Articles avec le tag ‘Droit du travail’

Entrées plus anciennes
Entrée plus récentes
sept 12

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent ou CDII (CD2I)

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) est un contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.).

.

Conditions d’application

L’entreprise doit relever soit d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu(e), soit d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement permettant le travail intermittent. La convention ou l’accord prévoit les conditions de recours au CDII, ainsi que les emplois permanents qui pouvent être pourvus par ce type de contrat.

Par dérogation, les entreprises adaptées peuvent conclure des CDII en l’absence de conventions ou d’accord, sous réserve que le contrat soit conclu avec un travailleur handicapé relevant de l’obligation d’emploi.

.

Le contrat de travail

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit comporter les mentions suivantes :

  • La qualification du salarié.
  • Les éléments de rémunération.

A noter que la convention ou l’accord peuvent prévoir des modalités de lissage de la rémunération versée, afin que les salariés puissent percevoir un salaire mensuel régulier, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.

  • La durée annuelle minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.
  • Les périodes de travail.
  • La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

A noter que la nature de l’activité de certains secteurs d’activité fixés par décret ne permet pas toujours de définir avec précision le nombre et la répartition des heures de travail. Pour ces secteurs, la convention ou l’accord doit donc prévoir les adaptations nécessaires ainsi que les conditions selon lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail proposés. Actuellement seul le secteur du « spectacle vivant et enregistré » bénéficie de cette disposition.

.

Dispositions particulières applicables aux établissements d’enseignement supérieur privés

Les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance de diplômes de niveau bac+5 peuvent conclure des CDII pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche.

  • Le contrat de travail intermittent doit alors mentionner :
  • La qualification du salarié ;
  • L’objet du contrat :
  • Les éléments de la rémunération ;
  • Les périodes durant lesquelles l’employeur peut faire appel au salarié. Celui-ci dispose d’un délais de prévenance de 7 jours et peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement ou une période d’activité salariée ou non salariée ;
  • La durée minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.

.

Droits du salarié

Sous réserve de dispositions conventionnelles particulières, les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein.

A noter que les heures non travaillées sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Remarque : les salariés en CDII comptent au prorata de leur temps de travail pour le calcul des effectifs de l’entreprise.

.

Textes de référence

Articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.

Article L. 731-18 du code de l’éducation.

Décret n° 2009-498 du 30 avril 2009 relatif au secteur concerné par un régime particulier de contrat de travail intermittent en application de l’article L. 3123-35 du code du travail.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , ,
Aucun commentaire

août 30

Les dispositions relatives au chômage partiel

Principe

Le chômage partiel est un dispositif permettant à une entreprise qui rencontre des difficultés économiques et qui doit réduire son activité de maintenir en poste ses salariés sans recourir au licenciement.

Le chômage partiel peut se traduire par une réduction partielle du temps de travail ou par la fermeture provisoire de tout ou partie de l’établissement.

Cette mesure, temporaire et collective, permet aux salariés de bénéficier pour chaque heure de travail perdue d’une allocation spécifique de chômage partiel financée par l’Etat, éventuellement complétée par une indemnité complémentaire financée par l’employeur.

Il est à noter que de nouveaux dispositifs provisoires ont été adoptés en 2009 et 2010 pour amortir les effets sur l’emploi de la crise économique actuelle. Ils prévoient notamment une meilleure indemnisation des salariés (cf. activité partielle de longue durée).

.

Bénéficiaires

L’indemnisation au titre du chômage partiel est accessible aux salariés qui subissent une diminution de leur salaire suite à :

  • Une réduction temporaire du temps de travail, en-deça de la durée légale ou conventionnelle de travail.
  • La fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Sont néanmoins exclus :

  • Les salariés dont le chômage est provoqué par un conflit collectif de travail ;
  • Les chômeurs saisonniers, sauf si leur état de chômage a un caractère exceptionnel à l’époque de l’année où il se produit ;
  • Les salariés dont le chômage causé par la fermeture de l’établissement se prolonge pendant plus de 6 semaines ;
  • Les employés sous convention de forfait en heures ou en jours et soumis à une réduction de leur temps de travail.

Les salariés mis au chômage partiel restent liés à leur employeur par un contrat de travail. Son exécution est toutefois réputée suspendue.

.

Conditions de recours au chômage partiel

L’employeur ne peut recourir au chômage partiel que lorsque les salariés subissent une baisse de salaire consécutive à :

  • La conjoncture économique ;
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • Un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel ;
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance à caractère exceptionnel.

Compte tenu du caractère exceptionnel de la crise actuelle, les conditions de recours au chômage partiel ont été assouplies par l’Instruction DGEFP n 2008/19 du 25 novembre 2008. Cette instruction vise à :

  • Permettre aux entreprises en redressement judiciaire de bénéficier du dispositif de chômage partiel.
  • Assouplir le caractère temporaire du chômage partiel.
  • Inciter les entreprises à conclure des conventions de chômage partiel, si besoin.

.

Démarches

La mise au chômage partiel est une démarche à l’initiative de l’employeur.

Consultation du CE

Avant toute démarche de mise au chômage partiel, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Demande d’indemnisation

L’employeur doit envoyer une demande d’indemnisation à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi). La demande doit impérativement être envoyée préalablement à la mise au chômage partiel des salariés, sauf en cas de sinistres ou d’intempéries exceptionnelles. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour effectuer la demande d’indemnisation.

La demande d’indemnisation doit notamment préciser :

  • Les motifs justifiant le recours au chômage partiel ;
  • La durée prévisible de la baisse d’activité ;
  • Le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d’entre eux, la durée du travail habituellement accomplie.

La Direccte dispose d’un délai de 20 jours pour signifier sa décision. En cas de refus, l’employeur doit remplir ses obligations contractuelles, autrement dit payer ses salariés selon le taux habituel.

Paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel

Il revient à l’employeur d’avancer aux salariés le paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, due en fin de mois, au même titre que les salaires. Il en demande ensuite le remboursement auprès de la Direccte.

Lors du paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, chaque salarié indemnisé se voit remettre un document indiquant :

  • le nombre d’heures indemnisées,
  • les taux appliqués,
  • les sommes versées.

Remarque : la Direccte peut procéder au paiement de l’allocation directement aux salariés, lorsque l’entreprise est en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si elle éprouve des difficultés financières.

.

Montant de l’indemnité de chômage partiel

L’indemnité horaire de chômage partiel se compose :

  • D’une indemnité spécifique de chômage partiel, financée par l’Etat ;
  • D’une indemnité complémentaire de chômage partiel, financée par l’employeur, pour les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968.

Le nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel correspond à la différence entre le nombre d’heures chômées en deçà de la durée légale ou de la durée conventionnelle de travail et le nombre d’heures réellement travaillées.

.

L’indemnité spécifique de chômage partiel

L’indemnité spécifique de chômage partiel est fixée par décret. Depuis le 1er janvier 2009, ce taux est de :

  • 3,33 € par heure pour les entreprises de plus de 250 salariés :
  • 3,84 € par heure pour les entreprises de moins de 250 salariés.

.

L’indemnité complémentaire de chômage partiel

Dans les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968 (toutes les branches professionnelles représentées au MEDEF), une indemnité complémentaire s’ajoute à l’indemnité spécifique de chômage partiel.

L’indemnité complémentaire permet de porter l’indemnité de chômage partiel (indemnité spécifique + indemnité complémentaire) à 60% de la rémunération horaire brute, avec un minimum garanti à 6,84€ net par heure.

L’indemnité de chômage partiel doit permettre d’assurer un niveau de rémunération minimum équivalent au SMIC, soit 6,96€ par heure depuis le 1er janvier 2010. Le cas échéant, une allocation complémentaire spécifique peut être accordée.

Remarque : la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire de chômage partiel est, jusqu’au 31 décembre 2010, celle servant de base au calcul des congés payés, c’est-à-dire la rémunération totale, primes comprises.

.

Plafond de l’indemnisation : nombre d’heures et durée

L’indemnisation du chômage partiel porte sur la différence entre la durée légale du travail (35 heures) et les heures réellement travaillées, dans la nouvelle limite de 1 000 heures par an (arrêté du 2 septembre 2009).

La convention de chômage partiel est conclue pour une période maximale de six mois, renouvelable une fois.

En cas de chômage total, l’indemnisation est limitée à 6 semaines consécutives. Si la cessation d’activité se poursuit au-delà de 6 semaines, les salariés sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent dés lors bénéficier de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) versée par Pôle emploi.

Au-delà de trois mois de suspension d’activité, le préfet décide si les salariés peuvent encore être considérés comme étant à la recherche d’un emploi. La décision est prise pour une durée limitée.

Ces limites ne peuvent être dépassées que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise et sur décision ministérielle.

.

L’activité partielle de longue durée

En réponse à la crise actuelle et au nombre croissant de licenciements économiques, l’Etat a prévu certaines mesures provisoires. Un dispositif d’activité partielle de longue durée a ainsi été créé afin de permettre une meilleure indemnisation des salariés concernés par une longue période de chômage partiel.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2010, les entreprises bénéficiant de l’allocation spécifique de chômage partiel peuvent recourir à l’activité partielle de longue durée lorsque la période estimée du chômage partiel excède trois mois.

Elles signent alors une convention d’activité partielle de longue durée avec l’Etat d’une durée minimale de trois mois, renouvelable dans la limite de douze mois.

Les salariés sont indemnisés à hauteur de 75% de leur salaire brut dans les limites du contingent d’heures indemnisables, soit 1 000 heures.

L’allocation pour l’activité partielle de longue durée est financée conjointement par l’entreprise, l’Etat et l’Unedic. Le montant de la participation forfaitaire de l’Etat au financement des allocations complémentaires versées dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, est fixé, depuis le 1er mai 2009, à 1,90€ par heure indemnisée, dans la limite de 50 heures. A partir de la 51ème heure, c’est l’Unedic qui prend en charge une partie du financement, à hauteur de 3,90€ par heure.

En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir en poste les salariés concernés pendant une période au moins égale au double de la durée de la convention.

L’entreprise devra également proposer à chaque salarié bénéficiaire du dispositif un entretien de professionnalisation en vue notamment d’examiner les actions de formation ou de bilan professionnel qui pourraient être engagées dans la période d’activité partielle.

.

Après le chômage partiel

A l’issue de la période de chômage partiel, si l’entreprise peut reprendre une activité normale, les salariés retrouvent leur poste de travail normalement.

Si à l’issue de la période de chômage partiel l’entreprise ne peut reprendre normalement son activité, elle peut procéder au licenciement de certains salariés. Le calcul de l’indemnité de licenciement est alors basé sur le salaire correspondant aux mois d’activité normale.

Lorsque le salarié licencié est éligible au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, ses indemnités sont calculées sur la base de ses salaires perçus durant l’activité normale de l’entreprise, hors indemnités de chômage partiel.

.

Textes de référence

Article L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Article R. 5122-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Arrêté du 2 septembre 2009 fixant le contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail.

Arrêté du 15 décembre 2009 portant agrément de l’accord national interprofessionnel du 8 octobre 2009 relatif au chômage partiel.

Arrêté du 9 avril 2010 portant application de l’article D. 5122-42 du code du travail.

Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail.

Décret n° 2009-110 du 29 janvier 2009 relatif au taux horaire de l’allocation spécifique de chômage partiel et à l’indemnisation complémentaire de chômage partiel.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , ,
Aucun commentaire

août 3

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

.

Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

.

Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

.

Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

.

Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

.

Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

.

Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

.

Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

.

Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

.

Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

.

Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

.

Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , , , , , ,
Aucun commentaire

juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE)

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

.

Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

.

Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

.

Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

.

Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

.

De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

.

Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

.

Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

.

Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

.

Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

.

Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

.

Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , , ,
Aucun commentaire

juil 14

L’intéressement

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs de performance. Il permet ainsi de motiver les salariés grâce à un dispositif d’actionnariat salarié.

Les sommes perçues n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel au sens de la sécurité sociale. Elles relèvent d’un régime fiscal particulier, plus avantageux.

.

Mise en place

La mise en place d’un système d’intéressement doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Cet accord peut donc concerner un ou plusieurs établissement(s) de l’entreprise, voire plusieurs entreprises. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise (CE) ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

A noter que plusieurs entreprises distinctes peuvent signer un accord d’intéressement de projet, portant sur une activité caractérisée et coordonnée entre les différentes entreprises. Tout ou partie des salariés des différentes entreprises (ou filiales d’un groupe) peuvent bénéficier de cet accord.

L’accord d’intéressement doit notamment définir ;

  • La période pour laquelle il est conclu. Limité à 3 ans, l’accord peut prévoir une clause de tacite reconduction.
  • Les établissements concernés.
  • Les modalités d’intéressement retenues.
  • Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition.
  • Les dates de versement.
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, les délégués du personnel, ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat.
  • Les procédures convenues afin de régler les litiges pouvant survenir durant l’application de l’accord.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

.

Bénéficiaires

Tous les salariés d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement peuvent en bénéficier. L’accord d’intéressement conclu peut cependant mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement lorsque celui-ci le prévoit.

Ce droit n’est cependant pas ouvert lorsque le chef d’entreprise est le seul salarié de l’entreprise.

.

Calcul de l’intéressement

Les modalités de calcul de l’intéressement sont fixées par l’accord d’intéressement. Des modalités spécifiques peuvent être mises en place selon les établissement ou selon les unités de travail.

Le calcul de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa répartition peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

.

Limites

Le montant des primes d’intéressement doit respecter un plafond global et individuel par les salariés :

  • Le montant total des primes d’intéressement annuelles ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle, ou 20% du revenu professionnel annuel pour les chefs d’entreprises ou assimilés.

et

  • Le montant de la prime individuelle d’intéressement par salarié ne peut dépasser la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, soit 17 310€ pour 2010.

.

Supplément d’intéressement

Dans le respect des limites précédemment citées, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément d’intéressement collectif. Celui-ce devra être réparti selon les dispositions de l’accord d’intéressement ou selon les dispositions prévues par un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement.

A noter que le supplément d’intéressement éventuellement octroyé n’ouvre pas droit au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

.

Prime exceptionnelle

Les entreprises qui, entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009 ont conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord en cours, applicable dés 2009, peuvent verser une prime exceptionnelle d’intéressement à l’ensemble de leurs salariés. Plafonnée à 1 500€ par salarié, cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales si elle est versée avant le 30 septembre 2009.

Cette prime exceptionnelle est éligible au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

.

Crédit d’impôt pour les entreprises

Afin de favoriser les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 a mis en place un crédit d’impôt pour les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant d’un régime d’exonération temporaire d’impôts sur leurs bénéfices.

Un accord d’intéressement ou un avenant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement de l’accord existant doit être conclu entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014.

Si l’entreprise était déjà couverte par un accord d’intéressement, le crédit d’impôt sera égal à 20% de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes d’intéressement dues au titre de l’année précédente.

Si l’entreprise n’avait pas conclu d’accord d’intéressement au cours des 4 années précédentes, le crédit d’impôt sera égal à 20% des primes d’intéressement.

Remarque : la prime exceptionnelle entre dans la base de calcul du crédit d’impôt, tandis que le supplément d’intéressement n’ouvre pas droit à crédit d’impôt.

.

Régime fiscal et social pour les salariés

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de l’intéressement peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement sur un Plan d’Epargne Entreprise. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

.

Textes de référence

Article L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Articles 244 quater T, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts

Instruction n°4 A-11-09 du 10 juillet 2009 modifiée par l’Instruction n°4 A-14-09 du 25 septembre 2009.

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , ,
Aucun commentaire

juil 5

Le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA)

En vigueur depuis 2006, le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA), tout comme le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants.

Accessible à partir du troisième enfant, le COLCA permet de prendre un congé parental plus court mais mieux rémunéré. Il vise à réduire la période d’inactivité des parents.

.

Conditions

Le bénéfice du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) n’est possible qu’à partir du troisième enfant et sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir trois enfants à charge ;
  • Avoir cessé totalement ou partiellement de travailler ;
  • Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non, dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le COLCA ne peut pas être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du COLCA.

A noter que le COLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le COLCA avant la perte de son emploi.

Remarque : le parent qui demande à bénéficier du COLCA pour un enfant est réputé renoncer au bénéfice du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Ce choix est définitif.

.

Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du COLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’accueil du jeune enfant).

A noter qu’en cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) de son lieu de résidence.

.

Montant

Le montant du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité est défini sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje.

Pour 2010, son montant est de :

  • 611,59€ en cas de perception de l’allocation de base de la PAJE ;
  • 789,84€ en cas de non perception de l’allocation de base de la PAJE.

.

Durée du versement

Le COLCA est versé sur 12 mois maximum à compter du mois de naissance, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, soit jusqu’au mois précédant son premier anniversaire.

Remarque : les parents peuvent se partager le bénéfice du COLCA, mais pas de façon simultanée.

.

Lire en complément : L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

.

Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Circulaire DSS/2B/2006/263 du 16 juin 2006 relative au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , ,
Aucun commentaire

juil 5

La démission d’un salarié.

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

.

Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

.

Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

.

Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

.

La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

.

La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

.

Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

.

Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

.

Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , , , , ,
Aucun commentaire

juil 1

Les modifications du contrat de travail

De nombreux salariés se posent la question de la légitimité d’un employeur à modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail. Si la législation interdit toute modification unilatérale d’un contrat, la jurisprudence doit toutefois concilier cette règle avec le pouvoir de direction du chef d’entreprise.

.

Principe

Historiquement, la jurisprudence différenciait les éléments substantiels des éléments non substantiels du contrat de travail. Cette appréciation a été revue par la Cour de Cassation dans des arrêts du 10 juillet 1996 pour différencier les éléments relevant du contrat de travail des éléments relevant des conditions de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail de ses salariés sans leur accord.

A l’inverse, l’employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de Cassation n’a toutefois pas totalement abandonné la notion d’élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail. Car des éléments relevant des conditions de travail peuvent être mentionnés sur le contrat de travail. Dans ce cas, ces éléments sont considérés comme des éléments informatifs (ou non essentiels) du contrat de travail, en opposition aux éléments contractuels (ou essentiels) du contrat de travail.

Les éléments informatifs du contrat de travail relèvent ainsi des conditions de travail et peuvent donc être unilatéralement modifiés par l’employeur.

.

Conditions de la modification

Toute modification apportée par un employeur, qu’elle concerne les conditions de travail ou un élément essentiel du contrat de travail, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et doit être exempte de toute forme de discrimination.

Remarque : Le contrat de travail peut prévoir une éventuelle modification ultérieure de certains éléments (horaires par exemple), hors clauses unilatérales de révision. Dans ce cas, lorsque la modification survient, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais de l’exécution normale du contrat de travail. Les modifications ne sont donc pas opposables à l’employeur. La jurisprudence conditionne toutefois la validité de ces clauses, elles doivent être fondées sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

.

Modification des conditions de travail

Un employeur peut librement modifier les conditions de travail de ses salariés, du moment que ces modifications sont inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce principe résulte du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses conditions de travail. Tout refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant être sanctionné, éventuellement par un licenciement.

A noter cependant que le refus par le salarié de modifier ses conditions de travail ne relève pas obligatoirement de la faute grave. La Cour de Cassation a récemment fait évoluer ses jugements en tenant notamment compte de la situation personnelle du salarié (ancienneté, enfants à charges, etc.).

A titre d’exemple, sont considérés comme modification des conditions de travail :

  • La mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail mais dans le même secteur géographique. A noter que la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.(Clause de mobilité)
  • L’aménagement des horaires de travail, sans modification de la durée du travail.
  • Le changement de poste dans un autre département ou service de l’entreprise, du moment que la qualification du salarié ne change pas.

Remarque : toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé (congé maternité ou paternité, par exemple) n’est possible qu’avec son accord. En cas de refus et si l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié protégé, il devra suivre la procédure spécifique, notamment subordonnée à l’accord préalable de l’inspection du travail.

.

Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’acceptation par le salarié. Par conséquent, le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’entraîne pas de faute mais peut conduire à son licenciement.

Ainsi, en cas de refus par le salarié, l’employeur peut :

  • poursuivre la relation contractuelle avec le salarié dans les conditions initialement définies par le contrat de travail ;
  • licencier le salarié. Le motif du licenciement sera alors celui qui a conduit à proposer la modification du contrat de travail, le refus de la modification du contrat de travail ne pouvant constituer un motif de licenciement. La cause doit être réelle et sérieuse.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, celle-ci fera l’objet d’un avenant porté au contrat de travail.

Remarque : l’employeur peut revenir sur sa proposition de modification d’un élément du contrat de travail tant qu’il n’a pas reçu de réponse du salarié.

.

L’appréciation des éléments essentiels du contrat de travail s’opère au cas par cas par les juges. Peuvent toutefois être considérés comme relevant d’éléments essentiels du contrat de travail :

  • Les éléments de la rémunération. Même si la nouvelle rémunération proposée est plus avantageuse pour le salarié que la précédente, l’accord du salarié est nécessaire.
  • La qualification d’un salarié.
  • Les modifications importantes des horaires de travail. A noter que la modulation des horaires journalières ou hebdomadaires de travail est considérée comme relevant des conditions de travail du salarié. En revanche le passage en heure de nuit ou de jour relève d’une modification du contrat de travail.
  • La modification du secteur géographique du lieu de travail. A noter que des conditions spécifiques s’appliquent concernant les clauses de mobilité.

.

Recours

En cas de litige, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent et qui détermine, au cas par cas, la nature de la modification (modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment) et la nature de la sanction éventuelle.

Si un employeur impose une modification du contrat de travail, le salarié pourra considérer qu’il y a rupture du contrat de travail et pourra demander l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

Si la faute de l’employeur est reconnue par les juges, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture sera assimilée à une démission.

Sauf motif économique (voir ci-dessous), l’accord du salarié ne se présume pas. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la charge de la preuve, autrement dit de prouver que la modification du contrat de travail a reçu l’accord du salarié.

Il est toutefois conseillé aux salariés refusant de modifier leur contrat de travail, de notifier leur réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de pouvoir apporter la preuve de leur refus.

.

Exceptions

Modification du contrat de travail pour motif économique

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

A noter que cette procédure ne s’applique pas lorsque la proposition de l’employeur s’inscrit au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique (voir articles : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)).

.

Modification du contrat de travail pour inaptitude

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié un reclassement pouvant engendrer une modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Le salarié peut alors accepter ou refuser cette modification, il appartient à l’inspecteur du travail de qualifier ce refus d’abusif ou non.

.

Modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Différents arrêts de la Cour de Cassation ont fait prévaloir le droit contractuel sur le droit disciplinaire. Autrement dit, un salarié peut s’opposer à toute modification contractuelle pour raison disciplinaire.

L’employeur peut cependant prononcer une autre sanction telle que le licenciement du salarié fautif sur le motif de la faute commise par le salarié. Il ne peut motiver son licenciement par le refus du salarié à modifier son contrat de travail.

.

Textes de référence

Article 1134 du code civil

Article L. 1222-6 du code du travail

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , ,
2 commentaires

juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

.

Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

.

Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

.

Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

317,48€

.

Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

.

A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

.

Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

Bookmark and Share
Auteur : Equipe id-carrieres

Tags : , , , , , ,
1 commentaire

juin 25

Le Congé Parental d’Education

Suite au congé maternité ou au congé paternité, à la naissance d’un enfant, un salarié peut bénéficier d’un Congé Parental d’Education lui permettant de réduire ou d’interrompre son activité afin de prendre en charge l’éducation de son enfant jusqu’à sa troisième année.

A noter : La directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010 relative au CPE qui devra être transposée en droit national avant le 8 mars 2012 devrait amener quelques modifications, même si les dispositions du droit français concernant le CPE sont souvent plus avantageuses que la directive européenne.

.

Bénéficiaires

Le Congé Parental d’Education (CPE) est un droit pour tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans en vue d’adoption.

Suite à une naissance, ce droit est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le CPE peut être pris dans les trois ans suivant l’arrivée de l’enfant s’il est âgé de moins de 3 ans ou d’un an si l’enfant a entre 3 et 16 ans.

Remarque : seule l’activité d’assistante maternelle peut être exercée durant le congé parental d’éducation.

.

Formalités

Pour demander un CPE, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la date de début et la durée du congé souhaité, soit :

  • Un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si le CPE débute immédiatement après ;
  • Deux mois avant le début du congé si le CPE ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption.

En cas de modification du CPE (renouvellement, reprise à temps partiel ou à temps plein), la notification à l’employeur doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la fin du CPE.

.

Durée du congé parental d’éducation

D’une durée initiale maximale d’un an, le CPE peut être renouvelé deux fois mais doit prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 3 ans.

En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le CPE ne peut pas être renouvelé.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé peut être prolongé d’un an, même pour l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans.

Plusieurs types de CPE sont possibles :

  • Congé total : le contrat de travail est suspendu.
  • Congé partiel : la durée du travail est librement choisie par le(la) salarié(e), elle doit être au minimum de 16 heures. La répartition des heures est choisie conjointement avec l’employeur, en cas de désaccord c’est l’employeur qui décide.

A noter : il est possible de transformer le congé parental total en temps partiel et inversement lors du renouvellement du congé parental d’éducation.

Toute reprise anticipée du travail doit être soumise à l’accord du salarié et de l’employeur, sauf en cas de diminution importante des ressources du ménage ou de décès de l’enfant. Dans ces cas, il est possible pour le salarié de reprendre son activité professionnelle initiale ou de reprendre son activité à temps partiel sans demander l’accord de l’employeur.

Remarque : dans le calcul de l’ancienneté, le CPE compte pour la moitié de sa durée. Il ne compte pas pour le calcul des congés payés.

.

Rémunération

Durant le CPE total, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, le salarié n’est pas rémunéré.

Il peut cependant percevoir le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), ou le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) à partir du troisième enfant. Le COLCA permet de prendre un congé parental plus court (un an maximum) mais mieux rémunéré. Il vise à favoriser la reprise du travail.

.

A l’issue du congé

Plusieurs possibilités sont possibles :

  • Le salarié souhaite reprendre son emploi. Il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi identique, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié, à son retour, peut bénéficier d’un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit durant son CPE, soit à son retour dans l’entreprise.
  • Si le salarié ne souhaite pas reprendre son travail, il doit déposer sa démission. L’employeur peut demander l’exécution d’un préavis.
  • En cas de nouvelle naissance avant la fin du CPE, le salarié peut demander à bénéficier d’un nouveau congé parental d’éducation.

.

Textes de référence

Article L. 1225-47 et suivants du code du travail

Articles L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010

Bookmark and Share
Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Tags : , ,
Aucun commentaire

Entrées plus anciennes
Entrée plus récentes