Articles avec le tag ‘e-recrutement’

juil 30

Après l’e-recrutement, le recrutement 2.0, que pourrait-être le recrutement 3.0 ? l Marie-Pierre FLEURY

Jean-Christophe Anna du blog Job 2.0 a sollicité environ 50 spécialistes du recrutement ou des RH pour partager leur vision sur l’évolution du recrutement on line dans les prochaines années. Intéressant, non ?.

Petit poucet de l’emploi et des RH sur internet, id-carrières.com et son équipe n’ont pas été questionnés sur le sujet. Nous avons néanmoins tenu à y contribuer modestement à partir de nos expériences, de nos réflexions et de nos aspirations. Réalisables ou pas aujourd’hui ou demain, nos projections sont dans la droite ligne de nos convictions : contribuer à faire bouger les pratiques et les lignes, à ouvrir au plus grand nombre les leviers de l’emploi et d’une vie professionnelle réussie (chacun/chacune pouvant mettre dans le terme « réussie » ce qu’il/elle souhaite … ) et à rendre plus qualitatif le management des ressources humaines dans les entreprises et plus globalement sur la marché du travail.

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Le recrutement 3.0 est censé être l’étape qui suit l’avènement et logiquement la disparition du recrutement 2.0. Si tant est qu’il est suffisamment vécu et avoir été pratiqué au point de le faire disparaître au profit d’innovations qui en renouvelant les pratiques des candidats, des recruteurs et des entreprises apporteraient à chaque partie une nouvelle valeur ajoutée. Comme Flavien Chantrel dans la présentation de sa vision du recrutement 3.0 sur Job 2.0, nous pensons que le recrutement 2.0 a initié de nouvelles façons de faire mais il est loin d’avoir été exploité par le plus grand nombre et dans tout son potentiel, notamment participatif cf. 2.0, pour des objectifs et enjeux en la matière, celle du recrutement, qui restent à définir et que nous tenterons d’aborder dans notre préambule au recrutement 3.0.

Résumer le recrutement 2.0 n’est déjà chose facile. On pourrait dire que dans la logique du web participatif (technologies, outils, usages), le recrutement 2.0 se caractérise par de :

  • nouveaux outils de communication des annonces d’emploi et des CV (démultiplication et enrichissement des supports),
  • nouveaux outils de mise en relation recruteurs/candidats (espace virtuel de recrutement, entretien à distance, réseaux sociaux, …),
  • de nouveaux outils de gestion des candidatures pour les personnes et les entreprises, etc.

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Quelles seraient tout d’abord les évolutions souhaitables pour les personnes et les entreprises en matière de recrutement ?

1- Rénover les processus de sélection, et notamment les outils comme le CV :

  • pour mieux répondre aux enjeux économiques et RH des entreprises, notamment l’innovation, l’intrapreneuriat et la créativité …  et engagent de nouvelles pratiques internes en matière de compétences, de management, de gestion des trajectoires professionnelles, …
  • pour « décritériser » les candidats et les entreprises et redonner une dimension humaine et relationnelle. Le contexte de déséquilibres structurels entre l’offre et la demande, et de « vitrinisation » des candidats tend à donner une vision marchande de la main d’oeuvre (une ressource qui se vend, une ressource que j’essaie et éventuellement achète …).
  • pour redéfinir un nouveau socle de « best pratiques » adaptés aux nouveaux outils et usages et réduire les inégalités de traitement, garantir l’éthique …

2- Faciliter davantage l’accès aux informations sur l’emploi et les environnements professionnels pour les candidats et pour les entreprises. Comme les sources, les informations sont certes abondantes.Mais elles ne sont pas forcément transparentes ou exhaustives et entretiennent les barrières générationnelles, sociales, de formation, etc .

3- Simplifier le processus de gestion des candidatures pour les candidats et pour les recruteurs. La démultiplication des sites d’annonces d’emploi ou d’agrégateurs et de sites CV (page web, vidéo, réseaux sociaux, …) complexifient la gestion et le suivi des démarches.

4- Faciliter l’acquisition de la compétence à s’orienter et à rebondir dans le contexte d’une individualisation des parcours professionnels et d’une succession de statuts et d’expériences (une carrière professionnelle … mais ça n’existe plus !).

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Comment le recrutement 3.0 pourrait y contribuer, une des conditions d’ailleurs de son adoption par les acteurs ?

  • Le candidat propose une expérience recruteur dans un espace unique, dédié à son identité professionnelle : enrichir les contenus des profils des candidats au-delà du CV, le « rich profile » en associant à un résumé de parcours d’autres supports pluri media permettant d’intégrer les compétences métier, transversales, comportementales, etc. , de présenter la proposition de valeur sous une forme moins soporifique que la lettre de motivation actuelle (papier ou formulaire), … complété d’un « social profile » pouvant comporter des références professionnelles et des recommandations, des contenus professionnels publiés, des contributions à des communautés professionnelles, … offrir aussi diverses modalités de mise en relation aux recruteurs et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Cet espace intègre la gestion de toutes les activités de recherche d’emploi (veille, réponse, document communiqué, état d’avancement, etc.).

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  • Le recruteur propose une expérience candidat dans un espace unique : enrichir les annonces des entreprises qui recrutent, la « rich job offer » en associant à un résumé de l’offre d’emploi avec d’autres supports pluri media d’information sur l’entreprise : ses activités, les filières métiers, la politique RH, les carrières, un mini bilan social, sa présence sociale … offrir ici aussi diverses modalités de mise en relation et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Tout ce ci pouvant être co-construit avec des salariés actuellement dans l’entreprise. Cet espace intègre la gestion de l’ensemble des tâches de recrutement (annonce, sélection, réponse, etc.).

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  • L’espace unique intègre des modules de formation adaptés à différents niveaux intégrés afin de permettre l’accès au plus grand nombre de personnes et faciliter la prise en mains.
  • Grâce aux progrès des outils sémantiques, l’amélioration des sélections par critère pour les recruteurs et les candidats (work in progress).
  • Associer davantage les salariés au recrutement en développant la mobilisation de leurs réseaux professionnels, la cooptation, la viralisation par l’interne des offres d’emploi.

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Tout ceci accompagné d’une bonne dose de relations humaines, d’éthique et de clarification des règles relatives à la propriété et à l’utilisation des données professionnelles personnelles.

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A lire aussi :

Carole Blancot et recrutement 3.0 sur Job 2.0

Jobetic : Postulez dans Facebook c’est possible par Fany Blanchard

Les tendances du recrutement online par Jean-Christophe Anna sur Job 2.0

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avr 23

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ». l Marie-Pierre FLEURY

Le métier du conseil en recrutement a beaucoup évolué dans son organisation et ses pratiques depuis 30 ans en France. Avant même l’arrivée du « e-recrutement », la prestation de conseil en recrutement avait déjà perdu sa part de conseil pour devenir une prestation de recrutement. Pourquoi  ? Quelles conséquences pour les candidats, les entreprises et les autres ?

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De la multiplication des cabinets de conseil en recrutement dans les années 80 à l’émergence des sites d’annonces d’emploi à al fin des années 90, en passant par la création de grands réseaux nationaux et internationaux ou encore par l’évolution vers la « chasse de têtes » pour certains (on aurait pu trouver mieux pour parler d’êtres humains …), le métier de conseil en recrutement a connu des mutations significatives au point d’avoir abandonné l’activité de conseil au bord du chemin de la part d’une grande partie des acteurs.

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Révélé par la crise des années 90, le conseil en recrutement s’est réduit la plupart du temps à la recherche de candidats et à la sélection (CV, évaluation compétences techniques et comportementales, entretien). Les dossiers de présentation des profils des candidats sont parfois une redite du CV, sans analyse ou très peu.

Les expertises relevant du conseil et des ressources humaines (organisation, besoin en compétences, suivi de l’intégration, …) ont été de moins en moins exercées dans les prestations de conseil en recrutement. L’essentiel de la fonction de consultant en recrutement s’est redéployé sur les actions commerciales : trouver des missions de recrutement. Au point que les recrutements internes des cabinets ont évolué. Ce qui va être majoritairement privilégié aujourd’hui, c’est le potentiel commercial du consultant en recrutement et si possible une expertise dans un domaine métier, et non plus ses compétences de conseil en ressources humaines.

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Les entreprises « recruteuses » ont elles-mêmes induits ces changements dans une certaine mesure. D’une part, les services ressources humaines ont développé leur savoir-faire dans ce domaine, notamment en raison des volumes de recrutement, de leurs connaissances accrues des métiers de l’entreprise, parfois aussi en raison du coût perçu comme élevé de la prestation de conseil pour simplement produire du candidat. D’autre part, les entreprises ont mené une politique de clonage de profils pour de nombreux postes afin de réduire les risques d’échec  (il nous faut un profil ayant tenu le même poste, dans le même secteur, si possible pas trop cher donc 30 à 35 ans, etc.). Cela a été la grande réthorique des années 90 qui a contribué et qui contribue encore à rigidifier le marche de l’emploi.

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Le métier de « Conseil en Recrutement » a été victime, à mon sens, de l’abandon d’une posture de conseil par les cabinets face aux exigences de plus en plus précises de leurs donneurs d’ordre pour des raisons souvent commerciales (ne pas perdre le client) mais aussi de leurs propres choix d’industrialiser le processus de recrutement pour maximiser leur marge ou réduire leurs tarifs dans un secteur fortement concurrentiel.

Internet en a remis une couche. Il a décloisonné 2 mondes et a édifié des passerelles ou des ponts, élargi la communication et l’interactivité entre candidats et entreprises, diminué le coût de communication des annonces, doté l’entreprise d’outils de sélection et d’évaluation en masse si nécessaire, il a apporté une opportunité de visibilité accrue de la marque Employeur au travers des annonces largement diffusées ou des rubriques Recrutement des sites des entreprises.

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Tout le monde est perdant dans cette évolution :

  • Les entreprises qui ne se donnent pas les moyens d’enrichir leurs compétences en recrutant des candidats pouvant apporter du « sang neuf »,
  • Les prestataires de conseil en recrutement qui ne sont plus des conseillers mais des vendeurs avec une pression sur leurs honoraires de recrutement, la valeur ajoutée du conseil n’étant plus perçue par leurs clients.
  • Les candidats à un emploi qui sont découragés par les politiques de clonage, découragés par les lettres standards reçues (si vous ne recevez pas d’ici 3 semaines une réponse, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue), etc.
  • Le marché du travail qui n’est pas fluide.

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Cependant, il existe toujours de vrais conseillers en recrutement. Leurs structures sont souvent de petite taille ou moyenne, plutôt discrètes en terme de communication. Ils ont survécu aux aléas conjoncturels du marché et ont su garder avec leurs clients un rôle de conseil et une proximité; ils les ont accompagnés dans leurs hauts et leurs bas, dans le temps,  … au-delà de leurs capacités à trouver des CV, à évaluer les profils, à prendre position au travers de leurs recommandations ou de leurs alertes, … . J’en connais et ils se reconnaîtront.

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NB : vous pouvez contribuer à transmettre à d’autres salariés, jeunes ou confirmés, à d’autres professionnels des RH, … une meilleure connaissance des intermédiaires du marché du travail et partager vos expériences de ces prestations en donnant votre avis dans la rubrique Evaluez-les du site id-carrieres ou en laissant un commentaire sur ce blog.

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