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La route de la formation à l’emploi

la formation et l'emploi

 

McKinsey a produit une nouvelle étude au sujet de l’emploi des jeunes en Europe et analyse plus particulièrement la route qui les conduit de la formation à l’emploi. voir aussi Le grand décalage de l’emploi en France (Etude 2012).

L’étude souligne tout d’abord que le manque d’emplois n’est qu’une partie du problème du chômage des jeunes. En complément d’une croissance en panne, Mc Kinsey note que le nombre d’actifs croit, le marché est donc plus concurrentiel pour les jeunes (on pourrait dire pour tout le monde !) en raison :

  • de l’allongement de la carrière des plus âgés : +11% des salariés âgés de 55 à 59 ans sont actifs en 2012 en comparaison de 2005
  •  d’un taux supérieur d’activité des femmes : +4% par rapport à 2005 de femmes actives âgées de 35 à 39 ans.

 

L’autre partie du problème relève, selon Mc Kinsey, de la responsabilité et du manque de coordination des 3 principaux acteurs : les établissements de formation, les employeurs, les jeunes eux-mêmes.

Et ce, à 3 étapes clé de la route vers l’emploi : l’appui en matière d’orientation, la qualité de la formation, l’intégration à la vie professionnelle.

 

Seulement 10% des jeunes européens interrogés sont satisfaits de leur emploi. Selon la grille d’analyse utilisée, les 3 facteurs de cette réussite sont :

  • la qualité de la formation reçue, 
  • la qualité de l’information et de le support en matière d’orientation,
  • l’attention et l’implication des jeunes eux-mêmes à acquérir et développer des savoir-faire professionnels.

11% ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors qu’ils ont aussi bénéficié d’une bonne formation et de soutiens. La différence avec le groupe précédent réside dans leur propre implication, motivation et attention à acquérir des compétences qui contribuent à leur employabilité.

Enfin 79% sont frustrés ou insatisfaits de leurs perspectives professionnelles. Ils l’expliquent par un manque d’appui (les Persisters 17%) ou leur propre démotivation (les NonBelievers ou Strugglers).

la formation et l'emploi

 

Du côté des entreprises, 27% des entreprises interrogées ne parviennent pas à pourvoir des postes ouverts.

En poursuivant l’analyse sur la triptyque : orientation, formation, intégration, l’étude pointe les plus grandes difficultés des PME sur ces 3 sujets : moins de collaboration avec les établissements de formation que les grandes entreprises, lacunes dans l’identification des besoins en compétences et dans leur capacité à former et à recruter.

Sont aussi identifiés les apports des technologies pour une formation initiale plus attractive et efficace et pour une formation professionnelle plus adaptée et opérationnelle, notamment les serious games (et tout autre approche favorisant « le learning by doing »). 

 

Concernant les établissements de formation (de l’enseignement secondaire à la formation supérieure), une plus grande intégration des entreprises aux contenus des formation et des programmes ainsi qu’un meilleur appui à l’orientation et un suivi du devenir et de la satisfaction des diplômés amélioreraient leur efficacité et leur réactivité aux évolutions du marché du travail.

L’étude tente d’identifier pour les 3 parties prenantes et chacune d’elles les progrès à réaliser pour davantage lever les obstacles qui se dressent sur la route qui conduit de la formation à l’emploi.

Pour les personnes individuellement, elle remet l’emphase sur des éléments déterminants pour l’emploi et la gestion de son employabilité : un pilotage stratégique et tout au long de la vie, l’appui à l’orientation professionnelle au sens large.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Source de l’étude Mc Kinsey (en anglais)  

 

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Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ? 

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

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Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

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On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

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Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

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Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Des évolutions en vue pour les stagiaires

Selon le quotidien Les Echos d’aujourd’hui, le Gouvernement doit déposer un amendement concernant les stages qui modifie le Code de l’Education.

Il prévoit une obligation de formation du stagiaire, à priori entre 150 et 200 heures, durant la période du stage par l’organisme de formation, ainsi que la mise en place d’un encadrement davantage formalisé dans l’entreprise ou l’administration qui l’accueille.

Comme le rappelle l’article, il reste encore plusieurs éléments à préciser qui relèveraient davantage du Droit du Travail et qui viserait à renforcer les droits et la protection des stagiaires dans le secteur privé et le secteur public.

S’achemine-t-on vers un statut proche de l’Apprentissage ? A suivre d’ici fin 2013 apparemment…

Encadrer davantage les périodes de stages (mai 2011)

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Auteur : Equipe id-carrieres

La reconversion professionnelle et la position de débutant

la reconversion professionnelle

Les éléments qui conduisent à envisager une reconversion professionnelle peuvent être de nature économique et/ou personnelle.

Dans le cadre d’une reconversion professionnelle aboutissant à un emploi salarié, l’enjeu majeur est de retrouver un poste, dans une position souvent de débutant.

Lorsque la reconversion oriente vers un métier dit « en tension », le retour à l’emploi est facilité. A condition néanmoins que les aptitudes personnelles et les compétences détenues soient alignées sur les caractéristiques de ce nouveau métier. C’est tout l’enjeu de la préparation du projet d’évolution professionnelle qui allie la réflexion personnelle et l’analyse de l’environnement.

Lorsque la reconversion vise un métier dans lequel la concurrence avec d’autres profils existe, 2 éléments nous semblent clé pour le retour l’emploi, pour faire la différence lors d’un recrutement :

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- Acquérir les compétences

Lorsqu’il y a un transfert partiel ou total de compétences déjà exercées, qu’elles soient de nature technique ou comportementale, donc observables pour le recruteur et démontrables pour le candidat, les obstacles au recrutement sont moindres. C’est la logique du fil rouge, les expériences passées servent d’appui à la reconversion.

Lorsqu’une formation est nécessaire pour acquérir ces nouveaux savoir-faire, le point de vigilance réside dans le contenu et le format d’apprentissage. La formation ne doit pas être seulement théorique. Elle doit aussi contenir des temps de mise en oeuvre, suffisamment longs ou denses, pour transformer ces connaissances en compétences observables et démontrables. C’est le point faible des formations généralement proposées. Elles aboutissent à la position de débutant, en concurrence sur le marché du travail avec d’autres professionnels détenant déjà des expériences et donc des compétences mises en oeuvre, observables, démontrables.

Certains vous diront que votre personnalité peut faire la différence. C’est vrai, mais cela reste marginal sur un marché du travail très concurrentiel et où la capacité à être immédiatement opérationnel reste prépondérante pour l’organisation qui recrute.

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- Utiliser son réseau

Vos relations familiales, amicales, professionnelles constituent justement un atout pour lever les barrières de cette position de débutant. Le réseau est synonyme de proximité et de confiance. Ces personnes connaissent votre personnalité et vos aptitudes. Elles seront plus enclins à vous confier sur ces bases un emploi nouveau ou à vous recommander auprès d’un tiers en valorisant ces éléments plus personnels.

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Une reconversion professionnelle demande un travail en profondeur, un travail de maturation aussi. L’analyse personnelle (personnalité, de compétences, de motivations), celle des environnements connus et nouveaux, le recueil d’informations et le partage d’expériences, le choix des leviers d’actions, la mise en situation expérimentale… tous les moyens sont à mobiliser pour transformer un projet de reconversion en emploi.

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Auteur : Equipe id-carrieres

Faire ses études à l’étranger : quel retour sur investissement ? Infographie

Les programmes d’études à l’étranger sont aujourd’hui très répandus dans les formations proposées par les universités ou les écoles, notamment dans les formations au management, mais pas que.

Comme le note l’infographie ci-dessous, étudier à l’étranger constitue une expérience personnelle riche. C’est aussi un investissement financier dont le coût varie en fonction du pays d’accueil.

Quel est le retour sur l’investissement ?

L’expérience personnelle, la formation suivie, les aptitudes développées, les connaissances et les compétences acquises sont-elles valorisées par le marché du travail ?

  • Etudier à l’étranger modifie et élargit les objectifs professionnels initiaux, notamment en ouvrant la perspective de pouvoir travailler dans un autre pays (52% des étudiants l’envisagent).
  • Pour 82% des étudiants, les études à l’étranger impactent favorablement leur carrière. Une formation et une expérience personnelle à l’étranger renforce l’employabilité sur le marché du travail et permet de se différencier.
  • Parmi les éléments valorisés par les entreprises : la maitrise d’une langue étrangère, la connaissance de la culture du pays. Pour 8 Responsables RH sur 10, des études à l’étranger favorisent le recrutement et les opportunités de carrière internationale.
  • 90% des entreprises estiment que ces étudiants détiennent des atouts en matière d’emploi relatifs à l’interculturel, l’autonomie, l’adaptation, l’ouverture et la maturité.

Ce que ne dit pas cette infographie :

- Au fur et à mesure que les possibilités d’études à l’étranger se multiplient, la différenciation ne se réduit-elle pas ?

Chaque étudiant ou jeune diplômé doit être attentif à valoriser pleinement cette expérience personnelle et professionnelle sur son CV, son profil en ligne ou lors d’un entretien, en réfléchissant au préalable et avec le recul sur les apports de ce séjour et de ces études dans un autre pays, sur leur articulation avec son objectif professionnel et ses aspirations personnelles.

- Un étudiant ayant réalisé une partie ou l’ensemble de ses études à l’étranger est-il mieux payé ?

Le diplôme et la réputation de l’université étrangère, la nature de l’emploi, l’entreprise et le pays dans lequel le jeune diplômé travaillera … sont autant d’éléments qui lui permettront ou pas de mieux valoriser financièrement l’expérience et les compétences associées.

- La France dispose du dispositif  VIE, Volontariat International à l’Etranger, qui peut constituer une expérience complémentaire à l’étranger et favoriser le recrutement. Tous les détails du dispositif sur le site UbiFrance

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études à l'étranger infographie

Auteur : Equipe id-carrieres

Recrutement et réseaux sociaux : un triple apprentissage (4)

Le nombre de recrutement réalisés en utilisant les réseaux sociaux, dans l’esprit initial, un recrutement qualifié d’interactif, personnalisé et communautaire, est faible. En parallèle, le nombre de membres continue de croître sur les réseaux sociaux professionnels généralistes et que certains réseaux sociaux spécialisés par domaine métier (DogFinance) ou par profil (Yupeek pour les jeunes diplômés) s’affirment.

Une résistance au changement ou une inertie que nous questionnons aujourd’hui sous l’angle de l’apprentissage à réaliser, après s’être posé la  question de l’intérêt de l’innovation proposée pour les utilisateurs (2), ou de l’ajustement de l’innovation à la pratique, voire de sa déformation (3).

recrutement réseaux sociaux

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Hypothèse 3 : La résistance active ou l’inertie constatées dans l’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et la recherche d’emploi révèlent-elles les apprentissages à réaliser par les parties prenantes ?

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L’apprentissage des caractéristiques d’Internet

L’inertie ou la résistance au changement peuvent résulter de la nécessité à comprendre l’innovation et à apprendre de nouvelles façons de faire, notamment quand celles-ci présentent une rupture importante.

  • Les nouveaux usages peuvent être perçus comme risqués : l’exposition publique et la réputation ? l’utilisation des données communiquées ? (pour le recruteur et le candidat)
  • Les avantages à en retirer incertains : plus de chance d’être recruté pour le candidat ? Recruter mieux, plus vite ou encore moins cher pour le recruteur ? Une meilleure expérience des utilisateurs ? …
  • Les objectifs comme les modes opératoires peuvent apparaitre comme confus : sur Internet, l’innovation technique est continue, des usages sont proposés par le porteur de l’innovation et sont aussi adaptés ou détournés par les utilisateurs…

Le risque, l’incertitude, la confusion, etc. peuvent être renforcés par la dimension Outils, les volumes et la vitesse sur Internet…

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L’apprentissage du Learning by doing

Les recruteurs comme les candidats sont encore dans une phase de compréhension de ce qui leur est proposé, une compréhension des livrables (qu’est-ce qu’on y gagne ?) ET des modes opératoires (comment ça marche ?) dans un contexte où les livrables et les modes opératoires évoluent en continu sous l’effet des innovations qui se poursuivent et des adaptations ou distorsions d’usages de la part des différents utilisateurs (médias sociaux, sites d’emploi, recruteurs, candidats, etc.).

Dans un contexte d’innovations pures, d’innovation par détournement ou par distorsion, etc., l’adoption résulte en grande partie de la pratique, de l’expérimentation et du partage d’expériences.

L’apprentissage des usages sociaux comporte lui-même un caractère « collaboratif et communautaire ».

Ces modes d’apprentissage sont également nouveaux pour la plupart d’entre nous, individus et organisations. Ils peuvent expliquer aussi une part des résistances ou inerties constatées, les nouvelles compétences à acquérir peuvent paraître nombreuses (même si elles ne le sont pas complètement en réalité).

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L’apprentissage des socles du recrutement ou de la recherche d’emploi

Pour notre part, nous pensons que l’obstacle majeur à une évolution des pratiques de recrutement ou de recherche d’emploi utilisant les médias sociaux résulte en premier lieu des lacunes des processus de base et des savoir-faire associés en matière de recrutement ou de recherche d’emploi, en dehors même des outils et médias utilisés.

Des lacunes qui peuvent relever par exemple de la définition des besoins en compétences (au sens large), des coopérations entre le recruteur et le manager, d’une évaluation des candidatures mises en perspective des enjeux de l’entreprise… et pour les candidats du projet professionnel, de son argumentation, de la connaissance de soi, de la communication écrite et orale, de la démarche Réseau, de la candidature…

Pour les recruteurs, comme le suggère François Geuze, les améliorations peuvent passer par le renforcement d’une labellisation.

Pour les candidats, l’intégration au cursus de formation et la possibilité d’accéder à des services d’accompagnement de qualité, quand ils en ont besoin :-)

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Recrutement et Réseaux sociaux : le pouvoir de l’annonce

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Vous souhaitez être conseillé(e) sur votre projet professionnel, votre démarche de recherche d’emploi ou l’utilisation concrète des réseaux sociaux professionnels , contactez-nous

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Employabilité : une formation… et ça repart ? (4)

Employabilité et formation professionnelle

L’employabilité est communément reliée aux compétences professionnelles, à leur entretien et à leur développement à travers les dispositifs de formation.

Face à l’incertitude de l’emploi, le nouvel engagement des entreprises repose sur l’employabilité, qui elle-même repose encore majoritairement sur les actions de formation.

Les politiques d’emploi de l’Etat et des Régions ont aussi, et encore récemment, repositionné la formation comme le dispositif clé d’insertion sur le marché du travail et de retour à l’emploi.

En théorie,  l’acquisition ou le développement de compétences techniques ou plus transversales renforcent la professionnalisation et la performance individuelle.

Dans la pratique, l’efficience de la formation en matière de performance dans l’emploi, d’employabilité interne ou de gestion de carrière n’est pas toujours démontrée.

La question des apports de la formation, de leur activation dans l’emploi est régulièrement posée cf. l’évaluation des formations : les contenus de formation, les pédagogies et les modes d’apprentissage, l’articulation de la formation avec les autres leviers de management des ressources humaines (mobilité, rémunération, motivation..) ou encore le positionnement des actions de formation dans un parcours, leur reconnaissance par le marché du travail…

La formation comme dispositif phare du maintien ou du développement de l’employabilité individuelle dans l’entreprise soulève la question de l’employabilité externe. Les formations réalisées dans une entreprise sont orientées sur les besoins en compétences de l’entreprise. Elles ne contribuent pas nécessairement à renforcer l’employabilité externe des salariés, devenue une préoccupation majeure dans un contexte d’emploi incertain et précaire.

L’individualisation des parcours professionnels fait aussi du salarié un décideur en matière de formation. Dans l’entreprise dans le cadre des orientations et des ressources définies, à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre des dispositifs CIF et DIF ou autres dispositifs d’aide au retour dans l’emploi. Le faible succès du DIF à ce jour révèle les difficultés rencontrées par les salariés à prendre en charge leur développement professionnel sans un accompagnement.

Pour les personnes en recherche d’emploi, le choix se pose de réaliser ou non une formation courte, longue, diplômante, non diplômante, dans leur domaine de compétences ou dans un nouveau domaine, en vue de gagner en employabilité. Dans ce domaine, il n’y a pas de règles universelles de notre point de vue.

L’apport potentiel d’une formation doit être évalué en fonction des objectifs, du parcours professionnel de chacun et de son marché du travail. Un MBA pourra être un levier pour un jeune ingénieur et se révéler sans effet pour un cadre de 50 ans. Une formation professionnalisante de quelques mois de type AFPA dans un nouveau domaine de compétences pourra être déterminante ou non pour un retour à l’emploi selon le marché de l’emploi dans ce secteur, la part des périodes en entreprises, la personne elle-même, etc.

Le choix de la formation (contenu et modalités) ne peut se faire qu’au cas par cas. Les connaissances acquises en formation ne sont souvent pas reconnues comme des compétences (des savoir-faire mis en oeuvre) par le marché du travail, qu’il s’agisse de formations académiques ou plus professionnalisantes, à l’exception des secteurs en tension.

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La notion de Talent employée aujourd’hui en matière de management RH et de recrutement questionne par ailleurs le poids des compétences par rapport aux aptitudes et aux valeurs dans l’évaluation et la valorisation de l’employabilité interne et externe d’une personne.

La politique de formation et les conditions de sa mise en oeuvre, comme les politiques de mobilité, l’organisation de l’entreprise (projet, ouverture externe, etc.) ou encore les pratiques managériales conditionnent encore en grande partie l’employabilité des salariés.

Si l’employabilité interne peut être relativement bien animée, les entreprises rencontrent en revanche plus de difficultés à contribuer à l’employabilité externe, perception de leur périmètre de responsabilités, méconnaissance des autres marchés d’emploi… Au-delà des politiques RH, la politique RSE pourrait intégrer cet axe.

Aujourd’hui le réseau constitue un levier pour l’employabilité individuelle. A l’heure des réseaux sociaux, du Personnal branding, de l’e-réputation… nous aborderons dans le dernier article de cette série la notion d’Employabilité numérique et sa valeur.

Auteur : Equipe id-carrieres

Employabilité : 100% des gagnants ont tenté leur chance…(1)

employabilité recherche d'emploi

L’employabilité est devenu un concept central du marché du travail et de la gestion de carrière par les individus et les entreprises en lien direct avec l’incertitude de l’emploi et les nouvelles relations Employeur-Salarié.

Développer son employabilité, maintenir son employabilité, gérer son employabilité, garantir ou développer l’employabilité des collaborateurs… L’employabilité est à la fois un double état « être employable et employé », une double stratégie « se rendre ou rendre employable et employé », une triple évaluation par soi, par les autres, par un système…

Les critères pour la définir, l’évaluer, la créer, la construire… sont sans cesse remis en cause et laissent à penser que l’employabilité relève d’un jeu de hasard pour lequel comme le disait le slogan célèbre d’un jeu national : « 100% des gagnants ont tenté leur chance ! ».

Si les enjeux de l’employabilité n’étaient pas si importants : travailler et être satisfait de son travail, et si les conditions de rebond sur le marché de l’emploi étaient meilleures, on pourrait adopter une attitude plus joueuse…

  • Comment peut-on définir l’employabilité en 2012, la construire, la maintenir, la développer ?  Comment les différentes générations l’abordent ?
  • Comment est-elle prise en compte dans le recrutement et le management des talents ?
  • La formation est-elle la clé de l’employabilité ?
  • Les médias sociaux ont-ils un impact sur l’employabilité individuelle et sur son évaluation ?

Quelques questions que nous aborderons dans les prochains articles pour rendre possible et moins hasardeuse cette mission :

Employabilité : c’est trop fort en emploi… (2)

Employabilité : agitateur de curiosité (3)

Employabilité  : une formation… et ça repart (4)

Employabilité numérique : elle a quelque chose en plus ? (5)

Employabilité : le nouveau contrat de confiance (6)

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Réseaux sociaux : leur dimension publique freine-t-elle leur utilisation par les candidats ?

utilisation des réseaux sociaux professionnels

Chaque canal de recrutement comporte des caractéristiques qui conditionnent son utilisation par les candidats et les profils recrutés (Quel lien entre le canal de recherche d’emploi et le canal d’accès à l’emploi ?)

Qu’en est-il pour les réseaux sociaux ?

Leur dimension publique constitue une des caractéristiques en rupture avec les pratiques classiques, plus feutrées et confidentielles de recherche d’emploi. Constitue-t-elle un frein à son utilisation par les candidats ?

L’évolution des plateformes sociales vers des fonctionnements proches des jobboards modifie-t-elle les profils des candidats qui les utiliseront et les profils qui seront recrutés ?

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Une dimension publique : difficile ou risquée ?

L’étude réalisée par le Groupe Adecco « Trouver un emploi grâce aux réseaux sociaux » relève un frein majeur à leur utilisation dans la recherche d’emploi : « la méfiance à communiquer publiquement des informations personnelles ».

Derrière cette méfiance, on peut identifier :

1- Les aptitudes réelles ou présupposées des candidats à activer ce mode de recherche d’emploi  :

  • Communiquer publiquement sur eux-mêmes,
  • Intégrer des réseaux relationnels et animer une présence utile à leurs objectifs professionnels,
  • Le tout selon des formats nouveaux et encore instables qui relèvent plus de l’expérimentation que de la mise en application, en comparaison des usages connus et codifiés, i.e. une annonce, un CV, une lettre de motivation, etc.).

2- Les caractéristiques mêmes de la « toile » :

  • La difficulté à maitriser l’utilisation et l’interprétation par d’autres des informations communiquées et des présences développées ( les autres pouvant être des contacts acquis, des contacts à conquérir dont les recruteurs, sans oublier les profils concurrents…). On retrouve ici les enjeux liés à l’identité et à la réputation, avec leur conséquence directe sur la sélection amont en matière de recrutement (sourcing).
  • La mémoire d’Internet et les traces durables sur les données personnelles en ligne, crainte des candidats éventuellement renforcée par la confiance en leurs aptitudes et en l’acquisition des compétences à communiquer et à animer leur présence en ligne.

 

 

 

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Un frein selon les profils des candidats ?

 

Si les plus jeunes rencontrent globalement moins de freins à l’utilisation du media Internet et à cette communication publique de par leurs usages à des fins privés des réseaux sociaux, ils sont en revanche moins confiants lorsqu’il s’agit de communiquer sur des sujets professionnels et de déployer une démarche réseau pour trouver un stage ou un emploi. Ils ont le sentiment d’avoir peu à raconter et à partager au regard de leurs expériences et de leurs compétences professionnelles et de ne pas disposer d’un socle de contacts sur lequel développé leur réseau professionnel.

Pour les plus expérimentés, c’est l’inverse. Ils disposent de plus de contenus et d’expériences à partager ainsi que d’un socle de contacts base d’une présence en ligne, mais ils sont moins à l’aise culturellement avec cette exposition publique.

Jeune ou expérimenté, toutes les études montrent que le niveau et la nature de la qualification professionnelle influencent le profils des candidats utilisateurs des réseaux sociaux (aujourd’hui, plutôt de formation supérieure, issus des métiers du marketing, de la communication, de l’informatique, plutôt des cadres…).

Les initiateurs des plateformes sociales et les premiers « adopteurs » ont nécessairement influencé les communautés de profils et d’activités qui s’y sont déployés. En logique directe des coopérations en réseau, le « social recruiting » est défini initialement comme un recrutement basé sur une mise en relation et des interactions Candidat-Recruteur développées à partir de d’informations et de centres d’intérêts communs au sein de groupes ou de communautés et de recommandations. Un recrutement participatif et communautaire…  Au fur et à mesure que les technologies et les usages sociaux se diffusent et s’élargissent à d’autres domaines d’activités, à d’autres secteurs d’activités… d’autres acteurs en transforment les usages et innovent. De nouveaux profils de clients, de candidats… les adoptent.

C’est le cas pour la recherche d’emploi et le recrutement. D’une logique de réseau pour recruter ou rechercher un emploi comme on la connaissait dans la vie réelle, c’est-à-dire des relations construites sur la personnalisation, la proximité, la recommandation et la confiance, les réseaux sociaux évoluent aujourd’hui très nettement vers des sites d’emplois pour consolider leur modèle économique et développer leur position concurrentielle face aux autres canaux de recrutement. Ils modifient ainsi leurs caractéristiques initiales de sélection et ouvrent l’accès à de nouveaux profils d’utilisateurs, candidats et entreprises.

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Une dimension publique qui renforce les candidats ?

Des candidats vont y retrouver en grande partie les formats et les langages connus de recrutement.

La perception du risque, notamment celui d’une exposition publique, va être compensée par 2 avantages : identifier des opportunités et candidater selon des codes connus. Avec tout de même une valeur ajoutée sans laquelle le mouvement en faveur des réseaux sociaux n’aurait pas lieu : recueillir plus d’informations sur le recruteur, l’entreprise, son fonctionnement, etc. via des communautés de confiance… sans oublier les efforts déployés par les entreprises elles-mêmes pour faire valoir leur Marque Employeur…

Cette évolution des réseaux sociaux ou plutôt ce retour vers des formats et des langages plus classiques de recherche d’emploi et de recrutement va contribuer à élargir les profils de candidats présents sur les réseaux sociaux.

On peut regretter (et nous en faisons partie) que les usages sociaux n’aient pas contribué à renouveler plus en profondeur les pratiques de recrutement, notamment en matière de critères de sélection pour une meilleure fluidité et ouverture du marché du travail. On peut regretter ce retour au format jobboards très normés. Cette évolution peut être néanmoins vue comme bénéfique pour l’accès du plus grand nombre à ces plateformes d’informations, de veille professionnelle et de réseautage, activités et compétences indispensables à une gestion individuelle de carrières et d’emploi, d’autant plus sur un marché du travail difficile et complexe.

Les réseaux sociaux ont déjà contribué à faire évoluer la relation Recruteur-Candidat et l’expérience de recrutement des candidats. Les retours d’expérience des candidats conduisent les entreprises à améliorer leurs pratiques de recrutement pour améliorer leur image et leur attractivité d’Employeur, et plus globalement leur politique RH (Le recrutement, cheval de troie du 2.0 au pas de la GRH). C’est justement la dimension publique des réseaux sociaux qui y contribue progressivement.

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L’information et la formation des candidats sont nécessaires pour lever les à priori, valider l’utilité ou non pour chacun d’activer ce canal et acquérir les savoir-faire nécessaires à une utilisation réussie des réseaux sociaux pour une recherche d’emploi, et plus globalement pour construire et développer un réseau professionnel utile à la gestion de sa carrière et de son employabilité.

Les candidats peuvent se décomplexer en intégrant que les entreprises sont aussi au stade de l’apprentissage et de l’expérimentation dans ce domaine. Les médias sociaux, un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir ? Le recrutement se transforme-t-il ?

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Vous souhaitez être accompagné(e) individuellement dans vos premiers pas sur les réseaux sociaux ou apprendre à animer votre présence en ligne dans le cadre de votre recherche d’un emploi ou d’une évolution professionnelle ?

Contactez-nous pour un accompagnement personnalisé ou pour participer aux ateliers pratiques d’id-carrieres : id-Live&Learn

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

RH & Carrières #1 : la formation – Frédéric Mischler

RH & Carrières est un nouveau temps d’id-carrieres orienté vers le partage d’expériences qui constitue, pour nous, un levier remarquable d’apprentissage pour réussir à orienter son parcours professionnel.

En effet, la personnalisation des parcours, la diversité des théories et des pratiques sur le marché du travail, et les transformations qui s’opèrent actuellement renforcent l’utilité de partager ses expériences, ses approches, ses avis.

conseil formation continueNous avons sollicité Frédéric Mischler qui est Responsable de la Formation et du Développement des Compétences chez STMicroelectronics.

Frédéric a eu la gentillesse de répondre à  3 questions qui ne manqueront pas d’intéresser aussi bien les candidats, les salariés en poste ou encore les professionnels des ressources humaines et du recrutement :

  • la place de la formation dans le développement des compétences,
  • le recrutement,
  • la gestion de carrière et l’employabilité par les salariés,

ET une question plus personnelle sur ses points d’attention pour gérer son propre parcours professionnel.

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Tu suis de près les innovations en RH, la formation reste-t-elle l’outil principal et l’outil le plus efficace pour développer les compétences et ses compétences ?

De mon point de vue, nous avons été habitué depuis plusieurs décennies en France à penser directement « Action de Formation et Plan de Formation », comme la solution évidente à l’expression d’une demande d’acquisition ou de développement de compétences. En d’autres termes, la formation est généralement l’outil principalement proposé par habitude, voire facilité.

Entendons-nous bien, lorsque je parle ici d’action de formation, je pense principalement à la notion de Formation telle qu’elle est encore malheureusement trop mise en oeuvre dans nos entreprises et organisations : A savoir inscrite dans un cadre globalement rigide qu’est celui du plan de formation, envisagée selon un mode standard, c’est à dire « en présentiel » et sur une ou plusieurs journées consécutives. Un modèle qui fait notamment abstraction de la réalité des capacités cognitives de l’être humain, en termes d’aptitudes à se concentrer dans la durée, et en regard de sa courbe d’oubli et de mémorisation limitée. Sans parler de l’absence dans la grande majorité des cas, d’une phase amont durant laquelle l’apprenant va définir les résultats qu’il vise en termes d’acquisition ou développement de compétences, d’une phase préalable de prise en compte concrète et réelle par le formateur de ces inputs individuels pour construire le dispositif de formation adapté, et enfin d’une phase aval, de mesure individuelle des résultats concrètement atteints par des mises en pratiques avérées.

En pratique, chaque fois que j’ai posé autour de moi la question : « Comment as-tu concrètement appris à faire ce que tu fais aujourd’hui dans ton job ? » et donc en substance « Comment es-tu devenu compétent dans le cadre de ta fonction ? » … personne ne m’a jamais répondu « J’ai passé 3 jours dans une salle de formation, j’ai mémorisé les dizaines de slides visionnés et tout ce qu’a expliqué le formateur, j’ai participé à 3 simulations de cas en groupe, j’ai fait 1 jeu de rôle … et le tour était joué, j’étais compétent … ».

Je pars du principe que la compétence s’acquière par la pratique, dans le temps et par la répétition. Or, combien de formations répondent dans leur conception et leur déroulement à ces 3 critères ? : Dispensée et séquencée dans la durée, favorisant la mise en pratique, et induisant la répétition ? Certes, nous voyons se développer et expérimentons de plus en plus des approches de type « Blended Learning » ou autres dispostifs visant à mixer différents vecteurs de formation. Il n’en demeure pas moins qu’ils sont généralement envisagés selon une approche industrielle de la formation, sur un modèle de transfert du savoir comparable à la métaphore d’une carafe d’eau que l’on cherche à déverser dans un verre, sans se soucier de sa contenance et du débit du transfert.

Bref, j’estime que les principes de la formation, qui la fonde encore aujourd’hui, ne sont plus suffisamment efficaces pour développer concrètement les compétences en regard de la complexité de notre réalité et des changements de plus en plus rapides que nous vivons. J’en veux pour preuve les difficultés rencontrées pour démontrer l’effectivité des acquisitions de compétences et le retour sur investissement de bon nombre d’actions de formation.

Je milite dès lors pour un changement d’état d’esprit, qui prenne réellement en compte l’individu pour le mettre de manière effective au coeur de ses apprentissages. Je milite pour une convergence entre les opportunités qui nous sont offertes aujourd’hui par la technologie comme le web 2.0, les plateformes mobiles, etc. et des approches ré-inspirées de celles du compagnonnage, de l’artisanat, de l’apprentissage dans le sens : « je vais t’apprendre mon métier et la passion de mon métier par la pratique et dans le temps ».

Dans ce cadre, les trois principaux leviers du développement de ses compétences à considérer, sont pour moi :

1/ « L’envie, la motivation et la soif d’apprendre » intrinsèque et inhérente à l’individu,

(Il s’agit dès lors de qualifier et mesurer par exemple la capacité de l’individu à être autodidacte, sa motivation à chercher à apprendre via différents médias accessibles facilement, instantanément et à la demande, ce que nous permet la technologie aujourd’hui)

2/ Un environnement et des dispositifs qui lui permettent de pratiquer, d’expérimenter, de s’entrainer, de favoriser les interactions, les confrontations d’idées et les échanges,

(En d’autres termes, favoriser les apprentissages collaboratifs, les accès aux bons réseaux et personnes qui savent, le droit à l’expérimentation et à l’erreur)

3/ Un ou plusieurs référents qui l’accompagnent, le motivent dans le temps et contribuent à l’acquisition effective de ses compétences.

(En fonction de la nature des dimensions à acquérir, j’entend par référents, soit un expert, un tuteur, un mentor, un coach, et dans tous les cas de figure, le manager réellement soucieux de l’acquisition effective des compétences par son collaborateur, et dont la qualité principale dans ce cadre est la pédagogie.)

Victor Hugo disait : « Rien n’est plus puissant qu’une idée dont l’heure est venue » … et en cela, j’ai le sentiment que les choses se mettent en place progressivement, que l’heure arrive …

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Merci beaucoup Frédéric, nous échangerons demain sur le recrutement. Vous pouvez retrouver Frédéric Mischler sur Twitter ou sur son blog InnovationsRH

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En poste, en recherche d’emploi ou manager RH, vous aussi partagez votre expérience.

Selon vous, quelle est la place de la formation dans les démarches d’adaptation et de développement des compétences ? Quelles sont les modalités d’apprentissage les plus efficaces ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY