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Les 3 vertus du stage pour l’employabilité des jeunes !

stage et emploi

Intéressant enquête sur la route qui mène de la formation à l’emploi, réalisée par Dominique Glaymann, sociologue à l’occasion de son livre « Le stage, formation ou exploitation ? »

Il reprécise les 3 principales vertus d’un stage pour l’emploi. Il est utile de les avoir en tête lors de la recherche et du choix d’un stage :

  • Le stage complète la formation par la mise en pratique des connaissances en situation opérationnelle et par une meilleure intégration des contenus académiques en retour de stage. 
  • Le stage contribue à la socialisation des jeunes dans le monde du travail.
  • Le stage contribue à la définition du projet professionnel et au développement du réseau relationnel.

Le sociologue note également que les objectifs d’un stage ont besoin d’être reprécisés et les contenus ainsi que les modalités ajustés, avec l’exemple du stage de fin d’études : une fausse période d’essai ? une ultime préparation à l’emploi ? des apprentissages pour finaliser la formation ?

Les mêmes interrogations se posent concernant les stages réalisés lors des formations professionnelles continues, quels en sont leurs véritables objectifs ? Quelles sont les modalités les plus efficaces ? Un stage de 2 semaines au cours d’une formation de 9 mois remplit-il les objectifs visés en matière d’apprentissage et de retour à l’emploi ?

A lire sur l’Express.fr : « Les stages ne sont pas toujours des tremplins vers l’emploi« 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

La route de la formation à l’emploi

la formation et l'emploi

 

McKinsey a produit une nouvelle étude au sujet de l’emploi des jeunes en Europe et analyse plus particulièrement la route qui les conduit de la formation à l’emploi. voir aussi Le grand décalage de l’emploi en France (Etude 2012).

L’étude souligne tout d’abord que le manque d’emplois n’est qu’une partie du problème du chômage des jeunes. En complément d’une croissance en panne, Mc Kinsey note que le nombre d’actifs croit, le marché est donc plus concurrentiel pour les jeunes (on pourrait dire pour tout le monde !) en raison :

  • de l’allongement de la carrière des plus âgés : +11% des salariés âgés de 55 à 59 ans sont actifs en 2012 en comparaison de 2005
  •  d’un taux supérieur d’activité des femmes : +4% par rapport à 2005 de femmes actives âgées de 35 à 39 ans.

 

L’autre partie du problème relève, selon Mc Kinsey, de la responsabilité et du manque de coordination des 3 principaux acteurs : les établissements de formation, les employeurs, les jeunes eux-mêmes.

Et ce, à 3 étapes clé de la route vers l’emploi : l’appui en matière d’orientation, la qualité de la formation, l’intégration à la vie professionnelle.

 

Seulement 10% des jeunes européens interrogés sont satisfaits de leur emploi. Selon la grille d’analyse utilisée, les 3 facteurs de cette réussite sont :

  • la qualité de la formation reçue, 
  • la qualité de l’information et de le support en matière d’orientation,
  • l’attention et l’implication des jeunes eux-mêmes à acquérir et développer des savoir-faire professionnels.

11% ne sont pas satisfaits de leur emploi, alors qu’ils ont aussi bénéficié d’une bonne formation et de soutiens. La différence avec le groupe précédent réside dans leur propre implication, motivation et attention à acquérir des compétences qui contribuent à leur employabilité.

Enfin 79% sont frustrés ou insatisfaits de leurs perspectives professionnelles. Ils l’expliquent par un manque d’appui (les Persisters 17%) ou leur propre démotivation (les NonBelievers ou Strugglers).

la formation et l'emploi

 

Du côté des entreprises, 27% des entreprises interrogées ne parviennent pas à pourvoir des postes ouverts.

En poursuivant l’analyse sur la triptyque : orientation, formation, intégration, l’étude pointe les plus grandes difficultés des PME sur ces 3 sujets : moins de collaboration avec les établissements de formation que les grandes entreprises, lacunes dans l’identification des besoins en compétences et dans leur capacité à former et à recruter.

Sont aussi identifiés les apports des technologies pour une formation initiale plus attractive et efficace et pour une formation professionnelle plus adaptée et opérationnelle, notamment les serious games (et tout autre approche favorisant « le learning by doing »). 

 

Concernant les établissements de formation (de l’enseignement secondaire à la formation supérieure), une plus grande intégration des entreprises aux contenus des formation et des programmes ainsi qu’un meilleur appui à l’orientation et un suivi du devenir et de la satisfaction des diplômés amélioreraient leur efficacité et leur réactivité aux évolutions du marché du travail.

L’étude tente d’identifier pour les 3 parties prenantes et chacune d’elles les progrès à réaliser pour davantage lever les obstacles qui se dressent sur la route qui conduit de la formation à l’emploi.

Pour les personnes individuellement, elle remet l’emphase sur des éléments déterminants pour l’emploi et la gestion de son employabilité : un pilotage stratégique et tout au long de la vie, l’appui à l’orientation professionnelle au sens large.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Source de l’étude Mc Kinsey (en anglais)  

 

Vous aimerez peut-être lire ou relire sur ce sujet les articles suivants :

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ? 

L’orientation tout au long de la vie : entreprendre son travail

L’Intelligence Professionnelle : tous en veille !

 

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quelles filières universitaires préparent le mieux à l’emploi ?

Le journal Le Monde vient de publier la 4ème enquête du Ministère de l’Enseignement Supérieur sur l’insertion des étudiants des universités. L’enquête a été réalisée auprès d’environ 48000 diplômés, essentiellement de licence professionnelle et de master.

A noter

  • la période de 30 mois a été choisie en raison du délai nécessaire aux jeunes diplômés de l’université pour trouver un emploi stable.
  • plus le diplôme est élevé, plus les chances d’emploi le sont aussi.

 

Une étude de l’INSEE publiée en 2012 montrait que 80 % des diplômés du supérieur de 2010 travaillaient un an après la fin de leurs études et 90 % au bout de trois ans. Le taux d’emploi des personnes ayant achevé leurs études depuis plus de dix ans n’était en revanche que de 70 %.

Parmi les grandes filières universitaires, certaines s’en sortent mieux que d’autres.

98% des diplômés en mathématiques sont en poste 30 mois après leur sortie et 98% sont dans un emploi stable avec un salaire brut moyen annuel de 33 800 euros.

filière universitaire et formations universitaires

A l’exception des formations en Art ou en histoire, d’autres filières universitaires ont aussi un bon taux d’emploi. En revanche, le pourcentage d’emploi stable est bien plus faible.

La filière universitaire

 

Voir l’enquête dans Le Monde avec le détail par université :  Les universités qui préparent le mieux à l’emploi 

 

Si vous vous interrogez sur votre orientation ou votre recherche d’emploi, id-carrieres vous propose un accompagnement personnalisé spécifique pour les Etudiants et pour les Jeunes Diplômés et toujours un premier Conseil Gratuit. 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Comment les recruteurs identifient les candidats en 2013 ?

les recruteurs

Réseaux sociaux, Guerre des Talents et Marque Employeur impactent plus particulièrement les méthodes de recrutement. Et donc les méthodes de recherche d’emploi pour les candidats. Les candidats actifs sont-ils ceux que l’on croit ? 

Nous partageons aujourd’hui l’étude sur les canaux de recrutement en 2013, conduite par CareerXRoads. Comment les recruteurs identifient les candidats ?

Bien que l’étude soit relative aux Etats-Unis, nous avons relevé des informations utiles pour vos démarches de recherche d’emploi :

 

Les canaux externes de recrutement en 2013

recruteurs

 

Un candidat recommandé à 4 fois plus de chance d’être recruté

La recommandation est non seulement la première source pour répondre aux besoins externes de recrutement, mais elle est aussi le canal le plus efficace pour le recruteur, et le candidat !

Les salariés de l’entreprise représentent 90% des recrutements réalisés grâce à la recommandation/cooptation (les 10% restants concernent les anciens salariés, les fournisseurs, les clients, etc.).

- Un candidat recommandé à 4 fois plus de chance d’être recruté.

- 1 candidature recommandée sur 10 fait l’objet d’un recrutement, seulement 1 sur 72 sans recommandation.

Selon une autre étude conduite en 2012, 50% des candidats ne savent pas que l’entreprise dispose d’un programme de cooptation. Et 50% des candidats qui connaissent le programme de cooptation ne l’ont pas utilisé pour soutenir leur démarche.

CareerXRoads pose très justement la question du comportement des chercheurs d’emploi et de la qualité des candidatures si les programmes étaient davantage connus. Quel est votre avis sur le sujet ?

Dans tous les cas, ces chiffres doivent renforcer l’attention à porter par les candidats à leur réseau relationnel.

 

1 candidature sur 2 ne correspondrait pas aux attentes des recruteurs

Les 2 graphiques suivants indiquent le nombre de candidatures reçues, tous canaux confondus ainsi que le nombre de candidatures pertinentes par rapport aux besoins. L’étude n’en dit pas plus sur les raisons de cette inadéquation, côté recruteur ou candidat cf. notre article : Pourquoi les candidats font-ils les mêmes erreurs dans les réponses aux annonces d’emploi ? Nous reviendrons sur le sujet prochainement en abordant l’angle des recruteurs.

recrutement et candidatures reçues

 

les recruteurs et les candidatures

 

Les médias sociaux : peu de recrutements directs mais un rôle croissant

Seulement 2,9% des recrutements seraient directement réalisés via les médias sociaux. Un chiffre partagé par d’autres études.

Mais CareerXroads souligne aussi que les médias sociaux jouent probablement un rôle plus important dans le sourcing, et plus globalement dans le processus de recrutement.

Ce chiffre s’explique par les difficultés des entreprises à tracer l’origine précise des candidatures en raison d’une combinaison accrue des canaux de recrutement : 

  • L’approche directe se combine en premier lieu avec les médias sociaux, ce qui semble logique.
  • La cooptation passe d’abord par le site de l’entreprise, puis par l’approche directe et les médias sociaux.
  • Les sites carrières se combinent d’abord avec les jobboards, puis les médias sociaux. Et inversement pour les jobboards.

L’étude pointe aussi la transformation des réseaux sociaux en jobboards et vice et versa.

« Les job-boards se socialisent et les réseaux sociaux se job-boardisent » comme l’écrivait Thierry Delorme de ORC sur le site ExclusiveRH en début d’année. De plus en plus d’entreprises diffusent effectivement leurs offres d’emploi sur les réseaux sociaux. Le graphique suivant montre aussi que les entreprises sont encore en phase d’expérimentation.

 

Les recruteurs et les réseaux sociaux

Des expérimentations pour les recruteurs et les candidats qui s’inscriront peut-être dans un processus permanent, compte tenu du rythme des innovations et de la complexité d’analyse des comportements et des données… Un nouveau paradigme pour les candidats et les recruteurs qui offre des opportunités et comporte aussi des exigences, en matière de veille, de compétence et de comportement. Recrutement et réseaux sociaux : un triple apprentissage 

A noter que les jobboards contribueraient à 1 recrutement sur 6 soit environ 16% des recrutements, ce qui rejoint le chiffre de 15% donné régulièrement pour les annonces. 60% des recruteurs recrutent sur les jobboards par annonce, seulement 14% conduisent une recherche dans les CVthèques. 

 

Les sites Carrières sont en bonne position mais surévalués

L’étude souligne que les entreprises reportent sur ce canal les candidatures dont elles ne connaissent pas l’origine. Il serait donc surévalué.

Il est clair que les jobboards, les médias sociaux, les processus de candidatures ou encore les stratégies de Marque Employeur, etc. poussent les candidats vers les sites carrières des entreprises. « Une destination des candidats » précise CareerXRoads plutôt qu’une source.

C’est selon nous un des enjeux à venir des stratégies de Marque Employeur des entreprises mais aussi des plateformes sociales. Les entreprises, y compris les PME, ont intérêt à détenir et maitriser leurs contenus, leurs data et leurs processus, les autres supports jouant davantage un rôle de médias.

 

Les stagiaires, une source de recrutement à améliorer

Ce n’est pas une surprise : la guerre des talents se concentre sur les jeunes diplômés. CareerXRoads a évalué le taux de transformation d’un stagiaire en collaborateur. Seulement 1/3 des stagiaires accepteraient l’offre de recrutement d’une entreprise. 

De quoi alerter les entreprises sur leur politique de stages : du recrutement au stage à proprement parler. Un enjeu dont se sont saisies les stratégies de Marque Employeur des grandes entreprises pour recruter les talents de demain.

 

Le mobile, peu de données disponibles mais des signaux prometteurs

Les entreprises n’ont pas encore mis en place le suivi des campagnes de recrutement via le mobile. Celles qui l’ont fait estiment à 5% les recrutements réalisés via ce canal, plus que les médias sociaux. Le recrutement mobile : la fin du recrutement social ? 

 

3 points d’attention pour les candidats

Cette étude est pour nous l’occasion de rappeler 3 points de vigilance essentiels à l’efficacité d’une recherche d’emploi :

1- La démarche Réseau offline et/ou online est incontournable dans une recherche d’emploi. Difficile à réaliser pour beaucoup de candidats, il faut en faire l’apprentissage. Les bons réflexes de votre recherche d’emploi – Partie 3 – Le Réseau

2- La forte sélectivité des annonces. La recherche d’emploi ne doit pas être centrée sur les annonces d’emplois. C’est très souvent le cas pour diverses raisons Le pouvoir de l’annonce

3- La recherche d’emploi est un mixte de bonnes pratiques et d’agilitéIl est important de définir ses cibles pour orienter ses actions, surtout au départ, mais aussi  faire preuve d’ouverture pour explorer de nouvelles voies.

La recherche d’emploi est à la fois une construction et un maillage. Et le recrutement aussi !

 

L’étude Source of Hire 2013 de CareerXRoads 

 

Auteur : Equipe id-carrieres

L’emploi et la segmentation par l’âge…

segmentation du marché du travail

L’annonce le même jour des chiffres du chômage et des nouvelles dispositions relatives au régime des retraites repose la question de la segmentation par l’âge du marché du travail, et par là même des problématiques d’emploi et des réponses qui y sont apportées (voir notre précédent article : La seconde partie de carrière, une notion à balayer).

Le marché du travail et la société française sont encore culturellement marqués par le critère de l’âge. La pré-retraite n’existe plus légalement. Le délai d’entrée des jeunes dans la vie active ne s’allonge plus. Et pourtant les comportements n’ont pas changé. Les stéréotypes demeurent.

Les politiques d’emploi continuent d’être orientées selon l’âge des bénéficiaires cf. emploi d’avenir, emploi de génération et leurs prédécesseurs : les emplois jeunes, le plan seniors, etc.. Elles contribuent à entretenir les stéréotypes de jeunes difficiles à insérer et de seniors, de plus en plus jeunes, difficiles à maintenir dans l’emploi.

D’autres segmentations du marché du travail existent : formation, homme/femme, éloigné de l’emploi, employable, etc. et nous en avons même trouvé une sur les métiers :-( : les métiers pour les débutants, les métiers pour les confirmés et les métiers pour les fins de carrière… Je vous laisse deviner, les exemples n’étaient pas nombreux et peu pertinents…

A l’heure où le talent, sans oublier la compétence qui reste opérationnellement dans la course, semble recueillir tous les suffrages pour recruter, développer, motiver, rémunérer, etc. ne serait-il pas opportun de s’affranchir du critère de l’âge, comme cela a été fait (partiellement) pour l’ancienneté, et davantage travailler sur la mise en oeuvre concrète de dispositifs opérationnels centrés sur la mise en adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, et la sécurisation des parcours professionnels. Et ce, à travers les conditions d’expression des talents et le développement des compétences, dont la formation dans laquelle les entreprises sont trop peu engagées, les conditions de travail dont la santé, le bien-être, l’ergonomie des postes de travail, etc.

Autant de sujets sociétaux et sociaux que les entreprises pourraient embrasser dans le cadre de leur stratégie RSE ou encore de Marque Employeur, au bénéfice de leur efficacité économique et de l’image de leur marque sur leurs différents marchés, même les plus émergents, qui seront très vite en attente de solutions identiques…

Quant à l’Etat plutôt que de pondre chaque année des dispositifs de soutien à l’emploi superficiels et courtermistes, ne devrait-il pas plutôt soutenir les entreprises dans la mise en oeuvre de ces actions qui concernent autant la Société que leur développement durable ?

Et vous, qu’en pensez-vous ?

 

A lire sur le sujet :

La Marque Employeur peut-elle contribuer à réduire le décalage de l’emploi ? 

Le grand désordre de l’emploi en France !  

Les folles courbes du chômage 

 

 

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le désengagement des jeunes au travail : une question de professionnalisation ?

« La génération Y, pas assez travailleuse ni motivée, selon les responsables RH » titré le site Terra Fémina la semaine dernière, suite à une enquête (US) pointant les différences d’appréciation entre les jeunes et les professionnels des entreprises.

Les accompagnements d’étudiants et jeunes professionnels, les cours animés, nos interventions en entreprises ne nous conduisent pas à cette conclusion, peut-être trop générale sur le comportement des jeunes en entreprise. En revanche, la divergence d’appréciation entre les jeunes et les responsables d’entreprises nous semble révélatrice des lacunes et des conditions de leur «professionnalisation», dans le sens de leur formation, de leur initiation au monde du travail, de leur socialisation par et dans l’environnement professionnel.

la professionnalisation.

Une généralisation peu pertinente

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Entre

  • un jeune qui n’a aucune qualification professionnelle, à laquelle s’ajoute parfois une éducation familiale défaillante,
  • un jeune qui se professionnalise dans une succession de contrats précaires, dans sa qualification initiale ou pas,
  • un jeune diplômé d’une grande école qui a acquis plus de 18 mois d’expérience en entreprise à la faveur de stages plus ou moins formateurs,

L’engagement de ces jeunes professionnels dans le travail varie nécessairement, compte tenu de leurs conditions d’apprentissage des pratiques et comportements au travail. Il varie aussi à l’intérieur de ces segments.

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Si nous parlions de professionnalisation et moins d’employabilité

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On parle beaucoup d’employabilité aujourd’hui. On parle moins de la professionnalisation des individus, dans le sens de l’initiation/éducation/formation aux comportements en milieu professionnel et aux règles de vie au travail.

La famille, le système éducatif et l’entreprise sont en retrait sur la question de la professionnalisation des jeunes.

- L’évolution des modèles familiaux, la mobilité professionnelle, la mobilité géographique, l’évolution des métiers, l’ascenseur social, les difficultés d’emploi, etc. aboutissent à un moindre transfert de connaissances du monde du travail au sein des familles, et à une moindre proximité professionnelle qu’il y a quelques décennies, même s’il existe encore des dynasties de boulangers ou de médecins…

- Le système éducatif de son côté est encore trop coupé du monde du travail ou en décalage, pour contribuer à la connaissance et à la préparation de l’environnement professionnel, en dépit de l’intégration massive de stages ou de période de professionnalisation.

- Quant aux entreprises, elles semblent désengagées de leur mission de professionnalisation, ou impuissantes à rattraper ce que les autres contributeurs, la famille et l’école, n’ont pas réussi.

Souvent par manque de ressources mais aussi par choix, les entreprises semblent préférer recruter des professionnels formés ailleurs, plus directement opérationnels (ce qui alimente à la guerre des talents et les difficultés de recrutement) ou utiliser ces jeunes comme des ressources de production à court terme (stages et même contrats de professionnalisation). Combien de stages ou de contrats de professionnalisation sont réellement professionnalisants ?

Les lacunes ou l’absence d’initiation et de transmission de repères professionnels auprès des jeunes ne favorisent pas leur connaissance de la relation sociale au travail et le développement des comportements attendus dans la vie professionnelle.

Elles peuvent effectivement aboutir à un choc de culture qui se traduit par des difficultés d’adaptation, un vécu négatif du travail, etc.

Si on ajoute à ces éléments structurels, les effets d’une crise économique et les messages véhiculés directement ou indirectement par les familles, l’école ou les médias, les conditions pour que les jeunes abordent le travail avec un écart de représentation sont réunies… En sens inverse également. L’enthousiasme pour certains métiers placés sur les projecteurs par les médias peut aussi conduire à ce décalage entre l’image donnée et le quotidien constaté…

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Des références professionnelles qui s’acquièrent aussi ailleurs… sur Internet

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Les médias sociaux constituent un autre espace de professionnalisation pour les jeunes, et pas seulement pour les jeunes.

Leurs comportements professionnels sont influencés par les expériences et les apprentissages qu’ils réalisent, souvent à titre personnel d’abord, puis professionnellement notamment à l’occasion d’une recherche de stage ou d’un premier emploi.

Pour une minorité d’entre eux, ces apprentissages professionnels relèvent d’une appropriation individuelle, par affinité ou par sens de l’opportunité. Pour un grand nombre, ils sont guidés et influencés par les pratiques et les partages d’expériences de certains de leurs congénères et de professionnels plus expérimentés, d’autres générations … par les propositions technologiques et d’usages des entreprises du secteur aussi...

La veille et les recherches d’informations conduites individuellement ou en collaboration, l’auto-apprentissage, le networking online et offline, la possibilité de s’exprimer sur tous les sujets s’ils le souhaitent, d’interagir avec toutes les personnes quelle que soit la position, la variété des activités et des supports disponibles à tout moment et en tout lieu, l’attrait pour l’entrepreneuriat et la culture start up… : la pratique du Web permet d’acquérir des connaissances et des savoir-être utiles dans le monde professionnel Les réseaux sociaux un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

En revanche, la pratique du Web et des réseaux sociaux apporte probablement des repères partiels, encore en décalage avec les pratiques professionnelles des entreprises, avec les compétences et comportements demandés ou nécessaires dans un emploi classique, hors les métiers du Web, et encore…  (Les métiers du Digital vous attirent ? Savez vous pourquoi ?)

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Internet et les réseaux sociaux constituent un nouvel espace de professionnalisation et de socialisation, avec cependant une évolution marquée par deux temps, selon nous :

- Une première période : les pratiques individuelles, plutôt au sein de communautés restreintes, étaient majoritairement déconnectées de l’entreprise. D’où le décalage souvent relevé dans les attentes et les relations entre les jeunes salariés et les employeurs. Un décalage qui a eu le mérite d’interpeller, questionner et d’en faire évoluer certaines…

- Une seconde période (actuelle) : plus de personnes et d’entreprises s’approprient à leur tour cet espace et y importent autant leurs pratiques et leurs objectifs « traditionnels » qu’ils tentent d’en retirer les innovations, les nouvelles compétences ou encore les nouveaux usages qui leur sont utiles. Il me semble qu’on assiste actuellement à une influence croissante des entreprises sur le Web.

Cette situation présente un avantage au regard de la professionnalisation des individus : les réunir au sein d’un même espace, estomper progressivement les frontières culturelles croissantes entre les individus et les entreprises, entre les générations aussi, rapprocher les fonctionnements et les valeurs, la connaissance mutuelle, et donc réduire le « choc de culture », en partie à l’origine du manque de motivation et d’engagement dans l’entreprise.

Cette situation présente aussi un risque. Celui d’un écart plus important, si la socialisation sur le Web est superficielle, davantage motivée par des objectifs d’image et de réputation, déconnectée des réalités du terrain… Cela vaut pour les individus comme pour les entreprises.

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Pour ne pas réduire la motivation au travail des jeunes, les entreprises doivent mieux communiquer sur la réalité des emplois et des parcours professionnels qu’elles proposent, faire évoluer les pratiques de management et les formes d’organisation pour que les salariés, jeunes et moins jeunes, trouvent ou retrouvent du sens et du plaisir dans leur travail.

« La motivation au travail : une question de finalité ? » sur le blog La Tribu des Experts avec un prolongement des échanges autour de la motivation individuelle et collective sur LinkedIn dans le groupe Parlons RH.

Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

Et vous qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Des évolutions en vue pour les stagiaires

Selon le quotidien Les Echos d’aujourd’hui, le Gouvernement doit déposer un amendement concernant les stages qui modifie le Code de l’Education.

Il prévoit une obligation de formation du stagiaire, à priori entre 150 et 200 heures, durant la période du stage par l’organisme de formation, ainsi que la mise en place d’un encadrement davantage formalisé dans l’entreprise ou l’administration qui l’accueille.

Comme le rappelle l’article, il reste encore plusieurs éléments à préciser qui relèveraient davantage du Droit du Travail et qui viserait à renforcer les droits et la protection des stagiaires dans le secteur privé et le secteur public.

S’achemine-t-on vers un statut proche de l’Apprentissage ? A suivre d’ici fin 2013 apparemment…

Encadrer davantage les périodes de stages (mai 2011)

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Auteur : Equipe id-carrieres

Faire ses études à l’étranger : quel retour sur investissement ? Infographie

Les programmes d’études à l’étranger sont aujourd’hui très répandus dans les formations proposées par les universités ou les écoles, notamment dans les formations au management, mais pas que.

Comme le note l’infographie ci-dessous, étudier à l’étranger constitue une expérience personnelle riche. C’est aussi un investissement financier dont le coût varie en fonction du pays d’accueil.

Quel est le retour sur l’investissement ?

L’expérience personnelle, la formation suivie, les aptitudes développées, les connaissances et les compétences acquises sont-elles valorisées par le marché du travail ?

  • Etudier à l’étranger modifie et élargit les objectifs professionnels initiaux, notamment en ouvrant la perspective de pouvoir travailler dans un autre pays (52% des étudiants l’envisagent).
  • Pour 82% des étudiants, les études à l’étranger impactent favorablement leur carrière. Une formation et une expérience personnelle à l’étranger renforce l’employabilité sur le marché du travail et permet de se différencier.
  • Parmi les éléments valorisés par les entreprises : la maitrise d’une langue étrangère, la connaissance de la culture du pays. Pour 8 Responsables RH sur 10, des études à l’étranger favorisent le recrutement et les opportunités de carrière internationale.
  • 90% des entreprises estiment que ces étudiants détiennent des atouts en matière d’emploi relatifs à l’interculturel, l’autonomie, l’adaptation, l’ouverture et la maturité.

Ce que ne dit pas cette infographie :

- Au fur et à mesure que les possibilités d’études à l’étranger se multiplient, la différenciation ne se réduit-elle pas ?

Chaque étudiant ou jeune diplômé doit être attentif à valoriser pleinement cette expérience personnelle et professionnelle sur son CV, son profil en ligne ou lors d’un entretien, en réfléchissant au préalable et avec le recul sur les apports de ce séjour et de ces études dans un autre pays, sur leur articulation avec son objectif professionnel et ses aspirations personnelles.

- Un étudiant ayant réalisé une partie ou l’ensemble de ses études à l’étranger est-il mieux payé ?

Le diplôme et la réputation de l’université étrangère, la nature de l’emploi, l’entreprise et le pays dans lequel le jeune diplômé travaillera … sont autant d’éléments qui lui permettront ou pas de mieux valoriser financièrement l’expérience et les compétences associées.

- La France dispose du dispositif  VIE, Volontariat International à l’Etranger, qui peut constituer une expérience complémentaire à l’étranger et favoriser le recrutement. Tous les détails du dispositif sur le site UbiFrance

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études à l'étranger infographie

Auteur : Equipe id-carrieres

Les entreprises où les stagiaires sont satisfaits, heureux même !

Meilleures.Entreprises.com en partenariat avec le Ciffop a évalué le ressenti des stagiaires envers les entreprises qui les ont accueillis.

6 dimensions sont prises en compte : le développement professionnel, le management, l’environnement de travail, la fierté, la motivation, le plaisir.

Voici le classement des entreprises où les stagiaires sont satisfaits, voire heureux !

Stagiaires en entreprise de -  5000 salariés.

Stage étudiants en entreprise de +5000 salariés

Le détail de l’étude peut être recueilli sur le site Meilleures.Entreprises.com

Auteur : Equipe id-carrieres

Les bons réflexes de votre recherche d’emploi – Partie 2

La notion de « bons réflexes » permet de mieux intégrer qu’une recherche d’emploi est une activité très personnalisée et un apprentissage continu et qu’il n’y a pas de recettes toutes faites qui ont marché pour les autres et qui marcheront pour chacun et pour tous.

Petit rappel : La notion de « bons réflexes » permet de mieux intégrer qu’une recherche d’emploi est une activité très personnalisée et un apprentissage continu et qu’il n’y a pas de recettes toutes faites qui ont marché pour les autres et qui marcheront pour chacun et pour tous.
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Nous avons abordé dans la première partie de cette série d’articles sur « Les bons réflexes de votre recherche d’emploi » celui de préparer le Quoi et le Pourquoi.
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Nous aborderons aujourd’hui la communication.

Aide pour la stratégie de recherche d'emploi

Efficace et révélatrice

La communication est présente dans toutes les étapes de la recherche d’emploi. Ecrite ou orale, la communication joue un rôle prépondérant dans l’efficacité de la recherche d’emploi.
Il n’est pas question ici de dire que nous devons tous être des pros de la communication avec comme conséquence de semer le doute ou de complexer.

Juste un point d’attention, un bon réflexe :  le contenu et la forme de la communication reflètent pour l’évaluateur le professionnalisme, la personnalité, les motivations du candidat… Pour le chercheur d’emploi, ils contribuent à valoriser sa candidature, à retenir l’attention et l’écoute du recruteur.

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La communication « Clavier »

Concernant la communication écrite, aujourd’hui plutôt clavier, qui touche essentiellement au CV, lettre de motivation, e-mail, expression sur les réseaux sociaux numériques, ou présentation powerpoint de projets réalisés… l’efficacité se mesure avant tout par l’adéquation des propos, la clarté de l’expression, par l’orthographe bien évidemment.

L’attention du candidat doit avant tout porter sur ces éléments. La créativité du style ou de la forme est un bonus, seulement si les premières conditions sont remplies. Nous voyons beaucoup de CV pour lesquels les candidats ont passé plus de temps à travailler la forme que le fond avec l’objectif de communiquer une image originale, dynamique, etc. de faire une première bonne impression ! qui ne résistera pas à la lecture…
Vous ne disposez pas d’aptitude ou de compétence particulière pour la rédaction ou la mise en forme, optez pour une simplicité « professionnelle » et de bon goût, le lecteur se concentrera sur le contenu de vos propos.

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Bien préparer pour mieux improviser …

En matière de communication orale, le fond et la forme cohabitent aussi.
Pour des raisons philosophiques « je me montre tel que je suis », ou de confiance   »je sais que je communique bien, on m’ l’a dit », par manque de connaissance ou bien encore de motivation à y consacrer du temps et de la réflexion, notamment après plusieurs mois de recherche d’emploi, les candidats sont toujours partagés entre la préparation et l’improvisation.
Notre recommandation : bien préparer pour mieux improviser puisque par nature il y a découverte et incertitude…

Lorsque le contenu de la présentation, les arguments et contre-arguments ont été réfléchis, structurés, déjà formulés, exprimés voire simulés, l’exercice de communication est facilité, même si les démarches d’évaluation ne sont jamais les mêmes. Toutes les personnes que nous accompagnons dans la préparation d’entretiens le disent. La forme est plus fluide lorsque le fond est maitrisé. L’effet d’une confiance renforcée. Certains le constatent dès le premier entretien, d’autres après les deux ou trois premiers entretiens. Lire aussi Un entretien de recrutement vise à vous évaluer sur 4 dimensions : préparez les !
Il n’est pas non plus question de faire le perroquet à chaque entretien et de répéter le même discours à tous les entretiens, même s’il existe un socle commun qu’on ne peut réinventer : ce que vous avez fait, ce que vous êtes.
Chaque entretien nécessite en revanche de préparer une tactique spécifique, en réfléchissant au contexte, aux objectifs poursuivis et à vos meilleurs arguments et à ce qui peut intéresser vos interlocuteurs.
Sans oublier, la recherche d’informations sur vos interlocuteurs, l’entreprise qui recrute ou dans laquelle travaille votre contact réseau, etc. et leur analyse là aussi en lien avec votre objectif Ou encore le support de cette communication : face à face, téléphone, visioconférence de plus en plus.

La communication orale passe aussi par la communication non verbale : la voix, les gestes, les attitudes, les comportements, l’habillement…. Elle révèle une partie de votre personnalité à votre interlocuteur, vous permet de recueillir l’écoute, l’attention et l’adhésion de votre interlocuteur.

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La maitrise du contenu à communiquer par l’analyse et la préparation, la simplicité et la fluidité de son professionnalisme ainsi que l’écoute sont les meilleurs atouts d’une communication réussie.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY