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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE) l Equipe id-carrieres

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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juil 14

L’intéressement l Equipe id-carrieres

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs de performance. Il permet ainsi de motiver les salariés grâce à un dispositif d’actionnariat salarié.

Les sommes perçues n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel au sens de la sécurité sociale. Elles relèvent d’un régime fiscal particulier, plus avantageux.

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Mise en place

La mise en place d’un système d’intéressement doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Cet accord peut donc concerner un ou plusieurs établissement(s) de l’entreprise, voire plusieurs entreprises. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise (CE) ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

A noter que plusieurs entreprises distinctes peuvent signer un accord d’intéressement de projet, portant sur une activité caractérisée et coordonnée entre les différentes entreprises. Tout ou partie des salariés des différentes entreprises (ou filiales d’un groupe) peuvent bénéficier de cet accord.

L’accord d’intéressement doit notamment définir ;

  • La période pour laquelle il est conclu. Limité à 3 ans, l’accord peut prévoir une clause de tacite reconduction.
  • Les établissements concernés.
  • Les modalités d’intéressement retenues.
  • Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition.
  • Les dates de versement.
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, les délégués du personnel, ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat.
  • Les procédures convenues afin de régler les litiges pouvant survenir durant l’application de l’accord.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

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Bénéficiaires

Tous les salariés d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement peuvent en bénéficier. L’accord d’intéressement conclu peut cependant mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement lorsque celui-ci le prévoit.

Ce droit n’est cependant pas ouvert lorsque le chef d’entreprise est le seul salarié de l’entreprise.

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Calcul de l’intéressement

Les modalités de calcul de l’intéressement sont fixées par l’accord d’intéressement. Des modalités spécifiques peuvent être mises en place selon les établissement ou selon les unités de travail.

Le calcul de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa répartition peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

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Limites

Le montant des primes d’intéressement doit respecter un plafond global et individuel par les salariés :

  • Le montant total des primes d’intéressement annuelles ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle, ou 20% du revenu professionnel annuel pour les chefs d’entreprises ou assimilés.

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  • Le montant de la prime individuelle d’intéressement par salarié ne peut dépasser la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, soit 17 310€ pour 2010.

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Supplément d’intéressement

Dans le respect des limites précédemment citées, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément d’intéressement collectif. Celui-ce devra être réparti selon les dispositions de l’accord d’intéressement ou selon les dispositions prévues par un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement.

A noter que le supplément d’intéressement éventuellement octroyé n’ouvre pas droit au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Prime exceptionnelle

Les entreprises qui, entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009 ont conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord en cours, applicable dés 2009, peuvent verser une prime exceptionnelle d’intéressement à l’ensemble de leurs salariés. Plafonnée à 1 500€ par salarié, cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales si elle est versée avant le 30 septembre 2009.

Cette prime exceptionnelle est éligible au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Crédit d’impôt pour les entreprises

Afin de favoriser les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 a mis en place un crédit d’impôt pour les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant d’un régime d’exonération temporaire d’impôts sur leurs bénéfices.

Un accord d’intéressement ou un avenant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement de l’accord existant doit être conclu entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014.

Si l’entreprise était déjà couverte par un accord d’intéressement, le crédit d’impôt sera égal à 20% de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes d’intéressement dues au titre de l’année précédente.

Si l’entreprise n’avait pas conclu d’accord d’intéressement au cours des 4 années précédentes, le crédit d’impôt sera égal à 20% des primes d’intéressement.

Remarque : la prime exceptionnelle entre dans la base de calcul du crédit d’impôt, tandis que le supplément d’intéressement n’ouvre pas droit à crédit d’impôt.

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Régime fiscal et social pour les salariés

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de l’intéressement peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement sur un Plan d’Epargne Entreprise. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

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Textes de référence

Article L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Articles 244 quater T, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts

Instruction n°4 A-11-09 du 10 juillet 2009 modifiée par l’Instruction n°4 A-14-09 du 25 septembre 2009.

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

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juil 5

Le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) l Equipe id-carrieres

En vigueur depuis 2006, le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA), tout comme le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants.

Accessible à partir du troisième enfant, le COLCA permet de prendre un congé parental plus court mais mieux rémunéré. Il vise à réduire la période d’inactivité des parents.

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Conditions

Le bénéfice du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) n’est possible qu’à partir du troisième enfant et sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Avoir trois enfants à charge ;
  • Avoir cessé totalement ou partiellement de travailler ;
  • Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non, dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le COLCA ne peut pas être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du COLCA.

A noter que le COLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le COLCA avant la perte de son emploi.

Remarque : le parent qui demande à bénéficier du COLCA pour un enfant est réputé renoncer au bénéfice du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Ce choix est définitif.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du COLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’accueil du jeune enfant).

A noter qu’en cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) de son lieu de résidence.

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Montant

Le montant du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité est défini sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje.

Pour 2010, son montant est de :

  • 611,59€ en cas de perception de l’allocation de base de la PAJE ;
  • 789,84€ en cas de non perception de l’allocation de base de la PAJE.

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Durée du versement

Le COLCA est versé sur 12 mois maximum à compter du mois de naissance, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, soit jusqu’au mois précédant son premier anniversaire.

Remarque : les parents peuvent se partager le bénéfice du COLCA, mais pas de façon simultanée.

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Lire en complément : L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Circulaire DSS/2B/2006/263 du 16 juin 2006 relative au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juil 5

La démission d’un salarié. l Equipe id-carrieres

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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juil 1

Les modifications du contrat de travail l Equipe id-carrieres

De nombreux salariés se posent la question de la légitimité d’un employeur à modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail. Si la législation interdit toute modification unilatérale d’un contrat, la jurisprudence doit toutefois concilier cette règle avec le pouvoir de direction du chef d’entreprise.

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Principe

Historiquement, la jurisprudence différenciait les éléments substantiels des éléments non substantiels du contrat de travail. Cette appréciation a été revue par la Cour de Cassation dans des arrêts du 10 juillet 1996 pour différencier les éléments relevant du contrat de travail des éléments relevant des conditions de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail de ses salariés sans leur accord.

A l’inverse, l’employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de Cassation n’a toutefois pas totalement abandonné la notion d’élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail. Car des éléments relevant des conditions de travail peuvent être mentionnés sur le contrat de travail. Dans ce cas, ces éléments sont considérés comme des éléments informatifs (ou non essentiels) du contrat de travail, en opposition aux éléments contractuels (ou essentiels) du contrat de travail.

Les éléments informatifs du contrat de travail relèvent ainsi des conditions de travail et peuvent donc être unilatéralement modifiés par l’employeur.

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Conditions de la modification

Toute modification apportée par un employeur, qu’elle concerne les conditions de travail ou un élément essentiel du contrat de travail, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et doit être exempte de toute forme de discrimination.

Remarque : Le contrat de travail peut prévoir une éventuelle modification ultérieure de certains éléments (horaires par exemple), hors clauses unilatérales de révision. Dans ce cas, lorsque la modification survient, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais de l’exécution normale du contrat de travail. Les modifications ne sont donc pas opposables à l’employeur. La jurisprudence conditionne toutefois la validité de ces clauses, elles doivent être fondées sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

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Modification des conditions de travail

Un employeur peut librement modifier les conditions de travail de ses salariés, du moment que ces modifications sont inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce principe résulte du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses conditions de travail. Tout refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant être sanctionné, éventuellement par un licenciement.

A noter cependant que le refus par le salarié de modifier ses conditions de travail ne relève pas obligatoirement de la faute grave. La Cour de Cassation a récemment fait évoluer ses jugements en tenant notamment compte de la situation personnelle du salarié (ancienneté, enfants à charges, etc.).

A titre d’exemple, sont considérés comme modification des conditions de travail :

  • La mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail mais dans le même secteur géographique. A noter que la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.(Clause de mobilité)
  • L’aménagement des horaires de travail, sans modification de la durée du travail.
  • Le changement de poste dans un autre département ou service de l’entreprise, du moment que la qualification du salarié ne change pas.

Remarque : toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé (congé maternité ou paternité, par exemple) n’est possible qu’avec son accord. En cas de refus et si l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié protégé, il devra suivre la procédure spécifique, notamment subordonnée à l’accord préalable de l’inspection du travail.

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Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’acceptation par le salarié. Par conséquent, le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’entraîne pas de faute mais peut conduire à son licenciement.

Ainsi, en cas de refus par le salarié, l’employeur peut :

  • poursuivre la relation contractuelle avec le salarié dans les conditions initialement définies par le contrat de travail ;
  • licencier le salarié. Le motif du licenciement sera alors celui qui a conduit à proposer la modification du contrat de travail, le refus de la modification du contrat de travail ne pouvant constituer un motif de licenciement. La cause doit être réelle et sérieuse.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, celle-ci fera l’objet d’un avenant porté au contrat de travail.

Remarque : l’employeur peut revenir sur sa proposition de modification d’un élément du contrat de travail tant qu’il n’a pas reçu de réponse du salarié.

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L’appréciation des éléments essentiels du contrat de travail s’opère au cas par cas par les juges. Peuvent toutefois être considérés comme relevant d’éléments essentiels du contrat de travail :

  • Les éléments de la rémunération. Même si la nouvelle rémunération proposée est plus avantageuse pour le salarié que la précédente, l’accord du salarié est nécessaire.
  • La qualification d’un salarié.
  • Les modifications importantes des horaires de travail. A noter que la modulation des horaires journalières ou hebdomadaires de travail est considérée comme relevant des conditions de travail du salarié. En revanche le passage en heure de nuit ou de jour relève d’une modification du contrat de travail.
  • La modification du secteur géographique du lieu de travail. A noter que des conditions spécifiques s’appliquent concernant les clauses de mobilité.

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Recours

En cas de litige, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent et qui détermine, au cas par cas, la nature de la modification (modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment) et la nature de la sanction éventuelle.

Si un employeur impose une modification du contrat de travail, le salarié pourra considérer qu’il y a rupture du contrat de travail et pourra demander l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

Si la faute de l’employeur est reconnue par les juges, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture sera assimilée à une démission.

Sauf motif économique (voir ci-dessous), l’accord du salarié ne se présume pas. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la charge de la preuve, autrement dit de prouver que la modification du contrat de travail a reçu l’accord du salarié.

Il est toutefois conseillé aux salariés refusant de modifier leur contrat de travail, de notifier leur réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de pouvoir apporter la preuve de leur refus.

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Exceptions

Modification du contrat de travail pour motif économique

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

A noter que cette procédure ne s’applique pas lorsque la proposition de l’employeur s’inscrit au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique (voir articles : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)).

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Modification du contrat de travail pour inaptitude

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié un reclassement pouvant engendrer une modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Le salarié peut alors accepter ou refuser cette modification, il appartient à l’inspecteur du travail de qualifier ce refus d’abusif ou non.

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Modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Différents arrêts de la Cour de Cassation ont fait prévaloir le droit contractuel sur le droit disciplinaire. Autrement dit, un salarié peut s’opposer à toute modification contractuelle pour raison disciplinaire.

L’employeur peut cependant prononcer une autre sanction telle que le licenciement du salarié fautif sur le motif de la faute commise par le salarié. Il ne peut motiver son licenciement par le refus du salarié à modifier son contrat de travail.

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Textes de référence

Article 1134 du code civil

Article L. 1222-6 du code du travail

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juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) l Equipe id-carrieres

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

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Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

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Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

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Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

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A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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juin 25

Le Congé Parental d’Education l Marie-Pierre FLEURY

Suite au congé maternité ou au congé paternité, à la naissance d’un enfant, un salarié peut bénéficier d’un Congé Parental d’Education lui permettant de réduire ou d’interrompre son activité afin de prendre en charge l’éducation de son enfant jusqu’à sa troisième année.

A noter : La directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010 relative au CPE qui devra être transposée en droit national avant le 8 mars 2012 devrait amener quelques modifications, même si les dispositions du droit français concernant le CPE sont souvent plus avantageuses que la directive européenne.

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Bénéficiaires

Le Congé Parental d’Education (CPE) est un droit pour tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans en vue d’adoption.

Suite à une naissance, ce droit est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le CPE peut être pris dans les trois ans suivant l’arrivée de l’enfant s’il est âgé de moins de 3 ans ou d’un an si l’enfant a entre 3 et 16 ans.

Remarque : seule l’activité d’assistante maternelle peut être exercée durant le congé parental d’éducation.

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Formalités

Pour demander un CPE, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la date de début et la durée du congé souhaité, soit :

  • Un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si le CPE débute immédiatement après ;
  • Deux mois avant le début du congé si le CPE ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption.

En cas de modification du CPE (renouvellement, reprise à temps partiel ou à temps plein), la notification à l’employeur doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la fin du CPE.

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Durée du congé parental d’éducation

D’une durée initiale maximale d’un an, le CPE peut être renouvelé deux fois mais doit prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 3 ans.

En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le CPE ne peut pas être renouvelé.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé peut être prolongé d’un an, même pour l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans.

Plusieurs types de CPE sont possibles :

  • Congé total : le contrat de travail est suspendu.
  • Congé partiel : la durée du travail est librement choisie par le(la) salarié(e), elle doit être au minimum de 16 heures. La répartition des heures est choisie conjointement avec l’employeur, en cas de désaccord c’est l’employeur qui décide.

A noter : il est possible de transformer le congé parental total en temps partiel et inversement lors du renouvellement du congé parental d’éducation.

Toute reprise anticipée du travail doit être soumise à l’accord du salarié et de l’employeur, sauf en cas de diminution importante des ressources du ménage ou de décès de l’enfant. Dans ces cas, il est possible pour le salarié de reprendre son activité professionnelle initiale ou de reprendre son activité à temps partiel sans demander l’accord de l’employeur.

Remarque : dans le calcul de l’ancienneté, le CPE compte pour la moitié de sa durée. Il ne compte pas pour le calcul des congés payés.

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Rémunération

Durant le CPE total, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, le salarié n’est pas rémunéré.

Il peut cependant percevoir le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), ou le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) à partir du troisième enfant. Le COLCA permet de prendre un congé parental plus court (un an maximum) mais mieux rémunéré. Il vise à favoriser la reprise du travail.

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A l’issue du congé

Plusieurs possibilités sont possibles :

  • Le salarié souhaite reprendre son emploi. Il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi identique, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié, à son retour, peut bénéficier d’un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit durant son CPE, soit à son retour dans l’entreprise.
  • Si le salarié ne souhaite pas reprendre son travail, il doit déposer sa démission. L’employeur peut demander l’exécution d’un préavis.
  • En cas de nouvelle naissance avant la fin du CPE, le salarié peut demander à bénéficier d’un nouveau congé parental d’éducation.

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Textes de référence

Article L. 1225-47 et suivants du code du travail

Articles L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010

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juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant l Marie-Pierre FLEURY

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

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Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

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Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

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Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

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Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

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Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

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Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

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Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

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Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale

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juin 14

Le congé de naissance et le congé de paternité l Marie-Pierre FLEURY

Le congé de naissance

Tout salarié bénéficie de trois jours d’absence à l’occasion de la naissance d’un enfant. Ces trois jours doivent être pris consécutivement ou de façon fractionnée, dans les 15 jours précédant ou succédant la naissance de l’enfant. Ces trois jours sont considérés comme du travail effectif et ouvrent donc droit à rémunération. Ils sont cumulables avec le congé de paternité.

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Le congé de paternité

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Bénéficiaires

Le congé de paternité est un droit ouvert à tous les actifs, quelle que soit l’ancienneté, la nature du contrat de travail (CDD, CDI, intérimaire, saisonnier, etc.), la situation familiale (mariage, PACS, union libre, séparé ou divorcé, etc.) et même si l’enfant n’est pas à charge.

Remarque : les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier du congé de paternité sous réserve d’être indemnisé par Pôle Emploi, de bénéficier d’une allocation de Pôle Emploi au cours des 12 derniers mois ou d’être en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.

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Durée

La durée du congé de paternité est de 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs pour une naissance unique. En cas de naissances multiples il est porté à 18 jours. A noter qu’un accord ou une convention peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Il se cumule avec les trois jours de congé de naissance (voir ci-dessus) mais peuvent cependant être pris séparément.

Le salarié souhaitant bénéficier de son congé de paternité doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de début du congé. Il doit notamment inscrire la date et la durée du congé souhaité.

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Circonstances particulières

Hospitalisation de l’enfant

En cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut demander le report de son congé à la fin de l’hospitalisation ou ultérieurement dans  les 4 mois suivant la fin de l’hospitalisation.

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Décès de la mère

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce congé débute à compter de la date de l’accouchement. Il est de :

  • 10 semaines en cas de premier ou deuxième enfant ;
  • 18 semaines si le père a déjà au moins deux enfants à charge ;
  • 22 semaines en cas de naissances multiples, quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé de paternité à l’issue du congé postnatal.

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Enfant mort né

En cas d’enfant mort-né, le congé de paternité est maintenu. Le père doit délivrer un acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

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Indemnités

Sauf convention ou accord plus favorable, le bénéfice du congé de paternité entraîne automatiquement la suspension du contrat de travail et donc de la rémunération. Le congé de paternité ouvre cependant droit à une indemnisation par la sécurité sociale, sous réserve d’une immatriculation minimale de 10 mois à la date de début du congé et sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :

  • Avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents le début du congé de paternité ;
  • Ou avoir gagné au moins 1015 fois le montant du SMIC horaire (soit 8.992,9€ pour 2010) au cours des 6 mois précédents le début du congé paternité.
  • Ou avoir travaillé au moins 800 heures ou avoir gagné au moins 2030 fois le montant du SMIC horaire (soit 17.985,8€ pour 2010) au cours des 12 mois ou des 365 jours précédents le début du congé paternité.

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Montant

L’indemnité de congé de paternité est égale au salaire de base du salarié calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire précédent le congé (ou des 12 derniers mois en cas d’activité saisonnière ou discontinue), dans la limite du plafond de la sécurité sociale (885 euros au 01/01/2010).

Ainsi, pour 2010, le montant maximum de l’indemnité journalière versée est de 77,24€ (75,65€ pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin).

A noter que ces indemnités sont assimilables à un salaire et sont donc soumises à l’impôt sur le revenu.

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Remarque : l’indemnité de congé de paternité n’est pas cumulable avec les indemnités maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’Allocation Parentale d’Education (APE) ou l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), et les indemnités de chômage.

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Textes de référence

Articles L.3142-1 et L.3142-2 du code du travail

Article L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail

Article L.331-8 du code de la sécurité sociale

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juin 10

Licenciement pour faute grave l D&RH-AVOCATS

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).

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