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mar 24

Plan d’actions pour les seniors : une obligation pour les entreprises l Equipe id-carrieres

Afin que les salariés seniors ne soient plus « la principale variable d’ajustement du marché du travail » (Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31), le Plan d’actions pour les seniors impose aux entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord relatif à l’emploi des salariés seniors (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et circulaires).

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Objectifs

Deux objectifs sont attendus :

  1. Le maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de plus de 55 ans ;
  2. Le retour à l’emploi des salariés âgés de 50 et plus.

Ainsi, obligation est faite aux entreprises d’au moins 50 salariés1, de conclure des accords relatifs à l’emploi des salariés âgés, à partir du 1er janvier 2010. Ces accords peuvent prendre différentes formes juridiques :

  • Accord d’entreprise ou de groupe ;
  • Plan d’action ;
  • Accord de branche validé et étendu pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’actions devront reverser une pénalité équivalente à 1% des rémunérations ou gains versés à leurs travailleurs salariés 2.

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Contenu des accords et des plans d’actions

Les accords et les plans d’actions doivent permettre la mise en place de l’un des objectifs ci-dessus mentionnés, mais également d’en mesurer les effets grâce à des indicateurs. Le choix des indicateurs est à l’appréciation des entreprises. Un objectif chiffré global doit ainsi être défini.

De plus, les accords et les plans d’actions doivent comporter des dispositions favorables à la réalisation de l’objectif défini. Au moins trois dispositions parmi les six proposées sont à retenir :

  • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

A noter que la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés précise que : « Les objectifs chiffrés associés aux dispositions peuvent concerner d’autres tranches d’âge que celles retenues pour l’objectif global, voire ne pas cibler précisément une tranche d’âge. Cependant, la disposition doit être cohérente avec la poursuite de l’objectif global ».

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Des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions sont prévues :

  • Les plans d’action sont suivis annuellement par le comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel ;
  • Les accords de branche font l’objet d’une partie du rapport annuel de branche ;
  • Les accords d’entreprise déterminent librement leurs modalités de suivi.

A noter : Les accords et plans d’actions ont une durée de validité maximale de trois ans.

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Procédure de rescrit

Il est à noter qu’une procédure de rescrit a été prévue. Elle prévoit la possibilité, et non l’obligation, pour les entreprises de s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’actions vis-à-vis de la réglementation.

La demande s’effectue auprès de la Direction régionale compétente, telle que définie par la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31.

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1 Le calcul de l’effectif s’apprécie au regard de l’article D.138-25 du Code de la sécurité sociale.

2 La Circulaire interministérielle n°DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009 relative à la mise en oeuvre de la pénalité prévue à l’article L.138-24 du code de la sécurité sociale définit les conditions d’application et de versement de la pénalité.

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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers l Marie-Pierre FLEURY

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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