Nous parlons ici de la sélection, l’étape d’évaluation, de tri et de choix des personnes qui sont candidates, quelque soit les modalités de sourcing des candidatures (approche directe, annonce d’offre d’emploi, …).

Nous en distinguerons deux dimensions : les critères de sélection et les outils de sélection, deux sujets complexes, clés et débattus depuis longtemps quand on parle de recrutement … deux sujets qui par ailleurs qui s’influencent.

Les critères de recrutement se transforment-ils sous l’effet des évolutions et des pressions sociales et sociologiques ? Des contraintes légales ? Des nouveaux outils ? CV anonyme, compétences, questionnaires de mise en situation, simulation et autres jeux de rôles, tests, entretien, réseaux sociaux, etc. ?

Le stéréotypage dans le recrutement a été tellement poussé depuis des décennies que la réelle aspiration des candidats est simplement à l’ouverture des critères de sélection : « avoir sa chance ».

Pour les entreprises, les enjeux sont d’une autre nature. D’une part, réussir le recrutement c’est-à-dire choisir la personne qui en fonction des objectifs à atteindre sera performante, contributive, motivée rapidement et pour un temps certain ou un certain temps d’ailleurs. Et si le recrutement est stratégique et les compétences rares, l’évaluation sera davantage individualisée et personnalisée.

L’entreprise a par ailleurs d’autres contraintes comme l’optimisation des coûts, des temps et les délais du recrutement à laquelle l’informatisation des données (offres, candidats) a fortement contribué durant cette dernière décennie.

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De nouveaux critères de sélection ?

Il est peut-être plus juste de dire que les recruteurs ont potentiellement le choix de les élargir notamment grâce aux informations complémentaires contenues dans les profils des membres des réseaux sociaux ou plus globalement sur le web.

Les moteurs de recherche et les réseaux sociaux mettent à leur disposition de nouveaux outils de sélection aux critères plus larges parce que les candidats leur proposent sur un plateau, plus ou moins marketé, de nouvelles informations pouvant servir à leur évaluation et relatives à leurs compétences, leurs aptitudes, leur personnalité, leur réseau, les recommandations, …

Qu’en font et qu’en feront les recruteurs ? Trop tôt pour le dire.

Ces nouvelles informations vont-elles devenir prépondérantes dans les critères de sélection des recruteurs, au point de se substituer à certains critères utilisés jusque là ? Où vont-elles constituer des critères secondaires mais complémentaires au point de rendre la sélection encore plus fine et peut-être encore plus sélective ?

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Des nouveaux anciens critères ?

Si le discours politiquement correct, notamment de ceux qui ne recrutent pas , consiste à dire qu’il faut fonder la sélection des candidats sur une évaluation objective des compétences et des aptitudes, force est de constater que les démarches pour le faire sont difficiles à construire.

Personnellement, dans l’état actuel des choses, je considère aussi suspect à subjectivité et à efficience le questionnaire sur les compétences à remplir par le candidat sans CV, et le reste du processus du recrutement sans CV, que les questions sur les compétences qui peuvent être posées lors des entretiens de recrutement par les différents intervenants de l’entreprise.

Les tests seront davantage des serious games, avec les apports de nombreuses autres disciplines. Je vous laisse juste imaginer les budgets et les délais pour mettre au point pour chaque métier, fonction, emploi une base de serious games capables de mettre tous les candidats en situation d’évaluation qualifiée des compétences techniques et comportementales. Les frères Bogdanov ne seront plus là pour nous en parler, et moi non plus d’ailleurs… Hugues Truttman peut-être, je lui confie cette mission s’il l’accepte.

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De nouveaux outils de sélection ?

Probablement oui dans la forme, et partiellement oui dans le contenu. Le CV Word ou PDF est en passe d’être remplacé par des outils plus communicants et interactifs. Le recruteur aura toujours néanmoins besoin de prendre connaissance du parcours et de la chronologie des expériences : date, poste, entreprise. Il le fera sur le profil du membre du réseau social. Le CV ne sera plus l’outil central de la sélection. Mais il faudra soigner tout autant, si ce n’est plus, le contenu des profils en ligne. Ce qui appelle un travail conséquent et aujourd’hui encore des savoir-faire particuliers à acquérir. Les candidats regretteront peut-être le CV presque standard à une page !

Quid des entretiens de recrutement ? Nous n’imaginons pas aujourd’hui la suppression du seul temps humain : l’entretien entre le candidat et les personnes en charge du recrutement. Comme nous l’avons dit dans l’article consacré à l’offre d’emploi ou au sourcing des candidats, grâce aux nouveaux outils de communication et de mise en relation, des échanges plus informels pourront précéder l’entretien de sélection proprement dit et donc le nourrir (blog, communauté partagé, réseau social, …).

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Le processus de recrutement a beaucoup à gagner dans l’évolution des critères qui prévaut à la sélection des candidats. La vraie transformation viendra de là. Les outils suivront.

Seules les entreprises ont le pouvoir de modifier les critères. Leur capacité à le faire viendra de la transformation de leur modèle social et de leurs modes organisationnels et managériaux.

Plus spécifiquement, il nous semble que les entreprises doivent reprendre le chemin de la formation, de l’apprentissage et du développement technique et personnel des salariés au sein de l’entreprise et en position d’ouverture (monde, réseau, pratiques…). En somme, développer une grande majorité des talents dont elles ont besoin.

A vouloir trouver tout fait, tour prêt, tout formé…le candidat, beaucoup d’entreprises y compris les PME, se privent d’un processus interne qui renforcerait leurs compétences métiers et leurs compétences managériales, d’une opportunité pour créer l’engagement des salariés qu’elle recherche à tout prix (au sens propre) et pour renforcer la singularité nécessaire à la fidélisation des talents. Elle concrétiserait aussi de fait une composante majeure de leur responsabilité sociale (RSE).