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Comment se former et gérer son employabilité en 2015 ?

Comment se former en 2015 ?

Comment se former et gérer son employabilité en 2015 ? La loi du 5 mars 2014 a réformé la formation professionnelle continue et conduit les salariés et les entreprises à repenser leurs démarches respectives et conjointes de formation et de gestion de carrière. A lire Carrière professionnelle en mode self & co

La contribution financière obligatoire des employeurs en matière de formation professionnelle a été revue. L’obligation de formation des employeurs perdurent néanmoins, et s’élargit au développement de l’employabilité.

La responsabilité individuelle des salariés en matière d’emploi et de gestion de carrière est encore renforcée à travers le CPF, le Compte Personnel de Formation, et le nouvel Entretien Professionnel.

Les orientations de la réforme de la formation professionnelle nous semblent pertinentes aux vues de l’évolution de l’emploi et des carrières.

En revanche, leur mise en oeuvre soulève des interrogations :

  • des interrogations relatives à la capacité des entreprises à conseiller individuellement les salariés dans la construction de leur projet professionnel et de leur employabilité, à les accompagner concrètement, et en toute objectivité.
  • des interrogations relatives à l’accès aux formations et plus largement aux apprentissages utiles aux salariés.

 

L’obligation de formation demeure et s’élargit

Cette obligation de formation se traduit par :

  • le maintien de lobligation d’adaptation des compétences des salariés à leur emploi, dans un objectif de maintien dans l’emploi, et de performance dans l’emploi !

Dans une majorité d’entreprises, un plan de formation continuera à être élaboré et discuté avec les IRP.

Pour les salariés comme pour l’entreprise, il nous semble important d’intégrer que la formation n’est pas le seul levier de cette adaptation dans l’emploi.

Si les pédagogies de formation se sont enrichies ces dernières années, d’autres formes d’apprentissages sont aussi efficaces, voire davantage : notamment l’évolution des missions confiées, la gestion de projets, les pratiques collaboratives plus ou moins formalisées. Elles sont efficaces si elles sont soutenues par du tutorat, du mentorat, des actions d’accompagnement opérationnel et personnalisé…

  • une nouvelle obligation de suivi et d’appui en matière d’évolution professionnelle, dans un objectif de soutien à la gestion individuelle de l’employabilité interne et externe.

L’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans, distinct de l’entretien annuel d’activité, ainsi que le bilan professionnel obligatoire tous les 6 ans sont les deux nouveaux dispositifs qui traduisent cette obligation de soutien à l’employabilité.

Clarifier son projet professionnel, faire un point sur ses compétences et ses motivations, identifier les actions à conduire pour concrétiser ce projet, renforcer ses savoir-faire et en acquérir de nouveaux par la formation mais aussi la mobilité professionnelle, définir les leviers à mobiliser individuellement et avec l’entreprise, évaluer la dynamique de carrière… sont parmi les objectifs assignés à l’entretien et au bilan professionnel.

 

L’entretien professionnel, challenge des managers

L’accompagnement du projet professionnel et de l’employabilité de chaque salarié par l’entreprise est une excellente chose.

En revanche, son efficacité sera conditionnée en grande partie par la capacité et la motivation de tous les managers, du manager opérationnel au directeur, à réaliser efficacement cet accompagnement professionnel individuel. Les compétences techniques, les compétences comportementales, les composantes de la personnalité, les besoins, les motivations, les aspirations… sont des notions que les managers devront mobiliser pour que ces temps d’échanges et de co-construction contribuent concrètement à l’objectif visé.  Cet accompagnement induit un changement de rôle et de posture du manager, en comparaison de ses attributions habituelles.

Bien évidemment, l’efficacité de l’entretien professionnel et du bilan sera aussi conditionnée par la capacité et la motivation de chaque salarié à maitriser ces mêmes notions, mais aussi par la confiance accordée au manager pour aborder avec lui ces sujets.

Une confiance qui repose sur la nature et la qualité de leur relation, sur l’appréciation de la compétence du manager à être réellement contributif, sur l’appréciation de son objectivité et de son éthique.

La plupart des managers sont issus des filières métiers. Ils vont devoir à cette occasion élargir encore leurs compétences. Ils devront eux-mêmes être formés à cette nouvelle mission. Les directions RH, à condition de détenir elles-mêmes ces savoir-faire (ce n’est pas toujours le cas…)  devront accompagner, guider, faciliter ces démarches, auprès des salariés et des managers.

L’enjeu pourrait être d’autant plus important pour les managers que les salariés ont aujourd’hui plus facilement accès à des conseils et des démarches de type bilan professionnel, via des structures publics (loi di 5 mars 2014) ou privés comme id-carrières. Ils pourraient arriver en entretien mieux préparés ou plus aguerris à ce type de démarches que les managers…

 

Se former via le CPF, ce n’est pas gagné !

Le Compte Personnel de Formation est présenté comme un élément d’émancipation du salarié vis à vis de l’entreprise en matière de formation.

Le CPF est rattaché à chaque salarié qui peut le mobiliser à sa convenance pour se former, indépendamment de l’entreprise pour laquelle il travaille. Voir le site moncompteformation qui permet de gérer individuellement son compte.

Le nombre d’heures maximum est de 150 heures, une journée de formation étant de 7 heures, le CPF permet d’accéder à environ 21 jours de formation, ce qui permet déjà d’envisager une belle formation ou plusieurs formations.

Le feu DIF n’a pas été une réussite. Un faible nombre de salariés ont pris l’initiative de le mobiliser depuis sa création. Le taux d’utilisation évalué à 5% n’a jamais décollé. Le CPF le sera-t-il davantage ? Pourquoi ? Comment ?

Nous identifions 2 freins à ce jour :

La liste officielle des formations accessibles via le CPF est à ce jour incomplète, alors que le dispositif est entré en vigueur au 1er janvier 2015.

Les formations accessibles via le CPF relèvent de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes inscrites sur la liste officielle établie par les partenaires sociaux au niveau des branches ou des régions. Quelle différence entre un diplôme et une certification ?

A noter que toutes les formations relatives au développement personnel très souvent demandées par les salariés sont actuellement exclues de cette liste (gestion du temps, gestion du stress, prendre la parole en public…)

A noter également que les démarches de VAE (validation des acquis de l’expérience) sont accessibles via le CPF. Les formations accessibles via le CPF étant de de nature certifiantes ou diplômantes, il sera intéressant pour chaque salarié de mobiliser la VAE afin d’obtenir des équivalences pour une partie des cours de ces programmes certifiants ou diplômants.

Le financement des formations CPF est dépendant des ressources des OPCA dont dépend l’entreprise, ainsi que des modalités de financement définies par chacun d’eux.

Selon le montant de la formation, le nombre de jours de formation, les priorités définies par l’OPCA, etc., la part de financement de la formation par l’OPCA sera variable.

Il est nécessaire de se renseigner précisément auprès de l’OPCA de votre entreprise pour obtenir tous les éléments financiers qui conditionnent très souvent la réalisation de la formation. L’autre facteur étant le temps de la formation, pendant ou hors temps de travail, plus ou moins compatible avec l’activité du poste ou les obligations familiales. A lire à ce sujet notre infographie sur Les freins à la formation professionnelle

 

Comment se former en 2015 et gérer son employabilité en 2015 ? Les canaux d’accès à la formation se diversifient. Et nous n’avons pas parlé ici des cours en ligne, accessibles à tous les MOOC.

Ces évolutions multiplient les possibilités d’apprentissages.

Comme pour le recrutement, ces évolutions nécessitent une forte implication personnelle, car les dispositifs sont encore (trop) complexes.

On n’aurait aimé vous dire comme dans la publicité… C’est simple !

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

4 étapes clé pour apporter vos arguments au recruteur sur un plateau !

Nous constatons dans le cadre de nos accompagnements individuels que 9 personnes sur 10 ont des difficultés à présenter efficacement leur parcours professionnel, leurs expériences, leurs compétences, leur potentiel. Y compris des personnes très qualifiées, et aussi des professionnels des RH et du recrutement.

Elles ont tendance à décrire plutôt une liste de tâches ou d’activités, un poste, un emploi, une fonction… plutôt qu’elle même. Or, ce qui intéresse avant tout un recruteur, ou tout autre interlocuteur rencontré dans la vie professionnelle, ce sont votre métier, vos compétences, votre performance et votre potentiel de performance demain. Vos interlocuteurs cherchent avant tout à vous évaluer et à vous projeter. 

Pour réussir votre présentation professionnelle sur un CV, un profil social, lors d’un entretien de recrutement, un entretien réseau, un entretien annuel.. Pour orienter votre évaluation dans le sens de votre projet professionnel et de vos objectifs, nous vous suggérons de préparer les éléments suivants et de les apporter au recruteur, ou à tout autre interlocuteur, sur un plateau !

comment convaincre un recruteur

 

 

Pour chaque expérience professionnelle,

1- Formuler des enjeux

Vous renforcez la compréhension de votre emploi, de votre rôle, de vos compétences, de votre performance… Vous les personnalisez davantage, vous leur donnez du sens, de la force.

Vous démontrez aussi à vos interlocuteurs votre capacité à repositionner vos contributions dans une vision business, globale et collective de l’entreprise.

Ceci est valable pour le cadre dirigeant comme pour l’employé. 

 

2- Formuler la mission en une phrase

La mission est la raison d’être de votre emploi, de votre fonction dans l’entreprise, sans oublier que cet emploi est aussi incarné par son titulaire, vous. A quoi sert-il ? A quoi servez-vous ? Quelle est sa valeur ajoutée, quelle est votre valeur ajoutée ?

Il est stratégique de relier la mission aux enjeux pour mieux valoriser vos contributions, directes ou indirectes.

 

3- Décrire les responsabilités et les contributions.

Il ne s’agit pas ici de pas lister les activités ou les tâches mais de formuler vos contributions et les 2 à 3 actions clés qui les ont soutenues, et ce en lien direct avec votre mission et les enjeux de l’entreprise ou de votre service.

 

4- Formuler les compétences

Les compétences sont les connaissances, les savoir-faire et les savoir-être effectivement mis en oeuvre. Celles que vous avez mobilisées en lien direct avec vos contributions, les actions clés, la mission, les enjeux.

Une fois cette réflexion réalisée et complétée de vos nouveaux objectifs, vous allez pouvoir plus facilement rédiger un CV, une partie de votre présentation sur un profil social, communiquer clairement lors d’un entretien de recrutement ou en entretien réseau.

Un des principales difficultés de la démarche réside à distinguer ces différentes notions. Elles sont souvent exprimées par des verbes d’actions et on peut vite perdre le fil entre le quoi, le pourquoi, le comment… Ces 4 étapes peuvent vous aider.

Faites l’exercice et dites-nous ce que vous en avez pensé.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation

Le droit à un entretien professionnel, pour les salariés de l’industrie, du commerce, des services et de l’artisanat, résulte de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 [1] qui dispose en son article 1-1 que « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise ».

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors [2] prévoit en son article 5 que « chaque salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les cinq ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle ». Le 3ème alinéa de cet article 5 précise que « cet entretien, distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place par l’entreprise, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant ».

Le 3ème alinéa de l’article L.6321-1 du Code du travail, modifié par l’article 13 de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, a repris cette disposition d’entretien de 2ème partie de carrière : « Dans les entreprises et les groupes d’entreprise au sens de l’article L.2331-1, employant au moins cinquante salariés, (l’employeur) organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ».

Enfin, l’article L.1225-27 du Code du travail prévoit que « la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle » et l’article L.1225-57 du même Code prévoit en des termes analogues que « « le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle ».

L’entretien professionnel, qui est donc une obligation, doit être distingué des entretiens d’évaluation dont la finalité est différente, ces derniers ayant pour objet l’appréciation quantitative et qualitative du travail fourni et la fixation d’objectifs pour l’année à venir.

1. L’entretien d’évaluation

Le Code du travail précise que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes » (article L.1222-2) et « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L.122-3).

La jurisprudence a posé en principe que « l’évaluation ne peut reposer que sur des critères objectifs »[3]. Ainsi, un système d’évaluation reposant sur des critères vagues ou comportementaux ne peut qu’être déclaré illicite[4].

Dans un arrêt du 28 novembre 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devait être préalablement consulté avant la mise en place d’entretiens individuels d’évaluation des salariés[5], étant rappelé que le comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L.2323-32).

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est donc une obligation dont la finalité est, au-delà d’une gestion participative des ressources humaines, l’employabilité des salariés au regard de l’évolution de l’entreprise et des compétences qu’elle requiert.

D’une façon générale, il incombe aux employeurs d’assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (article L.6321-1, 1er et 2ème alinéa).

Il convient de noter que le non respect de cette responsabilité sociale est susceptible d’entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice, distinct de celui résultant de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, subi par les salariés prioritairement licenciés, par application de critères d’ordre, en raison de leurs qualités professionnelles estimées insuffisantes, alors que l’employeur n’avait, précisément, pas mis en œuvre d’actions de formation visant à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi[6].

L’entretien professionnel doit avoir lieu, en principe, sur le temps de travail.

Il doit notamment permettre de réaliser un bilan du parcours professionnel et des actions ce formation des deux dernières années, d’identifier les souhaits du salarié, de déterminer les actions de formation liées à l’évolution des métiers et des emplois dans l’entreprise, à renforcer les qualifications du salarié et à développer ses compétences.

Il existe, selon les branches professionnelles, différents guides d’entretien.

De façon synthétique, les rôles respectifs de l’employeur, ou de son représentant, et du salarié, s’établissent comme suit, un support écrit étant évidemment requis pour compléter les différents thèmes abordés.

Entretien professionnel
Rôle de l’employeur Rôle du salarié
Rappel des objectifs de l’entretien professionnel
Bilan du parcours professionnel depuis deux ans Bilan du parcours professionnel depuis deux ans
Bilan des actions de formation réalisées depuis le dernier entretien Bilan des actions de formation réalisées depuis le dernier entretien
Présentation de l’évolution des métiers et des emplois dans l’entreprise
Besoins d’évolution détectés Souhaits de formation
Synthèse des souhaits et des besoins Synthèse des souhaits et des besoins
Planification des formations

[1] ANI du 5 décembre 2003 étendu par arrêté du 17 décembre 2004, Journal officiel du 24 décembre, page 21938.

[2] ANI du 13 octobre 2005étendu par arrêté du 12 juillet 2006, Journal officiel du 22 juillet, page 11002.

[3] Cass. soc. 9 avril 2002 ; n° 99-44534.

[4] TGI de Nanterre, 2ème ch., 5 septembre 2008, RG 08/05737.

[5] Cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-21964.

[6] Cass. Soc. 23 octobre 2007, N° 06-40950.

Auteur : D&RH-AVOCATS