou Twitter. Les entreprises sont présentes sur Facebook à travers leurs pages dédiées au recrutement de stagiaires ou de jeunes diplômés.

Parmi les sujets Emploi, la reconversion professionnelle et l’expatriation sont les 2 sujets les plus abordés aussi bien que Facebook que Twitter. Signes des questionnements sur l’emploi et de la recherche de solutions ou encore de la transversalité géographique et professionnelle des réseaux sociaux ?

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Les maux de l’emploi et du chômage

Les sujets touchant directement au terme Recrutement innovant sont faiblement abordés sur le mois concerné. Les mots comme CV, lettre de motivation, identité numérique ou encore e-réputation (non préciser s’il s’agit d’individus ou d’entreprises) sont bien présents dans les contenus publiés et échangés les internautes ou poussés par les spécialistes de ces sujets (sociétés de conseils, entreprises, sites d’emploi, réseaux sociaux eux -mêmes…). Le besoin d’informations et de conseils en matière de recherche d’emploi et d’outils de recherche d’emploi, voire de modèles, a toujours été important. L’attention des internautes sur les basiques du recrutement est peut-être aussi révélatrice de la course que les chercheurs d’emploi ou les candidats passifs réalisent pour mieux s’informer sur de nouveaux leviers pour trouver un job.

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En dépit d’une information qui foisonne, à des niveaux divers de pertinence, et des outils plutôt bien faits qui guident le candidat ( réseaux sociaux, CV DoYouBuzz ou autres), nous constatons à travers nos accompagnements personnalisés qu’élaborer son projet professionnel personnel, son propre CV, son profil Viadeo ou LinkedIn, une lettre de candidature à une offre d’emploi spécifique, etc. restent des exercices difficiles à réaliser individuellement, y compris pour les personnes expérimentées et qu’en dépit du format, c’est bien le contenu qui interroge le plus.

L’évolution souhaitable et souhaitée des pratiques de recrutement pour une plus grande ouverture sur les profils et une meilleure expérience des candidats renforce aujourd’hui les difficultés perçues d’une recherche d’emploi qui devient, pour les candidats aussi, multicanale, avec les moyens d’un individu, et non ceux d’une organisation

Et si on passait au slow recrutement ?

Recherche d’emploi sur Internet : Faire simple et utile

Le recrutement se transforme-t-il ?

Recrutement et Réseaux Sociaux : adaptation de la théorie à la pratique ?

Détail du baromètre du mois de RegionsJob : Baromètre RegionsJob/Bringr – Les sujets les plus discutés sur les réseaux sociaux

Auteur : Equipe id-carrieres