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juil 28

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ? l Marie-Pierre FLEURY

La logique du réseau n’est pas nouvelle dans la sphère professionnelle. De tout temps, des gens se sont regroupés autour d’intérêts communs ou voisins et ont tissé des relations d’échanges et/ou de coopération …

Au départ, les premiers réseaux sociaux virtuels ou numériques et leurs usages ont été concentrés sur la vie privée (copains, amis, famille, …), puis il y a eu les réseaux sociaux professionnels encore portés par une logique individuelle. Les entreprises sont restées un temps à l’écart de ces nouveaux comportements sociaux, non initiés par le monde professionnel, le monde du travail. Elles ont continué à privilégier au mieux leurs process et leurs outils de collaboration interne. Venues à la rencontre d’un consommateur dont on leur a dit qu’il avait changé, les entreprises découvrent aussi que l’attitude de leurs salariés et de leurs futurs salariés a aussi évolué.

Toutes ces évolutions des technologies et de leurs usages, individuelles et sociétales (dont on ne dira pas ici qui influence l’autre …) ont été plus ou moins vite intégrées par des secteurs d’activités (les banques, le recrutement avec l’arrivée des sites d’annonces d’emploi, la publicité, le tourisme, …), et par les entreprises (intranet notamment).

Les entreprises se tournent aujourd’hui vers les quelques experts des réseaux sociaux et du web 2.0 (eux-mêmes en expérimentation permanente et rapide) pour ne pas passer à côté du nouveau consommateur ou du nouveau salarié, ou pour ne pas passer à côté de leviers pour améliorer leur propre fonctionnement et leur performance économique.

Les réseaux sociaux virtuels ne sont plus seulement amicaux et orientés loisirs. Chaque personne peut voir un intérêt à développer des relations professionnelles via ce canal pour rechercher un emploi, partager des expériences et des compétences, contourner des intermédiaires, et pour constituer ou étendre un réseau professionnel, un réseau click and mortar (virtuel et physique). Toute entreprise peut aussi voir un intérêt à intégrer les pratiques voire les outils du social web, au-delà d’actions marketing et de vente, pour donner un nouveau souffle aux processus collaboratifs et d’innovation, à la gestion par projet, mais aussi à sa politique RH : offrir de nouveaux terrains d’apprentissage pour développer les compétences (dépasser la formation traditionnelle), réaliser des « social recrutements » grâce aux réseaux de ses propres collaborateurs et par la cooptation, renouveler le management les équipes en instillant selon la culture dominante des pratiques guidées ou du relationnel, stimuler la coopération formelle ou informelle, etc.

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Vu sous l’angle de l’individu et de l’organisation, de l’individu ou de l’organisation, les réseaux sociaux et plus largement le social web ont beaucoup à apporter à chaque partie quels que soient leurs intérêts communs ou particuliers. Au-delà de faire bon ménage ou de cohabiter, ce qui serait contributif et passionnant, c’est de grandir ensemble …

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A lire ou à parcourir sur le sujet :

BranchOut veut faire de Facebook un réseau professionnel source l’Atelier

Les réseaux sociaux en ligne facilitent les rapports réels source l’Atelier

Des experts donnent leur avis sur le recrutement 3.0 à l’initiative de Jean-Christophe Anna source Job2.0

Vers une disparition des frontières traditionnelles de l’entreprise source l’Atelier

Entreprise 2.0 et process : de quoi parlons nous ? (Et pourquoi ?) source Bloc-Note de Bertrand Duperrin

Stratégie RH et réseaux sociaux en entreprise source Blog d’Anthony Poncier

L’internaute engagé et bavard ne fait pas forcément le leader d’opinion source l’Atelier

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juil 19

La Participation des salariés : dispositions légales l Equipe id-carrieres

Mis en place en 1959 sous la présidence du Général de Gaulle, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est calculée sur la base du bénéfice net de l’entreprise. Les sommes affectées prennent la forme d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP).

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Entreprises concernées

Le dispositif de participation est obligatoire dans toutes les entreprises, groupements d’employeurs, unités économiques et sociales et entreprises de travail temporaire, de 50 salariés et plus. Elle est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A noter que l’effectif des entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

L’obligation de mise en place d’un accord de participation peut toutefois être suspendue dans certains cas :

  • Si un accord d’intéressement est en cours au moment où l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, l’entreprise peut attendre la fin de l’accord d’intéressement avant de mettre en place un dispositif de participation. La base de calcul et de répartition de la participation peut alors reprendre les conditions fixées par l’accord d’intéressement A noter qu’un accord d’intéressement a une période de validité maximale de 3 ans.
  • Les entreprises nouvellement créées (hors fusion d’entreprises existantes) sont exonérées de l’obligation en matière de participation les trois premières années.
  • En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord de participation, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Remarque : la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a rendu obligatoire la conclusion d’accords de participation au niveau des branches professionnelles, avant le 1er janvier 2010.

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Bénéficiaires

La participation doit revêtir un caractère collectif. A ce titre, tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail sont concernés.

L’accord de participation peut toutefois mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Pour l’appréciation du seuil de cinquante salariés, l’effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

Lorsqu’un accord de participation est mis en place de façon volontaire, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent en bénéficier.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, lorsqu’une formule dérogatoire (voir « Calcul de la participation » ci-dessous) est appliquée, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif de participation, mais uniquement sur la part excédant le montant calculé selon la formule de droit commun (voir « Calcul de la participation » ci-dessous).

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Mise en place

La mise en place d’un système de participation doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place de façon unilatérale un dispositif de participation. Il en informe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel 15 jours au moins avant son dépôt auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de leur conclusion.

L’accord doit définir ;

  • Les conditions d’information des salariés ;
  • La date de conclusion et de prise d’effet de l’accord, ainsi que sa durée ;
  • La formule de calcul de la RSP et ses modalités de gestion ;
  • Les modalités de répartition et de versement de la participation ;
  • Les plafonds applicables ;

Remarque : D’autres dispositions facultatives peuvent être prévues par l’accord. Un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle peut ainsi être déterminé par l’accord. Ceci aurait pour conséquence de favoriser les bas salaires.

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Calcul de la participation

Le calcul de la participation doit présenter un caractère aléatoire et collectif. Le code du travail précise la règle de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) :

B = Bénéfice net fiscal

C = Capitaux propres

S = Masse salariale

VA = Valeur Ajoutée

Il est possible d’établir une formule de calcul différente, du moment qu’elle est au moins aussi favorable pour les salariés.

Dans ce cas, afin de bénéficier d’un régime social et fiscal favorable, la RSP ne doit pas excéder, au choix des parties, l’un des plafonds suivants :

  • la moitié du bénéfice net comptable,
  • la moitié du bénéfice net fiscal,
  • le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres,
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres.

Remarque : l’accord de participation peut prévoir que tout ou partie de la différence entre le montant perçu selon le calcul de la nouvelle formule et le montant qu’auraient perçus les salariés selon la règle de calcul de droit commun, peut être bloquée pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (voir « Déblocage anticipé » ci-dessous).

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Répartition de la participation

La répartition de la RSP peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

Concernant les dirigeants d’entreprises, la répartition de la RSP doit se faire proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé dans l’entreprise. Les limites des plafonds de répartition individuelle sont applicables (voir ci-dessous).

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Plafonds

La somme maximale perçue par un salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 25 965 € pour 2010. Ce plafond est à apprécier proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.

Lorsque la réserve spéciale de participation est répartie proportionnellement aux salaires, le salaire servant de base à cette répartition ne peut dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 € pour 2010.

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Le supplément de réserve spéciale de participation

Dans le respect des plafonds précédemment cités, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation.

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Régime d’autorité

Lorsque aucun accord n’est trouvé ou lorsque les entreprises ne respectent pas l’obligation ou les délais de mise en place d’un dispositif de participation, elles se voient imposées le dispositif selon un régime d’autorité. Ce régime peut être soit imposé par l’inspection du travail, soit mis en place par l’entreprise elle-même après constatation du dépassement du délai prévu. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail doit constater l’absence d’accord.

Le régime d’autorité retient les règles suivantes :

  • La formule de droit commun comme mode de calcul de la RSP ;
  • La répartition des sommes perçues au titre de la participation est établie proportionnellement aux salaires ;
  • Les sommes perçues sont bloquées pendant 8 ans sur un compte courant lui-même bloqué, sauf si le salarié en demande le versement immédiat ou sauf cas de déblocage anticipé ;

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Disponibilité

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de la participation peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité) et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

Les sommes bloquées peuvent être versées soit :

  • Sur un compte épargne salarial (PEE, PEI, PERCO, etc.) ;
  • En partie sur un compte épargne salarial et en partie sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Il n’est pas possible d’affecter la totalité des sommes perçues sur un compte courant bloqué, sauf dans le cas du régime d’autorité.

L’entreprise doit informer le salarié du montant de sa participation et de sa possibilité de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir du moment où il a été informé pour faire son choix. En l’absence de réponse les sommes sont bloquées.

Remarque : si le montant de la participation due au salarié n’excède pas 80€, l’entreprise peut décider unilatéralement de procéder à son versement immédiat.

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Déblocage anticipé

Lorsque les sommes perçues au titre de la participation ont été bloquées, certaines conditions de déblocage anticipé sont possibles, en cas de :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Régime fiscal et social

Les sommes perçues au titre de la participation et placées sur un compté bloqué ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (IR). A l’inverse, les sommes immédiatement versées sont soumises à l’IR.

Les sommes perçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale, le « forfait social » a été mise en place. Il concerne l’ensemble des gains et rémunérations assujettis à la CSG ou exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes versées au titre de la participation entrent donc dans le champ d’application du forfait social, dont le taux est passé de 2% à 4% au 1er janvier 2010.

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Textes de référence

Article L. 3321-1 et suivants du code du travail.

Articles 208C, 217bis, 219 et 44sexies et suivants du code général des impôts.

Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009, relative à la loi des revenus du travail

Décret n° 2009-350 du 30 mars 2009,portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.

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juil 14

id-actualité : les centres d’appels offshore dans la ligne de mire de Laurent Wauquiez. l Equipe id-carrieres

Lundi 12 juillet 2010 sur RMC, le Secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, pointait du doigt les centres d’appels offshores (créés ou délocalisés dans des pays étrangers) et émettait plusieurs propositions pour favoriser la création d’emploi en France dans ce secteur.

Il faut dire que le bilan est interpellant : aucune création d’emploi en France depuis 5 ans. Le secteur des centres d’appels s’était engagé à créer plus de 100 000 emplois en France, les emplois créés à l’étranger ont été multipliés par 10 dans le même temps. Alors que la crise de l’emploi ne semble pas s’essouffler, les centres d’appels pourraient alimenter 250 000 emplois en France.

Un arrêté gouvernemental devrait voir le jour au début de l’automne afin d’obliger les centres d’appels à communiquer leur lieu d’implantation. Le but avoué est de jouer sur l’image de marque des entreprises clientes de ces centres d’appels et de les responsabiliser dans une logique d’entreprise citoyenne. Aux consommateurs de « mettre la pression » sur les entreprises proposant des centres d’appels offshore au moyen de mails et courriers de réclamation selon Laurent Wauquiez. Cela suffira-t-il ?

Autre mesure annoncée par Laurent Wauquiez : la création d’une « prime symbolique » afin d’encourager les entreprises à créer de l’emploi en France. Quelle en sera la portée et l’efficacité dans la mesure où à priori elle ne pourra compenser l’écart de coût de la main d’œuvre ?

La tenue des assises des centres d’appels a été également annoncée pour la rentrée de septembre, avec la présence d’acteurs majeurs tels que Gaz de France, Bouygues Télécom, France Télécom, EDF ou encore la SNCF. Laurent Wauquiez précisait que ces entreprises étaient « prêtes à collaborer » sur le sujet.

Pour aller jusqu’au bout du sujet, il faudrait aborder aussi avec les entreprises utilisatrices et les prestataires de ces services de relations clients les conditions d’emploi et de travail des salariés des centres d’appels en France.

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juin 10

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise. l Marie-Pierre FLEURY

Les usages du web 2.0 vont-ils enfin permettre au knowledge management, à la business intelligence, à l’accompagnement du changement, à la valorisation du capital humain … de se déployer enfin dans les entreprises pour répondre aux objectifs poursuivis ?

Aujourd’hui, les usages du web 2.0* constituent une évolution sociologique réelle et majeure. Loin de les regarder comme un nième phénomène de mode porté par Internet et par une génération ou deux, les dirigeants doivent très vite en tenir compte pour éviter une onde de choc entre leur culture traditionnelle hiérarchique et fortement codée et de nouveaux comportements sociaux qui peu à peu influencent les pratiques professionnelles de leurs salariés et modifient encore leurs attentes.

Quand on regarde de près, les usages du web participatif (social web) rejoignent les principales préoccupations des entreprises de ces dernières années. Réinjecter de l’humain dans l’entreprise, organiser les informations formelles et informelles, développer la transversalité, le travail collaboratif, les compétences …  tout ceci se retrouve dans les usages des réseaux sociaux, des blogs, d’un Wikipedia, d’un Twitter ou encore d’un Google.

Les dirigeants et les DRH se sont souvent cassés les dents sur la mise en oeuvre sur le terrain de « procédés » de motivation de leur personnel ou de pilotage de leurs activités, peut-être parce que trop topdown dans un climat de confiance dégradé, trop orientés outils, peu intuitifs, manquant de sens.

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Le 2.0 est une formidable opportunité pour réaliser les objectifs souvent valables de ces démarches, qui paraissent dater, et pour aller plus loin en répondant aux enjeux économiques et sociaux des organisations : la coopération, l’initiative, la responsabilité individuelle, l’adaptation … d’une part, parce que les usages 2.0 sont aujourd’hui portés par ces mêmes valeurs; d’autre part, parce que les entreprises disposent parmi leurs collaborateurs d’adopteurs des pratiques 2.0 (earlier ou pas), d’influenceurs, donc d’alliés fortement recherchés dans les étapes de mise en oeuvre d’un changement.

A quelques exceptions, de nombreux dirigeants d’entreprise et DRH n’utilisent pas les outils 2.0 à titre personnel. De ce fait, ils peuvent leur apparaitre comme anarchiques, bousculant les modes organisationnels, les hiérarchies, les règles de l’entreprise traditionnelle. Ils n’en perçoivent pas les apports potentiels pour l’entreprise, le business ou le management.

Les dirigeants, les DRH, les actionnaires aussi, ont tout intérêt à absorber le changement qui pointe, les ruptures aussi et à rebondir sur ces évolutions sociales parce qu’elles rejoignent fondamentalement les objectifs affichés en termes de performance économique et de performance sociale. Rebondir en les adaptant bien évidemment au contexte et aux points sensibles de l’entreprise (la concurrence, les relations sociales, la productivité, la qualité, …).

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Dirigeants et DRH, développez une résilience** 2.0 et améliorez encore votre leadership*** !

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En bref pour information :

* Qu’est ce que les usages 2.0 ? pour faire simple ici, nous retiendrons que  les technologies de l’internet ont ouvert de nouveaux usages de communication et de relation en donnant à chaque personne la possibilité de s’exprimer, de partager avec d’autres des informations et des opinions, et de collaborer.

** Qu’est-ce que la résilience ? pour faire simple ici aussi face à la multitude de définitions, nous retiendrons qu’en physique, c’est le degré de résistance d’un matériau face à un choc qui lui permet de reprendre sa forme initiale et en management la capacité d’un individu à surmonter les difficultés, à apprendre de celles-ci et d’en sortir encore plus fort.

***Qu’est-ce que le leadership ? la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer (cf. Université se Sherebrook Perspective Monde).

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mai 21

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail. l Marie-Pierre FLEURY

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

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mai 12

Le régime de l’auto-entrepreneur, un régime simplifié de la micro-entreprise l Equipe id-carrieres

Le dispositif de l’auto-entrepreneur a été mis en place au 1er janvier 2009 suite à la loi n°2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie. Relevant du statut juridique de l’entreprise individuelle, le dispositif d’auto-entrepreneur se caractérise notamment par la simplification des formalités de déclaration d’activité. Il permet en outre de bénéficier des régimes simplifiés fiscal et social de la micro entreprise.

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Définition

Le régime d’auto-entrepreneur permet d’exploiter une activité sous forme d’entreprise individuelle, à titre principal ou complémentaire, sous réserve de ne pas concurrencer son employeur. Il peut permettre aussi de tester une activité dans le cadre d’une création d’activité.

Remarque : Tout lien de subordination relève du salariat et ne peut donc ouvrir droit au régime de l’auto-entrepreneur (lien de subordination : un employeur donne des directives et des objectifs à une personne, un employé).

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Bénéficiaires

Toute personne physique peut bénéficier, sous certaines conditions, du régime d’auto-entrepreneur, qu’il soit salarié du secteur privé, fonctionnaire, étudiant, demandeur d’emploi ou retraité.

Remarque : Un demandeur d’emploi peut cumuler les revenus d’une activité d’auto-entrepreneur avec ses indemnités chômage si son revenu d’activité ne dépasse pas 70% du salaire net qu’il percevait avant son inscription en tant que demandeur d’emploi et dans la limite de 15 mois.

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Conditions

L’entreprise doit relever du régime fiscal de la micro entreprise. Le chiffre d’affaires annuel ne doit donc pas excéder, pour 2010 :

  • 80.300€ HT pour une activité de vente de marchandises
  • 32.100€ HT pour une activité de prestations de services

Ces plafonds sont révisés annuellement. Le chiffre d’affaires pris en compte est calculé au prorata du temps d’exercice de l’activité.

Dans le cas d’une activité mixte (vente et service), le chiffre d’affaires global annuel ne doit pas excéder 80.300€ pour 2010 dont 32.100€ maximum pour les services pour 2010.

En cas de dépassement des plafonds de chiffre d’affaires et si celui-ci n’excède pas 88.300€ pour la vente de marchandises ou 34.100€ pour les prestations de services, il est possible de conserver le bénéfice du régime de la micro entreprise durant 2 ans.

En cas de dépassement des seuils de 88.300€ ou 34.100€, le bénéfice du régime de micro entreprise cesse au 31 décembre de l’année où le dépassement est constaté, tandis que le versement de l’impôt libératoire cesse rétroactivement au 1er janvier de cette même année.

Certaines activités sont exclues du régime fiscal de la micro entreprise et par conséquent du régime de l’auto-entrepreneur. Il s’agit :

  • Des activités relevant de la TVA immobilière : marchands de biens, lotisseurs, agents immobiliers, opérations sur les parts de sociétés immobilières, etc. ;
  • Des locations d’immeubles nues à usage professionnel ;
  • Des locations de matériels et de biens de consommation durable ;
  • Des activités libérales relevant d’une caisse de retraite autre que la Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse (CIPAV) ou Régime Social des Indépendants (RSI) : professions juridiques et judiciaires, professions de la santé, experts-comptables, commissaires aux comptes, etc. ;
  • Des activités agricoles rattachées au régime social de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA) ;
  • Des activités artistiques rémunérées par des droits d’auteurs.

Par ailleurs, les auto-entrepreneurs doivent respecter les obligations légales liées à l’exercice de leur activité, telles que l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’une expérience professionnelle pour certains métiers ou la souscription d’une assurance professionnelle.

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Protection sociale

L’auto-entrepreneur bénéficie de l’assurance maladie maternité gérée par le RSI (Régime Social des Indépendants) pour les prestations maladie en nature (médicaments, soins, hospitalisation, etc.) et valide des trimestres de retraite selon le montant des cotisations versées.

En cas de non-paiement des cotisations sociales en raison de l’absence d’un chiffre d’affaires, l’auto-entrepreneur conserve le bénéfice des prestations maladies en nature mais il ne pourra pas percevoir d’indemnités journalières en cas d’arrêt maladie la première année.

Remarque : Dans le cas du cumul de l’activité d’auto-entrepreneur avec une activité salariée, la durée d’assurance prise en compte pour la retraite de base ne peut excéder 4 trimestres par an.

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Régime fiscal et social applicable

L’auto-entrepreneur relève du régime de la micro entreprise simplifié, ce qui lui permet de payer ses charges après ses encaissements et de bénéficier :

  • D’une franchise de TVA : les entreprises ne facturent ni ne récupèrent la TVA et doivent inscrire « TVA non applicable, article 293B du CGI » sur leurs factures.
  • Des formalités de création simplifiées : inscription en ligne sur le site www.lautoentrepreneur.fr ou simple déclaration au Centre de Formalité des Entreprises (CFE) compétent, via le formulaire Cerfa n°13821 01. A noter toutefois que les auto-entrepreneurs exerçant à titre principal une activité artisanale doivent être immatriculés au Répertoire des Métiers (RM) depuis le 1er avril 2009. Ils sont néanmoins exonérés des frais d’immatriculation et des frais de chambre de métiers et de l’artisanat les trois premières années. Ils sont également dispensés du stage de préparation.
  • D’obligations comptables réduites : un livre-journal mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des recettes et un registre annuel récapitulant le détail des achats suffisent. Ces documents doivent être conservés 10 ans.

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Les cotisations et contributions sociales sont payées mensuellement ou trimestriellement, selon un taux forfaitaire appliqué au chiffre d’affaires ou aux recettes réalisées :

  • 12% pour une activité commerciale ;
  • 18,3% pour une activité libérale relevant de la CIPAV ;
  • 21,3% pour une activité de services ainsi que pour toute activité libérale relevant du régime du RSI ;

En l’absence de chiffre d’affaires, aucune déclaration n’est à effectuer.

L’auto-entrepreneur ayant opté pour le régime de la micro entreprise simplifié peut également choisir le versement fiscal libératoire de l’impôt sur le revenu, dés lors que les revenus du foyer fiscal de référence sont inférieurs à 25.926€ par part de quotient familial pour 2010.

Dans ce cas, le versement libératoire de l’impôt sur le revenu est calculé par application d’un taux spécifique au chiffre d’affaires ou aux recettes :

  • 1% pour les activités de ventes
  • 1,7% pour les activités relevant des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC)
  • 2,2% pour les activités libérales (BNC).

De plus, les auto-entrepreneurs ayant opté pour le versement fiscal libératoire sont exonérés durant 3 ans de la contribution foncière des entreprises (remplaçant la taxe professionnelle). Dans tous les cas, ils en sont  exonérés l’année de création de l’activité. Cependant, afin de bénéficier de l’exonération de la contribution foncière, l’auto-entrepreneur, son conjoint ou le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité, ses ascendants ou descendants ne doivent pas avoir exercé d’activité similaire à celle de l’entreprise nouvellement créée au cours des trois années précédant la création.

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En cas de dépassement du plafond des revenus du foyer fiscal, le bénéfice du régime de la micro entreprise est maintenu, tandis que le bénéfice du versement libératoire cesse l’année suivant celle où le plafond a été dépassé.

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Les auto-entrepreneurs relevant du régime de la micro entreprise sont exonérés de taxe sur les salaires, normalement dues par les entreprises non soumises à la TVA.

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Les bénéficiaires de l’ACCRE (Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d’Entreprise) bénéficient d’un taux réduit de cotisations sociales, dégressif les trois premières années. La CSG, la CRDS et la retraite complémentaire obligatoire restent dues.

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Sortie du régime de l’auto-entrepreneur

En cas de cessation d’activité, une simple déclaration auprès du CFE compétent suffit.

En cas de poursuite d’activité dans le cadre du régime de droit commun, une déclaration écrite doit être envoyée à la caisse de base du régime social des indépendants à laquelle est affilié l’auto-entrepreneur.

En cas d’absence de chiffre d’affaire durant 36 mois consécutifs, le bénéfice du régime d’auto-entrepreneur s’arrête automatiquement.

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NB : le patrimoine de l’auto-entrepreneur : l’auto-entrepreneur, par simple acte notarié, peut protéger ses biens fonciers personnels.

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal l D&RH-AVOCATS

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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avr 23

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ». l Marie-Pierre FLEURY

Le métier du conseil en recrutement a beaucoup évolué dans son organisation et ses pratiques depuis 30 ans en France. Avant même l’arrivée du « e-recrutement », la prestation de conseil en recrutement avait déjà perdu sa part de conseil pour devenir une prestation de recrutement. Pourquoi  ? Quelles conséquences pour les candidats, les entreprises et les autres ?

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De la multiplication des cabinets de conseil en recrutement dans les années 80 à l’émergence des sites d’annonces d’emploi à al fin des années 90, en passant par la création de grands réseaux nationaux et internationaux ou encore par l’évolution vers la « chasse de têtes » pour certains (on aurait pu trouver mieux pour parler d’êtres humains …), le métier de conseil en recrutement a connu des mutations significatives au point d’avoir abandonné l’activité de conseil au bord du chemin de la part d’une grande partie des acteurs.

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Révélé par la crise des années 90, le conseil en recrutement s’est réduit la plupart du temps à la recherche de candidats et à la sélection (CV, évaluation compétences techniques et comportementales, entretien). Les dossiers de présentation des profils des candidats sont parfois une redite du CV, sans analyse ou très peu.

Les expertises relevant du conseil et des ressources humaines (organisation, besoin en compétences, suivi de l’intégration, …) ont été de moins en moins exercées dans les prestations de conseil en recrutement. L’essentiel de la fonction de consultant en recrutement s’est redéployé sur les actions commerciales : trouver des missions de recrutement. Au point que les recrutements internes des cabinets ont évolué. Ce qui va être majoritairement privilégié aujourd’hui, c’est le potentiel commercial du consultant en recrutement et si possible une expertise dans un domaine métier, et non plus ses compétences de conseil en ressources humaines.

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Les entreprises « recruteuses » ont elles-mêmes induits ces changements dans une certaine mesure. D’une part, les services ressources humaines ont développé leur savoir-faire dans ce domaine, notamment en raison des volumes de recrutement, de leurs connaissances accrues des métiers de l’entreprise, parfois aussi en raison du coût perçu comme élevé de la prestation de conseil pour simplement produire du candidat. D’autre part, les entreprises ont mené une politique de clonage de profils pour de nombreux postes afin de réduire les risques d’échec  (il nous faut un profil ayant tenu le même poste, dans le même secteur, si possible pas trop cher donc 30 à 35 ans, etc.). Cela a été la grande réthorique des années 90 qui a contribué et qui contribue encore à rigidifier le marche de l’emploi.

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Le métier de « Conseil en Recrutement » a été victime, à mon sens, de l’abandon d’une posture de conseil par les cabinets face aux exigences de plus en plus précises de leurs donneurs d’ordre pour des raisons souvent commerciales (ne pas perdre le client) mais aussi de leurs propres choix d’industrialiser le processus de recrutement pour maximiser leur marge ou réduire leurs tarifs dans un secteur fortement concurrentiel.

Internet en a remis une couche. Il a décloisonné 2 mondes et a édifié des passerelles ou des ponts, élargi la communication et l’interactivité entre candidats et entreprises, diminué le coût de communication des annonces, doté l’entreprise d’outils de sélection et d’évaluation en masse si nécessaire, il a apporté une opportunité de visibilité accrue de la marque Employeur au travers des annonces largement diffusées ou des rubriques Recrutement des sites des entreprises.

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Tout le monde est perdant dans cette évolution :

  • Les entreprises qui ne se donnent pas les moyens d’enrichir leurs compétences en recrutant des candidats pouvant apporter du « sang neuf »,
  • Les prestataires de conseil en recrutement qui ne sont plus des conseillers mais des vendeurs avec une pression sur leurs honoraires de recrutement, la valeur ajoutée du conseil n’étant plus perçue par leurs clients.
  • Les candidats à un emploi qui sont découragés par les politiques de clonage, découragés par les lettres standards reçues (si vous ne recevez pas d’ici 3 semaines une réponse, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue), etc.
  • Le marché du travail qui n’est pas fluide.

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Cependant, il existe toujours de vrais conseillers en recrutement. Leurs structures sont souvent de petite taille ou moyenne, plutôt discrètes en terme de communication. Ils ont survécu aux aléas conjoncturels du marché et ont su garder avec leurs clients un rôle de conseil et une proximité; ils les ont accompagnés dans leurs hauts et leurs bas, dans le temps,  … au-delà de leurs capacités à trouver des CV, à évaluer les profils, à prendre position au travers de leurs recommandations ou de leurs alertes, … . J’en connais et ils se reconnaîtront.

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NB : vous pouvez contribuer à transmettre à d’autres salariés, jeunes ou confirmés, à d’autres professionnels des RH, … une meilleure connaissance des intermédiaires du marché du travail et partager vos expériences de ces prestations en donnant votre avis dans la rubrique Evaluez-les du site id-carrieres ou en laissant un commentaire sur ce blog.

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avr 21

id-carrieres sur HR Channel pour parler des DRH et des usages RH du web 2.0 dans l’entreprise l Marie-Pierre FLEURY

HR Channel, la nouvelle web TV consacrée aux Ressources Humaines, a organisé le mois dernier un débat sur le thème : « Les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 ?« .

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PhotoMP AlexiaEx DRH et consultante, animatrice aujourd’hui d’id-carrieres.com,  j’ai participé à ce débat en essayant d’apporter une vision proche du terrain de la fonction RH dans les entreprises, et pas seulement des grandes entreprises qui ont plus de moyens, de ressources et de temps pour ce type de projet.

Il reste néanmoins vrai que la relation entre l’entreprise et ses salariés reste, en général, à reconstruire après des années de management dicté par la finance et deux années de crise économique, et que certaines initiatives et pratiques pouvant s’inspirer des usages du web peuvent contribuer au-delà de la reconstruire à la réinventer dans des formes adaptées aux évolutions sociologiques, économiques et sociales.

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On aurait aimé prolonger ce débat avec Vincent Berthelot de Conseil Web Social pour sa connaissance des RH en entreprise, Rodolphe Helderlé du Miroir Social pour son angle d’observation, ou encore Julien Pouget de Génération Y pour la finesse de ses analyses pour initier davantage de pistes concrètes d’actions et de solutions en matière de :

  • PolitiqueS de gestion des relations humaines (avec un S parce qu’il y a plusieurs voies),
  • Leur traduction sur le terrain pour la performance de l’entreprise et pour des parcours valorisants et sécurisés des salariés,

Partagez votre point de vue et votre expérience de salariés ou de responsable RH sur ces sujets et prolongeons ici les échanges (sans les images !). Merci à vous.

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