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juil 21

Le CV européen ou CV Europass l Equipe id-carrieres

Initié par une recommandation du Conseil Européen, le CV européen ou CV Europass, a été créé en 2004. Il s’inscrit dans une logique d’harmonisation européenne, l’objectif étant de favoriser la mobilité en créant des référentiels communs aux différents pays.

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Un ensemble de documents dénommés « Europass » ont ainsi été créés. Ils permettent aux citoyens européens de mieux valoriser leurs qualifications et compétences dans toute l’Europe.

Sous l’égide du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), chaque pays membre de l’Union Européenne a mis en place un Centre National Europass (CNE) chargé de promouvoir et coordonner (au niveau national et entre les CNE) les activités Europass. En France c’est l’agence Europe-Education-Formation (groupement d’intérêt public) qui a été désignée CNE.

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Documents disponibles

Si le CV européen représente le principal document mis en place dans le cadre de l’harmonisation européenne, il s’accompagne de documents annexes  permettant, entre autres, une meilleure compréhension des compétences et qualifications du titulaire.

Le portefeuille de documents Europass regroupe :

  • Le CV Europass.
  • L’Europass mobilité : anciennement Europass-formation, il reprend les période d’apprentissage réalisées à l’étranger.
  • L’Europass Supplément au diplôme : fournit des informations sur les niveaux d’éducation du titulaire dans l’enseignement supérieur.
  • L’Europass Portfolio des langues : présente les aptitudes linguistiques.
  • L’Europass Supplément au certificat : décrit les compétences et les qualifications correspondants à un certificat de formation professionnelle.

Tous les documents Europass répondent aux critères définis par le Conseil Européen :

  • Utilité : les documents doivent permettre de présenter les compétences et les qualifications ;
  • Dimension européenne : les documents doivent pouvoir être utilisés dans tous les Etats membres ;
  • Couverture linguistique : les documents Europass doivent être disponibles, au minimum, dans toutes les langues de l’UE ;
  • Faisabilité : tous les documents Europass doivent être facilement disponibles, au format papier et électronique.

Par ailleurs, un site internet Europass a été mis en place par le Cedefop afin de faciliter l’accès à ces documents.

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Le CV Europass

Disponible en 26 langues, le CV Europass se présente sous la forme d’un modèle de CV vierge. Il ne dispense donc pas du travail préparatoire inhérent à la réalisation de tout CV, mais il constitue une base de référence et permet, à ce titre, de présenter de façon claire et logique ses compétences et qualifications.

Le CV Europass se décompose ainsi :

1- Informations personnelles

2- Emploi recherché / Domaine de compétence

3- Expérience professionnelle :

  • Dates
  • Fonction ou poste occupé
  • Principales activités et responsabilités
  • Nom et coordonnées de l’employeur
  • Secteur d’activité
  • Dates
  • Intitulé du certificat ou diplôme délivré
  • Principales matières / compétences professionnelles couvertes
  • Nom et coordonnées de l’établissement
  • Niveau dans la classification nationale ou internationale
  • Domaine des études
  • Langue(s) maternelle(s)
  • Autres langues
    • Compréhension
      • Ecoute
      • Lecture
    • Oral
      • Interaction orale
      • Production orale
    • Ecrit
  • Sociales
  • Organisationnelles
  • Techniques
  • Informatiques
  • Artistiques
  • Autres
  • Permis de conduire

4- Education et formation

5- Langue(s) maternelle(s) et autres langues

6- Aptitudes et compétences personnelles

7- Informations complémentaires et annexes

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Une importance particulière est accordée aux compétences acquises hors du cadre professionnel, comme en atteste la partie « Aptitudes et compétences personnelles ».

Le CV Europass peut être téléchargé en différents formats :

  • Adobe PDF
  • Microsoft Word
  • OpenDocument
  • HTML
  • XML

A noter qu’un guide d’instructions, ainsi que des exemples de CV Europass sont également accessibles sur le site Europass.

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Europass Portfolio des langues

Développé par la Division des politiques linguistiques du Conseil de l’Europe, le portfolio des langues a deux objectifs :

  • Présenter un état des capacités langagières, sur un modèle commun ;
  • Développer l’apprentissage des langues.

A ces fins, le portfolio des langues comporte plusieurs parties :

  • Un profil des compétences en langues. Cette partie s’accompagne d’une grille d’auto-évaluation permettant de créer un cadre européen commun.
  • Un résumé d’expériences linguistiques.
  • Une liste des certificats et diplômes.

Le passeport des langues peut être rempli directement en ligne ou être téléchargé au format papier.

A noter que le site Europass met en ligne un guide d’instructions pour remplir le passeport de langues Europass, ainsi que des exemples de passeports de langues Europass.

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Europass Mobilité

L’Europass mobilité est un document permettant de détailler le contenu, les objectifs et les résultats d’une expérience d’apprentissage éducative ou de formation dans un pays de l’UE ou de l’EEE (Espace Economique Européen) : stages, études, etc.

L’Europass mobilité doit s’inscrire soit dans le cadre d’un programme communautaire, soit dans le cadre d’une initiative d’apprentissage lancée par le pays d’origine.

Dans le second cas, un accord écrit portant sur le contenu, les objectifs et la durée du parcours doit être validé par les organisations des pays d’origine et d’accueil du bénéficiaire et envoyés au Centre National Europass (CNE). Cet accord doit garantir une préparation linguistique appropriée et doit définir un tuteur dans le pays d’accueil.

Délivré par le CNE du pays d’origine, l’Europass mobilité est à demander auprès de l’organisme (école, entreprise, centre de formation, etc.) du pays d’origine du bénéficiaire.

Il est rédigé dans une langue convenue par les parties. Le bénéficiaire peut néanmoins en demander la traduction dans une autre langue. Dans le cas où cette traduction serait dans une langue différente de celles des organismes d’envoi et d’accueil du bénéficiaire, elle incombe à l’organisme d’envoi.

Un exemple d’Europass mobilité est consultable sur le site Europass.

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Europass supplément au diplôme

Elaboré par l’Unesco et le Conseil de l’Europe, l’Europass supplément au diplôme est un document délivré aux diplômés de l’enseignement supérieur. Il permet notamment une meilleure lisibilité des diplômes au niveau européen.

Il comporte ainsi des informations relatives à la nature, au niveau, au contexte, au contenu ou encore au statut des études accomplies. Apprécié au regard du Système Européen de Transfert et d’Accumulation de Crédits (ECTS), l’Europass supplément au diplôme présente également des informations sur le système national d’enseignement, permettant de situer le niveau du diplôme obtenu.

Le supplément au diplôme Europass est délivré par l’établissement d’enseignement qui établit le diplôme original.

Un exemple de supplément au diplôme Europass est accessible sur le site Europass.

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Europass Supplément au certificat

Le supplément au certificat Europass est un complément aux certificats d’enseignement ou de formation professionnel(le). Il permet d’en faciliter la compréhension.

  • Le supplément au certificat Europass présente des informations sur :
  • Les qualifications et les compétences acquises ;
  • L’ensemble des activités professionnelles accessibles au détenteur du certificat ;
  • Les organismes certificateurs ;
  • Le niveau du certificat ;
  • Les différents modes d’accès à la certification ;
  • Le niveau d’entrée requis et les possibilités d’accès au niveau d’enseignement suivant.

En France, le supplément au certificat Europass est établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelles (CNCP).

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Textes de référence

Recommandation n°2002/236/CE de la commission du 11 mars 2002 relative à un modèle européen commun de curriculum vitae (CV).

Recommandation n°2006/961/CE du Parlement Européen et du Conseil du 18 décembre 2006, relative à la mobilité transnationale dans la Communauté à des fins d’éducation et de formation : Charte européenne de qualité pour la mobilité.

Décision n°2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil, du 15 décembre 2004, instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

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juil 18

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ? l Equipe id-carrieres

La Génération Y, également appelée « digital natives » est régulièrement comparée avec la génération X, celle du post baby boom. La tendance est actuellement forte de les opposer ou de survaloriser la première. L’innovation et les évolutions sociologiques portées par les technologies et leurs nouveaux usages ne sont-elles pas plutôt le fruit d’un continuum ou d’une mixité entre les plus jeunes et leurs aînés ?

Premier point de comparaison :  l’utilisation de l’informatique

Il semblerait bien évident d’affirmer qu’un jeune de 20 ans a bien plus de facilités dans l’utilisation de l’informatique qu’une personne née entre 1959 et 1979.

Notre attention s’est portée sur un article de WTN News, intitulé « It’s time to take the X out of the Gen X », qui remet en question cette théorie. Mark McDonald avance à travers son article plusieurs pistes de réflexion.

Mark McDonald estime que si les digital natives sont pour la plupart à l’aise avec l’outil informatique, c’est parce que le contexte dans lequel ils sont nés et maintenant évoluent, les ont contraint à s’adapter et à prendre goût à la nouvelle technologie. Toujours selon l’auteur, un bébé né en 1880 qui serait « temporellement téléporté » en 1980 adopterait ces mêmes pratiques.

Il relève par ailleurs en s’appuyant sur l’exemple de l’Ipad que les ventes de produits biotech démontrent que le fossé générationnel lié à l’utilisation d’outils informatiques n’est pas si marqué : « Pensez-vous que les 3 millions d’Ipad vendus dans les 80 premiers jours sont uniquement prisés par les jeunes ? Non, évidemment. ».

La génération X a connu l’informatisation des entreprises et des ordinateurs personnels et comme le souligne Mark McDonald si cette génération avait été réfractaire à l’informatique, nous serions toujours en train de regarder la télé en noir et blanc !

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Second sujet de comparaison : les valeurs, aspirations et comportements

La génération X a été nommée ainsi en référence à l’expression « né sous X » et décrite comme une génération qui n’a pas su trouver ses repères découvrant la précarité de l’emploi,  les nouveaux équilibres à construire avec la fin de la guerre froide, etc.

La génération Y est décrite comme une génération avide de liberté, de bonheur immédiat, recherchant à la fois l’ individualisation et la convivialité (communauté, réseaux sociaux, …), souhaitant préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, etc.

Marc McDonald dit que s’il interrogeait la génération X sur ces mêmes sujets, il recueillerait les mêmes aspirations « aucun X n’a voulu un jour devenir un « outil » dont les entreprises pourraient disposer ».

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Toutes les analyses sur ces sujets convergent sur le fait que la génération Y utilise avec agilité et imagination les technologies, au-delà même d’internet.

Doit-on analyser les évolutions sociologiques en logique d’opposition et de comparatifs des générations(mieux, moins bien), notamment en termes de technologies.

Ne serait-il pas plus objectif et socialement plus constructif d’analyser les continuum et les ruptures, les apports des unes et des autres, les passages de relais ou encore de convenir d’un mixte générationnelle ? Nous rencontrons tous les jours de Y qui sont très X et des X qui sont très Y !

Il n’y a pas d’âge pour imaginer de nouvelles pratiques, pour développer de nouvelles aptitudes ou aspirations ou encore pour les plébisciter.

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A découvrir :

Le blog Génération Y 2.0 de Benjamin Chaminade

Le blog Génération Y de Julien Pouget


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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mai 21

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail. l Marie-Pierre FLEURY

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

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mai 4

Flash : nouveau débat sur les indemnités de stage : certaines filières n’auraient plus d’obligation en la matière à titre transitoire l Marie-Pierre FLEURY

Un article paru sur les Echos.fr nous informe qu’une proposition de loi a été déposée par 2 sénateurs pour que les structures du secteur social soient exemptées de la gratification obligatoire prévue pour les stagiaires sur motif que beaucoup d’étudiants de cette filière ne trouvent pas de stages et auront donc des difficultés à valider leur diplôme, les structures d’accueil n’ayant pas les moyens de verser l’indemnité obligatoire de 417,09€. L’article nous apprend aussi que les élèves orthophonistes ont obtenu à leur demande en 2009 ce même aménagement.

A suivre donc …

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avr 14

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer l Marie-Pierre FLEURY

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

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La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

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1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

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2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

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3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

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4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

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5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

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Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

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Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

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Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

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avr 8

Offre spéciale Jeunes diplômés : id-carrieres vous donne un coup de pouce pour la recherche de votre premier emploi l Equipe id-carrieres

Vous aurez terminé vos études d’ici quelques semaines ou mois.

Vous allez rechercher votre premier job.

Le marché du travail est tendu et la concurrence entre candidats à un même emploi sera forte.

Rechercher un emploi ne s’improvise pas et encore moins dans le contexte actuel.

Du choix du poste recherché à la rédaction de votre CV et de vos lettres de motivation, en passant par la préparation aux entretiens d’embauche, l’élaboration de vos arguments, et l’identification des opportunités, vous devez être prêt ou prête.

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id-carrieres vous propose pour 65 € ttc* au lieu de 270 € ttc

  • Un bilan d’orientation professionnelle pour définir l’emploi qui vous correspond (formation, personnalité, motivations, projet professionnel et opportunités d’emploi)
  • Une aide  à la rédaction de votre CV et vos lettres de motivation.

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id-carrieres vous propose pour 90 € ttc* au lieu de 335 € ttc

  • Un bilan d’orientation professionnelle pour définir l’emploi qui vous correspond (formation, personnalité, motivations)
  • Une aide  à la rédaction de votre CV et vos lettres de motivation
  • Deux simulations d’entretien d’embauche avec un recruteur et avec une entreprise pour préparer votre argumentation.

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Pour profiter d’une de ces offres spéciales : « Ma première recherche d’emploi avec id-carrieres »

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1- Contactez-nous en utilisant la question gratuite de l’onglet « Demandez-conseil »

Saisissez dans l’objet de la question « Ma première recherche d’emploi ». Joignez-nous votre CV si vous en avez déjà un.

2- Nous prenons contact avec vous pour définir ensemble votre besoin et notre prestation de conseil.

4- Vous effectuez le réglement en ligne si notre proposition vous convient.

5- Et c’est parti ! nous vous accompagnons dans vos réflexions et vos démarches jusqu’à la réalisation.

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* Cette offre spéciale est valable à partir du jeudi 8 avril 2010 jusqu’au 30 juin 2010 inclus. Cette offre est strictement réservée aux jeunes diplômés recherchant leur premier emploi.

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Professionnels des ressources humaines, nous avons créé id-carrieres pour élargir l’accès de tous au conseil et à l’accompagnement des parcours professionnels et de l’emploi.

Les outils de communication et le web nous permettent de vous proposer ce service à des tarifs inédits accessibles au plus grand nombre.

id-carrieres.com, le droit d’être conseillé !


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avr 8

Premier emploi : choisir une PME ou une grande entreprise, vous avez encore le droit de vous tromper ! l Marie-Pierre FLEURY

Les jeunes diplômées de 2010 sont à quelques semaines ou mois de leur premier emploi, pas un stage mais un premier emploi pour 365 jours sur 365 au sein d’une même organisation …

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Si la fonction, les missions, le secteur d’activité, le salaire, la localisation … sont bien évidemment des critères de choix d’un emploi (on prendra le postulat que malgré les difficultés d’emploi la notion de choix reste valable …), le critère de la taille de la structure n’est pas une variable aussi précisément prise en compte.

Pourtant un poste d’assistante de service, de comptable, de commercial, de technicien informatique ou autres ne sera pas exercé de la même façon dans une microentreprise (moins de 20 personnes), dans une petite entreprise de moins de 100 personnes,  dans une moyenne entreprise de 500 à 1000 personnes ou dans un groupe de plus 5000 salariés.

Le secteur d’activité est aussi à considérer pour apprécier la taille de votre future employeur  (un salon d’esthétique de 15 personnes ou une société de conseil de 100 personnes sont des structures importantes pour leur secteur). Il en est de même  concernant l’organisation de l’entreprise : site, filiale, présence à l’étranger ou non, etc. On peut travailler pour un grand groupe comme Schneider et exercer sa fonction dans une filiale de 100 personnes, une PME.

S’orienter vers une entreprise petite, moyenne ou grande nécessite même lorsqu’on est jeune de bien cerner sa personnalité, les éléments de sa motivation et ses aspirations. Sans pour autant généraliser une expérience, les stages peuvent contribuer à un premier repérage.

Si l’on compare une PME française de 250 personnes à une grande entreprise internationale de plus de 5000 personnes (juste pour fixer un peu les choses), il est probablement vrai que, dans la PME, les missions et les responsabilités seront rapidement plus larges, plus généralistes parfois, votre engagement dans l’équipe et dans le projet d’entreprise plus intense, votre contribution sera plus facilement perçue, l’influence du dirigeant plus directe, les avantages financiers ou sociaux seront moindres que dans une grande entreprise, etc.

Il est probablement vrai que dans une plus grande structure, les fonctions sont plus restrictives mais mieux définies, les procédures ou les méthodes de travail peuvent être plus pointues et mieux rodées, les moyens humains, financiers ou techniques plus importants, la hiérarchie et les processus de décision plus lourds, la formation plus facile d’accès, les salaires plus précis en raison de grilles de rémunération, les relations humaines davantage confinées à un service et plus politiques aussi, à priori plus d’opportunités pour évoluer, y compris à l’international, etc.

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En somme, des caractéristiques qui seront perçues par chaque jeune diplômé comme des avantages ou des inconvénients en fonction de la personnalité, des modes de fonctionnement, des attentes, des aspirations, … à l’instant t.

Tout ceci pouvant bien évidemment évoluer dès la première ou une deuxième expérience professionnelle. On peut penser détenir la capacité à être autonome et avoir identifié un besoin d’autonomie adapté au contexte de la PME et ne pas les valider lorsque l’on est en poste. Idem pour la prise de responsabilités si on a sous-estimé sa capacité à se mettre en danger.

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Quelles passerelles existe-t-il entre ces 2 formes d’organisation en termes de carrières ?

Là aussi, pas de règles mais des tendances générales et des nuances : une PME accueillera à priori plus facilement un nouveau collaborateur provenant d’une grande entreprise pour ses compétences et éventuellement ses méthodes de travail si elles sont transposables. L’idéal, avoir travaillé dans une petite structure au sein d’un plus grand groupe !

Une grande entreprise sera moins enclin à intégrer un salarié détenant une expérience de PME principalement pour deux raisons : d’une part, les grandes entreprises ont des politiques d’évolution interne plutôt structurée (logique de pépinières, de filières ou de parcours types), d’autre part, elles auront des craintes sur la capacité d’adaptation du salarié PME à leur environnement et à leurs modes de fonctionnement plus structurés.

La durée de l’expérience impactera aussi  la possibilité d’évoluer d’un type d’entreprise à un autre. Si vous avez travaillé durant vos 20 premières années chez Air France ou dans une PME, vous ressentirez vous-même que vos méthodes de travail, vos réflexes, etc. sont fortement conditionnés.

En terme d’évolution interne, la grande entreprise offrira en théorie plus d’opportunités de changement de postes, évolution verticale ou horizontale. A voir si les propositions d’évolution correspondent à vos envies … La PME peut offrir aux cadres des opportunités de direction générale. Vous pouvez aussi évoluer avec elle si elle devient moyenne, puis grande.

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Pour faire le choix de s’orienter vers une petite ou une grande entreprise pour son premier job, il est nécessaire de bien se connaître, de préciser ses aspirations … Ce premier choix est certes important mais moins impactant que les choix suivants en termes d’emploi, compte tenu des rigidités du marché français. Il faut vivre cette première expérience avec beaucoup d’ouverture pour se donner toutes les chances d’y réussir même si les conditions ne vous correspondent pas tout à fait et développer progressivement une réflexion pour cerner votre prochaine cible d’évolution et savoir l’argumenter.

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mar 25

Nous serons tous un jour des seniors … l Marie-Pierre FLEURY

Que nous définissions le « senior »

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

ce qui est certain c’est que notre société  a stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes : fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité; soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation industrielle,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre : les salariés expérimentés coutent plus cher, ils sont vus comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides.

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Pour moi, la crise du début des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette. J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans ! j’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement, qui a fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail ou encore l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences, etc.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance) et nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière. Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous sommes tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue, elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies et a contribué à créer une société « silotée » qui est en totale décalage avec les évolutions transversales portées par les technologies et la mondialisation.

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mar 18

Les stages Etudiants en entreprise l Equipe id-carrieres

Les dispositions légales relatives aux stages étudiants ont été précisées afin de sécuriser et de mieux définir le statut des étudiants stagiaires en entreprise.

La Charte des stages étudiants en entreprise, instaurée par la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, modifiée par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

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Stages concernés

L’Urssaf précise que : « Sont concernés, les stagiaires effectuant un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail et n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue ».

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Statut du stagiaire

Le stagiaire n’a pas le statut de salarié, il n’en a pas les mêmes obligations, il n’est pas tenu par un contrat de travail.

Le stage a un but pédagogique et le stagiaire ne doit pas remplacer un salarié absent ou en congés (article 6).

La Charte des stages étudiants en entreprise prévoit notamment les obligations suivantes pour le stagiaire :

  • réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
  • respecter les règles de l’entreprise ainsi que ses codes et sa culture ;
  • respecter les exigences de confidentialité fixées par l’entreprise ;
  • rédiger, lorsqu’il est exigé, le rapport de stage ou le mémoire dans les délais prévus et le soumettre à l’entreprise avant soutenance.

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Convention de stage

La Circulaire n°2008-091 définie clairement l’obligation de signer une convention triparties entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement : « il ne peut y avoir de stage sans convention ».

Le Décret n°2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l’application de la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances en défini les modalités, notamment les clauses dans son article 3 :

  1. La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
  2. Les dates de début et de fin du stage ;
  3. La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise ;
  4. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
  5. La liste des avantages offerts, le cas échéant, par l’entreprise au stagiaire ;
  6. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
  7. Les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assurent l’encadrement du stagiaire ;
  8. Les conditions de délivrance d’une  » attestation de stage  » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé ;
  9. Les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
  10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement ;
  11. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire.

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Des conventions types sont prévues et publiées par les établissements d’enseignement. En l’absence de telles conventions, les onze clauses énumérées ci-dessus devront obligatoirement figurer sur la convention de stage.

A noter : La Charte des stages étudiants en entreprise ci-dessus mentionnée doit être jointe à la convention.

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Durée du stage

La durée d’un stage doit se situer dans la limite de l’année universitaire, exception faite des stages de fin d’études qui peuvent courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.

A noter que toute prolongation de stage devra faire l’objet d’un avenant à la convention de stage.

Un stage peut être interrompu avant son terme en cas de modification des missions confiées ou de désaccord sur celles-ci. La rupture doit être formalisée et signée par les trois parties.

A noter : tout stage hors parcours pédagogique ne pourra excéder 6 mois.

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Rémunération du stagiaire

La Loi de mars 2006 rend obligatoire la gratification du stagiaire. La Loi de novembre 2009 porte à 2 mois (au lieu de 3 mois) la durée minimale consécutive des stages ouvrant droit à gratification.

Celle-ci est payable mensuellement au premier jour du stage.

Le montant de la gratification s’élève à minima à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale (22€ au 1er janvier 2010), soit à 417,09 € par mois sur une base de 151,67 heures. Décret n°2008-96 du 31 janvier 2008

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Exonération de cotisations sociales

Les gratifications accordées aux stagiaires, dans la limite des 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale telles que définies ci-dessus, sont exonérées de cotisations et contributions sociales.

Au delà de cette fraction de la gratification, toutes les cotisations et contributions sociales sur les salaires sont dues.

La circulaire n°DSS/5B/2007/236 du 14 juin 2007 relative à la protection sociale du stagiaire précise les modalités d’application de la franchise de charges sociales.

A noter que les prestations en nature, remboursements de frais ou autres tickets restaurants viennent s’ajouter à la franchise.

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Prime à l’embauche de stagiaires en CDI

Une prime à l’embauche de jeunes stagiaires en contrat à durée indéterminée est instituée par décrets. Décret n° 2009-1457 du 27 novembre 2009 et Décret n° 2009-692 du 15 juin 2009

Ainsi, la prime de 3.000 € versée aux employeurs pour l’embauche de jeunes âgés de moins de 26 ans, en CDI, à temps plein ou à temps partiel, est prolongée pour les stages conclus entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010.

Cependant l’embauche d’un stagiaire en CDI ne peut pas donner droit à une prime lorsque :

  • La durée du stage (ou des stages cumulés) est inférieure à huit semaines ;
  • L’entreprise a procédé, dans les six mois précédents, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement du stagiaire;
  • L’employeur n’est pas à jour de ses cotisations et contributions de sécurité sociale et d’assurance chômage.

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