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L’entrepreneuriat des jeunes rime-t-il avec solidarité générationnelle ?

L'entrepreneuriat des jeunes rime-t-il avec solidarité générationnelle ?

Cet article est né d’un échange avec Coryne Nicq, notamment en charge du Mondial des Métiers ou des Entrepreneurs d’avenir. Comme beaucoup de personnes, Coryne partageait son enthousiasme sur l’état d’esprit entreprenant des jeunes d’aujourd’hui, leurs initiatives entrepreneuriales notamment dans le digital, leur audace aussi (très à la mode actuellement)… Et c’est exact que ça fait plaisir à voir !

 

L’Entrepreneuriat essentiellement porté par la solidarité générationnelle ?

Je faisais remarquer à mon interlocutrice deux éléments qui nuancent, selon moi, la tendance entrepreneuriale constatée :

  • D’une part, ces initiatives d’étudiants ou de jeunes diplômés sont favorisées dans bon nombre de cas par le soutien matériel des parents (effet Tanguy), voire des grands-parents (génération Pivot).

Au train où se développe la précarité socio-économique, les générations suivantes ne pourront plus probablement apporter le même soutien aux plus jeunes (parent isolé, chômage, temps partiel, réduction de l’épargne…).

  • D’autre part, nous sommes nombreux à constater, et des études l’attestent aussi, que ces projets entrepreneuriaux sont rapidement impactés par l’évolution naturelle de la vie personnelle. La création d’une famille conduit très souvent ces jeunes adultes à revoir leurs besoins et leurs priorités en matière de rémunération. Ils recherchent alors davantage à sécuriser leurs revenus et se projètent dans un job de salarié. Même si effectivement aujourd’hui, ce statut salarié n’est plus synonyme de sécurité, mais il semble réduire les risques perçus.

L’étude de l’OCDE sur l’entrepreneuriat des jeunes en Europe pointe à ce sujet que les entreprises créées par des jeunes ont une espérance de vie plus faible que celles créées par des personnes plus expérimentées. Essentiellement en raison de la nature des projets qui comportent de faibles barrières à l’entrée, mais aussi en raison des compétences des jeunes entrepreneurs, du réseau, des financements…

Peu de jeunes créent ou parviennent donc à sécuriser un travail et des revenus par l’entrepreneuriat. Il faut aussi retenir de cette étude, un point positif : les jeunes entrepreneurs qui passent le cap des 3 premières années dirigent des entreprises qui ont le plus fort potentiel de croissance !

La dégradation des conditions d’emploi et donc de vie telles que nous les avons connues depuis 70 ans constitue un nouveau paradigme qui angoisse une grande majorité de parents, pour eux-mêmes et pour leurs enfants. Ces derniers élevés dans les codes d’avant semblent l’être aussi, à quelques rares exceptions qui parfois en reviennent aussi…

 

Un entrepreneuriat plus social ?

Les experts parlent d’une transformation économique et sociale profonde plutôt qu’une crise économique et sociale.

Une transformation dans laquelle le numérique et le social apportent de nouvelles réponses aux questions qui se posent à la société, et à chaque citoyen notamment en matière de travail et de ressources.

La solution résiderait pour certains dans l’économie du partage et du prêt qui en diminuant les besoins de consommation et de propriété redonneraient aux ménages du pouvoir d’achat.

Un raisonnement qui réalimente un entrepreneuriat social, qui se tient mais jusqu’à un certain point.

Personnellement, je ne nous vois pas revenir à une économie du troc généralisé et à la disparition de la monnaie.. fut-elle le bitcoin ! ça ne vous rappelle pas un peu vos cours d’économie ? ;-)

Par ailleurs, je ne vois pas comment les stratégies de domination qui font rage un peu partout à différentes échelles se passeraient du pouvoir financier, fut-il porté par le pouvoir des données et des réseaux… ??

Pour soutenir l’entrepreneuriat des jeunes, c’est peut-être dans la définition originelle du mot « social » que se niche les solutions. Des communautés de pratiques et d’expériences, des réseaux d’entrepreneurs confirmés qui collaborent et supportent les plus jeunes qui créeront à la fois leur emploi et les emplois de demain.

Et vous comment voyez-vous évoluer notre économie, nos relations sociales, notre vie quotidienne tout simplement ?

 

NB : Si vous recherchez un emploi dans un environnement entrepreneurial, je vous recommande de regarder les offres d’emploi de l’entreprise Geolid que j’accompagne désormais en tant que Directrice Organisation et Relations Humaines. Geolid a été créée il y a 5 ans par 2 jeunes entrepreneurs qui ont aujourd’hui 30 ans, Gautier et Guillaume. Ils poursuivent, avec le soutien professionnel, humble et enthousiaste des équipes le développement de cette jeune entreprise.

Nous sommes 120 actuellement et recrutons environ 70 collaborateurs sur toute la France :

  • des profils commerciaux qui peuvent venir d’horizons variés. Nous les formons.
  • des managers commerciaux avec quelques années d’expérience. Nous les accompagnons.
  • des traffic managers. Nous les formons aussi, en partenariat avec Google.
  • des chefs de projet Web Marketing,
  • des conseillers clientèle sédentaires,
  • des téléprospecteurs au sein d’une petite équipe sympa,
  • …. Tous accompagnes, formés et contributeurs à leur activité en forte croissance.

Geolid est une jeune entreprise, tout n’est pas réglé comme sur du papier à musique …. l’enthousiasme des équipes et les perspectives d’évolution offertes sont à regarder de prêt. N’hésitez pas à contacter Fiona et Nadège en charge du recrutement sur le site Geolid Recrute et grâce au livechat posez toutes vos questions

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Jeunes diplômés : ce que vos données nous disent sur votre recherche d’emploi

Recherche d'emploi : étudants et jeunes diplômés

La société Digital Insighters a présenté une étude originale lors de la conférence Big Data et HR Analytics organisée par GBLN le 23 mai dernier.

L’étude Digital Insighters porte sur les conversations et autres données partagées sur le Web public par les étudiants et les jeunes diplômés, sur une année complète, au sujet de la recherche d’un stage et de la recherche d’un premier emploi. 

L’objectif premier de cette étude était d’illustrer les apports potentiels de l’analyse de données (Big data) pour les entreprises en matière de recrutement et de gestion des ressources humaines.

Nous vous présentons les éléments qui ont particulièrement retenus notre attention au sujet de la recherche d’emploi des jeunes diplômés. 

Jeunes diplômés : ce que vos données nous disent sur votre recherche d’emploi ?

 

Jeunes diplômés: le premier job n’est pas le job idéal !

Face à un marché du travail atone et structurellement difficile pour les jeunes diplômés, ces derniers semblent développer des stratégies d’intégration au marché du travail essentiellement à travers 2 leviers :

1- Accepter un premier poste qui n’est pas le job idéal. 

Selon Digital Insighters, disposer d’une rémunération est le premier argument avancé par les jeunes diplômés.

Selon nous, le besoin d’engranger de l’expérience professionnelle, le souhait d’être rapidement autonomes sur le plan financier, ou encore les difficultés rencontrées par les étudiants et leur famille pour financer les études pourraient également être à l’origine de ce premier job de raison.

2- Rechercher un emploi à l’étranger.

L’international est un sujet présent dans les conversations des étudiants et des jeunes diplômés.

« Après une première expérience à l’international en tant que stagiaire ou étudiant, les jeunes diplômés échangent sur leur objectif de rester ou retourner à l’étranger.« 

 

Cet insight  « le premier job n’est pas le job idéal » est à relier à la question de l’engagement et de l’implication des collaborateurs dans l’entreprise.

Comment être effectivement pleinement engagé dans son poste et dans son entreprise, si l’emploi proposé ne répond pas à vos motivations et à vos objectifs, s’il est vu comme une étape ?

Comme le suggère Digital Insighters, les employeurs ont un rôle à jouer auprès des étudiants et jeunes diplômés pour améliorer leur connaissance et leur perception de l’entreprise et du monde du travail. Un mixte entre Marketing RH et Responsabilité Sociale (RSE) pour « réenchanter » le travail. Mais aussi une réelle évolution du management et des relations Employeur-Salariés

 

La perception de l’intérim par les jeunes diplômés est également liée à cette thématique du premier emploi. Selon l’étude, plus que les stages, l’intérim est perçu comme un premier pas vers l’emploi en raison d’une meilleure réactivité.

En revanche, les jeunes diplômés expriment leurs difficultés à valoriser leurs expériences en intérim sur leur CV et lors des entretiens de recrutement. Sur le thème de l’intérim, la question du salaire est également présente. Les salaires proposés au départ sont jugés insuffisants. Ils sont néanmoins perçus comme plus évolutifs qu’en CDI.

 

Le salaire : sujet n°1 des jeunes diplômés

Chez les jeunes diplômés, 44% des mentions portent sur le salaire.

Les jeunes diplômés recherchent des informations et de repères pour se positionner en matière de rémunération, pour aborder la négociation financière  lors d’un recrutement, pour évaluer les propositions qui leur sont faites, pour mieux comprendre les aspects techniques du salaire (salaire brut, salaire net, etc.).

Intéressant insight pour les entreprises en matière de communication, de pratiques de recrutement et plus globalement de marque employeur. Les annonces ou les sites carrière des entreprises s’étendent peu ou pas du tout sur le sujet du salaire et autres éléments de la rémunération. La rémunération est un sujet abordé très souvent en fin d’entretien lors d’un recrutement…

 

La compétence de recherche d’emploi s’apprend lors de la recherche de stage…

L’étude de Digital Insighters montre que les techniques de recherche d’emploi et le CV sont les premiers sujets d’expression et de conversation des étudiants en recherche d’un stage. Ce sujet n’apparait plus chez les jeunes diplômés suggérant qu’il ne serait plus un besoin, une préoccupation, un obstacle au premier emploi.

Les établissements de formation initiale accueilleront probablement cet insight comme une évidence, bien que très peu conduisent des actions réellement efficaces d’apprentissage et d’appui à la recherche de stage ou à la recherche d’emploi…

Les entreprises devraient peut-être repositionner leurs actions d’accompagnement à l’emploi sur les profils étudiants, leurs futurs stagiaires, candidats et talents… Elles les centrent aujourd’hui majoritairement sur les jeunes diplômés et le premier emploi.

 

Des stagiaires plus bavards que les jeunes diplômés !

Digital Insighters pointe une information très intéressante pour les entreprises en matière de gestion de leur réputation : les étudiants sont plus bavards sur leur expérience de recrutement et sur leur expérience de stage que les jeunes diplômés.

En parallèle, l’étude relève que 81% des mentions relevées sont neutres ce qui tend à montrer que les jeunes ont intégré les bonnes pratiques de « personnal branding ». Spécialiste de la gestion de la réputation des entreprises, Digital Insighters s’empresse de préciser que dans cet océan de neutralité, les avis positifs ou négatifs sont en conséquence plus visibles et ont plus d’impact sur l’image de l’entreprise.

Cet insight attire à nouveau l’attention des entreprises sur la qualité du processus de recrutement des stagiaires, la qualité des missions confiées lors du stage et de leur encadrement.

Pour Digital Insighters, les entreprises doivent proposer une expérience de recrutement et de collaboration « sans couture » aux profils stagiaires, jeunes diplômés et salariés. C’est un des principaux enjeux des stratégies de marque employeur , la cohérence, et surtout de la guerre des talents.

Les stagiaires sont les premiers détracteurs ou ambassadeurs de votre marque employeur

 

 

Cette étude Big Data, basée sur une analyse des données du Web public, relève également des différences de préoccupations entre les femmes et les hommes au regard de la recherche d’emploi et de la gestion de leur carrière.

 

Nous vous invitons à découvrir les résultats détaillés de l’étude Digital Insighters Etudiants et Jeunes Diplômés face à la recherche de stage et d’emploi

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les 3 vertus du stage pour l’employabilité des jeunes !

stage et emploi

Intéressant enquête sur la route qui mène de la formation à l’emploi, réalisée par Dominique Glaymann, sociologue à l’occasion de son livre « Le stage, formation ou exploitation ? »

Il reprécise les 3 principales vertus d’un stage pour l’emploi. Il est utile de les avoir en tête lors de la recherche et du choix d’un stage :

  • Le stage complète la formation par la mise en pratique des connaissances en situation opérationnelle et par une meilleure intégration des contenus académiques en retour de stage. 
  • Le stage contribue à la socialisation des jeunes dans le monde du travail.
  • Le stage contribue à la définition du projet professionnel et au développement du réseau relationnel.

Le sociologue note également que les objectifs d’un stage ont besoin d’être reprécisés et les contenus ainsi que les modalités ajustés, avec l’exemple du stage de fin d’études : une fausse période d’essai ? une ultime préparation à l’emploi ? des apprentissages pour finaliser la formation ?

Les mêmes interrogations se posent concernant les stages réalisés lors des formations professionnelles continues, quels en sont leurs véritables objectifs ? Quelles sont les modalités les plus efficaces ? Un stage de 2 semaines au cours d’une formation de 9 mois remplit-il les objectifs visés en matière d’apprentissage et de retour à l’emploi ?

A lire sur l’Express.fr : « Les stages ne sont pas toujours des tremplins vers l’emploi« 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Pas d’emploi, pas d’expérience : comment lever les freins au premier emploi ?

Premier emploi

 

Deloitte France a publié son baromètre annuel sur l’humeur des jeunes diplômés des universités et des écoles.

Bien évidemment, les éléments relatifs à la première recherche d’emploi et au premier emploi ont retenu notre attention.

Selon l’enquête, les 2 principales difficultés rencontrées par les jeunes diplômés résident dans :

  • Le faible nombre d’annonces d’offres d’emploi,
  • Leur manque d’expérience professionnelle. 

 

Premier emploi,  l’état du marché de l’emploi

Il est utile de rappeler que les annonces d’offres d’emploi ne représenteraient que 15 à 20% du marché.

Le pouvoir de l’annonce reste grand auprès des chercheurs d’emploi et des recruteurs, alors que l’annonce opère une sélection drastique, d’autant plus drastique qu’elle se fait rare.

Les jeunes diplômés, comme les autres chercheurs d’emploi, doivent travailler en priorité les contacts professionnels, le réseau, synonyme de proximité donc de confiance qui sera accordée sur des critères autres que ceux des annonces…

Et ce, dès le début du cycle de formation à travers les relations professionnelles de la famille, les profs, leurs assistants, les conférenciers, etc. et bien évidemment, les contacts noués durant les stages ou les périodes d’alternance y compris les fournisseurs, les prestataires externes, les clients…

J’entends bien qu’il est difficile de nouer des relations professionnelles lorsqu’on est étudiant ou jeune diplômé. On pense qu’on n’a pas grand chose à dire, à proposer, à échanger…Votre personnalité, vos centres d’intérêts, votre enthousiasme, la qualité de vos réflexions, votre investissement personnel dans la relation, vos initiatives  seront vos meilleurs atouts.

Les réseaux sociaux numériques peuvent aider aujourd’hui à élargir et animer un réseau relationnel.

 

Les réseaux sociaux facilitent l’accès à de nouveaux contacts sous certaines conditions incluant celles déjà citées précédemment Quelle stratégie sur les réseaux sociaux pour le candidat inconnu ?.

Suite aux échanges en début de semaine avec des étudiants qui pensent avant tout « vitrinisation » sur Viadeo ou LinkedIn, être visible pour qu’un recruteur les trouve, il semble utile de rappeler qu’une présence efficace en ligne est à construire dans la dynamique d’actions, notamment à partir de 3 socles de la gestion de la relation : la veille et son partage, la production de contenus attractifs, les rencontres. A lire au sujet de la vitrinisation : Recrutement : pourquoi serais-je un candidat 2.0 ?

Concernant le premier emploi lui-même : le CDD ou l’intérim sont des canaux d’accès à l’emploi en CDI pour une partie des jeunes diplômés. Il faut aussi penser aux startups et autres jeunes entreprises (création/reprise) qui peuvent être repérées localement par les incubateurs, les réseaux de diplômés ou d’entrepreneurs, ou  les établissements de formation… Même si la rémunération n’est pas au rendez-vous, si les missions débordent, elles peuvent être une opportunité à court terme d’acquérir une expérience professionnelle riche et offrir par la suite des perspectives d’emploi. Enfin, les entreprises ayant de plus en plus recours à la logique de mission ou de projet, il ne faut pas hésiter à les aborder sous cet angle et à proposer ses services. Le réseau peut aider à qualifier ces offres de service, notamment par la veille et les contacts qui s’y développent.

Premier emploi : manque d’expérience professionnelle des jeunes diplômés

Le nombre de cursus de formation qui intègrent des périodes de stages et/ou d’alternance est croissant. Les universités sont encore à la traine sur le sujet. L’étude de Deloitte montre d’ailleurs indirectement l’employabilité développée par les écoles en comparaison des universités.

Il n’est pas facile pour les étudiants de trouver des stages. Il est aussi difficile de trouver un stage formateur. Entre le stage « pour-te-faire-plaisir , le stage « CDI-à-durée-déterminée » ou le stage « Google-est-mon-meilleur-tuteur », acquérir une première expérience professionnelle à porter à son actif de compétences et de vécu n’est pas simple.

Les étudiants ne portent qu’une faible responsabilité dans les insuffisances du dispositif actuel Formation-Stage.

En revanche, il nous semble que les étudiants devraient mieux piloter leur projet de formation et leur stratégie de stages.

Beaucoup s’y prennent au dernier moment pour remplir ce qu’ils projettent comme une condition d’octroi du diplôme, au lieu d’y voir une professionnalisation et une première marche vers l’emploi.

Le même phénomène se retrouve dans le choix des spécialisations. L’option « entrepreneuriat » fait fureur depuis quelques années, souvent par défaut, pour ne pas se spécialiser… Elle est au combien difficile à justifier ensuite en entretien de premier emploi, lorsque rien ne la relie au projet professionnel ou à la personnalité du candidat…

Comment palier cette insuffisance d’expérience professionnelle à la fin de la formation ? La aussi la relation directe peut favoriser des missions ou une embauche à partir de votre dynamique personnelle.

L’environnement incertain et concurrentiel dans lequel nous évoluons tous nous engage à sortir de nos zones de confort ou des chemins tout tracés du passé, pour aller chercher notamment dans la dynamique personnelle et les initiatives de nouveaux leviers…

 

Les résultats complets de l’enquête Deloitte-Ipsos

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Vous avez plus de chance d’être recruté si…

recruteurLes résultats d’une étude auprès de recruteurs US relèvent que l’instabilité professionnelle d’un candidat et les périodes d’inactivité sont les deux premiers obstacles à son recrutement et donc au retour à l’emploi.

Etonnant, non ? Lorsqu’on prend en compte l’état du marché de l’emploi et la précarité qui conduisent naturellement les personnes à changer d’employeur et d’emploi fréquemment.

Même s’il est évident qu’il y a toujours une prime à l’emploi pour les personnes en poste et pour les CV « typiques », nous avons plutôt constaté de notre côté que les recruteurs avaient mieux intégré cers derniers années les effets de la crise, avec un nombre important de très bons profils au chômage en raison de la conjoncture, que la diversification des profils commençait à faire son chemin pour répondre aux enjeux d’innovation et de responsabilité sociale. Notamment dans les grandes entreprises, les PME la pratiquant plus spontanément en raison des conditions d’accès aux candidats.

Parmi les principaux obstacles au retour à l’emploi, les recruteurs interrogés répondent :

  • pour 39% le changement fréquent d’emploi en d’autres termes le zapping,
  • pour 31% l’inactivité depuis plus d’un an,
  • pour 28% le fameux CV à trous…

Et puis l’âge.

Les recruteurs placent plus facilement les trentenaires (70%) et les quadra que les jeunes de 20 ans. Les quinqua et plus sont hors jeu avec 1% ou 0%.

 

Selon les recruteurs et donc les pratiques, 2 autres facteurs réduisent les chances d’être recruté  : les compétences obsolètes et l’absence de  compétences en matière de nouvelles technologies d’information et de communication.

Vous avez donc plus de chance d’être recruté si vous avez 30 ou 40 ans, si vous êtes en poste et si votre parcours a été sans à-coups et sans période d’inactivité.

Une réalité du recrutement que beaucoup de candidats constatent et vivent, à l’heure où il est aussi question de difficultés de recrutement, de recruter autrement, de diversité, de formation, etc., etc.

Le recrutement innovant et la transformation RH dont on parle beaucoup ne doivent-ils pas d’abord contribuer à faire bouger les lignes sur les critères de recrutement et sur les conditions du maintien/développement de l’employabilité ?

 

En complément de l’infographie ci-dessous, vous aimerez peut-être lire ou relire les articles suivants :

Parcours professionnel typique ou atypique ? Là n’est plus la question.

L’emploi et la segmentation par l’âge…

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Le recrutement se transforme-t-il en 2013 ?

Recrutement et Réseaux sociaux : adaptations et détournements de l’innovation 

infographie recrutement

source dessin 

Auteur : Equipe id-carrieres

La route de la formation à l’emploi

la formation et l'emploi

 

McKinsey a produit une nouvelle étude au sujet de l’emploi des jeunes en Europe et analyse plus particulièrement la route qui les conduit de la formation à l’emploi. voir aussi Le grand décalage de l’emploi en France (Etude 2012).

L’étude souligne tout d’abord que le manque d’emplois n’est qu’une partie du problème du chômage des jeunes. En complément d’une croissance en panne, Mc Kinsey note que le nombre d’actifs croit, le marché est donc plus concurrentiel pour les jeunes (on pourrait dire pour tout le monde !) en raison :

  • de l’allongement de la carrière des plus âgés : +11% des salariés âgés de 55 à 59 ans sont actifs en 2012 en comparaison de 2005
  •  d’un taux supérieur d’activité des femmes : +4% par rapport à 2005 de femmes actives âgées de 35 à 39 ans.

 

L’autre partie du problème relève, selon Mc Kinsey, de la responsabilité et du manque de coordination des 3 principaux acteurs : les établissements de formation, les employeurs, les jeunes eux-mêmes.

Et ce, à 3 étapes clé de la route vers l’emploi : l’appui en matière d’orientation, la qualité de la formation, l’intégration à la vie professionnelle.

 

Seulement 10% des jeunes européens interrogés sont satisfaits de leur emploi. Selon la grille d’analyse utilisée, les 3 facteurs de cette réussite sont :

  • la qualité de la formation reçue, 
  • la qualité de l’information et de le support en matière d’orientation,
  • l’attention et l’implication des jeunes eux-mêmes à acquérir et développer des savoir-faire professionnels.

11% ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors qu’ils ont aussi bénéficié d’une bonne formation et de soutiens. La différence avec le groupe précédent réside dans leur propre implication, motivation et attention à acquérir des compétences qui contribuent à leur employabilité.

Enfin 79% sont frustrés ou insatisfaits de leurs perspectives professionnelles. Ils l’expliquent par un manque d’appui (les Persisters 17%) ou leur propre démotivation (les NonBelievers ou Strugglers).

la formation et l'emploi

 

Du côté des entreprises, 27% des entreprises interrogées ne parviennent pas à pourvoir des postes ouverts.

En poursuivant l’analyse sur la triptyque : orientation, formation, intégration, l’étude pointe les plus grandes difficultés des PME sur ces 3 sujets : moins de collaboration avec les établissements de formation que les grandes entreprises, lacunes dans l’identification des besoins en compétences et dans leur capacité à former et à recruter.

Sont aussi identifiés les apports des technologies pour une formation initiale plus attractive et efficace et pour une formation professionnelle plus adaptée et opérationnelle, notamment les serious games (et tout autre approche favorisant « le learning by doing »). 

 

Concernant les établissements de formation (de l’enseignement secondaire à la formation supérieure), une plus grande intégration des entreprises aux contenus des formation et des programmes ainsi qu’un meilleur appui à l’orientation et un suivi du devenir et de la satisfaction des diplômés amélioreraient leur efficacité et leur réactivité aux évolutions du marché du travail.

L’étude tente d’identifier pour les 3 parties prenantes et chacune d’elles les progrès à réaliser pour davantage lever les obstacles qui se dressent sur la route qui conduit de la formation à l’emploi.

Pour les personnes individuellement, elle remet l’emphase sur des éléments déterminants pour l’emploi et la gestion de son employabilité : un pilotage stratégique et tout au long de la vie, l’appui à l’orientation professionnelle au sens large.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Source de l’étude Mc Kinsey (en anglais)  

 

Vous aimerez peut-être lire ou relire sur ce sujet les articles suivants :

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ? 

L’orientation tout au long de la vie : entreprendre son travail

L’Intelligence Professionnelle : tous en veille !

 

Si vous vous interrogez sur vos compétences, votre évolution professionnelle, votre recherche d’emploi, contactez nous pour un entretien Carrières ou pour un accompagnement ciblé sur une problématique spécifique via le Conseil gratuit d’id-carrieres ou par téléphone au 04 78 64 04 52.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quelles filières universitaires préparent le mieux à l’emploi ?

Le journal Le Monde vient de publier la 4ème enquête du Ministère de l’Enseignement Supérieur sur l’insertion des étudiants des universités. L’enquête a été réalisée auprès d’environ 48000 diplômés, essentiellement de licence professionnelle et de master.

A noter

  • la période de 30 mois a été choisie en raison du délai nécessaire aux jeunes diplômés de l’université pour trouver un emploi stable.
  • plus le diplôme est élevé, plus les chances d’emploi le sont aussi.

 

Une étude de l’INSEE publiée en 2012 montrait que 80 % des diplômés du supérieur de 2010 travaillaient un an après la fin de leurs études et 90 % au bout de trois ans. Le taux d’emploi des personnes ayant achevé leurs études depuis plus de dix ans n’était en revanche que de 70 %.

Parmi les grandes filières universitaires, certaines s’en sortent mieux que d’autres.

98% des diplômés en mathématiques sont en poste 30 mois après leur sortie et 98% sont dans un emploi stable avec un salaire brut moyen annuel de 33 800 euros.

filière universitaire et formations universitaires

A l’exception des formations en Art ou en histoire, d’autres filières universitaires ont aussi un bon taux d’emploi. En revanche, le pourcentage d’emploi stable est bien plus faible.

La filière universitaire

 

Voir l’enquête dans Le Monde avec le détail par université :  Les universités qui préparent le mieux à l’emploi 

 

Si vous vous interrogez sur votre orientation ou votre recherche d’emploi, id-carrieres vous propose un accompagnement personnalisé spécifique pour les Etudiants et pour les Jeunes Diplômés et toujours un premier Conseil Gratuit. 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

ESN / SSII, cabinet d’audit, agence de communication… quelle employabilité ?

Employabilité métiers du conseil

 

Quelle employabilité, quelle perspective d’emploi et de carrière pour tous ces jeunes diplômés qui intègrent les sociétés de services ? Des agences de conseil en marketing et communication aux cabinets d’audit, en passant par les entreprises de services du numérique, ex-SSII …

L’idée de cet article trotte dans ma tête depuis un certain temps, nourrie par mon expérience de responsable d’une DSI, les accompagnements id-carrieres, les échanges avec les étudiants, les missions dans les entreprises, les évolutions du recrutement, de la gestion des ressources humaines…

J’ai partagé ma vision, plutôt pessimiste du sujet, je l’avoue d’entrée, avec Vincent Rostaing, qui dirige la société de conseil en recrutement IT et de conseil en management LeCairn4IT  

Le sujet est large, par quoi commencer ?

 

Des évidences…

 

L’audit, les services informatiques, des agences de communication, et plus globalement les services aux entreprises constituent un débouché d’emploi significatif pour les jeunes diplômés.

Positionnées sur les expertises, le conseil et/ou l’externalisation d’activités, de grandes sociétés internationales côtoient de plus petites structures locales et des indépendants.

La bataille fait rage entre les grands acteurs pour attirer les jeunes diplômés à bac +2 et plus. Le marketing RH bat son plein. Les plus petites structurent tentent de jouer sur d’autres atouts, souvent crées par les ex-seniors des plus grandes…

Pour le jeune diplômé, intégrer une société de services réputée est vu d’abord comme une opportunité facile d’embauche puisqu’il y a de la demande, également comme une opportunité de se professionnaliser à la sortie de la formation (le fameux 3ième cycle de formation), d’acquérir des compétences techniques solides et à jour à travers des projets et des clients diversifiés, d’être recruté plus tard par une entreprise cliente, d’avoir une bonne carte de visite pour rebondir ailleurs un jour, etc. « Une logique de consommation » selon Vincent Rostaing.

 

Des évidences plus douloureuses…

 

En tant qu’industrie de main d’œuvre, sur un marché mondial fortement concurrentiel, avec des grands comptes qui exercent une pression sur les prix, les modèles économiques des services reposent sur la productivité des ressources et leur turnover.

Pour recruter les jeunes diplômés qui ont le talent d’apprendre vite, ces entreprises proposent des salaires attractifs et des évolutions rapides, du moins en début de carrière, parfois des dispositifs de formation performants… Elles doivent ensuite les amortir en mettant une forte pression sur leur productivité tout en jonglant avec les aléas de la commercialisation, les charges et la nature de la production… Pour Vincent Rostaing « La baisse du TJM facturé (le taux journalier moyen) contribue à l’appauvrissement du parcours du salarié ».

Dans ces entreprises, la pyramide est large à la base et rapidement étroite. Tous les jeunes techniciens, ingénieurs ou consultants ne pourront pas devenir chef de projet, manager, directeur ou associé. La pression qui est exercée sur la production joue aussi comme un outil de sélection économique et culturelle. Les plus performants, qui sont souvent les plus aculturés, sont invités à rester.

Cette projection est moins vraie pour les profils techniques, les spécialistes, de type développeur dans une SSII ou dans une agence marketing-communication. Certaines de ces compétences techniques sont actuellement pénuriques. D’autre part, la motivation au travail de ces professionnels repose davantage sur le niveau d’expertise des projets et de l’équipe, sur les opportunités de formation et d’apprentissages, sur les conditions de travail et la rémunération…

L’employabilité interne et externe des consultants nous semble davantage problématique. En audit comme en informatique ou en marketing-communication, les entreprises clientes n’absorbent pas le volume de professionnels produits par ces entreprises de service.

Il n’y a qu’à voir les difficultés d’emploi des directeurs financiers ou contrôleur de gestion, plus de 200 candidatures à une offre d’emploi de DAF… Ou celles des chefs de projets informatiques qui souhaitent rejoindre une DSI sur la base des fonctionnalités des systèmes déployés ou de leurs connaissances sectorielles. Certains n’ont gérés sur 4 à 6 ans que des projets dans un même secteur (souvent la banque et l’assurance…) qu’ils ne souhaitent au final pas rejoindre… Certains ingénieurs ont parfois même abandonné leur spécialisation d’origine influencés par le chant des sirènes de l’informatique, pour une employabilité faible à la sortie et aucune possibilité de se repositionner dans leur spécialisation d’origine… Et aussi, la multitude de professionnels d’agences de communication et de marketing, y compris du digital, qui cherchent désespérément à être recrutés par un annonceur pour y trouver du sens et des conditions d’emploi plus équilibrées…

Intégration facile sur le marché du travail, tremplin pour une meilleure employabilité, un parcours dans les services peut s’avérer déceptif dès lors qu’on souhaite le quitter.

 

Comment éviter la douleur ?   

 

Du côté des candidats,

Il leur faudrait mieux appréhender ce qu’est le service, vérifier que le contenu et les conditions de travail leur correspondent.

« Are you ready » pour les métiers du service ? comme le dit la société CGI dans sa nouvelle campagne de Marque Employeur.

Etes-vous prêt pour le métier du service et du conseil ? Y trouvez-vous du sens, de la motivation, un profil d’activité qui vous correspond, un projet d’emploi et de carrière, etc., etc. ?  Des missions longues et courtes, une affectation à des projets selon les performances commerciales et non pas selon vos compétences et vos aspirations, une équipe qui se reconfigure à chaque mission, les intercontrats durant lesquels vous serez affecté selon les besoins, les déplacements, une potentielle hyper spécialisation fonctionnelle ou sectorielle au hasard des missions, rebondir ailleurs si vous n’êtes pas dans les élus de la pyramide ou dans le bataillon des experts stratégiques et/ou rares à retenir…

Comme le souligne Vincent Rostaing, « les jeunes diplômés se font certes chasser avant même la fin de leurs études par les grands acteurs des services, mais ils doivent davantage s’interroger sur le métier et sur l’entreprise, et ne pas systématiquement choisir l’entreprise la plus connue donc la plus grosse». Small can be beautifull. En effet en matière de services informatiques, le degré de responsabilité décroit de manière inversement proportionnelle à l’augmentation de la taille des projets, plus les projets sont gros, plus vous serez cantonnés dans une expertise pointue, plus l’entreprise sera petite plus vous élargirez votre champ de compétences ( à la condition sine qua none que ces entreprises pratiquent le mode projet et non du body shopping pur et simple ).

Vincent suggère aussi aux professionnels du conseil IT de s’intéresser à l’écosystème des startups en parallèle de leur emploi, pour leur apporter dans un premier temps compétences et conseils et pourquoi pas les rejoindre ensuite.

A l’heure des réseaux sociaux et de la Marque Employeur, il est plus facile pour les jeunes diplômés de s’informer sur les entreprises auprès de différentes sources, de comparer, d’interroger des salariés et des ex-salariés…

Une fois embauchés, les salariés de ces structures devraient aussi davantage piloter leur carrière, plutôt que de se laisser affecter sous couvert d’un parcours pensé et éprouvé auprès de centaines de consultants, et censé garantir des compétences et une employabilité externe… C’est vrai pour les chefs de projets comme pour les spécialistes techniques.

 

Du côté des employeurs, les sociétés de services, 

Les sociétés de services ont une forte responsabilité sociale en tant qu’acteurs majeurs de l’économie et de l’emploi.

La promesse Employeur des plus grandes tourne généralement autour de l’acquisition de compétences et du développement de l’employabilité externe, le bien-être au sein d’une communauté d’experts ou les engagements sociétaux de l’entreprise…

Elles vont devoir davantage aligner leurs communications et leurs actes, tout particulièrement en matière de gestion des compétences et des trajectoires internes et externes par rapport aux différents profils et filières, y compris le offshoring.

Cette transformation sociale est un challenge pour ces structures qui se caractérisent souvent par une organisation éclatée, des plans de production flexibles sous la pression des clients, des managers experts dominants, la reconnaissance par les pairs, l’interpersonnel, etc.

Tête de pont de ce que pourrait être demain l’entreprise de la connaissance et son modèle social ou balayées par d’autres formes d’organisations et de modèles économiques, les entreprises de services doivent recentrer leurs vocations sur l’expertise et repenser leurs engagements auprès des salariés, faire converger leur RSE et celle de leurs entreprises clientes, les éduquer aussi au regard des enjeux…

Comme le dit Vincent Rostaing avec le vocabulaire imagé qui le caractérise « on n’a pas sorti le cul des ronces ».

 

Merci Vincent pour les échanges. N’hésitez pas vous aussi à partager un avis, une expérience.

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ?

Les évolutions de l’environnement de recrutement (économie, démographie, société) modifient profondément les repères du marché du travail et du marché des candidats.

Les candidats actifs sont-ils ce que l’on croit ?

recherche active d'emploi

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Le recrutement et les candidats passifs avant…

Les recruteurs recherchaient habituellement des candidats passifs, des professionnels en poste, lorsqu’ils les postes à pourvoir nécessitaient des compétences et des expériences particulières ou lorsque le recrutement devait rester confidentiel pour des raisons stratégiques (lancement d’une nouvelle activité ou redéploiement) ou en raison de la situation du précédent occupant de la fonction (anticipation d’un départ volontaire ou non ou procédure de départ en cours… ).

Par ailleurs, le mythe du candidat en poste meilleur qu’un chômeur était de mise et conduisait à approcher directement ces profils s’ils étaient pleinement passifs, ou à les privilégier lorsque sortant de leur passivité, ils recherchaient d’autres opportunités activement, en déposant leur candidature à une offre d’emploi.

Ces pratiques de recrutement ont toujours cours et pour les mêmes raisons. Les candidats pleinement passifs existent toujours. Les candidats passifs actifs aussi. Et sans surprise, les candidats pleinement actifs, en recherche d’emploi, aussi.

Il y a cependant 2 changements majeurs.

 

Les candidats passifs plus nombreux à être actifs ?

La dégradation de l’ambiance de travail dans les entreprises, les tensions internes générées par les difficultés économiques et l’état du marché du travail conduisent de nombreux salariés à rester en poste. En dépit d’un désir de changement lié à une insatisfaction ou à un cycle naturel d’évolution professionnelle, ils restent en poste mais ils observent et scrutent de nouvelles opportunités. Au fur et à mesure que la crise s’éternise, les professionnels en poste deviennent de plus en plus actifs.

D’autres tendances rendent aussi les candidats passifs très actifs. L’enjeu individuel de développement permanent de l’employabilité, la bataille pour recruter les meilleurs « talents » ou encore les réseaux sociaux stimulent l’activité des candidats passifs (et c’est aussi ce que les réseaux vendent…).

Contacté directement par un recruteur, un candidat pleinement passif va prendre conscience de sa valeur et/ou des avantages qu’il pourrait avoir ailleurs. Il cherchera à évaluer son travail actuel et l’opportunité proposé en en testant d’autres. Le candidat passif va s’activer. Son niveau d’activité dépendra de ses motivations, des informations progressivement recueillies sur le marché du travail, des avantages et des inconvénients au changement qu’il identifie au cours de ses différentes démarches, mais aussi du pouvoir d’attraction d’un nouvel employeur et de l’expérience-candidat proposée…

 

Des candidats actifs qui s’immobilisent…

Les candidats actifs, les chercheurs d’emploi, ont de leur côté déployé pendant des mois et des années (temps moyen des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi : 497 jours) des démarches et des candidatures.

Subissant

les candidats actifs ralentissent, voire s’immobilisent sur la base de critères qui finissent par devenir à leurs yeux objectifs : trop vieux/trop cher; trop jeune et pas assez opérationnel, trop longtemps inactif …

 

La marché de l’emploi est en plein chamboulement. Les recruteurs en prennent lentement la mesure. Les pratiques de recrutement et au-delà les pratiques RH sont questionnées. Insuffisamment selon nous pour réellement répondre aux changements de paradigme. On fait encore beaucoup de neuf avec du vieux…   

Dans cette effervescence, les candidats passifs les mieux lotis, tout en ayant pleinement conscience que cette situation d’attractivité peut être passagère, surfent sur la vague de la valeur.  Ils cherchent à engranger en interne ou en externe des ressources ou recherchent d’autres voies d’activitépour les périodes de rebond forcé, afin d’aborder un prochain statut de « candidat actif » mieux armés et préparés Nous serons tous un jour des seniors   

 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’emploi et la segmentation par l’âge…

segmentation du marché du travail

L’annonce le même jour des chiffres du chômage et des nouvelles dispositions relatives au régime des retraites repose la question de la segmentation par l’âge du marché du travail, et par là même des problématiques d’emploi et des réponses qui y sont apportées (voir notre précédent article : La seconde partie de carrière, une notion à balayer).

Le marché du travail et la société française sont encore culturellement marqués par le critère de l’âge. La pré-retraite n’existe plus légalement. Le délai d’entrée des jeunes dans la vie active ne s’allonge plus. Et pourtant les comportements n’ont pas changé. Les stéréotypes demeurent.

Les politiques d’emploi continuent d’être orientées selon l’âge des bénéficiaires cf. emploi d’avenir, emploi de génération et leurs prédécesseurs : les emplois jeunes, le plan seniors, etc.. Elles contribuent à entretenir les stéréotypes de jeunes difficiles à insérer et de seniors, de plus en plus jeunes, difficiles à maintenir dans l’emploi.

D’autres segmentations du marché du travail existent : formation, homme/femme, éloigné de l’emploi, employable, etc. et nous en avons même trouvé une sur les métiers :-( : les métiers pour les débutants, les métiers pour les confirmés et les métiers pour les fins de carrière… Je vous laisse deviner, les exemples n’étaient pas nombreux et peu pertinents…

A l’heure où le talent, sans oublier la compétence qui reste opérationnellement dans la course, semble recueillir tous les suffrages pour recruter, développer, motiver, rémunérer, etc. ne serait-il pas opportun de s’affranchir du critère de l’âge, comme cela a été fait (partiellement) pour l’ancienneté, et davantage travailler sur la mise en oeuvre concrète de dispositifs opérationnels centrés sur la mise en adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, et la sécurisation des parcours professionnels. Et ce, à travers les conditions d’expression des talents et le développement des compétences, dont la formation dans laquelle les entreprises sont trop peu engagées, les conditions de travail dont la santé, le bien-être, l’ergonomie des postes de travail, etc.

Autant de sujets sociétaux et sociaux que les entreprises pourraient embrasser dans le cadre de leur stratégie RSE ou encore de Marque Employeur, au bénéfice de leur efficacité économique et de l’image de leur marque sur leurs différents marchés, même les plus émergents, qui seront très vite en attente de solutions identiques…

Quant à l’Etat plutôt que de pondre chaque année des dispositifs de soutien à l’emploi superficiels et courtermistes, ne devrait-il pas plutôt soutenir les entreprises dans la mise en oeuvre de ces actions qui concernent autant la Société que leur développement durable ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

A lire sur le sujet :

La Marque Employeur peut-elle contribuer à réduire le décalage de l’emploi ? 

Le grand désordre de l’emploi en France !  

Les folles courbes du chômage 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY