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oct 28

La Génération Y fera-elle évoluer le modèle de carrière ?

La Génération Y est décrite comme une génération méfiante vis à vis de l’entreprise, rapide dans l’action, tournée vers l’auto apprentissage et les réseaux de pairs, etc.

Ces nouveaux comportements annoncent-ils la fin du parcours professionnel « classique » en entreprise caractérisé par le salariat, la promotion verticale et la position managériale ?

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Du manager à l’expert. Du salariat à la prestation de service.

La Génération Y a bien observé et entendu la génération X : les difficultés économiques, les tensions du marché de l’emploi, les évolutions du contra social, la précarité, la succession d’emploi et de statuts, l’individualisation des parcours, etc.

Guidés par une poignée de X qui a ouvert la voie, la Génération Y arrive sur le marché de l’emploi et dans les entreprises avec de nouveaux comportements et de nouvelles attentes. Les collaborateurs de la Génération Y sont décrits comme des jeunes dotés d’une forte capacité à apprendre vite et seul, à expérimenter aussi, connectés en permanence à l’information et à leurs réseaux … Ils répondent à la précarité par l’adaptation, par l’immédiateté y compris par la recherche d’avantages à court terme, par un goût pour l’entrepreneuriat, etc. Ils répondent à l’individualisation des carrières par l’auto apprentissage, l’adhésion à de nouvelles communautés d’intérêts et d’expertises, plus larges et diversifiées que les réseaux amicaux et les réseaux professionnels traditionnellement liés à l’employeur.

La Génération Y porte les germes d’un nouveau modèle de carrière professionnelle qui s’est partiellement imposée à elle sous la contrainte et qu’elle refaçonne aujourd’hui par choix. Un modèle de carrière qui privilégie :

  • l’exécution d’une prestation à la place d’un contrat de travail,
  • la gestion de projets à la place d’une fonction,
  • l’acquisition de compétences dans une logique d’expertises reconnues au sein de son réseau social et valorisables économiquement à la place de promotions successives dont l’étape ultime est la responsabilité d’encadrement, le manager.

Les directions d’entreprise (des pays les plus avancés …) commencent à se poser la question de l’intégration de cette génération, en lien ou non avec leur stratégie marketing qui doit elle aussi s’adapter à l’évolution culturelle de leurs propres clients/consommateurs. Tiraillées entre le besoin de sécuriser l’engagement de compétences « talentueuses » et leur recherche de flexibilité (sous-traitance, externalisation), comment réagiront-elles ?

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Quels pourraient-être les freins à la généralisation du modèle Y de carrière ?

Tout d’abord, tous les jeunes ne sont pas Y dans leurs comportements et leurs attentes face aux entreprises (cf. réforme des retraites où les jeunes demandent de la sécurité et/ou de la sécurisation). Si la prise de conscience de la précarité est de mise, tout le monde n’aspire pas à l’insécurité. Et il en est de même pour les autres caractéristiques le plus souvent citées concernant la Génération Y : l’auto apprentissage, l’entrepreneuriat, la participation à des réseaux et communautés virtuelles et réelles, etc.

Ensuite, toutes les fonctions de l’entreprise ne se prêtent pas à la logique de la compétence experte ou de la gestion par projets.

Enfin, si la dépendance sociale et culturelle a évolué entre l’entreprise et les personnes, la dépendance économique demeure avec un rapport de forces défavorable aux individus, si on prend en compte la situation structurelle du marché de l’emploi.

Quand on ajoute à la réalité de cette dépendance économique, l’organisation et  la structuration propre à l’entreprise, on peut se demander si ce n’est pas la Génération Y qui rentrera progressivement dans le moule, les années passant !

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Dans 10 ou 15 ans, les parcours professionnels individuels construits sur l’expertise seront probablement plus répandus, assis sur un capital humain et un capital social personnel. Une évolution portée par des choix individuels mais aussi par la typologie des métiers (cf. économie de la connaissance, de l’information, de l’ingénierie, etc.).

Du côté des entreprises, les directions expérimenteront et adapteront leurs modes d’organisation et leurs pratiques de management dans le sens de l’individualisation, de l’agilité, de la création de communautés internes, etc. pour attirer et fidéliser les compétences dont elles ont besoin mais aussi pour stimuler l’innovation et répondre aux aspirations de leurs nouveaux consommateurs,

Et puis d’ici là, la Génération Y sera « aux affaires ». Et si elle n’a pas trop perdu de ses aspirations, de ses valeurs et de ses comportements agiles, elle initiera peut-être un nouveau modèle de carrière avec l’aide la génération suivante.

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D’autres articles sur le sujet sur le blog Emploi et RH d’id-carrieres :

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ?

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ?

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 24

GPEC, emploi des seniors, individualisation des parcours, il faut repenser le modèle social et anticiper les prochaines évolutions structurantes

La décennie 90 avec la crise de 93 a amorcé des changements de paradigmes majeurs pour les salariés et les entreprises sans modifier en profondeur les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines ou les attitudes individuelles des salariés face à l’emploi.

Les évolutions démographiques et les nouveaux équilibres économiques à construire enfoncent le clou.

Les individus et les entreprises doivent désormais sortir d’une attitude défensive face à ses changements pour adopter des comportements pro-actifs, co-construire un nouveau modèle social adapté à leurs enjeux respectifs et très souvent partagés, et anticiper ceux de demain.

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Des changements profonds non pris en compte

La crise économique des années 90 dans un contexte de mondialisation désormais effective a révélé, comme souvent quelques années après, que des changements majeurs et irreversibles s’étaient opérés :

  • L’agilité des entreprises passe par la flexibilité,
  • Leur besoin de flexibilité les désengagent de la garantie d’emploi vis à vis de leurs salariés,
  • A l’engagement Emploi des entreprises s’est substitué par la règlementation l’engagement Maintien de l’employabilité des salariés,
  • L’employabilité de chaque salarié relève désormais de sa responsabilité individuelle sur un marché du travail incertain.

Ni les entreprises, ni les salariés, ni les syndicats n’ont réellement mesuré et pris en compte ces évolutions profondes.

Dans les entreprises, les nouvelles obligations légales (notamment la formation tout au long de la vie) et parfois quelques expérimentations (référentiel de compétences) ont été le plus souvent rajoutées aux boîtes à outils RH sans réflexion sur les transformations économiques et sociales.

La majorité des salariés n’a retenu que la possibilité de se former davantage sans toutefois y recourir. Ils ont constaté les difficultés d’emploi des plus jeunes, des plus âgés, des plus diplômés… en pensant que ce n’était que conjoncturel ou réservé à des personnes peu performantes ou peu motivées. Une part de plus en plus importante de salariés ont ensuite vécu la permanence des difficultés d’emploi et la précarité (intérim, cdd, période d’inactivité de plus en plus longue, etc.) tout en restant dans l’attente de solutions émanant de l’entreprises.

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Aujourd’hui, nous n’avons plus le choix

La crise financière actuelle conjuguée aux évolutions de la société, notamment la démographie, le développement durable et les nouvelles technologies constitue pour les directions entreprises et pour les salariés une opportunité de construire un nouveau modèle social qui devra probablement être à la fois plus engageant à court terme (transparence de la relation), davantage individualisé (personnalisation du management et des trajectoires) et plus flexible à long terme (désengagement sécurisé).

Les actionnaires et les dirigeants d’entreprise doivent désormais intégrer la GPEC, la formation, les plans seniors, la réforme des retraites, les nouvelles technologies … dans la réflexion et les décisions stratégiques. Quelque soit leurs choix stratégiques et sociaux (qu’ils devront assumer dans tous les cas), l’essentiel réside économiquement dans la pertinence des options choisies et socialement dans leur transparence des règles de collaboration, les salariés eux apprécieront l’attractivité ou non de l’entreprise… Dans le contexte d’un monde aussi ouvert et en mouvement, il est difficile d’imaginer qu’une entreprise puisse penser sa performance économique sans revoir en profondeur son modèle social, sans articuler les enjeux de compétences avec les enjeux démographiques, sans articuler management et individualisation.

Pour les salariés quel que soit leur statut, la responsabilité individuelle est un enjeu de taille car leur dépendance économique à l’entreprise est un fait. C’est en s’appuyant sur leur indépendance culturelle et sociale qu’ils devront, davantage que dans le passé, engranger des ressources (formation, réseau, etc.), développer leur capacité d’adaptation et à rebondir (mobilité professionnelle et géographique), rester en veille, recourir à des accompagnants individuels pour maintenir une vision objective de leurs atouts et des opportunités de travail, et peser sur les politiques RH des entreprises.(par ailleurs, des savoir-faire transversaux auxquels le système éducatif doit aussi former).

La prise en compte du développement durable ou des nouveaux usages des technologies, non pas comme des phénomènes de mode utile au marketing ou des phénomène sociaux déconnectés du monde économique, mais comme des éléments structurants de notre société de demain peuvent constituer une source d’inspiration pour renouveler ce contrat social et répondre à la fois aux enjeux des entreprises et des salariés.

Il serait dommage de s’en apercevoir qu’en 2030…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 7

Le big bang de la fonction de DRH, c’est pour quand ?

En 2 jours, je suis passée du rapport du Boston Consulting Group « How companies can adapt their HR pratices for volatile times », toujours intéressant notamment pour maintenir une réflexion internationale sur les enjeux RH à une réunion sur l’actualité du droit du travail en France de grande qualité animée par les avocats du cabinet D&RH Avocats, toujours très intéressant pour maintenir ses connaissances juridiques mais aussi faire une lecture des évolutions sociologiques et sociétales sous l’influence des lois ou l’inverse. Bref, deux moments, que j’apprécie particulièrement passées à acquérir de nouvelles connaissances et à m’interpeller, et de plus en bonne compagnie (virtuelle ou réelle).

Ces deux contenus m’ont de nouveau interpellée sur la fonction de Directeur ou Directrice des Ressources ou Relations Humaines (que j’ai exercée) et sur l’éventail de compétences et donc d’actions qu’ils /elles doivent mettre en oeuvre.

  • Identifier et former les dirigeants de demain en gérant leurs DIF !
  • décliner la stratégie en matière de gestion des compétences et des emplois tout en maintenant l’emploi des seniors c’est-à-dire plus de ceux âgés de plus 55 ans et en recrutant des seniors c’est-à-dire ceux âgés de plus 50 ans !
  • développer la motivation et l’engagement des salariés en n’omettant pas de communiquer à chaque salarié les informations qui pourraient les conduire à être en situation de stress, situation passible des sanctions prévues par l’ANI de mars 2010 redéfinissant la notion de harcèlement moral ….

Sans omettre

  • le traitement fiscal et social de tel dispositif car tout cela a un coût …
  • la dimension internationale … avec le questionnaire désormais obligatoire pour une mobilité géographique,
  • les relations avec les shareholders… qui ne doivent pas générer eux aussi des incivilités sous peine de harcèlement de moral…
  • les relations sociales…
  • etc., etc.,

Les journées ont beau être longues, les têtes plutôt bien faites, la motivation stratégique, sociale et de gestion a beau être là, ça fait tout de même beaucoup !

Vous me direz qu’ils(elles) ne sont pas seul(e)s et qu’ils (elles) s’appuient soit sur des équipes souvent jugées coûteuses du point de vue coût/valeur ajoutée ( »lean et flexible »  BGC) soit sur des prestataires externes qu’on aurait tendance à oublier parce qu’ils ne sont pas sur la ligne de la masse salariale… Vous me direz aussi que dans les grandes entreprises les responsabilités RH opérationnelles, fonctionnelles, stratégiques sont partagées entre plusieurs directeurs…

Ce à quoi je pourrais vous répondre comme d’habitude que les grandes entreprises ne sont pas révélatrices du main stream de la fonction, même si elles contribuent souvent aux grandes évolutions ou encore que les compétences en gestion, en droit, en fiscalité, en stratégie (internationale si possible), en organisation, en développement des compétences et en développement personnel, en psychologie, en négociation, en recrutement, en management, … ne relèvent pas à minima des mêmes savoir-faire et des mêmes savoir-être alors que toutes ces disciplines forment un tout qui révèlent au final la politique RH et les pratiques RH de l’entreprise. La partie du rapport du BCG qui m’a le plus marquée est celle relative à la nécessité de rester « focuser » sur quelques projets. C’est tout à fait vrai, mais réussir à donner du sens à une politique RH  et une réalité vécue par les salariés quelque soit leur niveau de qualification et de responsabilité nécessite aussi d’articuler et faire converger  toutes les dimensions vers quelques objectifs bien choisis !

Au fond, je pense qu’il faudrait définitivement supprimer la fonction de DRH. Faire le big bang de la fonction et de ses attributions et de la dénomination. Je connais certains PDG ou DG qui s’en réjouissent déjà ! et des prestataires qui trouveront aussi que c’est une bonne idée.

Je crois effectivement que cette fonction n’est plus viable et n’a plus de sens pour les personnes qui l’exercent et pour l’entreprise qui les emploient. Toutes les fonctions d’Administration et de Gestion (paie, juridique, contrôle budgétaire, etc.) doivent être soit déléguées à une direction spécialisée soit externalisées avec la nécessité de construire un modèle de « Human Intelligence »  (hyper sécurisée car données sensibles) comme il y a la Business Intelligence afin de permettre au « DRH » d’intégrer seulement les faits et les données utiles à leurs nouvelles missions. Les relations sociales devront être probablement co-gérées.

Les nouveaux « DRH big bangés » ont de vrais enjeux et des responsabilités plus stratégiques et plus qualitatives sur des sujets comme les compétences, l’employabilité, les trajectoires, le management, l’organisation, le collaboratif 2.0 ou autre,  les relations sociales au sens large, la motivation, la reconnaissance … en intégrant une connaissance approfondie des autres métiers et des environnements et des enjeux qu’ils portent.

Une sorte de « DG des hommes et des femmes » (les DG vont faire la mou…), un stratège, un animateur, un inspirateur, un pédagogue auprès des ressources dites aujourd’hui les plus stratégiques parce que différenciantes et créatrices des avantages concurrentiels recherchés. Je crois que le BCG appelle ça un leader et que les entreprises en cherchent…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 21

La formation professionnelle : une efficacité toujours questionnée.

Un budget de 27 milliards d’euros, une offre abondante de formations, une succession de textes de loi relatifs aux compétences et à la formation tout au long de la vie depuis dix ans, … et pourtant la formation professionnelle continue ne parvient pas à répondre aux finalités très concrètes qui lui sont assignées.


Un budget conséquent…

Les sommes allouées à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage s’élèvent à plus de 27 milliards d’euros selon les dernières études de la DARES, soit 1,5 % du PIB. (Source : Dares 2007 et Ministère du Travail 2009).

  • 10,5 milliards financés par les entreprises dans le cadre de leur obligation de formation,
  • 4,5 milliards par l’Etat,
  • 3,2 milliards par les régions
  • 1,2 milliards par l’Unedic.

Les dépenses correspondant aux rémunérations prises en charge sont d’environ 10 milliards d’euros, le solde d’environ 17 milliards d’euros est relatif aux coûts pédagogiques.

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et des objectifs assignés…

La formation professionnelle continue doit principalement contribuer à :

  • Ajuster les compétences aux besoins de l’économie,
  • Renforcer la compétitivité des entreprises,
  • Réduire les inégalités d’accès à l’emploi
  • Sécuriser les trajectoires des salariés (employabilité et retour à l’emploi).

Les responsabilités respectives des entreprises et des salariés ont fortement évolué. On parle aujourd’hui du droit à la formation des salariés, de la gestion individuelle de l’employabilité, de co-responsabilité, etc. quand on parlait hier d’obligation minimale des employeurs (1971, première loi sur l’obligation de formation des employeurs).

Les évolutions économiques, démographiques et sociétales modifient aussi les attentes et les modalités de la formation professionnelle continue (comme d’ailleurs celles de la formation initiale…).

La décentralisation a conféré aux régions des responsabilités opérationnelles dans les dispositifs de formation professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux des territoires.

Les branches professionnelles et les partenaires sociaux sont fortement impliqués dans l’élaboration des dispositifs et des objectifs.

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Mais une légitimité encore faible.

Du côté des entreprises, surtout les petites et les moyennes, la formation professionnelle n’est pas considérée comme un investissement stratégique. L’octroi d’une formation à un salarié est encore très souvent assimilé à une reconnaissance/valorisation ou à l’achat d’une paix sociale dans le cadre d’un budget imposé. Les entreprises ont toujours le réflexe de recruter des personnes déjà formées par ailleurs, même si cette solution ne répond plus vraiment à la nature des enjeux. Bien que les approches par les compétences ne datent pas de l’obligation de GPEC, les responsables d’entreprise ont aussi des difficultés à appréhender le dispositif de formation en dynamique et à articuler les dimensions collectives et individuelles.

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Du côté des salariés, la formation est encore vue comme relevant de l’unique responsabilité de l’employeur. Mais aussi comme une démarche destinée aux personnes en difficultés ou insuffisances professionnelles. De nombreux adultes appréhendent par ailleurs de se confronter à nouveau à un processus d’apprentissage souvent théorique et aux évaluations associées. Ils ont l’impression de se mettre en danger… Les arguments de manque de temps, d’informations ou de programmes adaptés à leurs attentes sont souvent mis en avant. Les publics les plus formés sont aussi les salariés qui disposent déjà d’une qualification élevée.

Pour les personnes en recherche d’emploi des études ont prouvé qu’une formation n’accélère pas le retour à l’emploi, ses apports se mesurant davantage par la durée d’emploi dans le nouveau poste, faut-il encore le trouver.

Globalement les entreprises et les salariés sont également sceptiques sur le caractère professionnalisant de la formation. L’offre de programmes (certifiants, diplômants ou non), bien que pléthorique, ne garantit pas l’acquisition de compétences utiles, mobilisables et valorisables pour l’entreprise, pour le salarié en poste ou en recherche d’emploi.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Les organismes de formation sont encore peu nombreux à innover en proposant des programmes orientés vers la professionnalisation. Les difficultés à définir et à généraliser des critères d’évaluation pénalisent la mesure d’un retour sur investissement pour l’employeur et le salarié. Si en théorie, la formation doit permettre l’acquisition ou le développement de compétences réutilisables dans l’entreprise, les programmes de formation proposés sont, à de rares exceptions près, encore trop coupés du terrain et favorisent peu l’acquisition de compétences opérationnelles. La valorisation et la reconnaissance des actions de formation en sont pénalisées. En parallèle, l’individualisation des parcours et la multiplication de dispositifs de formation à l’initiative du salarié génèrent de nouvelles attentes.

Des évolutions de l’ingénierie de formation, mieux adaptée à l’objectif individuel et collectif de la professionnalisation, et des innovations en matière de pédagogie destinée aux adultes sont attendues. Les nouvelles technologies et les usages sociaux constituent probablement une voie qu’il faudra continuer à explorer.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Enfin, les dispositifs, outils, démarches, financements, acteurs et leurs rôles respectifs… du système français de la formation continue sont nombreux, complexes à comprendre pour les utilisateurs. CIF, DIF, POE, Apprentissage, Fongecif, OPCA, OPACIF, FPSPP, branches professionnelles, partenaires sociaux, les régions, l’Etat, le service public de l’emploi et ses satellites … S’il est effectivement complexe de planifier au niveau national et régional une politique de formation, d’allouer des ressources conséquentes provenant de plusieurs sources et d’en contrôler l’usage et l’efficacité, de répondre aux besoins qualitatifs et quantitatifs en tenant compte de la diversité des secteurs d’activité, des situations individuelles, des filières de formation et d’emploi, … pour autant le système actuel est complexe à comprendre et à utiliser et les politiques conduites peu lisibles.

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D’autres voies complémentaires…

Si la formation professionnelle est le dispositif phare de l’insertion et du développement des compétences, d’autres démarches peuvent aussi  y contribuer dans les entreprises, à condition toutefois de communiquer, piloter, valoriser et sécuriser, tout comme pour la formation :

  • La mobilité interne, géographique et/ou fonctionnelle, verticale ou horizontale.
  • La participation à des projets transverses en complément des missions récurrentes liées au poste occupé.
  • Le groupement d’employeurs et les compétences partagées. Il peut constituer une opportunité de renforcement ou de diversification des compétences pour les salariés et de fidélisation pour les entreprises.
  • Les partages d’expérience (les objectifs, les modalités et les livrables doivent être clairement définis, les contributions reconnues et valorisées).
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 14

Offres d’emploi sur Internet : une liste des différents sites pour tenter de s’y retrouver…

De nombreux internautes nous demandent quels sont les sites d’offres d’emploi qu’ils doivent consulter.

Difficile de donner des conseils objectifs dans ce domaine ! D’une part, les sites d’offres d’emploi sont très nombreux. D’autre part, la pertinence d’un support varie en fonction du poste, du secteur d’activité du candidat, etc. des modèles économiques, des innovations proposées, des modes aussi !

Nous avons donc choisi de présenter ce billet d’information sur les sites d’emploi & associés sous forme d’une liste alphabétique inversée ou presque* afin de pouvoir la compléter progressivement notamment grâce à vos découvertes et contributions.

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Vous êtes utilisateur de sites d’emploi, n’hésitez pas à nous faire partager les sites que vous aimez utiliser, nous donner votre avis sur les services qu’ils proposent et sur leur efficacité en matière de recherche d’emploi, la découverte d’un nouveau site ou service, etc.Laissez un commentaire.

Vous êtes un site d’emploi, nous vous avons peut-être oublié, ou vous souhaitez mettre en avant des services utiles et innovants pour les candidats et les recruteurs, utilisez le formulaire de contact d’id-carrieres pour vous signaler.

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* Un des derniers nés ayant un nom qui commence par Z nous avons donc choisi de les mentionner en premier pour vous permettre de les découvrir.

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JOB BOARDS, SITES D’EMPLOI

Les jobboards ou sites d’emploi diffusent directement sur leur site des annonces d’offres d’emploi publiées par des entreprises, des cabinets de recrutement ou des agences d’intérim. Ce service aux entreprises est généralement payant.

Les jobboards peuvent prendre différentes formes : pure player, sites issus de groupes media ou autres secteurs, réseaux sociaux (Facebook, Viadeo, Huzz).  Ils sont généralistes ou spécialisés.

Les annonces sont en principe vérifiées avant d’être validées.

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Job boards institutionnels

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pôle-emploi.fr pour tous

pôle-emploi.fr est un site généraliste d’offres d’emploi du service public de l’emploi.

Le dépôt d’annonces est gratuit pour les entreprises.

Nombre d’annonces référencées : 190 000 offres annoncées.

Services proposés aux candidats : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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AFIJ pour les Jeunes

L’AFIJ est une association institutionnelle visant à faciliter l’insertion professionnelle des jeunes.

Nombre d’annonces référencées : 5 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Apec pour les cadres

L’Apec est un site d’annonces d’emploi dédiées aux cadres et aux jeunes diplômés d’un niveau minimum bac+2/3.

Nombre d’annonces référencées : 22 000.

Le dépôt d’annonces est gratuit pour les entreprises.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Sites généralistes d’offres d’emplois

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Zijob

Site généraliste « low cost » lancé en version beta en février 2010.

Nombre d’annonces référencées : 8 000.

Services proposés : dépôt de CV, informations pratiques.

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Boostyourjob

Lancé en mars 2010, ce jobboard généraliste propose une approche par le style de personnalité (candidat/profil pour le poste)

Nombre d’annonces référencées : 200

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Jobiso

Nouveau venu sur le marché de l’emploi en mai 2010, Jobiso est un site généraliste low cost (l’ensemble des services est gratuit, le recruteur ne paie que lorsqu’il trouve le bon candidat).

Nombre d’annonces référencées : NC.

Services proposés : néant.

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Talents.fr

Talents est un site généraliste.

Nombre d’annonces référencées : NC.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Stepstone

Stepstone est un site généraliste liés à d’autres sites spécialisés tels que Jobingenieur, Jobtech, Marketvente, Technicien.com. et au réseau social d’ingénieurs réseau-ingenieurs.com.

Nombre d’annonces référencées : 14 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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RegionsJob

Régionsjob est un jobboard qui fédère 8 sites spécialisés par région : CentreJob.com, EstJob.com, NordJob.com, OuestJob.com, PacaJob.com, ParisJob.com, RhoneAlpesJob.com et SudOuestJob.com.

Nombre d’annonces référencées : 23 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

Et encore un que nous découvrons avant de boucler grâce à Twitter, JobTrotter spécialisé sur les emplois à l’étranger et les Dom-Tom.

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Recrut.com

Site Généraliste.

Nombre d’annonces référencées : 24 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Monster

Un des acteurs historiques du recrutement en ligne

Nombre d’annonces référencées : 15 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Meteojob

Site généraliste qui fait « matcher » les caractéristiques d’un poste et le profil des candidats sur le même principe qu’un site de rencontre.

Nombre d’annonces référencées : 28 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Jobintree

Site généraliste proposant une approche par métier et par secteur d’activité.

Nombre d’annonces référencées : 23 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Experteer

Site destiné aux cadres et managers (salaire > 50 000€). Les candidats paient pour des services premium.

Nombre d’annonces référencées : 10 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Emploirama

Site généraliste.

Nombre d’annonces référencées : 19 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail.

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Directemploi

Site média sur l’emploi dédié aux jeunes diplômés.

Nombre d’annonces référencées : 16 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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CV.com

Site généraliste.

Nombre d’annonces référencées : 16 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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CentralJob

Site généraliste.

Nombre d’annonces référencées : 2 000.

Services proposés : dépôt de CV.

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CarriereOnline

Site généraliste.

Nombre d’annonces référencées : 15 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Career builder

Site généraliste qui édite également 5 sites spécialisés : Lesjeudis.com, Erecrut.com, Phonemploi.com, Cao-emplois.com, Ingenieur-emplois.com et Recrulex.com.

Nombre d’annonces référencées : 10 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Cadresonline

Site généraliste destiné aux cadres et professions intermédiaires.

Nombre d’annonces référencées : 4 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Cadremploi

Site généraliste destiné aux cadres (Bac+2 et plus).

Cadremploi est un site du groupe Adenclassifieds, comme Cadresonline et Keljob.

Nombre d’annonces référencées : 15 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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CmonJob

Site généraliste destiné aux candidats de niveau CAP à Bac+2.

Nombre d’annonces référencées : 3 000

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail.

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Annoncesemploi

Site généraliste pour tout public. Le dépôt d’annonces est gratuit pour les entreprises.

Nombre d’annonces référencées : 26 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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AGREGATEURS & MOTEURS DE RECHERCHE

Les agrégateurs et les métamoteurs fonctionnent à la manière d’un moteur de recherche spécialisé dans les annonces d’emploi. Pour s’y retrouver, on peut dire en synthèse que les agrégateurs regroupent des annonces d’emploi au sein d’un système informatique, tandis qu’un métamoteur va effectuer une recherche sur plusieurs moteurs de recherche.

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123emplois.com

Agrégateur d’annonces d’emploi.

Nombre d’annonces référencées : 236 000.

Services proposés : alertes mail.

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100 emploi

Moteur de recherche.

Nombre d’annonces référencées : 100 000.

Services proposés : néant.

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Yakaz

Moteur de recherche généraliste avec une rubrique emplois

Nombre d’annonces référencées : 750 000.

Services proposés : néant.

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Wanajob

Moteur de recherche.

Nombre d’annonces référencées : 300 000.

Services proposés : alertes mail.

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Optioncarriere

Moteur de recherche.

Nombre d’annonces référencées : 560 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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emploi.trovit

Moteur de recherche généraliste Trovit avec une spécialisation emploi.

Nombre d’annonces référencées : 390 000.

Services proposés : dépôt de CV via Jobfact, alertes mail.

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MAJ le 14/09/2010 de la part de MSébastien : Jobrapido : agrégateurs d’annonces d’offres d’emploi

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Simplyhired

Moteur de recherche.

Nombre d’annonces référencées : 38 000.

Services proposés : informations pratiques.

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Moovement

Moteur de recherche.

Nombre d’annonces référencées : 300 000.

Services proposés : néant.

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Keljob

Agrégateur d’annonces d’emploi à destination des Bac+2 à Bac+5.

Nombre d’annonces référencées : 55 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail, informations pratiques.

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Jobsafari

Agrégateur d’annonces d’emploi.

Nombre d’annonces référencées : 15 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail.

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Jobijoba

Agrégateur d’annonces d’emploi.

Nombre d’annonces référencées : 300 000.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail.

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Indeed

Agrégateur d’annonces d’emploi.

Nombre d’annonces référencées : 100 000.

Services proposés : alertes mail.

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RESEAUX SOCIAUX

Si certains réseaux sociaux étaient par nature positionnés sur la sphère professionnelle (Linkedin, Viadéo, Xing, etc.), d’autres plus « privés » comme Facebook y arrivent en développant des partenariats. Proches des jobboards, les réseaux sociaux proposent des offres d’emploi payantes pour l’annonceur et des mises en relations candidats/recruteurs plus ou moins directes.

Huzz

Un nouveau site qui allie réseau social et d’offres d’emploi. Huzz propose notamment une mise en relation avec les recruteurs.

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Weavlink

Weavlink est un site communautaire d’échange Entreprises / Grandes Ecoles et Universités. Il s’adresse principalement aux stagiaires et aux jeunes diplômés.

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Viadéo

Viadeo est le premier réseau social professionnel en France. Il propose un espace dédié aux offres d’emploi. Des hubs animés par les membres permettent un échange d’informations sur les thèmes de l’emploi.

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Twitter

Twitter est un site de microblogging (message de 140 caractères, un tweet) de plus en plus utilisé par les recruteurs. Aucun espace dédié aux offres d’emploi, mais de plus en plus d’annonces sont « tweetées » par les recruteurs.

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LinkedIn

Linkedin est un réseau socialprofessionnel. Il propose depuis plusieurs années des offres d’emploi. Différentes communautés animées par les membres sont très actives sur les thèmes de l’emploi.

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Facebook

Des offres d’emploi sont diffusées sur les pages des entreprises, différentes applications permettent d’accéder aux offres d’emploi directement depuis son profil. Attention aux critères de confidentialité entre votre profil personnel et votre profil professionnel !

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AUTRES OUTILS LIES AU CV OU AUX CANDIDATS

MonCV.com

Site permettant de réaliser son CV en ligne et de le diffuser sur différents sites d’emploi.

MonCV.com dispose également d’un moteur de recherche d’ offres d’emploi,environ 300 000.

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Doyoubuzz

Service de gestion de CV en ligne, qui permet notamment de créer un « CV-Blog-Portfolio » personnalisé. Doyoubuzz a développé des partenariats avec certains réseaux sociaux tels que Viadéo, Linkedin ou encore Facebook.

Nombre d’annonces référencées : néant.

Services proposés : dépôt de CV, alertes mail.

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Europass

Site institutionnel permettant la réalisation d’un CV européen, ainsi qu’un ensemble de documents composants un portfolio complet. Ces documents permettent notamment de définir des équivalences pour les diplômes, les formations, le niveau de pratique des langues, etc.

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Mais aussi les plateformes vidéo comme : Youtube ou Dailymotion. Les candidats y diffusent leur CV vidéo.

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La liste présentée n’est pas exhaustive et demande à être enrichie et actualisée. Merci pour votre contribution qualifiée.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

Mise à jour des aides au Logement 07/2010 : modification de l’avance Loca-Pass.

Une nouvelle recommandation de l’Union des Entreprises et des Salariés pour le Logement (UESL) du 16 juillet 2010 modifie les conditions de mise en œuvre de l’avance Loca-Pass en date du 1er septembre 2010.

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La modification intervenue concerne :

  • le champ d’application des bénéficiaires qui est réduit.
  • le plafond du montant de l’aide qui est réduit.
  • le montant minimum de la mensualité de remboursement qui augmente.

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Nouveaux bénéficiaires

Auparavant, l’avance loca-pass pouvait être octroyée à tous les ménages entrant dans un logement locatif du parc privé ou social. Désormais les bénéficiaires sont :

  • les jeunes de moins de 30 ans(*)
    • en formation professionnelle,
    • en recherche d’emploi,
    • en situation d’emploi* non fonctionnaires titulaires,
    • étudiants boursiers du ministère de l’Education Nationale,
    • étudiants bénéficiant d’une allocation d’études versée par l’Etat,
    • étudiants ayant signé une convention de stage d’au moins 3 mois en cours,
    • étudiants titulaires d’un CDD d’une durée minimale de 3 mois en cours,
    • étudiants justifiant de 3 mois de travail au cours des 6 derniers mois.
  • Salariés ou préretraités des entreprises du secteur privé non agricole, quelle que soit l’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, y compris retraités depuis moins de 5 ans et travailleurs saisonniers.

(*) Jeunes ayant déposé leur dossier au plus tard le jour de leur 30ème anniversaire.

(*) Les jeunes non émancipés et les mineurs sous tutelle ne sont susceptibles de bénéficier de l’aide qu’en structures collectives (logement foyer, résidence sociale).

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Nouveaux montants

Le montant de l’avance est plafonné à 500 €, au lieu de 2 300 € auparavant.

Le montant minimum des mensualités de remboursement passe de 15 à 20 €.

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A noter : Les demandes pour des logements dont la date d’effet du bail est antérieure au 1er septembre 2010 et envoyées au plus tard le 30 septembre 2010 à minuit seront instruites aux anciennes conditions (le cachet de la poste ou le récépissé d’envoi électronique faisant foi).

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Salarié ou Employeur, si vous êtes concerné(é) par cette modification dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle, contactez pour plus d’informations notre partenaire Via Humanis, spécialiste de l’accompagnement de la mobilité géographique professionnelle.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 3

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

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Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

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Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

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Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

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Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

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Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

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Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

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Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

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Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

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Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

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Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 28

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ?

La logique du réseau n’est pas nouvelle dans la sphère professionnelle. De tout temps, des gens se sont regroupés autour d’intérêts communs ou voisins et ont tissé des relations d’échanges et/ou de coopération …

Au départ, les premiers réseaux sociaux virtuels ou numériques et leurs usages ont été concentrés sur la vie privée (copains, amis, famille, …), puis il y a eu les réseaux sociaux professionnels encore portés par une logique individuelle. Les entreprises sont restées un temps à l’écart de ces nouveaux comportements sociaux, non initiés par le monde professionnel, le monde du travail. Elles ont continué à privilégier au mieux leurs process et leurs outils de collaboration interne. Venues à la rencontre d’un consommateur dont on leur a dit qu’il avait changé, les entreprises découvrent aussi que l’attitude de leurs salariés et de leurs futurs salariés a aussi évolué.

Toutes ces évolutions des technologies et de leurs usages, individuelles et sociétales (dont on ne dira pas ici qui influence l’autre …) ont été plus ou moins vite intégrées par des secteurs d’activités (les banques, le recrutement avec l’arrivée des sites d’annonces d’emploi, la publicité, le tourisme, …), et par les entreprises (intranet notamment).

Les entreprises se tournent aujourd’hui vers les quelques experts des réseaux sociaux et du web 2.0 (eux-mêmes en expérimentation permanente et rapide) pour ne pas passer à côté du nouveau consommateur ou du nouveau salarié, ou pour ne pas passer à côté de leviers pour améliorer leur propre fonctionnement et leur performance économique.

Les réseaux sociaux virtuels ne sont plus seulement amicaux et orientés loisirs. Chaque personne peut voir un intérêt à développer des relations professionnelles via ce canal pour rechercher un emploi, partager des expériences et des compétences, contourner des intermédiaires, et pour constituer ou étendre un réseau professionnel, un réseau click and mortar (virtuel et physique). Toute entreprise peut aussi voir un intérêt à intégrer les pratiques voire les outils du social web, au-delà d’actions marketing et de vente, pour donner un nouveau souffle aux processus collaboratifs et d’innovation, à la gestion par projet, mais aussi à sa politique RH : offrir de nouveaux terrains d’apprentissage pour développer les compétences (dépasser la formation traditionnelle), réaliser des « social recrutements » grâce aux réseaux de ses propres collaborateurs et par la cooptation, renouveler le management les équipes en instillant selon la culture dominante des pratiques guidées ou du relationnel, stimuler la coopération formelle ou informelle, etc.

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Vu sous l’angle de l’individu et de l’organisation, de l’individu ou de l’organisation, les réseaux sociaux et plus largement le social web ont beaucoup à apporter à chaque partie quels que soient leurs intérêts communs ou particuliers. Au-delà de faire bon ménage ou de cohabiter, ce qui serait contributif et passionnant, c’est de grandir ensemble …

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A lire ou à parcourir sur le sujet :

BranchOut veut faire de Facebook un réseau professionnel source l’Atelier

Les réseaux sociaux en ligne facilitent les rapports réels source l’Atelier

Des experts donnent leur avis sur le recrutement 3.0 à l’initiative de Jean-Christophe Anna source Job2.0

Vers une disparition des frontières traditionnelles de l’entreprise source l’Atelier

Entreprise 2.0 et process : de quoi parlons nous ? (Et pourquoi ?) source Bloc-Note de Bertrand Duperrin

Stratégie RH et réseaux sociaux en entreprise source Blog d’Anthony Poncier

L’internaute engagé et bavard ne fait pas forcément le leader d’opinion source l’Atelier

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juil 19

La Participation des salariés : dispositions légales

Mis en place en 1959 sous la présidence du Général de Gaulle, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est calculée sur la base du bénéfice net de l’entreprise. Les sommes affectées prennent la forme d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP).

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Entreprises concernées

Le dispositif de participation est obligatoire dans toutes les entreprises, groupements d’employeurs, unités économiques et sociales et entreprises de travail temporaire, de 50 salariés et plus. Elle est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A noter que l’effectif des entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

L’obligation de mise en place d’un accord de participation peut toutefois être suspendue dans certains cas :

  • Si un accord d’intéressement est en cours au moment où l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, l’entreprise peut attendre la fin de l’accord d’intéressement avant de mettre en place un dispositif de participation. La base de calcul et de répartition de la participation peut alors reprendre les conditions fixées par l’accord d’intéressement A noter qu’un accord d’intéressement a une période de validité maximale de 3 ans.
  • Les entreprises nouvellement créées (hors fusion d’entreprises existantes) sont exonérées de l’obligation en matière de participation les trois premières années.
  • En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord de participation, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Remarque : la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a rendu obligatoire la conclusion d’accords de participation au niveau des branches professionnelles, avant le 1er janvier 2010.

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Bénéficiaires

La participation doit revêtir un caractère collectif. A ce titre, tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail sont concernés.

L’accord de participation peut toutefois mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Pour l’appréciation du seuil de cinquante salariés, l’effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

Lorsqu’un accord de participation est mis en place de façon volontaire, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent en bénéficier.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, lorsqu’une formule dérogatoire (voir « Calcul de la participation » ci-dessous) est appliquée, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif de participation, mais uniquement sur la part excédant le montant calculé selon la formule de droit commun (voir « Calcul de la participation » ci-dessous).

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Mise en place

La mise en place d’un système de participation doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place de façon unilatérale un dispositif de participation. Il en informe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel 15 jours au moins avant son dépôt auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de leur conclusion.

L’accord doit définir ;

  • Les conditions d’information des salariés ;
  • La date de conclusion et de prise d’effet de l’accord, ainsi que sa durée ;
  • La formule de calcul de la RSP et ses modalités de gestion ;
  • Les modalités de répartition et de versement de la participation ;
  • Les plafonds applicables ;

Remarque : D’autres dispositions facultatives peuvent être prévues par l’accord. Un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle peut ainsi être déterminé par l’accord. Ceci aurait pour conséquence de favoriser les bas salaires.

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Calcul de la participation

Le calcul de la participation doit présenter un caractère aléatoire et collectif. Le code du travail précise la règle de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) :

B = Bénéfice net fiscal

C = Capitaux propres

S = Masse salariale

VA = Valeur Ajoutée

Il est possible d’établir une formule de calcul différente, du moment qu’elle est au moins aussi favorable pour les salariés.

Dans ce cas, afin de bénéficier d’un régime social et fiscal favorable, la RSP ne doit pas excéder, au choix des parties, l’un des plafonds suivants :

  • la moitié du bénéfice net comptable,
  • la moitié du bénéfice net fiscal,
  • le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres,
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres.

Remarque : l’accord de participation peut prévoir que tout ou partie de la différence entre le montant perçu selon le calcul de la nouvelle formule et le montant qu’auraient perçus les salariés selon la règle de calcul de droit commun, peut être bloquée pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (voir « Déblocage anticipé » ci-dessous).

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Répartition de la participation

La répartition de la RSP peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

Concernant les dirigeants d’entreprises, la répartition de la RSP doit se faire proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé dans l’entreprise. Les limites des plafonds de répartition individuelle sont applicables (voir ci-dessous).

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Plafonds

La somme maximale perçue par un salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 25 965 € pour 2010. Ce plafond est à apprécier proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.

Lorsque la réserve spéciale de participation est répartie proportionnellement aux salaires, le salaire servant de base à cette répartition ne peut dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 € pour 2010.

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Le supplément de réserve spéciale de participation

Dans le respect des plafonds précédemment cités, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation.

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Régime d’autorité

Lorsque aucun accord n’est trouvé ou lorsque les entreprises ne respectent pas l’obligation ou les délais de mise en place d’un dispositif de participation, elles se voient imposées le dispositif selon un régime d’autorité. Ce régime peut être soit imposé par l’inspection du travail, soit mis en place par l’entreprise elle-même après constatation du dépassement du délai prévu. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail doit constater l’absence d’accord.

Le régime d’autorité retient les règles suivantes :

  • La formule de droit commun comme mode de calcul de la RSP ;
  • La répartition des sommes perçues au titre de la participation est établie proportionnellement aux salaires ;
  • Les sommes perçues sont bloquées pendant 8 ans sur un compte courant lui-même bloqué, sauf si le salarié en demande le versement immédiat ou sauf cas de déblocage anticipé ;

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Disponibilité

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de la participation peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité) et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

Les sommes bloquées peuvent être versées soit :

  • Sur un compte épargne salarial (PEE, PEI, PERCO, etc.) ;
  • En partie sur un compte épargne salarial et en partie sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Il n’est pas possible d’affecter la totalité des sommes perçues sur un compte courant bloqué, sauf dans le cas du régime d’autorité.

L’entreprise doit informer le salarié du montant de sa participation et de sa possibilité de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir du moment où il a été informé pour faire son choix. En l’absence de réponse les sommes sont bloquées.

Remarque : si le montant de la participation due au salarié n’excède pas 80€, l’entreprise peut décider unilatéralement de procéder à son versement immédiat.

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Déblocage anticipé

Lorsque les sommes perçues au titre de la participation ont été bloquées, certaines conditions de déblocage anticipé sont possibles, en cas de :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Régime fiscal et social

Les sommes perçues au titre de la participation et placées sur un compté bloqué ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (IR). A l’inverse, les sommes immédiatement versées sont soumises à l’IR.

Les sommes perçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale, le « forfait social » a été mise en place. Il concerne l’ensemble des gains et rémunérations assujettis à la CSG ou exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes versées au titre de la participation entrent donc dans le champ d’application du forfait social, dont le taux est passé de 2% à 4% au 1er janvier 2010.

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Textes de référence

Article L. 3321-1 et suivants du code du travail.

Articles 208C, 217bis, 219 et 44sexies et suivants du code général des impôts.

Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009, relative à la loi des revenus du travail

Décret n° 2009-350 du 30 mars 2009,portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 14

id-actualité : les centres d’appels offshore dans la ligne de mire de Laurent Wauquiez.

Lundi 12 juillet 2010 sur RMC, le Secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, pointait du doigt les centres d’appels offshores (créés ou délocalisés dans des pays étrangers) et émettait plusieurs propositions pour favoriser la création d’emploi en France dans ce secteur.

Il faut dire que le bilan est interpellant : aucune création d’emploi en France depuis 5 ans. Le secteur des centres d’appels s’était engagé à créer plus de 100 000 emplois en France, les emplois créés à l’étranger ont été multipliés par 10 dans le même temps. Alors que la crise de l’emploi ne semble pas s’essouffler, les centres d’appels pourraient alimenter 250 000 emplois en France.

Un arrêté gouvernemental devrait voir le jour au début de l’automne afin d’obliger les centres d’appels à communiquer leur lieu d’implantation. Le but avoué est de jouer sur l’image de marque des entreprises clientes de ces centres d’appels et de les responsabiliser dans une logique d’entreprise citoyenne. Aux consommateurs de « mettre la pression » sur les entreprises proposant des centres d’appels offshore au moyen de mails et courriers de réclamation selon Laurent Wauquiez. Cela suffira-t-il ?

Autre mesure annoncée par Laurent Wauquiez : la création d’une « prime symbolique » afin d’encourager les entreprises à créer de l’emploi en France. Quelle en sera la portée et l’efficacité dans la mesure où à priori elle ne pourra compenser l’écart de coût de la main d’œuvre ?

La tenue des assises des centres d’appels a été également annoncée pour la rentrée de septembre, avec la présence d’acteurs majeurs tels que Gaz de France, Bouygues Télécom, France Télécom, EDF ou encore la SNCF. Laurent Wauquiez précisait que ces entreprises étaient « prêtes à collaborer » sur le sujet.

Pour aller jusqu’au bout du sujet, il faudrait aborder aussi avec les entreprises utilisatrices et les prestataires de ces services de relations clients les conditions d’emploi et de travail des salariés des centres d’appels en France.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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