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juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

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Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

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Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

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Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

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Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

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Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

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Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

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Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

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Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 14

Le congé de naissance et le congé de paternité

Le congé de naissance

Tout salarié bénéficie de trois jours d’absence à l’occasion de la naissance d’un enfant. Ces trois jours doivent être pris consécutivement ou de façon fractionnée, dans les 15 jours précédant ou succédant la naissance de l’enfant. Ces trois jours sont considérés comme du travail effectif et ouvrent donc droit à rémunération. Ils sont cumulables avec le congé de paternité.

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Le congé de paternité

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Bénéficiaires

Le congé de paternité est un droit ouvert à tous les actifs, quelle que soit l’ancienneté, la nature du contrat de travail (CDD, CDI, intérimaire, saisonnier, etc.), la situation familiale (mariage, PACS, union libre, séparé ou divorcé, etc.) et même si l’enfant n’est pas à charge.

Remarque : les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier du congé de paternité sous réserve d’être indemnisé par Pôle Emploi, de bénéficier d’une allocation de Pôle Emploi au cours des 12 derniers mois ou d’être en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.

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Durée

La durée du congé de paternité est de 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs pour une naissance unique. En cas de naissances multiples il est porté à 18 jours. A noter qu’un accord ou une convention peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Il se cumule avec les trois jours de congé de naissance (voir ci-dessus) mais peuvent cependant être pris séparément.

Le salarié souhaitant bénéficier de son congé de paternité doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de début du congé. Il doit notamment inscrire la date et la durée du congé souhaité.

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Circonstances particulières

Hospitalisation de l’enfant

En cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut demander le report de son congé à la fin de l’hospitalisation ou ultérieurement dans  les 4 mois suivant la fin de l’hospitalisation.

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Décès de la mère

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce congé débute à compter de la date de l’accouchement. Il est de :

  • 10 semaines en cas de premier ou deuxième enfant ;
  • 18 semaines si le père a déjà au moins deux enfants à charge ;
  • 22 semaines en cas de naissances multiples, quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé de paternité à l’issue du congé postnatal.

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Enfant mort né

En cas d’enfant mort-né, le congé de paternité est maintenu. Le père doit délivrer un acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

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Indemnités

Sauf convention ou accord plus favorable, le bénéfice du congé de paternité entraîne automatiquement la suspension du contrat de travail et donc de la rémunération. Le congé de paternité ouvre cependant droit à une indemnisation par la sécurité sociale, sous réserve d’une immatriculation minimale de 10 mois à la date de début du congé et sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :

  • Avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents le début du congé de paternité ;
  • Ou avoir gagné au moins 1015 fois le montant du SMIC horaire (soit 8.992,9€ pour 2010) au cours des 6 mois précédents le début du congé paternité.
  • Ou avoir travaillé au moins 800 heures ou avoir gagné au moins 2030 fois le montant du SMIC horaire (soit 17.985,8€ pour 2010) au cours des 12 mois ou des 365 jours précédents le début du congé paternité.

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Montant

L’indemnité de congé de paternité est égale au salaire de base du salarié calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire précédent le congé (ou des 12 derniers mois en cas d’activité saisonnière ou discontinue), dans la limite du plafond de la sécurité sociale (885 euros au 01/01/2010).

Ainsi, pour 2010, le montant maximum de l’indemnité journalière versée est de 77,24€ (75,65€ pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin).

A noter que ces indemnités sont assimilables à un salaire et sont donc soumises à l’impôt sur le revenu.

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Remarque : l’indemnité de congé de paternité n’est pas cumulable avec les indemnités maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’Allocation Parentale d’Education (APE) ou l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), et les indemnités de chômage.

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Textes de référence

Articles L.3142-1 et L.3142-2 du code du travail

Article L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail

Article L.331-8 du code de la sécurité sociale

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 10

Licenciement pour faute grave

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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juin 9

Les congés payés

Les congés payés sont régis par les règles de droit commun explicitées ci-dessous.

Il est cependant très fréquent que des dispositions plus favorables résultent d’accords ou de dispositions conventionnelles (vous devrez vous y reporter aussi).

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Principe

Tout salarié, à temps plein ou partiel, ayant effectué au moins 10 jours de travail effectif chez un même employeur bénéficie de congés payés.

A noter que les salariés intérimaires ou sous contrat à durée déterminée bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés.

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Période de référence

La période de référence est le temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congé payé. Elle est généralement comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

Elle s’étend du 1er avril au 31 mars pour les professions relevant d’une caisse de congés payés (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Des accords ou des dispositions conventionnelles peuvent également modifier la période de référence.

A noter qu’un employé nouvellement embauché peut prendre les congés acquis avant la fin de la période de référence, moyennant accord de l’employeur.

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Travail effectif

L’article L.3121-1 du code du travail définit le travail effectif comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles« .

Sont comptabilisés comme travail effectif :

  • Les congés payés ;
  • Les congés maternité, paternité et d’adoption ;
  • Les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, dans la limite d’une année ;
  • La journée d’appel de préparation à la défense ;
  • Les congés de formation.

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Calcul des droits

Le décompte des jours de congés s’effectue généralement en jours ouvrables*. Selon ce système, un salarié cumule 2,5 jours de congés payés par mois (ou par période de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables), dans la limite de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail, quelque soit son temps de travail.

Le nombre de jours de congés calculés est arrondi à l’unité supérieure.

Certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés**. Dans ce cas, un salarié cumule 2,08 jours de congés par mois, dans la limite de 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année de travail.

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas pris ses congés.

Autrement dit, si un salarié (qui travaille du lundi au vendredi) part en congé un vendredi soir, le décompte de son congé payé ne commencera qu’à partir du lundi.

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Remarque : les femmes salariées bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Si la salariée à moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente et que son congé légal est inférieur à 7 jours, elle ne pourra bénéficier que d’un jour de congé supplémentaire par enfant à charge. Si la salariée à plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, elle ne pourra bénéficier de congés supplémentaires par enfant à charge que dans la limite de 30 jours de congés annuels au total.

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Absence du salarié durant la période de référence

Le décompte des jours d’absence pour le calcul des congés doit se faire selon la règle la plus favorable au salarié :

  • Calcul par mois : 1 mois de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congés.
  • Calcul par semaines : 4 semaines de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congé.
  • Calcul par jours : 24 jours de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congé si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours. Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours ½ il faudra travailler 22 jours pour bénéficier de 2,5 jours de congé. Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, il faudra travailler 20 jours.

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Prise des congés

Période de prise des congés

La période de prise des congés est définie soit par accord ou disposition conventionnelle, ou à défaut, par l’employeur après consultation des représentants du personnel et du comité d’entreprise. La période du 1er mai au 31 octobre doit nécessairement être inclue. Cette période doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

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Dates des congés

C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs, après consultation des délégués du personnel, selon :

  • La situation familiale des bénéficiaires. A noter que les conjoints ou partenaires pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
  • L’ancienneté des bénéficiaires.
  • L’activité des bénéficiaires chez d’autres employeurs, le cas échéant.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur peut librement modifier l’ordre des départs dans la limite d’un mois avant la date prévue de départ.

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Reports

En principe l’ensemble des congés acquis au cours de la période de référence doivent être pris avant le 30 avril de l’année suivante. Un report des congés peut cependant être demandé par le salarié, notamment concernant la 5ème semaine (6 années maximum) pour congé sabbatique, congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

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Fractionnement des congés

Sauf dispositions fixées par convention ou par accord, les congés doivent être pris selon des règles particulières de fractionnement. Ainsi :

  • Le salarié doit prendre au minimum 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours consécutifs. La 5ème semaine doit être donnée à part et peut être fractionnée par l’employeur afin de permettre la fermeture de l’entreprise le cas échéant ;
  • L’employeur peut fractionner, avec l’accord du salarié, tout congé au-delà de 12 jours.

En dehors de la 5ème semaine, les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai ouvrent droit à des congés supplémentaires :

  • 1 jour de congé supplémentaire pour 3 à 5 jours de congé pris durant cette période ;
  • 2 jours de congé supplémentaires pour 6 jours de congé pris durant cette période.

A noter que si un jour férié tombe durant la période de congé, celui-ci serra prolongé d’une journée.

Remarque : dans les entreprises ayant signé un accord relatif au Compte Epargne Temps (CET), tout ou partie de la 5ème semaine peut y être affecté.

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Conséquences d’une maladie durant les congés payés

2 cas de figure :

  • Si le salarié est malade le jour du départ en congé, il bénéficie du report de ses congés. La date est définie par l’employeur.
  • Si le salarié tombe malade durant son congé, il ne pourra bénéficier d’un report ou d’une prolongation de son congé. En revanche il peut cumuler ses indemnités de congés payés avec les indemnités journalières de sécurité sociale. Le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie n’est cependant pas dû.

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Indemnités de congé payé

Deux modes de calcul sont possibles, c’est la formule la plus avantageuse pour le salarié qui prime :

  • Maintien du salaire ;
  • Indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant la période de référence. Les avantages accessoires et les prestations en nature sont prises en compte dans la définition de la rémunération brute totale.

En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’indemnité compensatrice.

Remarque : Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

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Textes de référence :

Articles L. 314-1 à L.3141-31 du Code du Travail

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

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* Jours ouvrables : ce sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au samedi.

** Jours ouvrés : ce sont les jours réellement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 23

Le harcèlement au travail

La parution d’un nouvel accord interprofessionnel en mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail est l’occasion de faire un point sur le cadre légal du harcèlement moral et sexuel au travail, réglementé par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

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La signature d’accords européens relatifs au stress (8 octobre 2004) et au harcèlement au travail (15 décembre 2006) a encouragé le législateur à entreprendre des négociations sur ces thèmes au niveau national. Dans ce sens, un Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au stress au travail a été conclu le 22 juillet 2008, précédent l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Ce dernier s’inscrit dans la continuité de l’ANI relatif au stress au travail et vise à transposer l’accord cadre européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.

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Définition

L’article article L. 1152-1 du code du travail précise qu’ »aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .

L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail complète cette définition en introduisant notamment la notion de violence au travail. »Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique« . Il précise également que le harcèlement peut résulter de personnes extérieures à l’entreprise (clients, patients, élèves…), ou découler « de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise« . A noter qu’un point de vigilance particulier est apporté aux « stéréotypes » résultants de « représentations erronées de la place des femmes dans le travail« .

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Protection

Aucune personne victime de harcèlement moral ou sexuel ne peut être sanctionnée d’une quelconque façon. Il en est de même pour toute personne témoignant ou relatant des agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel. Le code du travail, dans ses articles L. 1152-2 et L. 1153-2 précise les points de vigilance contre lesquels sont protégés les salariés victimes ou témoins de harcèlement : la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat. Toute disposition ou tout acte contraire est considéré comme nul.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4) ou sexuel (article L. 1153-5). Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, ces dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées.

Remarque : Le CHSCT a pour mission de prévenir contre les risques de harcèlement au travail. Il peut apporter des propositions, toute réponse négative de l’employeur devant être motivée.

Notons également que les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête.

Enfin, notons que l’ANI du 26 mars 2010 prévoit des mesures de maintien ou de retour dans l’emploi, de réinsertion, éventuellement d’accompagnement médical, psychologique et/ou juridique de la victime (en cas d’agression par des tiers)

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Procédure de médiation

Le code du travail, en son article L. 1152-6, prévoit la possibilité de procéder à une médiation avant un éventuel recours contentieux. A l’initiative de toute victime de harcèlement, mais également pour toute personne mise en cause, cette procédure fait appel à un médiateur choisi d’un commun accord entre les parties.

Son rôle est de tenter de concilier les parties, en soumettant notamment des propositions écrites. En cas d’échec, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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Actions en justice

Toute action en justice doit se faire devant le conseil des prud’hommes.

La charge de la preuve revient à la partie défenderesse, tandis que la victime doit établir « des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (article L. 1154-1).

Remarque : Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes. Le salarié peut y mettre fin à tout moment.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 18

Cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle : le cumul Emploi-Retraite

Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant de cumuler une pension de retraite et les revenus d’une activité professionnelle.

Les dispositions existantes ont été clarifiées et assouplies par la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, sur le principe de liberté totale pour les retraités de 60 ans et plus ayant une carrière complète et pour les retraités de 65 ans et plus. Cela signifie notamment que le plafond de cumul des ressources et le délai de latence de 6 mois ont été supprimés.

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Bénéficiaires

Toute personne peut bénéficier du cumul emploi-retraite, dés lors qu’elle rempli les conditions suivantes :

  • Avoir cessé son activité professionnelle ;
  • Avoir liquidé ses pensions vieillesse de base et complémentaires auprès de l’ensemble des organismes français et étrangers dont elle dépend ;
  • Avoir au moins 65 ans, ou 60 ans si elle justifie d’une durée d’assurance ouvrant droit à une retraite à taux plein.

Cette mesure est applicable depuis le 1er janvier 2009 aux pensions prenant effet antérieurement et postérieurement à cette date.

A noter : En raison de l’obligation de cessation d’activité, l’assuré qui reprend une activité salariée chez son dernier employeur devra conclure un nouveau contrat de travail.

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Non bénéficiaires

Pour les assurés n’ayant pas atteint l’âge de 65 ans et ne justifiant pas d’une retraite à taux plein, l’ancien régime sera applicable. Ils ne pourront ainsi bénéficier du cumul emploi retraite que dans la mesure où la somme de leurs revenus et de leurs retraites n’excède pas la moyenne mensuelle des trois derniers salaires, ou 160% du SMIC si ce montant est plus favorable. De plus, l’assuré devra respecter un délai de latence de 6 mois avant de pouvoir reprendre une activité salariée auprès de son dernier employeur.

A noter : L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet.

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Lire en complément id-carrieres Dossier : Auto-entrepreneur.

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Textes de référence :

Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009

Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Circulaire ministérielle n° 2004-512 du 27 octobre 2004.

Circulaire CNAV n°2009-25 du 13 mars 2009

Circulaire CNAV n°2004-64 du 22 décembre 2004

Circulaire interministérielle 2009-45 du 10 février 2009

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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avr 13

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait beaucoup parler d’elle comme d’autres dispositifs en leur temps ont pu le faire …

Formalisés par des lois ou issus de concepts managériaux largement diffusés par les cabinets de conseil ou les établissements de formation, ce type de dispositif a rarement produit les effets escomptés pour l’entreprise et pour les salariés individuellement.

Comme souligné dans notre précédent article, les éléments constitutifs de la GPEC ne sont pas nouveaux (article id-carrières Blog Dossiers / la GPEC de 1945 à nos jours). La nouveauté réside essentiellement dans l’obligation légale faite aux entreprises.

Le management par les compétences des années 90 recouvrait déjà les mêmes thématiques : identifier les compétences présentes dans l’entreprise, les projeter dans le cadre des besoins prévisionnels en compétences en lien avec un plan de développement afin d’enrichir les décisions relatives au recrutement, à la fidélisation, à l’organisation, à la formation, … et impliquer davantage individuellement les salariés dans le développement de leurs compétences.

La loi sur la GPEC reprend largement les obligations existantes des entreprises vis à vis des instances représentatives du personnel en matière de gestion prévisionnelle des activités économiques et des emplois, … en les renforçant notamment dans la perspective de restructurations.

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A de rares exceptions près de grands groupes ou d’entreprises aux pratiques managériales matures, la GPEC n’a pas constitué à ce jour une réelle opportunité pour les entreprises de rendre plus qualitative leur politique RH et leur management. Il y a beaucoup d’accords de méthodes mais encore peu d’initiatives innovantes (beaucoup d’entreprise n’ont fait que réintégrer des actions ou des volontés déjà communiquées …).

Par voie de conséquence, la GPEC n’a pas constitué, non plus, une opportunité pour les salariés de s’impliquer davantage dans une réflexion sur eux-mêmes et sur les moyens à mettre en œuvre pour assurer leur employabilité (pas plus que le DIF durant les 6 dernières années).

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Pourtant la notion de compétence, plus que la notion de poste ou d’emploi ou de qualification, comporte des caractéristiques uniques adaptées à la fois au rythme des changements qui impactent les entreprises et à l’individualisation des parcours : elle se développe, elle évolue, elle peut être abandonnée, elle est détenue de façon unique par un individu, …

La difficulté principale d’un tel dispositif est de le faire vivre tous les jours dans l’entreprise, une fois passée l’étape de mise en place des outils et des process et des négociations. S’il est réduit à une obligation légale, il ne rend pas les services attendus.

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Pour que le dispositif soit en dynamique, la notion de « compétence » doit être expliquée, comprise, maîtrisée et déclinée au quotidien par tous les acteurs : la direction générale, le service RH, les responsables d’équipes et les salariés. La notion de compétences doit être le socle de l’ensemble des actions et des décisions prises par les uns et les autres. Ces dernières répondront beaucoup mieux aux objectifs collectifs et aux objectifs individuels.

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La GPEC est souvent perçue par l’entreprise comme un engagement face à une prévision remplie d’incertitudes ; par le service RH comme un projet technique lourd ; par les responsables d’équipe comme une montée en compétences RH et une complexité accrue de leur rôle ; par les salariés comme une évaluation risquée.

Hors la mise en place d’un management par les compétences constitue pour la direction générale, le service RH et les responsables d’équipe, une aide à la décision (recrutement, formation, mobilité interne, organisation, etc.) et apporte plus d’objectivité et de transparence au dialogue social et au management des ressources humaines.

Pour les salariés, c’est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d’élaborer en collaboration avec l’entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l’entreprise. Pour les salariés, c’est une opportunité d’apprendre sur eux-mêmes et d’influer plus fortement sur leur parcours professionnel. Saisissez toutes les opportunités internes de mieux vous connaître et de vous projeter !

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Comme beaucoup de démarches en matière de RH et de management, la GPEC nécessite plusieurs années de mise en œuvre pour que l’ensemble des acteurs et l’entreprise en recueillent les bénéfices et en mesurent les apports.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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avr 13

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : de 1945 à nos jours … une nouveauté qui commence à dater.

« La finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe » (ANI du 14 novembre 2008)

Si le concept de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tel que défini ci-dessus est « relativement » récent, les premières mesures législatives relatives à la gestion des emplois et des compétences remonteraient à l’instauration des Comités d’Entreprises en 1945 (l’ordonnance du 22 février 1945 parle de « mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs »).

Mai 68 donne naissance à l’ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, qui répond entre autres, aux préoccupations relatives aux restructurations nées des fusions / acquisitions. Le déploiement de la mobilité interne grâce à des actions de formation est aussi évoqué.

Les années 80 marquent le renforcement des mesures sociales sous le gouvernement Mitterrand, les lois Auroux de 1982 doivent permettre aux travailleurs de devenir « acteurs du changement dans l’entreprise » (Rapport Auroux sur les droits des travailleurs). L’obligation annuelle de négocier est également instaurée en 1982, tandis que la loi du 2 août 1989 crée une obligation de consultation du CE relative sur « l’évolution passée ou prévisionnelle de l’emploi ». Commencent aussi à poindre les préoccupations relatives aux seniors.

De nombreuses mesures ont eu pour objectif d’inciter directement ou non les entreprises à établir des plans prévisionnels relatifs à leurs effectifs et à leurs compétences, il faut attendre la crise du début des années 90 pour voir apparaître les premiers outils de GPEC dans les entreprises.

Le gouvernement de l’époque intensifie sa volonté d’ouvrir le débat sur ces sujets entre les partenaires sociaux et les entreprises. Ainsi, la loi du 12 novembre 1996 relative à l’information et à la consultation des salariés dans les entreprises incite au développement de la négociation collective, incitation renforcée en 2003 par la loi sur la négociation collective en cas de licenciement économique. La GPEC n’est cependant toujours pas mise en oeuvre en dynamique d’actions dans les entreprises.

Finalement, la crise des années 2000 amènera la loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 fixant l’obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés (ou appartenant à des groupes d’au moins 300 salariés ou à des groupes de dimension européenne de plus de 150 salariés en France), de négocier tous les trois ans sur la mise en place d’une GPEC. Les questions relatives au maintien dans l’emploi des seniors et aux actions de formations sont évidemment à l’ordre du jour. L’Insee précise que l’obligation de négocier concerne la moitié des salariés en France.

Un premier bilan réalisé en 2008 par la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) présentait un bilan mitigé par rapport aux accords signés, malgré l’intérêt largement reconnu de la GPEC par les syndicats et les DRH, notamment en période de crise, où la GPEC est plus que jamais perçue comme un outil d’anticipation. Des constats qui n’évoluent pas ou peu, et qui tendraient à montrer que la GPEC n’est qu’un outil de mode que l’on ressort à chaque crise économique, sociale ou politique.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mar 24

La clause de non concurrence

Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.

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Conditions d’application

La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.

Ainsi, la clause de non concurrence doit être :

  • Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
  • Limitée dans le temps.
  • Limitée dans l’espace.
  • Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
  • Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.

A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.

Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.

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Renonciation à la clause de non concurrence

L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

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Litiges relatifs à la clause de non concurrence

En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.

A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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