Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

.

Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

.

Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

.

Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

• De l’existence d’un PEE ;
• Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
• Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
• Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
• Des règles régissant les modifications du choix de placement.

.

Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

• Par convention ou accord d’entreprise,
• Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
• Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
• Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

.

Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

• De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
• De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
• De la participation.
• De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
• Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

.

Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

• Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.

• Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

.

Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1^er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

.

Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

• mariage ou PACS,
• naissance ou adoption du troisième enfant,
• divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
• décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
• départ de la société (démission, licenciement, etc.),
• création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
• achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
• surendettement,
• catastrophe naturelle.

.

Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

.

Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

.

Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social