Articles avec le tag ‘Formation professionnelle’

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juil 9

Des services gratuits pour votre recherche d’emploi : e-CV, conseils carrière. l Equipe id-carrieres

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Pour vous aider à préparer et à réussir votre recherche d’emploi,

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id-carrieres, Jobetic et bestpartners unissent leurs expertises et leurs approches et vous proposent des services gratuits selon votre besoin :

  • un outil gratuit CVReader développé par bestPartners et des conseils pour savoir si votre CV est lisible par les logiciels des recruteurs Jobetic.net
  • un conseil personnalisé offert sur tous les sujets relatifs à l’emploi, l’orientation, la formation, votre parcours, etc. Demandez conseil c’est sur id-carrieres.com
  • des informations utiles et qualifiées sur l’emploi, les carrières, le recrutement, le management, l’éthique et les TIC, c’est sur  Jobetic.net

Un premier pas pour prendre votre carrière en ligne, professionnaliser votre démarche, vos connaissances, vos outils ou répondre à vos interrogations.


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juin 30

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ? l Equipe id-carrieres

Vous souhaitez faire un point sur vos compétences, faire une formation, mieux vous positionner pour votre recherche d’emploi, changer d’orientation, évoluer dans votre métier, etc.

Le Bilan de compétences peut vous y aider et les professionnels d’id-carrieres aussi.

A noter : le Bilan de compétences mené avec l’équipe d’id-carrieres répond aux objectifs et aux contenus décrits dans le Code du Travail (Bilan de compétences).

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1- Internet vous permet de contacter facilement les consultants id-carrieres pour un avis.

La question gratuite vous permet à tout moment de vous renseigner sur la finalité et les modalités du Bilan de compétences et de valider avec un consultant si le Bilan de compétences est bien la démarche qui répond à votre objectif personnel ou à votre besoin.

Nous vous recommandons de compléter votre demande en nous transmettant éventuellement votre CV ou tout autre document que vous jugerez nécessaire à notre compréhension de votre besoin.

Un consultant id-carrieres vous répond et vous donne un premier avis personnalisé et il vous propose, si vous le souhaitez, de vous appeler pour échanger de vive voix sur votre situation et pour vous donner tous les détails sur le Bilan de compétences id-carrieres.

Bien que nous utilisions Internet et tous les moyens de communication disponibles, le Bilan de compétences id-carrieres est donc réalisé par de « vrais » consultants RH « en chaire et en os » !

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2- Les outils en ligne sont dédiés aux étapes de tests et d’analyse.

Les Tests et les réflexions portent sur votre parcours et de vos expériences (réalisations, compétences, motivations, aspirations, etc.).

Ainsi vous pouvez réaliser de chez vous tranquillement et selon votre disponibilité ces investigations qui font partie intégrante de la démarche de bilan. Vous disposez des résultats instantanément en même temps que le consultant qui vous suit.

Les outils de tests et d’analyse sont accessibles aux personnes ayant commandé un accompagnement personnalisé avec un consultant Découvrez-vous/Tests Premium.


3- Les entretiens avec votre consultant jalonnent les étapes clés du Bilan et s’intensifient en fin de démarche.

Sans vous déplacer et sans perte de temps, les entretiens permettent de compléter ensemble les informations, d’échanger sur les résultats des tests et les contenus de vos réflexions, de définir ensemble les scenarii possibles et de préciser les actions à conduire. Le consultant formalise l’ensemble de ces éléments et vous les communique sous la forme d’un document de synthèse.

Votre messagerie id-carrieres vous permet d’être en contact permanent avec le consultant qui vous suit. Vous avez besoin d’une information pour réaliser un test, vous souhaitez fixer un rendez-vous téléphonique pour échanger sur un nouveau point ou tout simplement déplacer votre prochain rendez-vous, c’est simple et facile. Votre consultant vous répond au plus tard dans les 24h. En cas d’urgence, vous pouvez le joindre aussi par téléphone.

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Le Bilan de Compétences réalisé avec l’équipe id-carrieres est synonyme :

  • D’un accès facile à un conseiller expérimenté,
  • D’un résultat concret et pragmatique (des actions « réalisables » …),
  • De conseils et de feedbacks objectifs et neutres en toute confidentialité,
  • D’une démarche professionnelle et accessible à tous,  quelque soit votre niveau de formation, votre statut, votre situation professionnelle,
  • D’activités flexibles, adaptées à vos contraintes de localisation et de temps*,
  • D’un contact permanent avec le consultant qui vous accompagne,
  • D’un tarif inédit accessible aux personnes individuellement : un forfait à 180€ ttc.

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*Selon vos disponibilités, le Bilan de compétences est réalisé sur une période de 4 à 8 semaines.

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Extrait de l’article du Code du Travail sur le Bilan de compétences :

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

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A lire aussi : Grâce à Internet, le conseil personnalisé sur l’emploie et les carrières est accessible à tous.

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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avr 27

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions. l Marie-Pierre FLEURY

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

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Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisations, votre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

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Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induit. Confiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

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Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

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NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

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* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 13

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : de 1945 à nos jours … une nouveauté qui commence à dater. l Marie-Pierre FLEURY

« La finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe » (ANI du 14 novembre 2008)

Si le concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tel que défini ci-dessus est « relativement » récent, les premières mesures législatives relatives à la gestion des emplois et des compétences remonteraient à l’instauration des Comités d’Entreprises en 1945 (l’ordonnance du 22 février 1945 parle de « mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs »).

Mai 68 donne naissance à l’ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, qui répond entre autres, aux préoccupations relatives aux restructurations nées des fusions / acquisitions. Le déploiement de la mobilité interne grâce à des actions de formation est aussi évoqué.

Les années 80 marquent le renforcement des mesures sociales sous le gouvernement Mitterrand, les lois Auroux de 1982 doivent permettre aux travailleurs de devenir « acteurs du changement dans l’entreprise » (Rapport Auroux sur les droits des travailleurs). L’obligation annuelle de négocier est également instaurée en 1982, tandis que la loi du 2 août 1989 crée une obligation de consultation du CE relative sur « l’évolution passée ou prévisionnelle de l’emploi ». Commencent aussi à poindre les préoccupations relatives aux seniors.

De nombreuses mesures ont eu pour objectif d’inciter directement ou non les entreprises à établir des plans prévisionnels relatifs à leurs effectifs et à leurs compétences, il faut attendre la crise du début des années 90 pour voir apparaître les premiers outils de GPEC dans les entreprises.

Le gouvernement de l’époque intensifie sa volonté d’ouvrir le débat sur ces sujets entre les partenaires sociaux et les entreprises. Ainsi, la loi du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises incite au développement de la négociation collective, incitation renforcée en 2003 par la loi sur la négociation collective en cas de licenciement économique. La GPEC n’est cependant toujours pas mise en oeuvre en dynamique d’actions dans les entreprises.

Finalement, la crise des années 2000 amènera la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 fixant l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés (ou appartenant à des groupes d’au moins 300 salariés ou à des groupes de dimension européenne de plus de 150 salariés en France), de négocier tous les trois ans sur la mise en place d’une GPEC. Les questions relatives au maintien dans l’emploi des seniors et aux actions de formations sont évidemment à l’ordre du jour. L’Insee précise que l’obligation de négocier concerne la moitié des salariés en France.

Un premier bilan réalisé en 2008 par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) présentait un bilan mitigé par rapport aux accords signés, malgré l’intérêt largement reconnu de la GPEC par les syndicats et les DRH, notamment en période de crise, où la GPEC est plus que jamais perçue comme un outil d’anticipation. Des constats qui n’évoluent pas ou peu, et qui tendraient à montrer que la GPEC n’est qu’un outil de mode que l’on ressort à chaque crise économique, sociale ou politique.

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mar 30

Dans la famille, des riches et célèbres, mais malheureux : le DIF. Pourquoi n’utilisez-vous pas votre DIF ? l Marie-Pierre FLEURY

Le célèbre DIF, le Droit Individuel à la Formation, a été mis en place en mai 2004.

Rappel : c’est un crédit de formation de 20h par an accordé à chaque salarié. Il est cumulable sur 6 années dans la limite de 120 heures (conditions précises id-carrieres Dossier – Le DIF). Le DIF est opérationnel depuis cette date à défaut d’accord d’entreprise permettant une ouverture du cumul des droits anticipée au 1er janvier 2004.

Donc dans le premier cas, les salariés auront atteint la limite des 120 heures début mai 2010, et dans le second, les salariés ont déjà cumulé 120 heures au titre du DIF depuis le 1er janvier 2010.

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A fin 2009, moins de 5%* des salariés auraient utilisé leur DIF.

Etrange que les salariés n’aient pas été davantage motivés à utiliser 3 jours par an pour un stage ou environ 17 jours au bout de 6 ans pour une formation plus importante (formation certifiée, complément de formation diplômante ou en complément si nécessaire d’une VAE, …).

  • Une méconnaissance du dispositif ? (les entreprises ont en général peu communiqué les premières années)
  • Des difficultés à comprendre comment le DIF s’articule avec le plan de formation et les nombreux dispositifs (professionnalisation, CIF, …)  y compris pour les services RH des entreprises (rappelez-vous en 2004, les 3 natures d’actions de formations peu explicites ; les décisions à prendre sans visibilité sur la notion de « pendant ou en dehors du temps de travail », etc.),
  • Un manque de temps pour se former ?
  • Une absence d’initiative ou de connaissance pour introduire la demande ou identifier la formation pertinente ?
  • Une méfiance sur l’apport de 20 heures de formation, donc une préférence pour cumuler le maximum d’heures et pouvoir envisager une formation plus intéressante ou favorisant une évolution ?
  • Une crainte de se faire mal voir,
  • Une vision réductrice de la formation, octroyée jusqu’à peu par le seul employeur : formation et récompense ou à l’inverse formation et incompétence ?
  • Ou encore un jeu de pouvoir entre employeur et salarié, le salarié ayant pour une fois la capacité de décider du contenu et du moment de sa formation ?

Certainement un peu de tout cela … Ce dispositif devait constituer une avancée pour les salariés dans un contexte de forte individualisation des parcours professionnels (le salarié, acteur de son parcours). Il devait aussi être un facteur de réduction des inégalités d’accès à la formation (cadres et non cadres ; hommes et femmes).

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Le DIF s’est transformé en cocotte minute : la soupe est prête et personne ne veut soulever la soupape (il est vrai que les derniers modèles de cocotte minute sont beaucoup plus silencieux) …

La Cour des comptes a évalué que « si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros » auxquels se rajouterait la facture du DIF dans le service public. A cette problématique financière se rajouteraient celles du temps de travail et du fonctionnement de l’entreprise si l’ensemble des salariés d’une entreprise venaient à s’absenter 120 heures chacun !!

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Les organismes de formation ont de leur côté très vite adapté leurs offres de stages au format de 20 heures pour répondre aux besoins et récupérer la manne représentée par le DIF, aussi bien les centres de formation professionnelle des Chambres de Commerce, les sociétés privées de formation ou encore les écoles dispensant de la formation continue. Et ce, dans tous les domaines : de la bureautique au management, en passant bien évidemment par les langues ou la gestion du stress et autres formations liées au développement personnel plus demandées par les salariés … une remise à niveau en électricité avec l’AFPA, une des 1000 formations compatibles DIF avec la Cegos, etc. sans compter les offres de formation qui ne sont pas au format DIF mais sur lesquelles les salariés peuvent faire valoir leur DIF en complément d’autres prises en charges, du type le certificat de management DUA de l’EM LYON de 21 jours, etc.

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Dans un contexte où les pratiques de gestion et les pratiques sociales des entreprises oscillent sous l’effet des lois, des conjonctures, des modes et des évolutions sociétales entre l’individualisation et de nouvelles formes de gestion collective, il serait temps que les salariés français réalisent que l’époque de l’entreprise « nourricière » est définitivement révolue et qu’ils ont en mains une partie de la réponse à leur enjeu individuel d’emploi, notamment en prenant davantage l’initiative de démarches de bilan, de réflexions, de projection professionnelle et de formations … en pilotant leur propre dynamique professionnelle, chacune de ces actions renforçant leur compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

Les technologies du web et leurs nouveaux usages constituent par ailleurs une formidable opportunité d’être plus proactif, de s’informer, s’interpeller, échanger, partager et cheminer dans sa réflexion professionnelle …

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Les entretiens annuels et les budgets de formation vont être mis en œuvre d’ici le mois d’octobre/novembre dans la plupart des entreprises, faites un point sur votre parcours, vos enjeux, vos compétences, vos aspirations … et orientez votre devenir professionnel par la formation ou un bilan professionnel.

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Tout commentaire sur « pourquoi vous n’avez pas utilisé votre DIF  » sera le bienvenue pour enrichir la réflexion et répondre aux interrogations.

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* NB : Il faudrait aussi disposer de statistiques sur les refus de DIF de la part des OPCA.

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mar 25

Nous serons tous un jour des seniors … l Marie-Pierre FLEURY

Que nous définissions le « senior »

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

ce qui est certain c’est que notre société  a stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes : fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité; soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation industrielle,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre : les salariés expérimentés coutent plus cher, ils sont vus comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides.

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Pour moi, la crise du début des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette. J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans ! j’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement, qui a fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail ou encore l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences, etc.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance) et nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière. Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous sommes tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue, elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies et a contribué à créer une société « silotée » qui est en totale décalage avec les évolutions transversales portées par les technologies et la mondialisation.

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mar 9

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) l Equipe id-carrieres

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

-       Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.

-       Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.

-       Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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fév 25

Alternance et contrat de professionnalisation l Equipe id-carrieres

Le contrat de professionnalisation permet « d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise » (circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).

Il a pour finalité l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail.

Institué par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le contrat de professionnalisation remplace le contrat d’insertion en alternance pour les jeunes et le contrat de qualification adultes.

En théorie, le contrat de professionnalisation, à la différence du contrat d’apprentissage, répond à un besoin de formation pour les salariés ou les demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas ou plus en adéquation avec le poste visé, non à poursuivre des études ou à obtenir un diplôme.

Les Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

  • aux jeunes de 16 à 26 ans,
  • aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans,
  • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés,
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion, tel que défini à l’article L.. 5134-19-1,
  • aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé pour les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Remarque : Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009.

Les Entreprises bénéficiaires

Les contrats de professionnalisation sont ouverts à tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics à caractère administratifs. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation (Art. L. 950-1).

Remarque : les entreprises de travail temporaire peuvent conclurent des contrats de professionnalisation à durée déterminée.

Le tuteur entreprise

L’employeur n’a aucune obligation de designer un tuteur (sauf accord de branche contraire). En revanche, s’il décide de le faire, celui-ci doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Il peut s’agir d’un salarié volontaire (3 suivis possibles) ou de l’employeur lui-même (seulement 2 suivis possibles).

Remarque : les dépenses exposées pour la formation du tuteur ou liées à l’exercice du tutorat peuvent être partiellement prises en charge par un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés.

Les Etablissements de formation

La formation peut être dispensée par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation.

La partie formation Ces actions de formation ?? ont une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois modifier ces dispositions.

Remarque : les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA).

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée comprenant une période de professionnalisation.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai.

A défaut de dispositions conventionnelles, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.

Remarque : L’Etat a mis à la disposition des employeurs un formulaire type de contrat de professionnalisation.

La Durée du contrat de professionnalisation

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il est conclu pour une période de 6 à 12 mois mais peut être prolongé jusqu’à 24 mois sous certaines conditions. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

  • échec à l’obtention de la qualification ou de la certification,
  • maternité ou adoption,
  • maladie,
  • accident du travail,
  • défaillance de l’organisme de formation.

Le Statut du titulaire

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation a le statut de salarié. A ce titre, il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Remarque : la réglementation concernant les travailleurs mineurs s’applique.

La Rémunération du titulaire

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, la loi impose une rémunération minimale, calculée en pourcentage du SMIC et selon l’âge et le niveau de qualification du bénéficiaire. Cette rémunération minimale s’applique pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI.

Tableau des rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP n°2007-21 du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation)

Titre ou Diplôme non professionnel de niveau IV ou inférieur au bac

Titre ou Diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur

De 16 à 21 ans révolus

55% du SMIC

65% du SMIC

De 21 à 25 ans révolus

70% du SMIC

80% du SMIC

26 ans et plus

Rémunération égale à 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100% du SMIC

Remarque : lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

L’Aide complémentaire de Pôle Emploi

Les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dont le salaire perçu dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est inférieur à 120% du montant de leur allocation de retour à l’emploi (ARE), peuvent bénéficier d’une aide complémentaire. Celle-ci est versée par Pôle Emploi, dans la limite des droits à l’assurance chômage du salarié, et correspond à la différence entre 120% du montant mensuel brut de l’ARE et le salaire brut mensuel.

Avantages financiers pour les entreprises

Exonération des cotisations patronales

Les embauches ouvrant droit à cette exonération dépendent de la date de conclusion du contrat. l’URSSAF précise les conditions d’exonération.

L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation

Les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est valable qu’au titre des demandes d’aide formulées à compter du 1er janvier 2009.

L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation

Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Une fiche spécifique est consacrée à ce dispositif qui constitue l’une des mesures prises dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes ». Son montant est de 1000 euros ou 2000 euros si l’embauché à un niveau d’étude inférieur au bac.

Remarque : La transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.

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fév 22

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes. l Equipe id-carrieres

En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).

A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.

Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme :  « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !

Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?

Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.

Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ?  Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.

73096542La rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.

Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.

Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».

Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !

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