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juil 18

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ? l Equipe id-carrieres

La Génération Y, également appelée « digital natives » est régulièrement comparée avec la génération X, celle du post baby boom. La tendance est actuellement forte de les opposer ou de survaloriser la première. L’innovation et les évolutions sociologiques portées par les technologies et leurs nouveaux usages ne sont-elles pas plutôt le fruit d’un continuum ou d’une mixité entre les plus jeunes et leurs aînés ?

Premier point de comparaison :  l’utilisation de l’informatique

Il semblerait bien évident d’affirmer qu’un jeune de 20 ans a bien plus de facilités dans l’utilisation de l’informatique qu’une personne née entre 1959 et 1979.

Notre attention s’est portée sur un article de WTN News, intitulé « It’s time to take the X out of the Gen X », qui remet en question cette théorie. Mark McDonald avance à travers son article plusieurs pistes de réflexion.

Mark McDonald estime que si les digital natives sont pour la plupart à l’aise avec l’outil informatique, c’est parce que le contexte dans lequel ils sont nés et maintenant évoluent, les ont contraint à s’adapter et à prendre goût à la nouvelle technologie. Toujours selon l’auteur, un bébé né en 1880 qui serait « temporellement téléporté » en 1980 adopterait ces mêmes pratiques.

Il relève par ailleurs en s’appuyant sur l’exemple de l’Ipad que les ventes de produits biotech démontrent que le fossé générationnel lié à l’utilisation d’outils informatiques n’est pas si marqué : « Pensez-vous que les 3 millions d’Ipad vendus dans les 80 premiers jours sont uniquement prisés par les jeunes ? Non, évidemment. ».

La génération X a connu l’informatisation des entreprises et des ordinateurs personnels et comme le souligne Mark McDonald si cette génération avait été réfractaire à l’informatique, nous serions toujours en train de regarder la télé en noir et blanc !

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Second sujet de comparaison : les valeurs, aspirations et comportements

La génération X a été nommée ainsi en référence à l’expression « né sous X » et décrite comme une génération qui n’a pas su trouver ses repères découvrant la précarité de l’emploi,  les nouveaux équilibres à construire avec la fin de la guerre froide, etc.

La génération Y est décrite comme une génération avide de liberté, de bonheur immédiat, recherchant à la fois l’ individualisation et la convivialité (communauté, réseaux sociaux, …), souhaitant préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, etc.

Marc McDonald dit que s’il interrogeait la génération X sur ces mêmes sujets, il recueillerait les mêmes aspirations « aucun X n’a voulu un jour devenir un « outil » dont les entreprises pourraient disposer ».

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Toutes les analyses sur ces sujets convergent sur le fait que la génération Y utilise avec agilité et imagination les technologies, au-delà même d’internet.

Doit-on analyser les évolutions sociologiques en logique d’opposition et de comparatifs des générations(mieux, moins bien), notamment en termes de technologies.

Ne serait-il pas plus objectif et socialement plus constructif d’analyser les continuum et les ruptures, les apports des unes et des autres, les passages de relais ou encore de convenir d’un mixte générationnelle ? Nous rencontrons tous les jours de Y qui sont très X et des X qui sont très Y !

Il n’y a pas d’âge pour imaginer de nouvelles pratiques, pour développer de nouvelles aptitudes ou aspirations ou encore pour les plébisciter.

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A découvrir :

Le blog Génération Y 2.0 de Benjamin Chaminade

Le blog Génération Y de Julien Pouget


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juin 3

Le financement des retraites : étalons tout et éclairez-nous ! l Marie-Pierre FLEURY

Le débat sur les retraites me fait penser à un vide grenier : l’occasion de mettre sur la table tous les dossiers et les problèmes sortis quand c’était la mode, remisés quand ils n’étaient plus au goût du jour, et proposés au débat public quand ça déborde.

Vous me direz que la grande différence entre les deux sujets réside dans le fait qu’il n’y a pas de multiples objets pouvant correspondre aux besoins de différents acheteurs. Oui, c’est exact, c’est un lot complet : un débordement de dettes publiques, beaucoup de démographie, beaucoup de crise économique, 35 régimes obligatoires différents,  49,3% de taux d’emploi en CDI, 64% de taux d’emploi CDI/CDD, 0% de plein emploi, des décennies en vrac (60,65,70, …), des mois d’activités fagotés en trimestre, …

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Si les experts ne s’y retrouvent pas, difficile pour un quidam de se faire une opinion sur les solutions ! éclairez-nous. Sommes-nous tellement démunis que vous ne trouvez même plus une bougie ?

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Est-ce que c’est faux si l’on dit que le dossier des retraites pose en réalité la question des ressources économiques de la France pour financer son système de protection sociale ? En a-t-elle encore les moyens ? Pourra-t-elle les avoir ? Difficile de concevoir une réponse positive quand depuis tant d’années, on constate une perte régulière de compétitivité économique. Dans ce cas, comment faire pour remonter la pente ? bien évidemment, en pleine crise économique généralisée, difficile de trouver les leviers. Et sans crise, alors quels seraient-ils ? silence dans la salle, on a tout essayé, la formation, les pôles de compétitivité, les 35 heures, … il reste encore le verdissement de l’économie à tester !

Est-ce faux si l’on dit que le dossier des retraites pose avant tout la question du travail ? Le financement des retraites est aujourd’hui basé sur l’emploi, donc sur la capacité des entreprises et des actifs à produire les ressources nécessaires pour financer ces prestations sociales. Or l’emploi se fait rare ! Comment créé de l’emploi, alors ? Il y a quelques années, on nous disait qu’il fallait que les seniors laissent la place aux jeunes; aujourd’hui, on nous dit que jeunes et seniors doivent travailler pour financer les retraites car ils manquent des actifs (des cotisants surtout).

Est-ce faux si l’on dit que les seniors ne sont pas responsables du problème de financement des retraites parce qu’ils vivent plus longtemps au point de déséquilibrer notre démographie et notre économie ? comme on a tous envie de vivre le plus longtemps possible, la question ne se pose peut-être pas …

Est-ce faux si l’on dit que la pénibilité physique n’est pas aujourd’hui la forme unique de pénibilité au travail et que beaucoup de salariés sont soumis à des pressions psychologiques (cf. Miroir Social Retraite : l’espérance de vie des cadres, argument fallacieux).

Est-ce vrai si l’on dit que l’on est capable de maintenir un système collectif unique mais avec plein de cas particuliers parce que c’est notre spécialité locale, cf. fiscalité ?

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Je ne sais pas si vous avez déjà participé à un vide grenier, moi oui. J’ai notamment remarqué que si on ne vend pas tous les objets, le vide grenier a une vertu, celle de nous permettre de dépoussiérer les objets invendus et de retour à la maison de les ranger en bon ordre pour le vide grenier de l’an prochain. Espérons que le dossier du financement des retraites sera l’occasion, faute de recettes simples et miraculeuses, de nous faire avancer aussi sur les vrais réponses à donner. Messieurs les experts, nous avons besoin de projecteurs !

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation l Equipe id-carrieres

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Contrat d’Apprentissage

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Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

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 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

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Relatif à la formation initiale.

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 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

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Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

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De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

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Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

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Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

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 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

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 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

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 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

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 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

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Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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avr 19

En cette période de mobilité volontaire ou contrainte, un nouveau point sur les aides au Logement. l Equipe id-carrieres

Créé en 1943 par un groupement d’employeurs, en réponse au problème du logement, le 1% Logement est devenu Action Logement le 22/07/2009.

Le seuil d’assujettissement des entreprises à la Participation des Employeurs à l’effort de Construction (PEEC) a été porté à 20 salariés le 01/01/2006. Les aides ont toutefois été maintenues pour les salariés des entreprises de 10 salariés et plus.

Le taux de cotisation, initialement fixé à 1% de la masse salariale brute (d’où le nom de 1% Logement) a été ramené à 0,95% en 1992, dont 0,5% versés au Fonds National d’Aide au Logement qui finance les aides au logement mais sans contrepartie pour les entreprises.

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Principe

Reposant sur le principe de la mutualisation des fonds, Action Logement a pour vocation « d’accompagner le parcours résidentiel des ménages avec des aides pour l’accession à la propriété, pour la mobilité ou pour l’accès et le maintien dans le logement locatif« .

Principalement collectés par des Comités Interprofessionnels pour le Logement (CIL, associations à but non lucratif), la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) est répartie entre les organismes gestionnaires puis redistribuée sous la forme d’aides qui font l’objet de contrats comprenant des clauses types définies par décret entre les organismes collecteurs et les bénéficiaires.

Les conditions d’attribution des aides sont assurées par l’Union d’Economie Sociale du Logement (UESL) ou l’Association Pour l’Accès aux Garanties Locatives (APAGL).

L’articulation entre les différents organismes a été profondément réformée, permettant à l’Etat de reprendre la main sur une partie des crédits qui sont désormais confiés à l’Anah (Agence nationale de l’habitat) et l’ANRU (Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine).

Le nombre d’organismes collecteurs a notamment été ramené à une vingtaine d’entités, contre plus d’une centaine en 2009.

Remarque : il convient de distinguer les parcs locatifs privés des parcs locatifs sociaux, relevant ou non d’une convention Anah.

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Conditions générales d’application des aides

Seuls les logements ayant le caractère de résidence principale peuvent être financés dans le cadre d’Action Logement.

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Offres de services

Si l’offre de services a principalement été modifiée dans les années 90 avec notamment la mise en place des passeports 1% (LOCA-PASS, PASS-TRAVAUX, MOBILI-PASS, etc.), des réformes plus récentes ont modifié certaines de ces aides afin de répondre à la crise du logement et d’élargir leur champs d’application.

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AIDES A L’ACCESSION A LA PROPRIETE

1- Le PASS-FONCIER

Le PASS-FONCIER est un dispositif d’aide à l’accession à la propriété de logements neufs par les ménages à revenus modestes. Il se décline sous deux formes :

  • le PASS-FONCIER pour les maisons individuelles neuves, permettant la dissociation des remboursements du terrain et du bâti ;
  • le prêt PASS-FONCIER à remboursement différé. Il s’applique à tous les logements neufs. Le prix au mètre carré du logement doit être comprit entre 2.100 et 4.100 €, selon la zone géographique d’implantation du logement.

Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier du Pass-foncier, il faut cumuler les conditions suivantes :

  • Etre primo accédant, autrement dit ne pas avoir été propriétaire d’un logement au cours des deux années précédentes.
  • Disposer de ressources inférieures aux plafonds du prêt social location accession (PSLA). Le montant de ce plafond dépend de la zone géographique du logement.
  • Bénéficier d’une aide à l’accession à la propriété attribuée par une ou plusieurs collectivités territoriales du lieu d’implantation du logement.

Caractéristiques

Le prêt est conclu pour une durée maximale de 25 ans. Son montant est plafonné de 30.000 à 50.000 € selon la zone géographique du logement.

Durant la période du différé de remboursement, le taux annuel varie de 1% à 2,5%. A l’issue de cette période, il passe à 4,5%. Il permet en outre de bénéficier d’une TVA à 5,5% (au lieu de 19,6%).

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2- Le Prêt d’Accession Sociale (PAS)

Il permet de financer l’acquisition d’un terrain, d’une résidence principale ou des travaux de construction ou rénovation dans leur intégralité.

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au PAS ont été revues au 01/02/2010. Sont désormais éligibles les salariés, pré-retraités ou retraités depuis moins de 5 ans d’une entreprise privée non agricole d’au moins 10 salariés. Il faut également être primo accédant ou être en mobilité professionnelle.

Caractéristiques

Le prêt accordé doit représenter, au maximum, 30% du coût de l’opération, dans la limite d’un plafond dépendant du ménage et de la zone géographique du logement.

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AIDES A LA MOBILITE

1- Le MOBILI-PASS

Le MOBILI-PASS est une subvention non remboursable, destinée à couvrir les dépenses engagées (frais de dossier ou double loyer) à l’occasion d’un changement de résidence principale ou d’emménagement dans une seconde résidence, imposés par une embauche ou une mutation.

Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier de l’aide mobili-pass, il faut cumulativement :

  • Être salarié d’une entreprise privée assujettie au 1% Logement ;
  • Être muté ou nouvellement embauché depuis moins de 6 mois ;
  • Déménager de plus de 70 km ;
  • Ne pas avoir bénéficié de l’aide mobili-pass au cours des 2 années précédentes.

Caractéristiques

Le montant de l’aide est fixé à 1.600€ et peut être doublée avec l’accord de l’employeur. Cette aide est éligible au titre des frais d’assistance à la mise en vente du logement, des frais notariés, des charges d’emprunt en cas de nouvelle acquisition, de six mois de loyer chargé en cas de double loyer, et des frais d’assistance à la recherche d’un logement. En revanche, elle ne finance ni les frais de déménagement, ni les frais d’hôtel.

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2- Le MOBILI-JEUNES

Le Mobili-jeunes est une aide destinée aux jeunes de moins de 30 ans prenant un emploi nécessitant une mobilité et contraints d’occuper temporairement un logement meublé durant la période nécessaire à la recherche d’une solution stable.

Conditions d’éligibilité

L’une des deux conditions suivantes doit être respectée :

-       Avoir été embauché dans le secteur du BTP, de la métallurgie, des transports, de l’hôtellerie, de la restauration ou du tourisme ;

-       Ou sortir d’un accompagnement par une mission locale ou un CLLAJ ou avoir achevé un cycle d’apprentissage.

Caractéristiques

L’aide Mobili-jeunes est une subvention correspondant à 3 échéances de loyer, après déduction de l’aide personnelle au logement, dans la limite de la durée d’occupation des lieux. Elle est plafonnée à 300€ par mois.

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3- Le Prêt Relais Mobilité

Le Prêt Relais Mobilité permet l’acquisition d’une résidence principale dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Conditions d’éligibilité

Le prêt relais mobilité est un ouvert à tous les salariés éligibles au 1% Logement et s’engageant à vendre le logement précédant.

Caractéristiques

Le prêt relais mobilité est un prêt d’un an renouvelable, au taux de 1,5%. Le montant du prêt est limité à 70% de la valeur vénale du précédent logement. Ce montant est plafonné selon la zone géographique du lieu de la nouvelle résidence. A noter qu’il n’est pas cumulable avec le Pass-foncier.

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AIDE AU LOGEMENT

L’avance LOCA-PASS

L’aide Loca-pass est une avance du dépôt de garantie, accordée sous forme de prêt amortissable sur une durée maximale de 36 mois, après un différé de paiement de 3 mois. A noter qu’aucune condition d’éligibilité n’est demandée.

Caractéristiques

Le montant du prêt accordé correspond au montant du dépôt de garantie, dans la limite de 2.300 € (1 mois de loyer hors charges), au taux de 0% et selon des mensualités minimales de 15€.

Les aides présentées ci-dessus ne sont pas exhaustives, Action Logement proposant des aides très spécifiques, notamment pour les ménages en difficulté financière.

Le bénéfice de ces aides suppose l’envoi d’un dossier directement auprès des organismes collecteurs, en dehors des aides Mobili-pass et Mobili-jeunes, qui doivent être demandées auprès de l’entreprise. Les dossiers peuvent être retirés en ligne sur le site des organismes collecteurs, accessibles via le site d’Action Logement.

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Références des textes réglementaires :

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avr 14

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer l Marie-Pierre FLEURY

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

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avr 8

Offre spéciale Jeunes diplômés : id-carrieres vous donne un coup de pouce pour la recherche de votre premier emploi l Equipe id-carrieres

Vous aurez terminé vos études d’ici quelques semaines ou mois.

Vous allez rechercher votre premier job.

Le marché du travail est tendu et la concurrence entre candidats à un même emploi sera forte.

Rechercher un emploi ne s’improvise pas et encore moins dans le contexte actuel.

Du choix du poste recherché à la rédaction de votre CV et de vos lettres de motivation, en passant par la préparation aux entretiens d’embauche, l’élaboration de vos arguments, et l’identification des opportunités, vous devez être prêt ou prête.

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id-carrieres vous propose pour 65 € ttc* au lieu de 270 € ttc

  • Un bilan d’orientation professionnelle pour définir l’emploi qui vous correspond (formation, personnalité, motivations, projet professionnel et opportunités d’emploi)
  • Une aide  à la rédaction de votre CV et vos lettres de motivation.

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id-carrieres vous propose pour 90 € ttc* au lieu de 335 € ttc

  • Un bilan d’orientation professionnelle pour définir l’emploi qui vous correspond (formation, personnalité, motivations)
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  • Deux simulations d’entretien d’embauche avec un recruteur et avec une entreprise pour préparer votre argumentation.

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Pour profiter d’une de ces offres spéciales : « Ma première recherche d’emploi avec id-carrieres »

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1- Contactez-nous en utilisant la question gratuite de l’onglet « Demandez-conseil »

Saisissez dans l’objet de la question « Ma première recherche d’emploi ». Joignez-nous votre CV si vous en avez déjà un.

2- Nous prenons contact avec vous pour définir ensemble votre besoin et notre prestation de conseil.

4- Vous effectuez le réglement en ligne si notre proposition vous convient.

5- Et c’est parti ! nous vous accompagnons dans vos réflexions et vos démarches jusqu’à la réalisation.

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* Cette offre spéciale est valable à partir du jeudi 8 avril 2010 jusqu’au 30 juin 2010 inclus. Cette offre est strictement réservée aux jeunes diplômés recherchant leur premier emploi.

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Professionnels des ressources humaines, nous avons créé id-carrieres pour élargir l’accès de tous au conseil et à l’accompagnement des parcours professionnels et de l’emploi.

Les outils de communication et le web nous permettent de vous proposer ce service à des tarifs inédits accessibles au plus grand nombre.

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avr 8

Premier emploi : choisir une PME ou une grande entreprise, vous avez encore le droit de vous tromper ! l Marie-Pierre FLEURY

Les jeunes diplômées de 2010 sont à quelques semaines ou mois de leur premier emploi, pas un stage mais un premier emploi pour 365 jours sur 365 au sein d’une même organisation …

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Si la fonction, les missions, le secteur d’activité, le salaire, la localisation … sont bien évidemment des critères de choix d’un emploi (on prendra le postulat que malgré les difficultés d’emploi la notion de choix reste valable …), le critère de la taille de la structure n’est pas une variable aussi précisément prise en compte.

Pourtant un poste d’assistante de service, de comptable, de commercial, de technicien informatique ou autres ne sera pas exercé de la même façon dans une microentreprise (moins de 20 personnes), dans une petite entreprise de moins de 100 personnes,  dans une moyenne entreprise de 500 à 1000 personnes ou dans un groupe de plus 5000 salariés.

Le secteur d’activité est aussi à considérer pour apprécier la taille de votre future employeur  (un salon d’esthétique de 15 personnes ou une société de conseil de 100 personnes sont des structures importantes pour leur secteur). Il en est de même  concernant l’organisation de l’entreprise : site, filiale, présence à l’étranger ou non, etc. On peut travailler pour un grand groupe comme Schneider et exercer sa fonction dans une filiale de 100 personnes, une PME.

S’orienter vers une entreprise petite, moyenne ou grande nécessite même lorsqu’on est jeune de bien cerner sa personnalité, les éléments de sa motivation et ses aspirations. Sans pour autant généraliser une expérience, les stages peuvent contribuer à un premier repérage.

Si l’on compare une PME française de 250 personnes à une grande entreprise internationale de plus de 5000 personnes (juste pour fixer un peu les choses), il est probablement vrai que, dans la PME, les missions et les responsabilités seront rapidement plus larges, plus généralistes parfois, votre engagement dans l’équipe et dans le projet d’entreprise plus intense, votre contribution sera plus facilement perçue, l’influence du dirigeant plus directe, les avantages financiers ou sociaux seront moindres que dans une grande entreprise, etc.

Il est probablement vrai que dans une plus grande structure, les fonctions sont plus restrictives mais mieux définies, les procédures ou les méthodes de travail peuvent être plus pointues et mieux rodées, les moyens humains, financiers ou techniques plus importants, la hiérarchie et les processus de décision plus lourds, la formation plus facile d’accès, les salaires plus précis en raison de grilles de rémunération, les relations humaines davantage confinées à un service et plus politiques aussi, à priori plus d’opportunités pour évoluer, y compris à l’international, etc.

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En somme, des caractéristiques qui seront perçues par chaque jeune diplômé comme des avantages ou des inconvénients en fonction de la personnalité, des modes de fonctionnement, des attentes, des aspirations, … à l’instant t.

Tout ceci pouvant bien évidemment évoluer dès la première ou une deuxième expérience professionnelle. On peut penser détenir la capacité à être autonome et avoir identifié un besoin d’autonomie adapté au contexte de la PME et ne pas les valider lorsque l’on est en poste. Idem pour la prise de responsabilités si on a sous-estimé sa capacité à se mettre en danger.

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Quelles passerelles existe-t-il entre ces 2 formes d’organisation en termes de carrières ?

Là aussi, pas de règles mais des tendances générales et des nuances : une PME accueillera à priori plus facilement un nouveau collaborateur provenant d’une grande entreprise pour ses compétences et éventuellement ses méthodes de travail si elles sont transposables. L’idéal, avoir travaillé dans une petite structure au sein d’un plus grand groupe !

Une grande entreprise sera moins enclin à intégrer un salarié détenant une expérience de PME principalement pour deux raisons : d’une part, les grandes entreprises ont des politiques d’évolution interne plutôt structurée (logique de pépinières, de filières ou de parcours types), d’autre part, elles auront des craintes sur la capacité d’adaptation du salarié PME à leur environnement et à leurs modes de fonctionnement plus structurés.

La durée de l’expérience impactera aussi  la possibilité d’évoluer d’un type d’entreprise à un autre. Si vous avez travaillé durant vos 20 premières années chez Air France ou dans une PME, vous ressentirez vous-même que vos méthodes de travail, vos réflexes, etc. sont fortement conditionnés.

En terme d’évolution interne, la grande entreprise offrira en théorie plus d’opportunités de changement de postes, évolution verticale ou horizontale. A voir si les propositions d’évolution correspondent à vos envies … La PME peut offrir aux cadres des opportunités de direction générale. Vous pouvez aussi évoluer avec elle si elle devient moyenne, puis grande.

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Pour faire le choix de s’orienter vers une petite ou une grande entreprise pour son premier job, il est nécessaire de bien se connaître, de préciser ses aspirations … Ce premier choix est certes important mais moins impactant que les choix suivants en termes d’emploi, compte tenu des rigidités du marché français. Il faut vivre cette première expérience avec beaucoup d’ouverture pour se donner toutes les chances d’y réussir même si les conditions ne vous correspondent pas tout à fait et développer progressivement une réflexion pour cerner votre prochaine cible d’évolution et savoir l’argumenter.

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mar 16

Vos stages : un enjeu pour votre premier emploi l Marie-Pierre FLEURY

De plus en plus de formation intègrent des périodes de stages en entreprise, stages par ailleurs souvent obligatoires pour l’obtention du diplôme. Il est de plus en plus fréquent que de jeunes diplômés fassent valoir 12 à 24 mois d’expérience en entreprise à l’issue de leur formation (BTS, Ecole de commerce ou d’ingénieurs, IUT, IUP, …).

L’objectif principal d’un stage obligatoire est de professionnaliser l’étudiant : connaître l’entreprise, mettre en application et renforcer les connaissances, travailler en équipe, développer un comportement « professionnel », identifier ou valider une orientation professionnelle, …  et pour les stages de fin d’études s’ajoute l’enjeu du recrutement pour un premier emploi.

Un exemple. En première année de BTS, les activités réalisées pendant le stage doivent être présentées à l’examen final et comptent pour l’obtention du diplôme. L’étudiant en première année dispose de peu de compétences à faire valoir à l’entreprise et doit tout de même dégoter un stage répondant aux attendus de sa formation.

Hors malgré l’offre importante de stages relayée par de nombreux sites et certaines institutions de formation, les étudiants rencontrent des difficultés non seulement pour en trouver un stage et pour en trouver un qui correspond aux objectifs de la formation dans laquelle ils sont engagés.

Le réseau de la famille et des amis est un des moyens privilégiés pour trouver une entreprise d’accueil du stagiaire. Les réseaux d’école également. Les entreprises engagent chaque année un ou plusieurs stagiaires de telle école par habitude, et les étudiants de ces écoles transmettent aux plus jeunes les contacts du stage de l’année précédente. Les étudiants à l’université sont dans ce domaine moins bien outillés et aidés que les étudiants en écoles supérieures (Les Echos 12/2009 Insertion professionnelle : les universités contraintes de rendre des comptes). Et les choses se compliquent lorsque le stage doit se dérouler à l’étranger (contact, coût, logement, …).

De leur côté, les entreprises recherchent le plus souvent un complément de ressources productives et intègrent assez mal les objectifs de formation du stagiaire et son accompagnement. Dans le cas d’un stage obtenu grâce à une relation personnelle, c’est tout ou rien selon la nature et l’enjeu de la relation : soit le stage est riche (on vous en fait voir un maximum) soit il est ennuyeux (c’est déjà bien qu’on vous ait pris).

Au-delà de l’objectif de professionnaliser l’étudiant pendant sa formation, le stage est aussi à considérer comme un premier élément de construction de l’employabilité et de l’insertion dans le marché du travail.

Il est frappant de constater à quel point un premier « bon » stage peut conditionner l’obtention d’une second « bon » stage (en général, grâce au nom de l’entreprise dans laquelle le premier a été effectué, mais attention aussi aux usines à stagiaires qui ne riment pas forcément avec stages enrichissants). Par ailleurs, les stages deviennent  ou non un atout pour décrocher son premier emploi.

La recherche d’un stage n’est pas une démarche réalisée avec enthousiasme par la majorité des étudiants, les actions qu’elle nécessite font appel à de nouveaux ressorts auxquels ils ont été plus ou moins bien préparés par l’organisme qui les forment.

Cependant, la recherche d’un stage constitue une première expérience de recherche d’un poste (de stagiaire) avec le CV, les lettres de motivation, les appels téléphoniques, les entretiens … Les périodes de stage seront aussi les premières expériences professionnelles à valoriser et à argumenter pour la recherche d’un premier emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement des compétences et d’emploi des jeunes, les stages en entreprise comme l’alternance devraient faire l’objet d’une coordination systématique entre l’entreprise et l’institution de formation, davantage d’entreprises devraient les appréhender comme une contribution citoyenne (suggestion pour les communications sur la responsabilité sociale ) à la formation des plus jeunes et davantage d’institutions de formation devraient intégrer des ateliers dédiés à la construction d’un projet professionnel et à la recherche d’un stage et d’un emploi.

Dans un contexte d’enjeux aussi forts de développement de leurs compétences et d’accès à leur premier emploi, les étudiants doivent conduire une réflexion à part entière sur les objectifs de leurs stages et construire une stratégie qualifiée de recherche. Leurs institutions de formation doivent les y aider.

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