Articles avec le tag ‘Femmes’

juil 5

Le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) l Equipe id-carrieres

En vigueur depuis 2006, le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA), tout comme le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants.

Accessible à partir du troisième enfant, le COLCA permet de prendre un congé parental plus court mais mieux rémunéré. Il vise à réduire la période d’inactivité des parents.

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Conditions

Le bénéfice du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) n’est possible qu’à partir du troisième enfant et sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir trois enfants à charge ;
  • Avoir cessé totalement ou partiellement de travailler ;
  • Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non, dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le COLCA ne peut pas être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du COLCA.

A noter que le COLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le COLCA avant la perte de son emploi.

Remarque : le parent qui demande à bénéficier du COLCA pour un enfant est réputé renoncer au bénéfice du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Ce choix est définitif.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du COLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’accueil du jeune enfant).

A noter qu’en cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) de son lieu de résidence.

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Montant

Le montant du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité est défini sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje.

Pour 2010, son montant est de :

  • 611,59€ en cas de perception de l’allocation de base de la PAJE ;
  • 789,84€ en cas de non perception de l’allocation de base de la PAJE.

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Durée du versement

Le COLCA est versé sur 12 mois maximum à compter du mois de naissance, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, soit jusqu’au mois précédant son premier anniversaire.

Remarque : les parents peuvent se partager le bénéfice du COLCA, mais pas de façon simultanée.

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Lire en complément : L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Circulaire DSS/2B/2006/263 du 16 juin 2006 relative au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) l Equipe id-carrieres

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

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Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

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Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

317,48€

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Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

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A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juin 10

Le congé de maternité et plus largement les droits de la femme enceinte. l Equipe id-carrieres

Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.

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Annonce à l’employeur

Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.

Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.

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Durée

La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.

La salariée attend un seul enfant

  • Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
  • 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend des jumeaux

Le congé maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend au moins des triplés

Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé maternité total de 46 semaines.

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Modulation du congé prénatal et du congé postnatal

La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.

A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.

Tableau récapitulatif :

Congé prénatal

Congé postnatal

Congé TOTAL
1er enfant

Cas général

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Modulation

3 à 6 semaines

10 à 13 semaines
3ème enfant

Cas général

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Modulation

5 à 10 semaines

16 à 21 semaines
Jumeaux

Cas général

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Modulation

9 à 16 semaines

18 à 25 semaines
Triplés ou plus

Cas général

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Modulation

21 à 24 semaines

22 à 25 semaines

Remarque : le congé maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.

La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.

Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.

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Cas particuliers

Naissance avant terme – prématurés

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.

En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.

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Naissance après terme

Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.

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Etat pathologique

Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).

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Suspension du congé maternité

Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.

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Interruption de grossesse

En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé maternité durant la durée du repos observé.

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Décès de l’enfant

En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.

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Décès de la mère salariée

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.

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Protections

Licenciement

Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.

Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.

Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.

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Droit à mutation

Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.

Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.

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Autorisations d’absences

Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.

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Evolution salariale

Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.

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Congés Payés

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.

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Textes de référence

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Article L.331-5 et L.331-6 du code de la sécurité sociale.

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du code du travail.

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mar 20

Les interruptions de carriere professionnelle, leurs causes et leurs impacts l Marie-Pierre FLEURY

Les personnes que nous accompagnons sur id-carrières ont une réflexion d’avance ou une prise de conscience d’avance sur la nécessité de penser leur emploi, leur employabilité et leur carrière en termes de stratégie et de compétences.

L’étude présentée ci-dessous démontre la nécessité d’une telle démarche très en amont de la vie professionnelle pour sécuriser sa carrière, au-delà des aléas de la vie personnelle (santé).

L’Etude de la DARES* publiée en février 2010 portant sur des données de 2006 nous permet de mieux appréhender les réalités de l’emploi mais aussi les conséquences des situations de rupture avec le monde du travail (chômage, maladie, formation, …) ou les conséquences de nos choix ou non choix personnels (orientation scolaire et orientation professionnelle, famille, …).

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Les CV à trous concernent 3  salariés sur 5 !

  • 61% des salariés se sont arrêtés de travailler au moins une fois en raison du chômage ou d’un autre motif depuis leur premier emploi
  • 33% se sont arrêtés de travailler au moins une fois en raison uniquement du chômage depuis leur premier emploi.
  • 18% ont connu au moins une interruption pour un motif autre que le chômage et les enfants,  principalement liée à un problème de santé.
  • 12% des salariés se sont arrêtés de travailler au moins une fois pour s’occuper de leurs enfants depuis leur premier emploi.

Les carrières ne sont plus des parcours continus pour une majorité de personnes.

Seulement 32% des femmes ont connu une carrière continue contre 68% pour les hommes.

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La durée totale de l’interruption varie en fonction du motif et du sexe.

  • Chômage : 1 an et 4 mois
  • Autres (santé, formation, …) : 1 an et 1 mois
  • Enfants : 4 ans et 4 mois.

Une personne qui cumule enfants, chômage et un autre motif s’arrête en moyenne 7 années. Celle qui cumule enfants et chômage connait une interruption d’environ 6 ans.

Pour les femmes, l’interruption est en moyenne de 3 ans et 3 mois; pour les hommes, l’interruption est en moyenne de 1 ans et 4 mois.

Les durées les plus longues d’interruption sont liées aux enfants.

Les durées les plus longues d’interruption sont liées aux enfants..

Les femmes, les enfants et la qualification professionnelle !

Les mères salariées employées ou ouvrières sont 2 fois plus nombreuses (42%) à s’arrêter pour s’occuper de leurs enfants que les mères cadres (21%). De plus, elles s’arrêtent plus longtemps 4,5 ans environ contre moins de 2,5 ans pour les mères cadres.

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Les femmes, les enfants et le chômage

Les femmes salariées qui se sont arrêtées de travailler pour s’occuper de leurs enfants connaissent légèrement plus le chômage (59%) que les femmes qui ne se sont pas arrêtées pour leurs enfants (49%).

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Le temps de travail

Les personnes à temps complet sont largement moins concernées (87%) par les interruptions de parcours que les personnes à temps partiel.

Cette situation pourrait s’expliquer principalement par la féminisation des emplois à temps partiel puisque parmi les personnes qui sont  à temps partiel et qui s’arrêtent de travailler  44% le font pour s’occuper de leurs enfants.

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L’incidence des interruptions sur les salaires

L’étude ne porte que sur les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le salaire moyen brut horaire d’un salarié qui n’a connu aucune interruption de carrière s’élève à 16,9 euros en 2006.

Pour les personnes qui ont connu des interruptions, ce salaire horaire brut passe à :

  • 14,2 euros en cas d’interruption uniquement lié au chômage
  • 12,7 euros en cas d’interruption uniquement pour s’occuper des enfants
  • 12,2 euros en cas de plusieurs interruptions liées aux enfants, au chômage et autres
  • 11,7 en cas d’interruptions liées aux enfants et au chômage (majoritairement des femmes comme vue précédemment).

Le niveau de salaire est directement lié à la durée de l’interruption.

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Donc en somme, pour avoir une carrière plutôt continue et le salaire qui va avec, mieux vaut être :

un homme, diplômé du supérieur, en contrat à durée indéterminée, en bonne santé, célibataire ou dont la conjointe s’occupe des enfants !

Mais l’étude n’aborde pas directement les interruptions à partir de 50 ans alors que le taux d’emploi des 55-64 ans est d’environ 38%.

Rendez-vous en 2014 pour mesurer les effets sur les parcours professionnels de la crise économique et sociale actuelle.

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fév 9

Périodes de professionnalisation l Equipe id-carrieres

Le dispositif des périodes de professionnalisation a été créé par la loi du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social».

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles d’acquérir une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formation théorique.

Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

  • aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail ;
  • aux salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ET ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • aux salariés projetant de créer ou de reprendre une entreprise ;
  • aux bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’un congé parental qui reprennent une activité professionnelle après leur retour de congé ;
  • aux travailleurs handicapés.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI.

Formations suivies

Les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation sont celles permettant l’acquisition d’une qualification inscrite au répertoire national des certifications ou reconnue au niveau de la branche, et celles dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche dont relève l’entreprise.

La liste des qualifications accessibles est en principe déterminée par une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord interprofessionnel.

Mise en œuvre de la formation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. L’employeur ne peut en principe refuser le bénéfice de cette période.

Il peut en revanche différer celle-ci lorsque :

  • le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation dépasse 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

Rémunération

Les frais de formation sont pris en charge, sur demande de l’employeur, par l’organisme collecteur agréé au titre de la professionnalisation

  • Formation pendant le temps de travail : Les actions de formation donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
  • Formation en dehors du temps de travail : L’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Protection sociale

Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Situation du salarié

La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail mais elle peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative :

  • soit du salarié dans le cadre de son DIF,
  • soit de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit de l’intéressé.

Dans ces deux cas, l’employeur définit avec le salarié, avant le début du stage, la nature des engagements auxquels il souscrit si l’intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels :

  • l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
  • le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

Textes de référence Code du travail

Articles L.6324-1 à L.6324-10 / Articles D.6324-1 à D.6324-6 / Articles L.6332-14 et L.6332-15

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jan 18

Les femmes et l’emploi : quelques avancées en 2008 mais quid en 2009 et 2010 ?… l Marie-Pierre FLEURY

Des avancées en 2008 :

  • L’activité professionnelle des femmes s’accroit et passe de 50% en 2003 à 51% en 2008. Elle contribue partiellement à l’augmentation de la population active qui croit d’1 million de personnes en 5 ans.
  • 28% des femmes âgées de 15 à 24 ans ont un diplôme de l’enseignement supérieur contre 13% des hommes du même âge.
  • Ce qui engendre, un taux de chômage légèrement moindre chez les femmes que chez les hommes entre 15 et 24 ans. L’atout de la qualification se conjugue avec les filières de formation choisies majoritairement par les femmes, la santé et le social, domaines dans lesquels le placement est plutôt fluide.
  • Les femmes sont moins touchées que les hommes par le chômage longue durée : 18% des femmes sont en recherche d’emploi depuis plus de 2 ans contre 19,7% des hommes, 36,5% des femmes sont en recherche depuis plus d’un an contre 39,4% des hommes.

Des difficultés persistantes en 2008 :

  • Globalement le taux de chômage des femmes est supérieur à celui des hommes (8% contre 7%) . Ce taux passe à 7,5% pour les femmes âgées de 25 à 49 ans (contre 5,8% pour les hommes).
  • Chez les femmes sans qualification ou faiblement qualifiées, le chômage est plus important que chez les hommes de même niveau (9% chez les femmes d’un niveau Brevet, CAP, BEP contre 6,6% chez les hommes). La disparité du taux d’emploi est également plus marqué chez les ouvrières et les employées que chez leurs homologues masculins.

Source Insee Enquêtes Emploi du 1er et 4e trimestre 2008

Il faut s’encourager avec les avancées constatées !  un accès plus large des femmes à la vie professionnelle, une  qualification accrue, apparemment une plus grande flexibilité (à condition que cela ne nous pénalise pas à long terme  ??)

Il faut rester vigilantes sur la gestion des parcours entre 25 et 45 ans (formation, travail, famille, …)

Qu’en sera t-il en 2009 et en 2010 sur un marché de l’emploi très contracté ? Il est peu probable que les décalages s’amoindrissent. Espérons que les avancées constatées ne reculent pas et que les quelques atouts développées ne s’érodent pas !

Rendez-vous en 2011, les études de l’INSEE sont intéressantes mais qu’est-ce que c’est long …, ou faites-nous part de vos constats et de votre vécu pour nous donner des tendances. Mesdames, à vos commentaires.


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