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Quelle entreprise sécurise le mieux votre parcours professionnel ?

parcours professionnel et sécurité

Une étude du Cereq démontre comment l’organisation et la politique RH d’une entreprise contribuent à une meilleure adaptation des salariés et donc à prolonger leur présence, et à mieux rebondir à l’extérieur s’ils doivent la quitter.

Que vous soyez en poste, en situation de management, ou en recherche d’emploi, ces éléments peuvent être utiles pour apprécier la contribution potentielle de votre entreprise ou de votre futur employeur à votre employabilité interne et externe.

L’étude relève tout d’abord que la formation seule a peu d’ impact sur la sécurisation des parcours professionnels : « telle qu’elle a été mobilisée jusqu’à présent dans les entreprises, elle n’a eu que peu d’effets sur les parcours des salariés ».

L’analyse des entreprises a été structurée autour de 4 types d’organisation et de politique RH en distinguant spécifiquement la politique de formation.

Les pourcentages représentent le nombre d’entreprises et le nombre de salariés concernés dans le panel de l’enquête.

  • La 1ère catégorie, les structures simples, sont plutôt des petites entreprises dans le secteur du bâtiment, transport ou restauration, employant majoritairement des ouvriers et des employés et recourant très souvent aux contrats courts.
  • La 2ième catégorie, l’ajustement au poste, concerne plutôt des PME de 50 à 500 personnes du secteur du commerce et des services, employant plutôt des ouvriers et des CDD.
  • La 3ième catégorie, le développement des compétences, est représentée par des entreprises de plus de 50 salariés des secteurs du service et dans une moindre mesure de l’industrie, employant surtout des cadres, employés et techniciens.
  • La 4ième et dernière catégorie, le développement des capacités, se caractérise par des entreprises plutôt grandes, des secteurs de l’industrie, des services financiers (banques, assurances) et des télécoms, avec avec une forte proportion de cadres et de CDI.

 

parcours professionnel

 

Quelle est la probabilité de rester dans la même entreprise ou de mieux rebondir sur le marché externe ?

Vous avez 1,5 fois plus de chances de retrouver un emploi après avoir travaillé dans une structure simple ou dans une entreprise développant les capacités que dans dans une entreprise pratiquant l’ajustement au poste. voir le schéma ci-dessous.

Dans les entreprises où :

  • le travail est très standardisé, structuré et normé, laissant peu de place à des initiatives et apprentissages individuels,
  • l’effort de formation est élevé mais strictement orienté sur les besoins internes,

les salariés sont plus facilement interchangeables. La précarité est donc plus forte (performance, niveau de rémunération…) avec une moindre sécurité de l’emploi interne et externe.

A l’exception de « la structure simple » répandue dans des secteurs où la mobilité des salariés est structurelle et leur confère une meilleure capacité à rebondir sur le marché externe, avec néanmoins des périodes de chômage.

La catégorie « Développement des compétences » est intéressante à analyser car en dépit d’une certaine autonomie dans l’organisation du travail, des opportunités d’initiatives et d’apprentissages et d’un budget de formation très élevé, elle sécurise peu le maintien dans l’entreprise et le retour à l’emploi sur le marché externe. Tout le développement des salariés étant centré sur les besoins de l’entreprise.

La dernière catégorie d’entreprise est plus performante sur le plan de la sécurisation des parcours professionnels internes et externes, en raison de l’initiative, l’autonomie, le mode projet, la diversité des missions, les apprentissages sur le terrain, et aussi de formations élargies à d’autres domaines de compétences que ceux de l’entreprise.

Quelque soit le secteur d’activité et les contraintes de production (il y a des entreprises industrielles dans la dernière catégorie), cette étude montre qu’une organisation et un management collaboratif couplés à une politique de formation centrée sur les besoins des salariés peuvent contribuer à davantage sécuriser les parcours professionnels, en orientant les 3 domaines d’actions RH sur les besoins de l’entreprise et des salariés. En tant que salarié ou manager, chacun peut aussi y contribuer.

La mobilité externe et le parcours professionnel

 Source : Etude complète du Cereq

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La Marque Employeur s’affine !

La marque employeur.

Les salariés et les candidats doivent rester au contact des évolutions de pratiques des entreprises en matière de recrutement et plus globalement de management des ressources humaines. C’est pourquoi nous traitons régulièrement sur le blog d’id-carrières de ces sujets.

Cette semaine, 2 initiatives sont à relever :

  • L’étude d’Althea Conseil et Digidust sur les stratégies digitales RH des sociétés du CAC 40
  • Le lancement du site My CoachingRoom de la Société Générale.

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Comme le souligne Jean-Noël Chaintreuil, Directeur Associé de Digidust : en 2013les stratégies des entreprises s’affinent.

Habituellement confinée à un site Carrière orienté sur les offres d’emploi, aux journées Campus, aux quatre murs d’un entretien de recrutement, à une communication presse maitrisée ou aux rapports annuels, la politique RH et de Recrutement, les pratiques de management, la culture de l’entreprise sont progressivement devenus des contenus de communication centraux pour recruter, mais aussi pour vendre dans la droite ligne de la Responsabilité Sociale de l’entreprise.

NB : Si les réseaux sociaux constituent à titre individuel un changement majeur de pratique pour rechercher un emploi, il l’ont été tout autant pour les entreprises pour recruter, pour marketer leurs offres et les vendre.

La dimension publique et relationnelle des médias sociaux a été essentiellement prise en charge par les équipes communication et marketing des entreprises, à l’exception néanmoins de quelques professionnels des Ressources Humaines qui s’y sont engagés par intuition ou conviction…

Les entreprises font face à 3 enjeux clés dans ce domaine :

  • la réalité de leurs pratiques de recrutement et de management des ressources humaines qui est par nature imparfaite compte tenu de la diversité humaine et de la complexité du domaine, donc potentiellement soumise à des insatisfactions et des critiques,
  • la différenciation par rapport aux entreprises concurrentes en matière de recrutement, qui ne se limitent pas à celles du même secteur d’activité,
  • le développement d’une stratégie de Marque Employeur attractive qui se heurte à certains moments aux bas de l’actualité économique et sociale de l’entreprise.

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Une des entreprises les plus matures en matière de stratégie digitale est La Société Générale.

Elle a été parmi les premières à initier une stratégie de présence et de recrutement sur les médias sociaux, très habilement complétée par des actions mixtes offline et online dont nous vous avions parlées l’an dernier comme l’initiative de recrutement et de coaching des candidats « PushMy Carreer«  Quand le recruteur fait équipe avec le jeune diplômé…

La Société Générale a creusé le sillon de l’accompagnement à l’emploi sous la houlette de son Responsable Marketing Web et RH 2.0, Franck La Pinta, et de ses équipes.

En complément du site Société Générale Carreers, la banque propose depuis quelques jours un site d’informations et de conseils dédiés aux métiers et à l’emploi du secteur Banque-Finance, My CoachingRoom.com. Les internautes intéressés par ce secteur peuvent personnaliser les informations qu’ils souhaitent recevoir sur des thématiques touchant à l’emploi.

Nous avions écrit il y a quelques mois un article : Et si la Marque Employeur contribuait à réduire le grand décalage de l’emploi. La Société Générale l’a fait.

Les banques sont régulièrement citées parmi les entreprises les plus matures en matière de stratégie digitale et de recrutement. Elles sont confrontées depuis plusieurs années à une problématique aigüe de recrutement pour faire face au nombre élevé de départs à la retraite. Elles ont été au centre d’une actualité chahutée depuis plusieurs années. Elles doivent aussi comme beaucoup d’entreprises faire évoluer leur culture pour l’adapter aux évolutions économiques, technologiques et sociales.

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L’étude Althéa-Digidust pointe également la performance de la stratégie digitale RH de Michelin que nous souhaitions relever. Michelin, entreprise industrielle, offre des opportunités de carrière en France et à l’International dans des métiers variés. Très connue du grand public pour ces produits, elle l’est moins que d’autres en tant qu’Employeur. Voir Michelin Recrutement et les autres présences sur les réseaux sociaux comme Facebook.

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Comme vous le savez peut-être, nous conseillons et nous accompagnons aussi les entreprises sur leur stratégie RH et recrutement à travers notre activité Canden RH. Nous maintenons en permanence une double vision des besoins et des évolutions des salariés et des entreprises. C’est ce qui nous permet de vous proposer individuellement des conseils et des appuis personnalisés en matière de Carrière et d’Emploi, centrés sur le pragmatisme des solutions proposées et la mise en oeuvre.

Pour terminer cet article sur ces différentes initiatives relatives au Recrutement et à la Marque Employeur, nous partagerons donc une dernière information relevée dans l’Etude Althéa-Digidust, importante pour vous, salariés, candidats, jeunes diplômés… Elle vous aidera à décrypter la communication des entreprises en matière de recrutement et à adapter votre propre stratégie.

Elle porte sur le degré de maturité et d’intégration des usages sociaux RH & Recrutement des entreprises avec leur politique en interne.

Plus l’entreprise parvient à relier et à mettre en cohérence l’externe et l’interne, plus elle réussit à interagir et à renforcer son attractivité par l’engagement perçu. Un éco-système RH social qui la renforce. Il faudra encore quelques années et dans un contexte d’innovation continue pour en retirer toute la valeur ajoutée.

Il en va de même pour chacun de nous individuellement. Il est indispensable de s’y intéresser, d’expérimenter, d’en évaluer les apports… les risques de l’approche Réseau sont plus faibles que les bénéfices potentiels.

La marque employeur : schéma

A lire sur ces sujets :

Les médias sociaux un espace d’apprentissage pour tous

Vous aimez la Marque, aimerez-vous l’Employeur

e la montée
en compétences des entreprises : la prise de conscience
est générale, le niveau moyen augmente, les stratégies
s’affinent e
Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quand le recruteur fait équipe avec le jeune diplômé…

La Société Générale se distingue régulièrement par ses initiatives en matière de recrutement. Elle a notamment innové l’an dernier en proposant « Push My Career » un dispositif assez complet dédié aux jeunes diplômés pour les conseiller et les accompagner avant et pendant la démarche de recrutement.

Ce que nous avons retenu pour vous à Lyon le 24 avril dernier à l’occasion de la session Push My Career Lyon dédié au recrutement de jeunes diplômés d’un Bac Pro avec expérience et d’un Bac+2 (BTS/IUT) pour des emplois de Conseillers Clients.

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La société générale recrute : premier emploi jeunes dipômés

Une promesse vécue

« Développons ensemble l’esprit d’équipe » est la signature de la Société Générale. Push My Career a été conçu pour répondre à l’absence de préparation et de formation des jeunes diplômés en matière de recrutement, particulièrement vrai pour les jeunes diplômés arrivant des filières bac pro, BTS ou IUT et les aider à valoriser leur personnalité, leurs premières expériences, à valider aussi leur objectif d’emploi en lien avec les postes proposés par la banque.

L’esprit d’équipe nous l’avons retrouvé dans plusieurs dimensions tout au long de cet évènement de recrutement.

Une équipe Candidat-Coach :

  • Les candidats sont aidés dans la préparation du recrutement par un coaching live et un forum avec la très bonne idée de maintenir la publication sur la page Facebook de Push My Career les questions des candidats et les réponses des coachs, utiles pour tous pour le jour J mais aussi utiles aux futurs candidats.
  • Les candidats peuvent rencontrer les coachs en face à face mais aussi dans les couloirs tout au long de la journée d’entretien de sélection.

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Une équipe de candidats et demain de collaborateurs

  • Les candidats ne sont pas en mis en concurrence. D’une part en raison du nombre de postes à pourvoir (cf. départ en retraite et nouvelles activités de la banque de détail). D’autre part l’accompagnement est très orienté sur l’individu, sur sa propre capacité à réunir les éléments de sa personnalité, de son jeune parcours et de sa motivation qui répondent aux attributs du poste à pourvoir en l’occurrence les conseillers clients et aux attributs de la culture propre à la Société Générale. Chacun est évalué selon une grille commune à chaque recruteur. « Si les candidats sont tous bons, ils sont recrutés » nous précise Morgane Salaun.
  • Leila recrutée l’an dernier par la Société Générale nous explique que les nouveaux embauchés gardent après cette démarche et notamment cette journée, un esprit Promo, notamment lorsqu’ils travaillent dans la même entité ou lorsqu’ils  se retrouvent dans le parcours d’intégration ou en formation.

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Ce que le candidat apprécie

Nous parlons souvent ici de l’expérience de recrutement du candidat. Nous avons retenu les principaux éléments suivants de l’expérience-candidat vécu dans la démarche de recrutement proposé :

  • Push My Career est un dispositif de recrutement ouvert et permet aux candidats disposant d’un profil atypique de tenter leur chance, la motivation étant un éléments clés de l’évaluation.
  • Les informations utiles communiquées sur l’entreprise, les postes à pourvoir, les attentes en matière de savoir-faire et savoir-être…
  • Les témoignages de collaborateurs et une communication et des échanges en proximité des équipes de la Société Générale : des coachs, les responsables RH et communication organisateurs de la journée, des recruteurs qui sont tous des opérationnels des services concernés par le recrutement.
  • Les conseils et l’accompagnement au recrutement. Il est à noter que les conseils et l’appui apportés par les coachs avant et pendant le recrutement se terminent aussi par un feedback auprès des candidats non retenus.
  • Une réponse rapide : les candidats sont informés à la fin de la journée d’entretiens s’ils sont retenus.

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Vous êtes jeunes diplômés et attirés par les métiers de la banque, visitez la page Facebook de Push My Career et le site Career du Groupe Société Générale dédié à l’emploi. La Société Générale prévoit le recrutement de 2500 CDI en 2012.

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Vous souhaitez vous aussi être conseillé et simuler des entretiens de recrutement ou des entretiens réseau, découvrez nos accompagnements personnalisés :

Préparation à l’entretien de recrutement

Préparation à l’entretien réseau

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quelles entreprises cibler pour votre recherche d’emploi ?

les entreprises qui recrutent

Identifier des opportunités d’emploi, les entreprises qui recrutent et recueillir des informations « justes » sur les activités, leur culture d’entreprise, leur politique RH… est un élément clé de la recherche d’emploi ou d’une évolution professionnelle. Une activité réalisée à partir de sources informelles et formelles et notamment les classements et études.

NB : Il y a beaucoup d’informations dans cet article. Nous vous recommandons néanmoins de poursuivre la lecture jusqu’au bout et d’y revenir selon vos besoins d’informations.

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Repérer et mieux connaître des entreprises par les labels

Des organismes spécialisés en RH mais aussi en communication ;)  délivrent (ou non) suite à une évaluation payante un label relatif à la politique RH des entreprises clientes. Parmi eux, le label Top Employeur qui a publié ce mois-ci ces résultats ou encore The Best Place To Work qui les publiera le 13 mars prochain.

Si le financement par l’entreprise peut interpeller certains (objectivité, capacité financière pour accéder au service…), il nous semble néanmoins juste de reconnaître l’effort de communication (et de travail aussi…) produit par les entreprises qui se soumettent à cette évaluation ou encore de souligner le fait que cela les engage à améliorer en continu leur politique RH et les actions conduites.

Bien évidemment, l’expertise et l’éthique de l’organisme évaluateur sont des éléments fondamentaux pour l’entreprise évaluée comme pour le lecteur.

En recherche d’une entreprise, que pourriez-vous déduire de ces évaluations ?

- Les entreprises qui y figurent (labellisées ou pas) ont un acquis : une volonté de progresser dans leur politique et pratiques RH.

- Les entreprises qui n’y figurent pas en raison de leurs moyens financiers ou humains (PME) pour pouvoir réaliser la démarche n’ont pas pour autant cette volonté, et un management des ressources humaines de qualité.

Evaluation des entreprises Top Employeurs 2012

.classement des entreprises qui recrutent

Prendre en compte les avis des pairs

Des classements d’entreprises et de leurs pratiques RH sont aussi établis à partir de l’avis de salariés, ex-salariés ou connaisseurs de l’entreprise à tout le moins (il faut le supposer).

Parmi les classements les plus suivis, le Palmarès Employeurs de RegionsJob est intéressant en raison de son approche régionale et de l’attention portée aux PME, souvent méconnues au-delà de leur territoire et de l’avis à la fois de salariés et de candidats.

les entreprises qui recrutent : classement régionjob

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Un approche mixte, celle de Meilleures.Entreprises.com

Nous suivons depuis plusieurs mois l’approche intéressante de Meilleures.Entreprises.com qui a structuré l’évaluation des internautes et des salariés à partir d’un indicateur élaboré en partenariat avec le CIFFOP, l’EDV : la Valeur de Développement des Employés. L’EDV prend en compte plusieurs critères : Salaire & Reconnaissance, Management, Développement professionnel, Environnement de travail, Culture, Réputation.

La valeur maximum de l’EDV est 100. Il est intéressant de noter que ce classement est établi à partir de 2 sources : l’expression d’un avis individuel sur le site, le déploiement par l’entreprise de ce questionnaire auprès de ses salariés, l’entreprise bénéficiant du label « recruteur transparent » et son EDV est valorisé par le coefficient « Transparence ».

Merci à Laurent Labbé de nous avoir autorisés à publier l’ensemble des EDV de Meilleures.Entreprises.com.

Une belle occasion de découvrir des entreprises que l’on ne voit pas ou rarement.

meilleures entreprises qui recrutententreprises qui recrutent : les meilleuresentreprises qui recrutent en 2012liste des entreprises qui recrutentmeilleures entreprises et recrutement

Salaire & Reconnaissance
Management
Développement professionnel
Environnement de travail
Culture
Réputation

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Connaître les entreprises à travers le recrutement avec PotentialPark

Potential Park est un institut de recherche spécialisé dans la communication de recrutement, l’expérience candidat et la marque Employeur. L’institut publie plusieurs études pour la France et plusieurs autres pays.

Potential Park évalue en toute indépendance chaque année 100 entreprises françaises à partir de cinq critères (site d’emploi de l’entreprise, interactions recruteurs et candidats, activités de la Marque Employeur, processus de recrutement et de gestion des candidatures), et un sondage auprès de 4307 étudiants en France.

Les entreprises qui recrutent

Que pouvez-vous retenir sur ses entreprises pour votre recherche d’emploi ? Ces entreprises sont à priori actives en matière de recrutement dans une logique de court ou moyen terme, les critères de l’étude Potential Park prenant en compte le dynamisme de leur dispositif de communication en matière de recrutement et plus largement de Marque Employeur.

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Que pouvez-vous faire de toute cette matière pour votre recherche d’emploi ou d’opportunités d’évolution ?

L’utiliser bien évidemment pour identifier, qualifier, apprécier, découvrir ou mieux connaître des entreprises à cibler. Avec lesquelles vous pourrez créer des points de contacts via les offres d’emploi bien évidemment, via votre réseau relationnel dont les plateformes sociales pour recueillir des informations plus précises et actualisées…

Sans oublier notamment en province de scruter votre territoire où se cachent souvent des petites et moyennes entreprises performantes et attractives, des petites pépites…

Sur id-carrieres, vous pouvez aussi partager votre expérience du marché du travail en évaluant les intermédiaires (recruteurs, outplacers, sociétés d’intérim, etc.). Ce partage d’avis et d’expérience sera utile à tous.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Réseaux sociaux d’entreprise : la graine, le fruit et le terreau

reseaux sociaux d'entreprise

Les pratiques collaboratives développées sur le web ont bien logiquement questionné les pratiques de collaboration dans les organisations.

Ces dernières se caractérisent majoritairement aujourd’hui par :

  • un pouvoir fortement personnalisé,
  • un management hiérarchique,
  • des processus de travail non partagés ou imposés,
  • une appréciation individualisée de la performance,
  • le manque de reconnaissance des individus et des collectifs,
  • une méfiance face à la relation incertaine d’emploi…

Des éléments qui nuisent à la capacité et à l’envie de collaborer pour une majorité de salariés, quel que soit leur position dans l’entreprise. Des éléments qui paralysent le dispositif collaboratif dans l’organisation, à un moment ou à un autre.

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La graine et le fruit

Comme l’explique Anthony Poncier dans son livre   »les réseaux sociaux d’entreprise » publié par Diateino dans la nouvelle collection « 101 Questions », la condition essentielle à la réussite de la mise en place d’un réseau social interne à l’entreprise nécessite de repenser, avec un vrai nouveau regard, les processus, les relations, les valeurs, les règles du jeu de l’entreprise

Anthony Poncier aborde de façon très volontariste, on pourrait dire managériale, la mise en place des réseaux sociaux en entreprise :

  • amener les collaborateurs à « dépasser les compétitions internes et faire confiance à ses pairs, ses supérieurs, ses subordonnées »;
  • « il faut impliquer le management de proximité » ,
  • « le collaborateur va pouvoir développer son réseau personnel et son e-réputation au sein de son entreprise »,
  • « la possibilité de renforcer la reconnaissance de son travail par un système plus transparent constitue un avantage considérable pour la carrière de chacun »…
  • « Auparavant, dans la majorité des cas, les collaborateurs avaient davantage à perdre qu’à gagner en partageant. Il va falloir changer ses représentations »
  • « Il faut démontrer les gains de ces dispositifs (aux collaborateurs) et faire en sorte qu’ils aient confiance dans le management, l’organisation, mais aussi dans leurs pairs »

Anthony Poncier perçoit à juste titre le réseau social interne comme une graine qui favorisera, stimulera, structurera… les pratiques collaboratives dans les organisations.

L’entreprise organisée autour de ces usages collaboratifs, plus fluide, plus ouverte… en est le fruit.

L’entreprise 2.0 plus innovante, plus motivante, plus épanouissante, plus valorisante et théoriquement plus valorisée (€).

On peut même imaginer un cercle vertueux où l’entreprise collaborative réinvente sans cesse la collaboration, autre sujet…

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Le terreau…

La culture de certaines entreprises, l’influence d’acteurs internes curieux et enthousiastes des apports des réseaux sociaux dans une visée organisationnelle ou plus business, les ont conduites à expérimenter en interne les pratiques des réseaux sociaux.

Néanmoins l’interrogation d’un grand nombre de directions d’entreprises nous semble relever du passage d’un mode de fonctionnement à un autre.

Une transformation culturelle avec un enjeu clé : « rétablir la confiance avec les salariés et recréer de l’engagement ».

Une transformation organisationnelle qui touche autant le management que les processus de travail et les outils de pilotage.

Deux transformations qui doivent être parfaitement alignées pour être crédibles et engageantes pour les salariés. Chacune d’elle comportant par ailleurs une dimension politique et opérationnelle, sur laquelle les entreprises font généralement le grand écart

En d’autres termes, le terreau pour mettre en place des pratiques collaboratives ne doit pas être trop appauvri. Pour le moins faudra t-il mettre de l’engrais… le signe crédible d’une évolution annoncée.

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La collaboration implique la confiance. Or la confiance se gagne lorsque les règles du « jeu » sont équitables, transparentes, explicites et effectives.

Changer les règles et les valeurs d’une organisation dans un contexte de « confiance ébranlée » sera assimilé à une communication d’intention et ne fera qu’accroître le manque de confiance.

Les directions d’entreprises devront concrètement expliciter les motivations de la transformation, donner du sens, un premier contenu, des premières actions. Pour définir les motivations et les mettre en actions, même expérimentales, rien de mieux que « montrer patte blanche » en mettant en oeuvre un processus participatif dans l’ensemble de l’entreprise pour construire le projet d’entreprise collaborative avec les salariés.

Une façon efficace d’enrichir le terreau et de commencer à planter les graines !

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Vous aimez la Marque, aimerez-vous l’Employeur ?

Marque employeur

L’image Employeur a toujours existé, plus ou moins formalisée (bouche à oreille), plus ou moins travaillée (communication pour le recrutement, gestion de crise lors de conflits sociaux… ).

Internet et surtout son évolution en tant qu’espace d’expression individuel et communautaire a progressivement fait évoluer les enjeux. On est passé de l’Image Employeur à la Marque Employeur.

Comme pour l’image de la Marque, on est passé du faisceau informel d’informations ou de la proclamation bien orchestrée à un modelage de l’image de la Marque de l’entreprise en sa qualité d’employeur par différentes parties prenantes.

Chaque internaute, client, stagiaire, salarié, ex-salarié … contribuant à l’expression, la présence, l’identité, la réputation… de l’entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, du recrutement, des pratiques de management. En sa qualité d’Employeur.

Progressivement les entreprises développent des stratégies de communication online et offline pour influer, orienter leur réputation d’Employeur, surtout pour accroître leur attractivité dans le recrutement des meilleurs (la bataille des talents).

Toutes ne le font pas.

De même, toutes les entreprises n’ont pas une stratégie globale pour leur Marque, alors que leurs cibles s’expriment de plus en plus sur un même espace public, et que leur implication sociétale, volontaire ou pas, est croissante…

Peut-être parce que la Marque commerciale pourrait pâtir de la réalité des pratiques de recrutement ou de management des ressources humaines ? A lire l’article dans Rue89 sur un ex-salarié de FreeMobile. Il aimait la marque, il a aimé l’argumentaire lors du recrutement, il n’a pas aimé l’employeur…

La Marque Employeur et la stratégie à déployer quelle que soit la taille et les moyens de l’organisation peut constituer un levier, une stimulation pour engager une vraie réflexion sur le « projet humain » de l’entreprise, pour progresser dans la politique RH et la réalité de ses pratiques.

A l’heure où les ressources humaines, nouvellement redécouvertes comme des « talents, sont pointées comme le facteur essentiel et différenciant de la performance économique des entreprises, où les directions d’entreprise demandent à leurs salariés de s’engager comme ambassadeurs de la Marque « tout court » pour conquérir des clients comme de nouveaux talents, beaucoup d’entreprises ont à progresser dans leurs réflexions, leur culture, leurs valeurs, leur stratégie RH, leurs pratiques RH, souvent sur des éléments simples, il s’agit souvent de faire un saut qualitatif

Quand on aime ou quand on a aimé l’employeur, qu’il fasse des disjoncteurs, du saucisson ou des modems ADSL, on aime la marque et on le fait savoir, non ?

Qu’en pensez-vous ?

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Vous aimerez peut-être découvrir ou relire d’autres billets sur ces sujets :

Pourquoi serai-je un salarié 2.0 ?

La notion de talent fait-elle évoluer le management dans les entreprises ?

Marque employeur, médias conquis et polarités

Marque employeur, médias conquis et polarités

Le recrutement se transforme t-il ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Marque employeur, médias conquis et polarités


Le marketing classique a vraiment des points intéressants que le management des talents peut utiliser. D’ailleurs, aujourd’hui nous parlons de plus en plus d’implications marketing dans le recrutement et on peut percevoir 3 types de média :

1 – Les médias propres de l’entreprise recruteuse (site carrière, présences offline et online, brochures, flyers…)
2 – Les médias sponsorisés (achat d’espaces publicitaires)
3 – Les médias conquis (bouche-à-oreille)

Ces 3 types fonctionnent ensemble et contribuent, à leur manière, au rayonnement d’une marque employeur.

Pour ce qui est des médias sponsorisés, il y a toujours cette part d’aléatoire et financière. Que se passe-t-il lorsque les budgets sont revus à la baisse ? Quand le climat économique actuel force-t-il à penser autrement ?

Le discours est assez maîtrisé lorsqu’on communique à travers ses canaux. Est-il suffisamment crédible et cohérent pour les candidats ?

Intéressons-nous au 3ème élément, celui des médias conquis. Il s’agit, en majeure partie, du bouche-à-oreille généré, des personnes ou des structures qui parlent de vous sans contrepartie financière.

Parmi la liste non exhaustive de ce qu’on appelerait les médias conquis, on aurait :

- les salariés actuels et anciens (ce sont eux qui vivent ou qui ont vécu l’expérience en entreprise)
- les pairs/connexions des candidats (ceux connectés à votre marque employeur et qui peuvent vous introduire aux bons candidats par recommandation)
- les amis/connexions des salariés (en contact avec les salariés, ils se voient transmettre des éléments de l’expérience dans l’entreprise)
- les partenaires (ils peuvent vous appuyer et vous recommander également)
- les relations publiques, journalistiques (le fait qu’un journaliste accepte de faire la couverture médiatique d’une de vos initiatives contribue au bouche-à-oreille généré)
- les influenceurs (personnes lambda non rémunérées, disposant d’une présence offline et/ou online intéressante et qui traitent des thématiques proches de votre activité, de vos initiatives)

Au final, cela démontre la nécessité d’humaniser les approches pour inspirer un bouche-à-oreille positif. En effet, nous parlons de médias conquis, mais quelle en est la polarité ?

Un salarié qui critique son employeur online ou offline (dans un cercle restreint) se transforme également en média, mais avec un message de dissuasion cette fois-ci par exemple.

Ceci nous amène au caractère très éthique nécessaire, lorsqu’on souhaite inspirer les conversations dans le bon sens.

Point de manipulation mais une logique de progrès et d’écoute des aspirations (tout en gardant en tête son positionnement propre en tant qu’employeur), ainsi qu’un focus important sur l’environnement de travail et le comportement des personnes.

Auteur : Lilian Mahoukou

WIIFM et le travail de persuasion des recruteurs

 

Les acronymes sont nombreux dans le monde de l’entreprise. Au-delà de l’effet de mode, ils permettent de mémoriser des concepts-clés. WYSIWYG (What You See Is What You Get) en est un que les informaticiens connaissent bien par exemple.

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WIIFM ? Ou en quoi cela devrait-il tant m’intéresser ?

WIIFM

WIIFM (What’s In It For Me) est plus utilisé dans la sphère marketing; il s’agit de se mettre à la place du destinataire du message et de clarifier les apports.

Ce que nous observons, c’est bien un rapprochement entre le marketing et les RH.

Dans un contexte d’approche directe et dans une logique de valorisation d’une offre d’emploi, s’en tenir au descriptif est insuffisant. Pour aller plus loin dans l’effort de séduction, et parmi tous les leviers disponibles, deux sont particulièrement importants :

1 – la proposition de valeur de l’employeur
2 – la démonstration du fit entre d’un côté les capacités et les aspirations du candidat et de l’autre le rôle proposé et les caractéristiques de l’organisation.

Pour le premier élément, il s’agit de définir les traits spécifiques de l’organisation et les raisons (particulières) pour lesquelles les candidats potentiels postuleraient. Il s’agit d’un positionnement par rapport à d’autres employeurs en concurrence directe ou indirecte.

Pour le second point, cela part de l’écoute et des insights réunis (rencontres informelles autour d’un café, pendant un évènement ciblé et/ou créé, via la synthèse des différents contenus disponibles online ou encore pendant la prise de contact)au sujet d’un candidat précis.

Ici, une approche par la profondeur et une compréhension détaillée des aspirations et des capacités des candidats sont des avantages-clés.

En posant les questions de la proposition de valeur employeur et la démonstration du fit (capacité – aspirations – rôle – culture ), on va aller dans le sens du WIIFM.

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“A-ha moments” et déclics

WIIFM

Une autre expression, pas vraiment un acronyme, est également souvent utilisé chez les marketeurs anglo-saxons. Il s’agit des “a-ha moments”, instants où tout se clarifie d’un coup, où l’on comprend (enfin) un problème, une nouveauté en un moment.

Dans notre cas du recrutement, il s’agirait de l’instant de clarté où le candidat comprend (d’un coup) l’intérêt de rejoindre l’entreprise. Et c’est ici que le storytelling (unissant les paroles aux actes),les interactions sur les médias sociaux et en offline, sont importants; et cela, même en amont de quelconques recrutements. Avec les innovations digitales, on en vient à une multiplication des points de contacts et des occasions supplémentaires d’interactions.

Au-delà de besoins en recrutement identifiés, ces “a-ha moments” sont également essentiels à l’intérieur de l’organisation. Lorsque l’on souhaite, par exemple, motiver les salariés pour des initiatives de cooptation, les multiples interactions internes peuvent les amener à cet instant de clarté où ils perçoivent beaucoup mieux (et d’un coup) les avantages de telles initiatives.

Auteur : Lilian Mahoukou

Salarié et Employeur passés au filtre de la réputation…

Allier stratégie de recherche d'emploi, stratégie de recrutement et e-réputation

La notion de e-réputation a envahi aussi bien les stratégies marketing-commerciales que les stratégies de recrutement ou de recherche d’emploi. La réputation tout court aussi.

Les salariés en poste ou en recherche d’emploi comme les entreprises ont une réputation à construire et à animer à l’heure où le web met la conversation, la coopération, la recommandation, l’intelligence collective, la transparence (peut-être) … au coeur des pratiques « sociales », individuelles et collectives.

L’e-réputation est en synthèse « ce que l’on dit de vous » sur internet et surtout les media sociaux : ce que vous dites vous-même, vos conversations avec les autres ou encore ce que les autres disent de vous.

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La réputation est un indicateur, une valeur.

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Le site meilleures-entreprises.fr a créé un indicateur en collaboration avec le très sérieux Ciffop : l’EDV, Employee Development Value, la valeur humaine attribuée par les collaborateurs à leur entreprise sur 6 critères : reconnaissance, management, culture, environnement de travail, réputation, développement professionnel. Laurent Labbé, le fondateur de meilleures-entreprises.fr a élaboré également le concept de la Transparence de l’entreprise, une page Employeur où sont reprises les informations provenant de l’entreprise elle-même y compris des offres d’emploi, de l’évaluation des salariés et du web, concernant notamment sa politique et ses pratiques RH.

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Sur le plan de l’emploi, du recrutement et de la gestion des ressources humaines, Internet et les media sociaux ont redonné aux individus un pouvoir d’informations, d’expression et de mises en relation dans un marché de l’emploi qui leur est encore défavorable. Pour chaque personne, les transformations en cours en matière de recrutement et de gestion de carrière sont aussi synonymes de nouveaux apprentissages et de nouvelles compétences à acquérir. Les pratiques d’aujourd’hui (CV, lettre de motivation, entretien en face à face, formation dans l’entreprise, évolution d’emploi…) peuvent paraître simples en comparaison de ce qui sera demandé demain, alors que nous constatons sur id-carrieres qu’elles ne sont pas bien maitrisées, y compris par les cadres à priori mieux lotis.

Cela signifie-t-il, comme nous le pensons, que face à des entreprises qui se désengagent des carrières, à un service public dépassé et à l’individualisation des parcours, la logique de « l’impressario » dans le sens d’un accompagnement individuel et personnalisé de la vie professionnelle et de la réputation serait nécessaire pour tous ?

Pour les entreprises, la notion de réputation Employeur s’intègre dans un contexte où il faut recruter et fidéliser les salariés les plus talentueux pour faire la différence dans un contexte de concurrence aigüe, mais aussi dans un contexte où les clients, les salariés et toutes les parties prenantes de l’entreprise communiquent sur elle. La gestion de sa réputation passe là aussi par de nouvelles relations internes et externes (voir le blog de Frédéric Gilbert sur la notion de Customer Centricity) mais surtout par un effort accru pour mettre en cohérence les politiques et les discours avec les pratiques et les actes…

Auteur : Equipe id-carrieres

Le recrutement se transforme-t-il ? Pour quelles contributions ? (5/5)

Après 4 articles consacrés à décrypter s’il y a réellement transformation ou simplement évolution des processus de recrutement, nous abordons dans ce dernier article la question de la contribution effective  de ce changement.

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Pourquoi le recrutement se transformerait-il ?

  • Pour tenter de répondre avec plus d’efficacité aux problèmes de fluidité du marché de l’emploi et d’égalités des chances qui demeurent ?
  • Pour réduire les aléas de rencontre entre l’offre et la demande ?
  • Pour renforcer la pertinence et l’équité de la sélection et de l’évaluation ?
  • Pour sécuriser la réussite d’une nouvelle collaboration ?
  • Pour mieux répondre aux besoins en compétences des entreprises ?
  • Pour revaloriser la valeur économique et sociale du travail pour les individus?
  • Par opportunité ? De nouvelles formes d’information et d’intermédiation renouvellent les modèles économiques du recrutement, balayés ou mis sous pression ces dernières années …

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Les évolutions proposées répondent-elles aux besoins des entreprises, des recruteurs et du marché de l’emploi ?

Les réseaux sociaux, le recrutement par les compétences, le CV anonyme … sont présentés comme une nouvelle donne en faveur des entreprises et des candidats. Ils révèlent également la multiplicité et la diversité des intermédiaires du marché de l’emploi, la concurrence accrue, la recherche de différenciation selon leurs origines professionnelles.

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Pour l’entreprise,

➡    accéder à plus de profils en nombre et en diversité mais aussi à plus d’informations sur les profils, à l’heure où les hommes/femmes constituent un facteur clé de succès et de différenciation.

➡   renforcer la pertinence de la sélection et de l’évaluation des candidats par des critères complémentaires.

➡   élargir les espaces de communication des marques auprès de candidats potentiels également clients potentiels.

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Pour les candidats,

➡   accroître leur visibilité sur le marché du travail,

➡   mieux valoriser leur profil et leur potentiel au-delà du CV,

➡   accéder à davantage d’informations sur les entreprises pour sécuriser, eux aussi, leur choix et leur décision,

➡   entretenir et développer un réseau relationnel plus important,

➡   entretenir et développer des expertises par l’échange d’informations et d’expériences.

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Par ailleurs, pour les intermédiaires du marché de l’emploi,

  • Les frontières et les jeux concurrentiels entre les intermédiaires positionnés sur la simple mise en relation entre une offre et une demande, ceux qui présélectionnent ou encore ceux qui conseillent l’entreprise en amont du recrutement se modifient.
  • De nouveaux métiers émergent, avec des dominantes RH, marketing et/ou technologiques. Il est probable que ceux qui réunissent les 3 compétences aient un atout dans ce secteur hyperconcurrentiel.
  • La chaine de valeur des intermédiaires privés ou parapublics se modifie, les modèles économiques évoluent ou s’expérimentent.
  • Les intermédiaires publics, et notamment le service public de l’emploi (Pôle Emploi,  l’APEC) sont en plein questionnement sur leur vocation et leur performance économique et sociale.

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Pour le marché du travail,

  • Les réseaux sociaux renforcent de toute évidence la fracture entre les candidats les plus qualifiés et les autres. Au sein même des catégories des plus qualifiés, ils renforcent la sélectivité et la concurrence entre les chercheurs d’emploi et les salariés en poste mais à la fenêtre ou ceux qualifiés de passifs, les deux dernières catégories étant encore privilégiés par les recruteurs.
  • En dépit là aussi de ce qui peut-être dit, les réseaux sociaux, le recrutement sans CV ou par l’évaluation des compétences entretiennent également la fracture entre les grandes entreprises, qui recrutent en nombre et possèdent des ressources importantes pour sélectionner et de communiquer, et les PME, moins dotées et moins affûtées.

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A ce jour, pour que ces évolutions constituent une transformation effective et efficiente du recrutement, il parait indispensable de ne pas faire un copier-coller de pratiques existantes sur de nouveaux outils. Et d’en démocratiser l’usage par un apprentissage opérationnel.

Les entreprises, les candidats et les intermédiaires devraient également reprendre la main sur les technologies pour des usages réellement contributifs aux enjeux individuels, collectifs, économiques et sociaux du travail. Et reconsidérer que le recrutement porte par essence une activité humaine dont la subjectivité peut aussi être réduite par l’homme.

Enfin, pour que ces évolutions soient créatrices de valeur, la transformation du recrutement ne doit-elle pas avoir pour finalité de contribuer à la transformation structurelle du marché du travail, aux bénéfices équilibrés des acteurs concernés ?

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Articles sur le même sujet :

Le recrutement se transforme-t-il ?  1- L’offre d’emploi.

Le recrutement se transforme-t-il ? 2- Le sourcing des profils.

Le recrutement se transforme-t-il ? 3- La sélection des candidats

Le recrutement se transforme-t-il ? 4- Être ou ne plus être candidat

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

Le recrutement : des jobboards aux réseaux sociaux pour le meilleur ou pour le pire ?

id-repère : les réseaux sociaux et votre recherche d’emploi

Le CV anonyme : une nouvelle notoriété ?


Auteur : Equipe id-carrieres