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sept 20

Le congé individuel de formation ou CIF

Définition

Le Congé Individuel de Formation est une autorisation d’absence permettant à un salarié de réaliser une formation.

A l’initiative du salarié, le CIF permet notamment de suivre des formations indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise. Il doit permettre au salarié :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
  • de changer d’activité ou de profession,
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles,
  • de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La liste est accessible sur le site de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

Les actions de formation se déroulent généralement durant le temps de travail, sauf dans le cas des salariés en CDD ou intérimaires, pour lesquels la formation se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat. Il est toutefois possible dans ces cas, avec l’accord de l’employeur, de réaliser tout ou partie de la formation avant le terme du contrat.

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Conditions d’accessibilité

Tout salarié peut bénéficier d’un CIF, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Les salariés en CDI doivent justifier d’une activité professionnelle de 24 mois, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle. Ce délai est porté à 36 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés.
  • Les salariés en CDD doivent justifier de 24 mois d’activité, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont au moins 4 mois au cours de la dernière année. L’action de formation doit débuter dans les 12 mois suivant le terme du contrat.
  • Les salariés intérimaires doivent avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire actuelle. La demande d’autorisation d’absence (voir chapitre « Formalités ») doit être déposée au plus tard 3 mois après le dernier jour de la mission.

Il existe 2 exceptions aux conditions ci-dessus exposées :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas lorsqu’un salarié a changé d’emploi suite à un licenciement économique et n’a suivi aucune action de formation entre le licenciement et le réemploi.
  • La condition d’ancienneté est ramenée à 12 mois dans l’entreprise lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail. La durée minimale de la formation doit alors être de 120 heures.

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Délai de franchise

Un délai dit « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Celui-ci doit être égal au douzième de la durée en heure du CIF précédemment suivi, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Lorsque le CIF a pour objet de passer un examen en vue de l’obtention de titres ou de diplômes enregistrés au RNCP, le salarié peut bénéficier de plusieurs CIF au cours d’une même année, sans que la durée totale de ces congés ne puisse dépasser 24 heures de temps de travail.

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Durée

Les actions de formations réalisées dans le cadre d’un CIF peuvent se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Sauf accord ou dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé ne peut excéder :

  • 1 an pour un stage à temps plein
  • 1 200 heures pour un stage à temps partiel.

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Financement

La rémunération du salarié, ainsi que les frais des formations relatives aux congés individuels de formation, sont prises en charges soit par un FONGECIF (Fonds de Gestion du CIF), soit par un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le financement du CIF).

Selon l’organisme, la prise en charge des dépenses de formation varie, notamment en matière de transport et d’hébergement.

Le taux de prise en charge de la rémunération dépend du salaire brut de référence du salarié (rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler) :

  • Si le salaire brut de référence est inférieur à deux fois le SMIC (2 687,54€ depuis le 1er janvier 2010), la rémunération sera égale à 100% du salaire antérieur ;
  • Si le salaire brut de référence est supérieur à deux fois le SMIC, la rémunération sera comprise entre 60% et 90% du salaire antérieur (selon la durée et la nature de la formation), sans qu’elle ne puisse être inférieure à deux fois le SMIC.

Les plafonds ci-dessus mentionnés ne s’appliquent pas lorsque le congé est prit pour préparer un examen. Dans ce cas, la rémunération est intégralement maintenue, quelque soit son montant.

La rémunération est versée par l’employeur qui est ensuite remboursé par l’organisme agréé.

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Formalités

Autorisation d’absence

Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) avant le début de l’action de formation, sauf si la formation se déroule en dehors du temps de travail.

L’autorisation d’absence doit comporter l’intitulé du stage ou de l’examen concerné, la date de début de stage ou d’examen, la durée de la formation et l’organisme qui la réalise.

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Réponse de l’employeur

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Il ne peut refuser le bénéfice d’un CIF mais il a la possibilité de le reporter, dans la limite de 9 mois, pour l’un des deux motifs suivants :

- Raisons de service, lorsqu’il estime que l’absence d’un salarié est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et motiver sa réponse.

- Afin de limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre du CIF :

  • Dans les établissements d’au moins 200 salariés, lorsque 2% des effectifs sont absents au titre d’un CIF ;
  • Dans les établissements de moins de 200 salariés, lorsque le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2% du nombre total d’heures travaillées dans l’année ;
  • Dans les entreprises de moins de 10 salariés, lorsqu’un salarié est déjà absents au titre d’un CIF.

Lorsque toutes les demandes de CIF ne peuvent être admises simultanément, il convient d’appliquer l’ordre des priorités suivant :

  1. Demandes présentées pour passer un examen ;
  2. Demandes déjà présentée mais ayant été différées ;
  3. Demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a été interrompue pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;
  4. Demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de différent entre l’employeur et le salarié, c’est l’inspecteur du travail qui est compétent. Il peut être saisi indifféremment par les deux parties.

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Demande de prise en charge

Afin de bénéficier du maintien de sa rémunération et de la prise en charge des frais de formation, une demande de prise en charge doit être adressée par le salarié à l’organisme paritaire agréé dont relève son entreprise.

Les modalités étant propres à chaque organisme, il convient de se renseigner directement auprès de l’organisme dont relève son entreprise afin de disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

En cas de refus de la prise en charge par l’organisme agréé, le candidat peut déposer un recours gracieux auprès de l’organisme agréé, sous 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification de rejet. Le rejet peut être motivé soit par la nature de la formation suivie, soit parce qu’un trop grand nombre de demandes de CIF ont été déposées simultanément auprès de l’organisme agréé.

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Statut du salarié

Le bénéficiaire de la formation reste salarié de l’entreprise durant la formation, son contrat de travail est suspendu. Il est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et doit justifier de sa présence en formation ou du passage des examens.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

A l’issue de la formation le salarié retrouve son emploi antérieur, l’employeur n’est pas tenu de proposer un poste qui prenne en compte les nouvelles compétences acquises par le salarié durant sa formation.

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Textes de référence

Article L. 6322-1 et suivants du code du travail.

Article L. 6322-64 du code du travail.

Article R. 6322-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010 relatif à la durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l’organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 14

La clause de dédit formation : obligations du salarié et de l’employeur

Une entreprise peut faire signer une clause de dédit formation à un salarié qui réalise une formation onéreuse afin de bénéficier des nouvelles compétences acquises pendant une période à déterminer entre les deux parties.

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Définition

La clause de dédit formation est une clause par laquelle un salarié s’engage, en contrepartie d’une formation financée par son entreprise, à rester au service de celle-ci pendant une certaine période.

En cas de départ imputable au salarié (démission ou licenciement pour faute grave), la clause de dédit formation prévoit le remboursement d’une somme convenue par avance et correspondant aux frais de formation engagés par l’entreprise, éventuellement majorés des frais de transport et d’hébergement.

Remarque :

La clause de dédit formation est également applicable durant la période d’essai.

Il n’est pas possible de conclure des clauses de dédit formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

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Conditions d’application

La clause de dédit formation doit respecter un certain nombre de conditions :

  • Elle ne doit pas constituer une entrave à la liberté de démissionner ;
  • La clause doit être conclue préalablement au début de la formation.
  • Les frais engagés doivent dépasser l’obligation légale (1,6% de la masse salariale) ou conventionnelle de l’employeur au développement de la formation professionnelle et ne doivent pas faire l’objet d’un remboursement par un organisme paritaire ou par l’Etat.
  • Les frais de formation pris en compte pour le calcul de l’indemnité de dédit formation (somme due par le salarié en cas de départ avant le terme fixé par la clause de dédit formation) doivent être proportionnés aux frais engagés par l’employeur, au-delà de son obligation légale ou conventionnelle ;

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Mentions obligatoires

Pour être valable, la clause de dédit formation doit faire l’objet d’une convention particulière, précisant :

  • La date de début de la formation, ainsi que sa durée ;
  • La nature de la formation ;
  • Le coût réel de la formation pour l’employeur ;
  • Le montant et les modalités de remboursement éventuel par le salarié.

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Durée

La jurisprudence précise que la durée de l’engagement doit être proportionnelle au frais engagés par l’entreprise et à la durée de la formation. En pratique, elle est généralement conclue pour une période comprise entre six mois et quatre ans.

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Remboursement

Les modalités de remboursement des frais de formation en cas de départ volontaire du salarié sont négociées préalablement au début de la formation.

La négociation porte sur la durée de l’engagement de présence dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de remboursement. Celui-ci est généralement dégressif avec le temps.

Si la démission résulte d’une faute de l’employeur ou en cas de licenciement non imputable au salarié, la clause de dédit formation ne s’applique pas.

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Textes de référence

Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

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Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

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Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

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Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

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Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

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La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
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Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
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Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
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A découvrir ou à relire sur ces sujets :

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

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N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Evaluez-les. Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 3

id-actualité : l’Union Européenne veut relancer l’emploi en soutenant l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

L’Union Européenne entend relancer l’emploi en Europe en proposant notamment des dispositifs qui favorisent l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

Une étude réalisée par l’UE révèle que les entreprises ayant une activité internationale ont augmenté le nombre d’emplois salariés de 7%, tandis que celles qui sont concentrées sur les marchés locaux n’ont augmenté que de 1%. Hors seulement 4% des PME européennes prévoient d’étendre leurs activités à l’international selon l’étude.

L’Union Européenne travaille sur un plan pour la Recherche et l’Innovation dont la communication est prévue à l’automne. Elle vise à travers ce plan à stimuler la création d’emplois, notamment en aidant les PME dans leur internationalisation : les informer des dispositifs de soutien public, financer de nouveaux centres d’aide à travers le monde (actuellement en Chine et en Inde) et en facilitant la création d’entreprise faisant pression sur les états pour limiter les formalités administratives demandées aux entrepreneurs.

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La situation en France :

Les statistiques européennes révèlent que les PME représentent 62% de l’emploi en France à comparer à la moyenne européenne de 67%.

Bien que le  système éducatif français intègre davantage l’entrepreneuriat dans les formations, que le nombre d’entrepreneurs qui créent par opportunité et pas seulement sous la contrainte du chômage soit supérieur à la moyenne européenne, la création d’entreprise en France et donc le poids des PME dans l’économie et l’emploi restent néanmoins en dessous de la moyenne européenne.

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Rendez-vous donc à l’automne pour connaître l’ensemble des mesures (concrètes ?) relatives au Plan européen pour la Recherche et l’Innovation … A suivre.

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Sources : European Commission Entreprise & Industry / Euractiv

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juil 9

Des services gratuits pour votre recherche d’emploi : e-CV, conseils carrière.

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Pour vous aider à préparer et à réussir votre recherche d’emploi,

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id-carrieres, Jobetic et bestpartners unissent leurs expertises et leurs approches et vous proposent des services gratuits selon votre besoin :

  • un outil gratuit CVReader développé par bestPartners et des conseils pour savoir si votre CV est lisible par les logiciels des recruteurs Jobetic.net
  • un conseil personnalisé offert sur tous les sujets relatifs à l’emploi, l’orientation, la formation, votre parcours, etc. Demandez conseil c’est sur id-carrieres.com
  • des informations utiles et qualifiées sur l’emploi, les carrières, le recrutement, le management, l’éthique et les TIC, c’est sur  Jobetic.net

Un premier pas pour prendre votre carrière en ligne, professionnaliser votre démarche, vos connaissances, vos outils ou répondre à vos interrogations.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 30

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Vous souhaitez faire un point sur vos compétences, faire une formation, mieux vous positionner pour votre recherche d’emploi, changer d’orientation, évoluer dans votre métier, etc.

Le Bilan de compétences peut vous y aider et les professionnels d’id-carrieres aussi.

A noter : le Bilan de compétences mené avec l’équipe d’id-carrieres répond aux objectifs et aux contenus décrits dans le Code du Travail (Bilan de compétences).

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1- Internet vous permet de contacter facilement les consultants id-carrieres pour un avis.

La question gratuite vous permet à tout moment de vous renseigner sur la finalité et les modalités du Bilan de compétences et de valider avec un consultant si le Bilan de compétences est bien la démarche qui répond à votre objectif personnel ou à votre besoin.

Nous vous recommandons de compléter votre demande en nous transmettant éventuellement votre CV ou tout autre document que vous jugerez nécessaire à notre compréhension de votre besoin.

Un consultant id-carrieres vous répond et vous donne un premier avis personnalisé et il vous propose, si vous le souhaitez, de vous appeler pour échanger de vive voix sur votre situation et pour vous donner tous les détails sur le Bilan de compétences id-carrieres.

Bien que nous utilisions Internet et tous les moyens de communication disponibles, le Bilan de compétences id-carrieres est donc réalisé par de « vrais » consultants RH « en chaire et en os » !

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2- Les outils en ligne sont dédiés aux étapes de tests et d’analyse.

Les Tests et les réflexions portent sur votre parcours et de vos expériences (réalisations, compétences, motivations, aspirations, etc.).

Ainsi vous pouvez réaliser de chez vous tranquillement et selon votre disponibilité ces investigations qui font partie intégrante de la démarche de bilan. Vous disposez des résultats instantanément en même temps que le consultant qui vous suit.

Les outils de tests et d’analyse sont accessibles aux personnes ayant commandé un accompagnement personnalisé avec un consultant Découvrez-vous/Tests Premium.


3- Les entretiens avec votre consultant jalonnent les étapes clés du Bilan et s’intensifient en fin de démarche.

Sans vous déplacer et sans perte de temps, les entretiens permettent de compléter ensemble les informations, d’échanger sur les résultats des tests et les contenus de vos réflexions, de définir ensemble les scenarii possibles et de préciser les actions à conduire. Le consultant formalise l’ensemble de ces éléments et vous les communique sous la forme d’un document de synthèse.

Votre messagerie id-carrieres vous permet d’être en contact permanent avec le consultant qui vous suit. Vous avez besoin d’une information pour réaliser un test, vous souhaitez fixer un rendez-vous téléphonique pour échanger sur un nouveau point ou tout simplement déplacer votre prochain rendez-vous, c’est simple et facile. Votre consultant vous répond au plus tard dans les 24h. En cas d’urgence, vous pouvez le joindre aussi par téléphone.

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Le Bilan de Compétences réalisé avec l’équipe id-carrieres est synonyme :

  • D’un accès facile à un conseiller expérimenté,
  • D’un résultat concret et pragmatique (des actions « réalisables » …),
  • De conseils et de feedbacks objectifs et neutres en toute confidentialité,
  • D’une démarche professionnelle et accessible à tous,  quelque soit votre niveau de formation, votre statut, votre situation professionnelle,
  • D’activités flexibles, adaptées à vos contraintes de localisation et de temps*,
  • D’un contact permanent avec le consultant qui vous accompagne,
  • D’un tarif inédit accessible aux personnes individuellement : un forfait à 180€ ttc.

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*Selon vos disponibilités, le Bilan de compétences est réalisé sur une période de 4 à 8 semaines.

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Extrait de l’article du Code du Travail sur le Bilan de compétences :

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

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A lire aussi : Grâce à Internet, le conseil personnalisé sur l’emploie et les carrières est accessible à tous.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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avr 27

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

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Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisations, votre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

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Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induit. Confiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

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Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

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NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

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* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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avr 13

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : de 1945 à nos jours … une nouveauté qui commence à dater.

« La finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe » (ANI du 14 novembre 2008)

Si le concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tel que défini ci-dessus est « relativement » récent, les premières mesures législatives relatives à la gestion des emplois et des compétences remonteraient à l’instauration des Comités d’Entreprises en 1945 (l’ordonnance du 22 février 1945 parle de « mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs »).

Mai 68 donne naissance à l’ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, qui répond entre autres, aux préoccupations relatives aux restructurations nées des fusions / acquisitions. Le déploiement de la mobilité interne grâce à des actions de formation est aussi évoqué.

Les années 80 marquent le renforcement des mesures sociales sous le gouvernement Mitterrand, les lois Auroux de 1982 doivent permettre aux travailleurs de devenir « acteurs du changement dans l’entreprise » (Rapport Auroux sur les droits des travailleurs). L’obligation annuelle de négocier est également instaurée en 1982, tandis que la loi du 2 août 1989 crée une obligation de consultation du CE relative sur « l’évolution passée ou prévisionnelle de l’emploi ». Commencent aussi à poindre les préoccupations relatives aux seniors.

De nombreuses mesures ont eu pour objectif d’inciter directement ou non les entreprises à établir des plans prévisionnels relatifs à leurs effectifs et à leurs compétences, il faut attendre la crise du début des années 90 pour voir apparaître les premiers outils de GPEC dans les entreprises.

Le gouvernement de l’époque intensifie sa volonté d’ouvrir le débat sur ces sujets entre les partenaires sociaux et les entreprises. Ainsi, la loi du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises incite au développement de la négociation collective, incitation renforcée en 2003 par la loi sur la négociation collective en cas de licenciement économique. La GPEC n’est cependant toujours pas mise en oeuvre en dynamique d’actions dans les entreprises.

Finalement, la crise des années 2000 amènera la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 fixant l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés (ou appartenant à des groupes d’au moins 300 salariés ou à des groupes de dimension européenne de plus de 150 salariés en France), de négocier tous les trois ans sur la mise en place d’une GPEC. Les questions relatives au maintien dans l’emploi des seniors et aux actions de formations sont évidemment à l’ordre du jour. L’Insee précise que l’obligation de négocier concerne la moitié des salariés en France.

Un premier bilan réalisé en 2008 par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) présentait un bilan mitigé par rapport aux accords signés, malgré l’intérêt largement reconnu de la GPEC par les syndicats et les DRH, notamment en période de crise, où la GPEC est plus que jamais perçue comme un outil d’anticipation. Des constats qui n’évoluent pas ou peu, et qui tendraient à montrer que la GPEC n’est qu’un outil de mode que l’on ressort à chaque crise économique, sociale ou politique.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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