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août 4

Mise à jour des aides au Logement 07/2010 : modification de l’avance Loca-Pass.

Une nouvelle recommandation de l’Union des Entreprises et des Salariés pour le Logement (UESL) du 16 juillet 2010 modifie les conditions de mise en œuvre de l’avance Loca-Pass en date du 1er septembre 2010.

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La modification intervenue concerne :

  • le champ d’application des bénéficiaires qui est réduit.
  • le plafond du montant de l’aide qui est réduit.
  • le montant minimum de la mensualité de remboursement qui augmente.

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Nouveaux bénéficiaires

Auparavant, l’avance loca-pass pouvait être octroyée à tous les ménages entrant dans un logement locatif du parc privé ou social. Désormais les bénéficiaires sont :

  • les jeunes de moins de 30 ans(*)
    • en formation professionnelle,
    • en recherche d’emploi,
    • en situation d’emploi* non fonctionnaires titulaires,
    • étudiants boursiers du ministère de l’Education Nationale,
    • étudiants bénéficiant d’une allocation d’études versée par l’Etat,
    • étudiants ayant signé une convention de stage d’au moins 3 mois en cours,
    • étudiants titulaires d’un CDD d’une durée minimale de 3 mois en cours,
    • étudiants justifiant de 3 mois de travail au cours des 6 derniers mois.
  • Salariés ou préretraités des entreprises du secteur privé non agricole, quelle que soit l’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, y compris retraités depuis moins de 5 ans et travailleurs saisonniers.

(*) Jeunes ayant déposé leur dossier au plus tard le jour de leur 30ème anniversaire.

(*) Les jeunes non émancipés et les mineurs sous tutelle ne sont susceptibles de bénéficier de l’aide qu’en structures collectives (logement foyer, résidence sociale).

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Nouveaux montants

Le montant de l’avance est plafonné à 500 €, au lieu de 2 300 € auparavant.

Le montant minimum des mensualités de remboursement passe de 15 à 20 €.

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A noter : Les demandes pour des logements dont la date d’effet du bail est antérieure au 1er septembre 2010 et envoyées au plus tard le 30 septembre 2010 à minuit seront instruites aux anciennes conditions (le cachet de la poste ou le récépissé d’envoi électronique faisant foi).

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Salarié ou Employeur, si vous êtes concerné(é) par cette modification dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle, contactez pour plus d’informations notre partenaire Via Humanis, spécialiste de l’accompagnement de la mobilité géographique professionnelle.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 3

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

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Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

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Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

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Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

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Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

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Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

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Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

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Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

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Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

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Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

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Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 30

Après l’e-recrutement, le recrutement 2.0, que pourrait-être le recrutement 3.0 ?

Jean-Christophe Anna du blog Job 2.0 a sollicité environ 50 spécialistes du recrutement ou des RH pour partager leur vision sur l’évolution du recrutement on line dans les prochaines années. Intéressant, non ?.

Petit poucet de l’emploi et des RH sur internet, id-carrières.com et son équipe n’ont pas été questionnés sur le sujet. Nous avons néanmoins tenu à y contribuer modestement à partir de nos expériences, de nos réflexions et de nos aspirations. Réalisables ou pas aujourd’hui ou demain, nos projections sont dans la droite ligne de nos convictions : contribuer à faire bouger les pratiques et les lignes, à ouvrir au plus grand nombre les leviers de l’emploi et d’une vie professionnelle réussie (chacun/chacune pouvant mettre dans le terme « réussie » ce qu’il/elle souhaite … ) et à rendre plus qualitatif le management des ressources humaines dans les entreprises et plus globalement sur la marché du travail.

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Le recrutement 3.0 est censé être l’étape qui suit l’avènement et logiquement la disparition du recrutement 2.0. Si tant est qu’il est suffisamment vécu et avoir été pratiqué au point de le faire disparaître au profit d’innovations qui en renouvelant les pratiques des candidats, des recruteurs et des entreprises apporteraient à chaque partie une nouvelle valeur ajoutée. Comme Flavien Chantrel dans la présentation de sa vision du recrutement 3.0 sur Job 2.0, nous pensons que le recrutement 2.0 a initié de nouvelles façons de faire mais il est loin d’avoir été exploité par le plus grand nombre et dans tout son potentiel, notamment participatif cf. 2.0, pour des objectifs et enjeux en la matière, celle du recrutement, qui restent à définir et que nous tenterons d’aborder dans notre préambule au recrutement 3.0.

Résumer le recrutement 2.0 n’est déjà chose facile. On pourrait dire que dans la logique du web participatif (technologies, outils, usages), le recrutement 2.0 se caractérise par de :

  • nouveaux outils de communication des annonces d’emploi et des CV (démultiplication et enrichissement des supports),
  • nouveaux outils de mise en relation recruteurs/candidats (espace virtuel de recrutement, entretien à distance, réseaux sociaux, …),
  • de nouveaux outils de gestion des candidatures pour les personnes et les entreprises, etc.

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Quelles seraient tout d’abord les évolutions souhaitables pour les personnes et les entreprises en matière de recrutement ?

1- Rénover les processus de sélection, et notamment les outils comme le CV :

  • pour mieux répondre aux enjeux économiques et RH des entreprises, notamment l’innovation, l’intrapreneuriat et la créativité …  et engagent de nouvelles pratiques internes en matière de compétences, de management, de gestion des trajectoires professionnelles, …
  • pour « décritériser » les candidats et les entreprises et redonner une dimension humaine et relationnelle. Le contexte de déséquilibres structurels entre l’offre et la demande, et de « vitrinisation » des candidats tend à donner une vision marchande de la main d’oeuvre (une ressource qui se vend, une ressource que j’essaie et éventuellement achète …).
  • pour redéfinir un nouveau socle de « best pratiques » adaptés aux nouveaux outils et usages et réduire les inégalités de traitement, garantir l’éthique …

2- Faciliter davantage l’accès aux informations sur l’emploi et les environnements professionnels pour les candidats et pour les entreprises. Comme les sources, les informations sont certes abondantes.Mais elles ne sont pas forcément transparentes ou exhaustives et entretiennent les barrières générationnelles, sociales, de formation, etc .

3- Simplifier le processus de gestion des candidatures pour les candidats et pour les recruteurs. La démultiplication des sites d’annonces d’emploi ou d’agrégateurs et de sites CV (page web, vidéo, réseaux sociaux, …) complexifient la gestion et le suivi des démarches.

4- Faciliter l’acquisition de la compétence à s’orienter et à rebondir dans le contexte d’une individualisation des parcours professionnels et d’une succession de statuts et d’expériences (une carrière professionnelle … mais ça n’existe plus !).

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Comment le recrutement 3.0 pourrait y contribuer, une des conditions d’ailleurs de son adoption par les acteurs ?

  • Le candidat propose une expérience recruteur dans un espace unique, dédié à son identité professionnelle : enrichir les contenus des profils des candidats au-delà du CV, le « rich profile » en associant à un résumé de parcours d’autres supports pluri media permettant d’intégrer les compétences métier, transversales, comportementales, etc. , de présenter la proposition de valeur sous une forme moins soporifique que la lettre de motivation actuelle (papier ou formulaire), … complété d’un « social profile » pouvant comporter des références professionnelles et des recommandations, des contenus professionnels publiés, des contributions à des communautés professionnelles, … offrir aussi diverses modalités de mise en relation aux recruteurs et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Cet espace intègre la gestion de toutes les activités de recherche d’emploi (veille, réponse, document communiqué, état d’avancement, etc.).

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  • Le recruteur propose une expérience candidat dans un espace unique : enrichir les annonces des entreprises qui recrutent, la « rich job offer » en associant à un résumé de l’offre d’emploi avec d’autres supports pluri media d’information sur l’entreprise : ses activités, les filières métiers, la politique RH, les carrières, un mini bilan social, sa présence sociale … offrir ici aussi diverses modalités de mise en relation et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Tout ce ci pouvant être co-construit avec des salariés actuellement dans l’entreprise. Cet espace intègre la gestion de l’ensemble des tâches de recrutement (annonce, sélection, réponse, etc.).

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  • L’espace unique intègre des modules de formation adaptés à différents niveaux intégrés afin de permettre l’accès au plus grand nombre de personnes et faciliter la prise en mains.
  • Grâce aux progrès des outils sémantiques, l’amélioration des sélections par critère pour les recruteurs et les candidats (work in progress).
  • Associer davantage les salariés au recrutement en développant la mobilisation de leurs réseaux professionnels, la cooptation, la viralisation par l’interne des offres d’emploi.

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Tout ceci accompagné d’une bonne dose de relations humaines, d’éthique et de clarification des règles relatives à la propriété et à l’utilisation des données professionnelles personnelles.

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A lire aussi :

Carole Blancot et recrutement 3.0 sur Job 2.0

Jobetic : Postulez dans Facebook c’est possible par Fany Blanchard

Les tendances du recrutement online par Jean-Christophe Anna sur Job 2.0

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juil 27

Un point de droit : le télétravail, le travail à domicile, le travail nomade, le e-travail

Le télétravail encore dénommé travail à domicile, e-travail ou travail nomade est une forme récente d’organisation du travail rendue possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.

Initiée par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, la réglementation concernant le télétravail a été transposée dans le droit français par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par l’Arrêté du 30 mai 2006.

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Définition

L’ANI du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Les travailleurs « nomades » ou « à domicile » sont considérés comme télétravailleurs. Les professions libérales, les particuliers employeurs ou encore les travailleurs du secteur agricole n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail.

Cette définition suppose que le travail est réalisé à l’extérieur de l’entreprise de façon régulière. Elle n’exclut cependant pas la possibilité d’alterner travail en entreprise et télétravail.

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Mise en œuvre

Le télétravail peut être défini au moment de l’embauche ou ultérieurement.

Il repose sur le principe du volontariat, aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre.

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Statut du télétravailleur

Le télétravailleur a la qualité de salarié de l’entreprise avec laquelle il est lié par un contrat de travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les employés travaillant au sein de l’entreprise, notamment concernant les entretiens d’évaluation. Toutefois, certaines spécificités liées à la nature des conditions de travail peuvent être prévues par accords collectifs et/ou individuels.

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Horaires

Le télétravailleur doit respecter la législation relative au temps de travail, notamment concernant la durée maximale du travail et les temps de repos.

Il revient à l’employeur de s’assurer du respect de ces obligations légales, notamment à travers la charge de travail allouée. Celle-ci doit ainsi être fixée dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De plus, afin de respecter la vie privée du télétravailleur, des plages horaires doivent être fixées afin que l’employeur puisse le contacter.

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Les autres obligations de l’employeur

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Information du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel

L’employeur doit informer le Comité d’Entreprise (CE), ou à défaut les Délégués du Personnel (DP), de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il en est de même lorsque l’employeur souhaite mettre en place un système de surveillance (voir ci-dessous « Surveillance du télétravailleur »).

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Information des télétravailleurs

L’employeur doit informer les télétravailleurs, par écrit, de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail : rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation, modalités de compte rendu, modalités de liaison avec l’entreprise, etc.

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Obligations de formation

L’employeur doit former les télétravailleurs sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation au télétravail et à sa gestion.

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Prévention de l’isolement du télétravailleur

Afin de se prémunir contre l’isolement du télétravailleur, l’employeur doit permettre à celui-ci de rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues de travail.

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Surveillance du télétravailleur

Un employeur peut mettre en place un système de surveillance du télétravailleur, sous certaines conditions :

  • Le télétravailleur doit être informé du système de surveillance mis en place ;
  • Le système doit être « pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi » ;
  • Le Comité d’Entreprise ou les délégués du personnel doivent avoir été consultés.

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Equipements

L’employeur est responsable des équipements et matériels dont le télétravailleur a besoin. Il doit prendre en charge l’installation et l’entretien de ce matériel.

Il est possible, à titre exceptionnel, d’utiliser son propre matériel. Dans ce cas l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien.

L’ensemble des coûts induits par le télétravail (téléphone, Internet, réparations, etc.) sont à la charge de l’employeur.

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Réversibilité

Il est possible, pour le télétravailleur, de mettre fin au télétravail et de retrouver un poste au sein de l’entreprise. Les conditions sont néanmoins différentes selon que le télétravail résulte des conditions d’embauche ou d’un changement d’organisation du travail.

Ainsi, lorsque le télétravail ne résulte pas des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent convenir, par accord, de mettre fin au télétravail. Le salarié retrouve un poste au sein de l’entreprise selon des modalités définies par accord individuel ou collectif.

Lorsque le télétravail résulte des conditions d’embauche, le télétravailleur peut postuler à tout poste vacant dans l’entreprise et bénéficiera d’un droit de priorité sur le poste.

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Santé, sécurité

Le télétravailleur doit se conformer aux règles de santé et de sécurité imposées par l’employeur, notamment concernant l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Afin de s’assurer du respect des règles de santé et sécurité, les représentants du personnel compétents (CHSCT ou délégués du personnel) ainsi que les autorités administratives compétentes disposent d’un droit de visite sur le lieu de travail du télétravailleur. Lorsque le lieu de travail est le domicile du télétravailleur, une autorisation écrite du salarié est nécessaire.

A noter que le télétravailleur peut également demander une visite d’inspection.

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Textes de référence

Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail.

Arrêté du 15 juin 2006 modifiant un arrêté portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 14

id-actualité : les centres d’appels offshore dans la ligne de mire de Laurent Wauquiez.

Lundi 12 juillet 2010 sur RMC, le Secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, pointait du doigt les centres d’appels offshores (créés ou délocalisés dans des pays étrangers) et émettait plusieurs propositions pour favoriser la création d’emploi en France dans ce secteur.

Il faut dire que le bilan est interpellant : aucune création d’emploi en France depuis 5 ans. Le secteur des centres d’appels s’était engagé à créer plus de 100 000 emplois en France, les emplois créés à l’étranger ont été multipliés par 10 dans le même temps. Alors que la crise de l’emploi ne semble pas s’essouffler, les centres d’appels pourraient alimenter 250 000 emplois en France.

Un arrêté gouvernemental devrait voir le jour au début de l’automne afin d’obliger les centres d’appels à communiquer leur lieu d’implantation. Le but avoué est de jouer sur l’image de marque des entreprises clientes de ces centres d’appels et de les responsabiliser dans une logique d’entreprise citoyenne. Aux consommateurs de « mettre la pression » sur les entreprises proposant des centres d’appels offshore au moyen de mails et courriers de réclamation selon Laurent Wauquiez. Cela suffira-t-il ?

Autre mesure annoncée par Laurent Wauquiez : la création d’une « prime symbolique » afin d’encourager les entreprises à créer de l’emploi en France. Quelle en sera la portée et l’efficacité dans la mesure où à priori elle ne pourra compenser l’écart de coût de la main d’œuvre ?

La tenue des assises des centres d’appels a été également annoncée pour la rentrée de septembre, avec la présence d’acteurs majeurs tels que Gaz de France, Bouygues Télécom, France Télécom, EDF ou encore la SNCF. Laurent Wauquiez précisait que ces entreprises étaient « prêtes à collaborer » sur le sujet.

Pour aller jusqu’au bout du sujet, il faudrait aborder aussi avec les entreprises utilisatrices et les prestataires de ces services de relations clients les conditions d’emploi et de travail des salariés des centres d’appels en France.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 12

Les obligations légales en matière d’annonce d’emploi ou d’offre d’emploi

L’écriture et la diffusion d’annonces d’emploi doivent ainsi respecter certaines règles afin d’éviter les pratiques abusives en matière de recrutement.

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Obligations de l’employeur

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La date

Toute annonce doit obligatoirement être datée.

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Le nom de l’employeur

Le nom de l’employeur doit figurer dans l’annonce, sauf en cas d’annonce anonyme. Dans ce cas, l’annonceur doit communiquer son nom ou sa raison sociale et son adresse au responsable de la publication de l’annonce.

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La langue

Une annonce doit obligatoirement être écrite en langue française pour tout recrutement sur le territoire français, quelque soit l’origine de l’annonceur, ainsi que pour tout recrutement par un annonceur français, quelque soit le pays et la langue de travail.

Lorsqu’un terme étranger ne peut être traduit en français, celle-ci doit comporter un descriptif suffisamment précis pour ne pas induire en erreur le candidat.

Font toutefois exception à la règle les publications habituellement réalisées en langue étrangère. Elles peuvent diffuser des offres d’emploi comportant des termes ou des textes entiers dans la langue habituellement employée.

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Interdictions de l’employeur

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Mentions discriminatoires

Toute mention discriminatoire doit être prohibée dans une annonce d’emploi, de même que durant tout le processus de recrutement. Ces mentions sont :

  • l’origine,
  • l’âge
  • le sexe,
  • la situation de famille,
  • l’état de grossesse,
  • l’apparence physique,
  • le patronyme,
  • l’état de santé,
  • le handicap,
  • les caractéristiques génétiques,
  • les mœurs,
  • l’orientation sexuelle,
  • les opinions politiques,
  • l’exercice d’une activité syndicale,
  • l’appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion.

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L’article L. 1132-1 du code du travail nuance toutefois cette interdiction lorsque l’inégalité de traitement relative à l’un des critères ci-dessus mentionné répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Il peut s’agir, par exemple, de privilégier l’accès à un poste pour les candidats de plus de 45 ans, dans le cadre de l’application d’un accord sur l’emploi des seniors. Mais même dans ce cas le recrutement ne peut exclure les autres candidats.

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L’âge

En principe, aucune annonce d’emploi ne peut mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure.

Toutefois, une limite d’âge minimum peut être précisée lorsque la législation interdit de recruter des salariés en dessous d’un certain âge. C’est notamment le cas pour les débits de boissons pour lesquels il est interdit de recruter des jeunes de moins de 18 ans.

De plus, lorsque l’âge constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et que l’objectif est légitime (santé ou sécurité des salariés par exemple) et l’exigence proportionnée, une limite d’âge peut être inclue dans une annonce.

Remarque : ne pas confondre âge et expérience. Il est tout à fait possible d’inclure dans une annonce des termes précisant l’expérience nécessaire pour tenir la fonction tels que « débutant » ou « expérimenté ».

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Le sexe

Aucune mention relative au sexe du candidat ne doit être faite dans une annonce. Celle-ci doit être rédigée de sorte à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’idéal consistant à inclure la double dénomination au féminin et au masculin de l’emploi, il est admis d’utiliser le terme masculin suivi de la mention « H/F ».

Certains métiers font cependant exception à la règle. Révisés périodiquement par décret, ces métiers sont :

  • les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin,
  • les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires,
  • les modèles masculins et féminins.

Il est cependant possible, dans certains cas, de faire abstraction de la règle au profit de mesures provisoires en faveur des femmes, notamment dans le cadre de la mise en application de dispositions conventionnelles, d’accords, ou d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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Une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur

Il est strictement interdit de tromper ou d’induire un candidat en erreur, notamment sur :

  • L’existence, l’origine, la nature ou la description de l’emploi proposé ;
  • La rémunération et les avantages annexes proposés ;
  • Le lieu de travail.

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Textes de référence :

Article L. 1132-1 et suivants du code du travail

Article R. 1142-1 du code du travail

Article L. 1221-6 et suivants du code du travail

Article L. 2141-5 du code du travail

Article L. 5321-2 du code du travail

Article L. 5331-1 et suivants du code du travail

Article 225-1 et suivants du code pénal

Loi n°2004-204 du 9 mars 2004 portant adaptation de la justice aux évolutions de la criminalité

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 28

Le recrutement sur Internet pour les recruteurs et les candidats : un accès facilité à l’information, une sélection encore trop formatée …

A la fin des années 90, Internet a commencé à révolutionner les pratiques du recrutement. Les sites d’annonces d’emploi ont permis aux personnes en recherche d’un emploi d’accéder facilement aux offres des entreprises ou des recruteurs (auparavant exclusivement dans la presse ou affichage dans les bureaux ANPE ou APEC). Le moteur de recherche a également facilité la recherche d’opportunités à partir de critères définis.

Dans le même temps, Internet et le développement des sites d’annonces d’emploi (job boards et agrégateurs d’annonces) ont permis aux entreprises et aux recruteurs de diffuser largement leurs offres, de raccourcir les délais de sourcing et de mise en relation, de réduire leurs coûts de recrutement.

Puis sont apparus les CVthèques permettant aux candidats une communication proactive de leur recherche d’emploi et aux entreprises de sélectionner des candidats dans des banques de CV à partir de critères prédéfinis.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites d’annonces d’emploi, publics ou privés, généralistes comme Monster ou spécialisés par métier comme les jeudis.com pour l’informatique ou par zone géographique comme les sites de RegionsJob déclinés par grande région. Des métamoteurs d’annonces d’emplois ont vu également le jour comme Keljob, ils indexent les offres d’emplois de plusieurs sites (sites d’entreprises ou sites d’annonces)

Les outils pour les candidats et les recruteurs ont fortement évolué avec une automatisation accrue.Les candidats peuvent réaliser une veille sur les offres susceptibles de correspondre à l’emploi recherché grâce aux alertes par mail. Ils peuvent télécharger leur CV en format Word ou autre, importer parfois leur profil des réseaux sociaux. les formulaires en ligne peuvent être pré remplis à partir de leur CV ou de leurs autres profils. Les entreprises disposent sur le sites d’espace permettant de sélectionner les CV, d’administrer les candidatures, d’automatiser les traitements ou encore de diffuser en un clic leur annonce sur plusieurs sites.

Grâce à Internet et aux technologies associées, la baisse des coûts a par ailleurs favorisé l’entrée de nouveaux acteurs provenant d’horizons divers, positionnés sur les offres, les CV ou les deux, et sur des services complémentaires. Plus récemment, les réseaux sociaux comme Linkedin, Viadéo et dans une moindre mesure pour l’instant Facebook ont développé leurs services aux candidats, aux entreprises et aux recruteurs spécialisés.

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Internet a profondément modifié les pratiques de recrutement des entreprises et des intermédiaires traditionnels, les pratiques de recherche d’emploi des chômeurs mais aussi des salariés en poste, et par conséquence les relations individus-entreprises.

L’accès à l’information, aux offres d’emploi et aux candidats en recherche active ou « à la fenêtre » , a été facilité. Cependant les demandeurs d’emploi sont en concurrence directe avec des candidats en poste qui ont encore la préférence des recruteurs. La période actuelle de licenciements en masse modifiera-t-elle ce réflexe ? La constitution de banque de CV donc de candidats ne transforme t-elle pas les personnes en biens marchands comme les appartements publiés sur les sites de biens immobiliers. ? Banque de CV, Capital humain et Ressources humaines.

La quantité d’informations disponibles s’est considérablement accrue pour les recruteurs et les candidats. Mais l’utilisation d’outils informatiques induit, par leur nature même, un formatage de l’information qui peut impacter sa qualité. La productivité recherchée par les recruteurs et les sites d’annonces d’emploi dans le traitement de cette information en masse a introduit des nomenclatures, des critères prédéfinis et des outils de tri et de sélection de l’information, qui ne sont pas aboutis en termes de pertinence (cf. extracteurs de CV). Ce qui pose la question pour les recruteurs de la qualité de la sélection en amont du processus de recrutement, étape qui impacte le résultat de la sélection, elle-même dépendant fortement du sourcing des candidatures. En corollaire, pour les candidats, l’objectivité d’une sélection à partir de critères très formatés impacte directement les opportunités de mise en relation et donc leurs chances de trouver l’emploi visé. Des initiatives sont prises de-ci delà pour tenter de sortir de cette standardisation mais elles restent anecdotiques (CV vidéo, site personnalisé de candidat référencé par Google, recrutement sans CV …).

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Le recrutement sur Internet a dans un sens fluidifié le marché du travail, essentiellement par un accès facilité à l’information pour les recruteurs et les candidats.

Le pendant de cet accès facilité est la masse d’informations à traiter par les recruteurs et les candidats. Elle nécessite l’usage d’outils de tri encore trop mécaniques qui renforcent potentiellement la rigidité des pratiques de recrutement des entreprises ou des cabinets et constitue une barrière supplémentaire d’accès à l’emploi pour les candidats. Les outils plus évolués sont encore réservés aux professionnels du recrutement et les candidats ne disposent pas des critères prédéfinis pour adapter leur communication (exemples : mots clés dans le CV pour passer le tamis des moteurs de recherche ou des extracteurs de CV).

Le développement d’outils basés sur la sémantique (signification en linguistique) ou d’autres approches permettront peut-être d’apporter une meilleure réponse à l’automatisation de la sélection des profils à partir des CV pour les recruteurs, sans oublier la sélection des emplois à partir des annonces pour les candidats.

Dans tous les cas, les candidats doivent apporter une attention soutenue au renseignement des formulaires des sites d’emploi et des réseaux sociaux, à la rédaction de leur CV en format word et au décryptage des annonces.

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Lire les autres articles du blog id-carrieres se rapportant à ces sujets :

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 2 : profil étudiant ou jeune diplômé)

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 1 profil expérimenté)

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil commercial

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil créatif

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Les interruptions de carriere professionnelle, leurs causes et leurs impacts.

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ? ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 23

Talents, Compétences clés, Potentiels … et la gestion du personnel alors?

Talents, Compétences clés, Potentiels (hauts ou pas), Leaders … les salariés se retrouvent-ils dans ces appellations ? Apparemment, elles ne sont pas faites pour ça ! Appellations utilisées pour définir, promouvoir, vendre aussi des approches dites stratégiques de la politique des Ressources Humaines.

Certes toutes ces notions ne sont pas neutres économiquement et socialement pour les entreprises mais elles sont restrictives, réservées le plus souvent à quelques cadres jeunes, prometteurs ou déjà leaders. Selon nous, elles ne peuvent révéler leur efficacité que dans une politique globale des Ressources Humaines équilibrée où l’ensemble des salariés est pris en compte.

Tout ceci nous ramène aux bases du management des salariés (le personnel ou les ressources humaines) que tant d’entreprises ont des difficultés à définir et à mettre en œuvre.

Les environnements et les conjonctures contraignent bien sûr les entreprises à revoir en permanence leurs priorités stratégiques et donc opérationnelles, à ajuster leurs projets et leurs ressources de toute nature. Il n’en demeure pas moins qu’à quelques variables ou évolutions près, internes ou externes, une politique de gestion des ressources humaines repose depuis toujours sur le même objectif pour l’entreprise : disposer de collaborateurs compétents et motivés pour définir une stratégie et réussir sa mise en œuvre (performer). D’un autre point de vue, celui des salariés, la politique RH a toujours eu pour objectif d’être motivante, équitable et contribuer à se sentir bien dans l’entreprise.

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Si l’objectif d’une politique RH est généralement défini, tout se joue sur le « comment la mettre en oeuvre » :

  • définir des socles qui résisteront aux ajustements inéluctables, et idéalement les faciliteront.
  • concrétiser cette politique sur le terrain au quotidien et la faire vivre dans toute l’organisation.

Manager des hommes et des femmes est une activité complexe. Les profils et les aspirations sont hétérogènes. L’activité est soumise à des éléments externes très prégnants : l’économie, la législation,  les évolutions sociologiques, etc. Les actions à conduire : recruter, fidéliser, former, (re)motiver, (ré)organiser, dialoguer, négocier, licencier, etc.

Une gestion des ressources humaines efficace et motivante ne se révèle pas dans la gestion des Talents ou des Compétences clés des cadres. Les ouvriers qualifiés, les employés, les techniciens, les cadres intermédiaires détiennent eux aussi des savoir-faire qui contribuent chaque jour à produire et délivrer les produits ou les services à ses clients et constituent des piliers solides lorsque le vent souffle très fort au sommet de l’organisation.

Une gestion des ressources humaines efficace et motivante ne se limite pas non plus à une succession d’actions trop souvent vues comme déconnectées les unes des autres ou à des actions devenues subitement prioritaires pour faire face à un nouvel enjeu (rétention, formation, motivation, conditions de travail, etc.)

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Pourquoi les entreprises font-elles en permanence le grand écart entre les valeurs de la politique affichée et leurs pratiques ?

Peut-être parce que :

  • les directions générales ne s’y investissent pas malgré les discours : la valeur ajoutée du management des ressources humaines n’est pas une conviction partagée par toutes les directions d’entreprises.
  • la GRH n’est pas vue comme un tout, un système : toute décision ou toute pratique dans un domaine a un impact sur les autres (organisation, management, recrutement, mobilité, rémunération, dialogue social, formation, etc.
  • la concrétisation sur le terrain d’une politique RH constitue un investissement, nécessite du temps et des savoir-faire, et elle ne peut s’inscrire que dans la durée pour en mesurer les apports (les pratiques managériales, l’adaptation et le développement des compétences, la formation etc.).

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Au fil des années, je reste convaincue que la notion de « Compétence » est une clé d’entrée à privilégier pour organiser et déployer une politique des ressources humaines qui réunit efficacité et sens :

  • La compétence est à la fois liée à une personne et à une organisation : deux dimensions à (ré)concilier en permanence.
  • Elle évolue, se renforce et peut être abandonnée : une dynamique adaptée aux changements permanents et aux projections.
  • La compétence peut être objectivée, observée et évaluée à partir des actions qui la révèlent.
  • Elle peut être stratégique et/ou opérationnelle : deux facettes à appréhender selon les besoins.
  • La compétence peut être liée aux techniques métiers, au comportement dans l’organisation et aux connaissances : là aussi, trois facettes à appréhender comme un tout ou distinctement selon les besoins.
  • La compétence peut servir de base à toutes les décisions à prendre en matière de ressources humaines : le recrutement, les plans de succession, les trajectoires des plus jeunes aux plus expérimentés, les pratiques de management, l’organisation, la formation, la mobilité, la rémunération, la fidélisation, l’évaluation, la reconnaissance, la motivation, , etc.

En France, les entreprises mobilisent beaucoup de ressources pour administrer, former, animer leurs salariés, etc. Faire un saut qualitatif au bénéfice de la performance visée, de l’image Employeur, d’une motivation individuelle et d’un bien-être au travail accrus ne coûterait pas plus cher. Cela nécessite juste une vision humaine de l’organisation, des convictions au plus haut niveau, des managers formés à la gestion des compétences et des parcours, des salariés sollicités et pro actifs, des outils simples et des actions concrètes déployées avec persévérance sur plusieurs années.

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Les entreprises qui sont constantes dans leurs efforts pour déployer avec talent des principes et des pratiques bien définis disposent d’un avantage clé certain et d’un haut potentiel de performance.

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PS :

L’évolution démographique a fait craindre, avant la crise financière, des difficultés de recrutement pour les entreprises. Nous avons tous entendu parler de « Guerre des Talents« . Elle est reportée maintenant au redémarrage de l’économie et la notion de talent fait toujours débat.

Depuis le début des années 2000, le management de ou par les compétences à fait émerger la notion de « Compétences clés » et des débats sur la définition (clé = rares ?  stratégiques ? en interne ou plus généralement, etc.).

Dans une stratégie équivalente, les grandes entreprises ont implémenté une gestion des « hauts potentiels » qui s’accompagne de grandes déceptions individuelles (chouchoutés pendant quelques années, remis dans la gestion courante du personnel si le potentiel ne s’est pas révélé …).

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

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Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

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Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

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Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

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Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

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Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

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Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

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Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

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Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 10

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise.

Les usages du web 2.0 vont-ils enfin permettre au knowledge management, à la business intelligence, à l’accompagnement du changement, à la valorisation du capital humain … de se déployer enfin dans les entreprises pour répondre aux objectifs poursuivis ?

Aujourd’hui, les usages du web 2.0* constituent une évolution sociologique réelle et majeure. Loin de les regarder comme un nième phénomène de mode porté par Internet et par une génération ou deux, les dirigeants doivent très vite en tenir compte pour éviter une onde de choc entre leur culture traditionnelle hiérarchique et fortement codée et de nouveaux comportements sociaux qui peu à peu influencent les pratiques professionnelles de leurs salariés et modifient encore leurs attentes.

Quand on regarde de près, les usages du web participatif (social web) rejoignent les principales préoccupations des entreprises de ces dernières années. Réinjecter de l’humain dans l’entreprise, organiser les informations formelles et informelles, développer la transversalité, le travail collaboratif, les compétences …  tout ceci se retrouve dans les usages des réseaux sociaux, des blogs, d’un Wikipedia, d’un Twitter ou encore d’un Google.

Les dirigeants et les DRH se sont souvent cassés les dents sur la mise en oeuvre sur le terrain de « procédés » de motivation de leur personnel ou de pilotage de leurs activités, peut-être parce que trop topdown dans un climat de confiance dégradé, trop orientés outils, peu intuitifs, manquant de sens.

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Le 2.0 est une formidable opportunité pour réaliser les objectifs souvent valables de ces démarches, qui paraissent dater, et pour aller plus loin en répondant aux enjeux économiques et sociaux des organisations : la coopération, l’initiative, la responsabilité individuelle, l’adaptation … d’une part, parce que les usages 2.0 sont aujourd’hui portés par ces mêmes valeurs; d’autre part, parce que les entreprises disposent parmi leurs collaborateurs d’adopteurs des pratiques 2.0 (earlier ou pas), d’influenceurs, donc d’alliés fortement recherchés dans les étapes de mise en oeuvre d’un changement.

A quelques exceptions, de nombreux dirigeants d’entreprise et DRH n’utilisent pas les outils 2.0 à titre personnel. De ce fait, ils peuvent leur apparaitre comme anarchiques, bousculant les modes organisationnels, les hiérarchies, les règles de l’entreprise traditionnelle. Ils n’en perçoivent pas les apports potentiels pour l’entreprise, le business ou le management.

Les dirigeants, les DRH, les actionnaires aussi, ont tout intérêt à absorber le changement qui pointe, les ruptures aussi et à rebondir sur ces évolutions sociales parce qu’elles rejoignent fondamentalement les objectifs affichés en termes de performance économique et de performance sociale. Rebondir en les adaptant bien évidemment au contexte et aux points sensibles de l’entreprise (la concurrence, les relations sociales, la productivité, la qualité, …).

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Dirigeants et DRH, développez une résilience** 2.0 et améliorez encore votre leadership*** !

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En bref pour information :

* Qu’est ce que les usages 2.0 ? pour faire simple ici, nous retiendrons que  les technologies de l’internet ont ouvert de nouveaux usages de communication et de relation en donnant à chaque personne la possibilité de s’exprimer, de partager avec d’autres des informations et des opinions, et de collaborer.

** Qu’est-ce que la résilience ? pour faire simple ici aussi face à la multitude de définitions, nous retiendrons qu’en physique, c’est le degré de résistance d’un matériau face à un choc qui lui permet de reprendre sa forme initiale et en management la capacité d’un individu à surmonter les difficultés, à apprendre de celles-ci et d’en sortir encore plus fort.

***Qu’est-ce que le leadership ? la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer (cf. Université se Sherebrook Perspective Monde).

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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