Articles avec le tag ‘DIF’

Droit individuel à la formation, le DIF – mise à jour septembre 2010

Conditions d’ouverture du DIF

Tout salarié titulaire d’un CDI [1] disposant d’une ancienneté minimale d’un an (article  D.6323-1) bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de vingt (20) heures. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure. Ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage ni au contrat de professionnalisation (article L.6323-1).

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée prorata temporis (article L.6323-2).

 

Mise en œuvre du DIF

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six (6) ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt (120) heures.

Le plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis à due proportion du temps.

Chaque année l’employeur informe par écrit chaque salarié du total des droits acquis au titre du DIF [2]Modèle de Relevé d’information sur vos droits au DIF

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Modèle de Demande d’utilisation du DIF

Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du DIF, l’employeur lui notifie sa réponse dans le délai d’un mois (article D.6323-2). L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les sections 3 et 4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF

 

Rémunération et protection sociale du DIF

 

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies à l’article L. 6321-2. Lorsque les heures de formation sont accomplies hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

 

Prise en charge des frais de formation du DIF

 

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut s’en acquitter par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.

 

Portabilité du droit individuel à la formation du DIF


En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l’article L. 6323-17,  multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14,  est utilisée dans les conditions suivantes :

1- Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l’article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation visée à l’article L. 6321-10 n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ;

2- Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation »,  sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié,  s’il y a lieu,  de ses droits en matière de DIF. Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65,  les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l’article L. 1234-19, les droits acquis par le salarié au titre du DIF,  ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L. 6323-18.

.

Mise à jour du 29 septembre 2010 : l’Aide Individuelle à la Formation et le DIF pour les demandeurs d’emploi.

.

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « +DIF » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi qui souhaitent mettre en œuvre la portabilité de leur DIF.

L’AIF « +DIF » permet de financer une formation, dans le cadre du Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) que le DIF ne suffit pas à financer et que le dispositif d’action de formation conventionnée (AFC) de Pôle emploi ne permet pas de satisfaire. Le montant de l’aide est plafonné à 1 500€.

Cette AIF n’est pas mobilisable si, cumulée au DIF, elle ne peut couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation.



[1] Les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’un délai de quatre (4) mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des douze derniers mois (article D.6323-1).

[2] Les textes ne précisent pas la forme ni le support de cette information. La plupart des entreprises mentionne cette information sur le bulletin de paye de décembre.

Auteur : Equipe id-carrieres

Nouveau dispositif pour les demandeurs d’emploi : l’Aide individuelle à la Formation (AIF)

Les demandeurs d’emploi ainsi que les bénéficiaires de Conventions de Reclassement Personnalisé (CRP) ou de Contrats de Transition Professionnelle (CTP) bénéficient d’un nouveau dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation : l’Aide Individuelle à la Formation (AIF). Ce dispositif permet d’élargir l’offre de formation de Pôle emploi afin de répondre à des besoins individuels de formation qui ne pouvaient être pris en charge jusqu’à maintenant dans le cadre des achats de formation de Pôle emploi.

 

Principe de l’Aide individuelle à la Formation

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010 et précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’Aide individuelle à la Formation est subsidiaire et complémentaire des aides attribuées par les conseils régionaux et les conseils généraux, ainsi que par les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) ou toute autre collectivité publique.

L’Aide individuelle à la Formation est prescrite par le conseiller Pôle emploi du bénéficiaire, sous la responsabilité du directeur du pôle emploi local. Le montant pris en charge est évalué au cas par cas sauf dans le cas du DIF où elle est plafonnée à 1 500€. Lorsqu’il est supérieur à 3 200€, l’aval du directeur régional de Pôle emploi est nécessaire.

 

Bénéficiaires et conditions d’accessibilité de l’Aide individuelle à la Formation

L’AIF permet de financer les frais pédagogiques des formations suivantes :

- AIF « CRP-CTP » : formations cofinancées par Pôle emploi et des OPCA dans le cadre des dispositifs de CRP et de CTP. Ce dispositif est mobilisable lorsque le plafond de financement accordé par l’OPCA ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques ou lorsque la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est inférieure à la durée de la formation.

L’OPCA et Pôle emploi s’accordent sur les seuils de prise en charge afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques liés à la formation.

 

Aide individuelle à la Formation « achats infructueux«  : formations validées par le conseiller Pôle emploi de l’intéressé mais n’entrant ni dans le cadre des achats de formation de la Région, ni au titre de l’Action de Formation Conventionnée (AFC) de Pôle emploi.

Accessible pour les demandeurs d’emploi ou les bénéficiaires de CRP ou de CTP, la formation doit répondre à un besoin de qualification identifié sur le territoire et non couvert par d’autres financements.

 

Aide individuelle à la Formation « réussite aux concours » : formations sanitaires et sociales dont l’accès est conditionné par la réussite d’un concours et en vue de l’obtention d’un diplôme d’Etat. Lorsqu’une équivalence permet d’accéder à la formation, la condition de la réussite d’un concours est présumée remplie.

La mobilisation de cette aide n’est pas obligatoire puisqu’elle résulte d’une négociation entre Pôle emploi et le conseil régional. Normalement, c’est le conseil régional qui prend en charge les formations sanitaires et sociales ouvertes sur concours. Ce dispositif permet à Pôle emploi de se substituer en partie au conseil régional dans la prise en charge des frais pédagogiques lorsque la formation concerne un demandeur d’emploi.

L’Aide individuelle à la Formation « réussite aux concours » est réservée aux bénéficiaires de CRP ou CTP et aux demandeurs d’emploi de catégorie 1 ou 2 (personnes immédiatement disponibles, tenues d’accomplir des actes positifs d’emploi et à la recherche d’un emploi à durée indéterminée à temps plein ou partiel) ayant cumulé au moins 6 mois de chômage continu ou non, au cours des 12 derniers mois. Pour les formations de niveau III à I (à partir de bac+2), l’intéressé doit également justifier de 2 années d’activité professionnelle, salariées ou non.

 

-  Aide individuelle à la Formation « artisan » : formation obligatoire préalable à la création ou à la reprise d’une entreprise artisanale.

Elle est octroyée aux demandeurs d’emploi de catégorie 1 ou 2 ayant cumulé au moins 6 mois de chômage continus ou non, au cours des 12 derniers mois, ainsi qu’aux bénéficiaires de CRP ou CTP.

Son montant est au plus égal au montant des frais pédagogiques du stage, dans la limite du plafond déterminé par la loi de finances applicable au jour de la demande (187,50€ pour 2010).

L’AIF « artisan » est cumulable avec toute autre aide à la création ou reprise d’entreprise dont pourrait bénéficier le futur artisan.

 

Aide individuelle à la Formation « +DIF«  : formations dans le cadre de la portabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF).

L’Aide individuelle à la Formation « DIF » intervient après utilisation du DIF, afin de compléter le financement des frais pédagogiques de la formation, dans la limite de 1 500€.

Cette Aide individuelle à la Formation n’est pas mobilisable si, cumulée au DIF, elle ne peut pas couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation.

Une seule forme d’Aide individuelle à la Formation doit être retenue pour une même action de formation. Lorsque plusieurs motifs d’attribution sont possibles, il convient de retenir le motif le plus avantageux pour le bénéficiaire.

 

Durée de l’Aide individuelle à la Formation

L’Aide individuelle à la Formation permet de financer des formations d’une durée inférieure à 3 ans (1 095 jours).

Dans le cas où le bénéficiaire redoublerait une année, l’AIF est maintenue et prolongée d’autant. Un seul redoublement est possible.

Un demandeur d’emploi peut bénéficier d’une seconde Aide individuelle à la Formation au cours de la même année, si la formation est cohérente avec son Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE).

 

Démarches

Un formulaire de demande d’AIF est disponible dans les agences Pôle emploi. Il est à retourner 15 jours au moins avant le début de la formation.

En cas d’octroi de l’Aide individuelle à la Formation, Pôle emploi, le bénéficiaire de la formation et l’organisme de formation signent une convention tripartite. Pôle emploi devient débiteur de l’organisme de formation, à la place du bénéficiaire de la formation.

L’aide est versée directement à l’organisme de formation selon les modalités définies par la convention.

 

Rémunération des bénéficiaires de l’Aide individuelle à la Formation

L’AIF ouvre droit, pour la durée de la formation qu’elle finance, à l’attribution des Aides aux Frais Associés à la Formation (AFAF) et à la Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE).

- Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF)

L’AFAF permet de couvrir les frais de :

  • Transport : 0,20€ / km à partir du 61ème kilomètre ;
  • Restauration : 6€ / jour complet de formation ;
  • Hébergement : 30€ / nuit lorsque la formation se déroule à plus de 60km du lieu de résidence du bénéficiaire.

Les indemnités de transport et d’hébergement ne peuvent être accordées simultanément, ces deux indemnités sont exclusives l’une de l’autre.

L’AFAF doit être demandée auprès de Pôle emploi au plus tard dans le mois suivant la date de début de la formation.

Le montant de l’aide est plafonné à 665€ par mois et 2 500€ pour l’ensemble de la formation.

 

- Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE)

Durant toute la durée de la formation, le bénéficiaire de l’AIF peut être rémunéré au titre de la RFPE, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles arrêtées par la délibération n°2008-04 du 19 décembre 2008.

 

Textes de référence :

Délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010

Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010

Auteur : Equipe id-carrieres

Droit du travail : la Validation des Acquis de l’Expérience, VAE.

La Validation des Acquis de l’Expérience, V.A.E., permet de faire reconnaître les compétences acquises par l’expérience professionnelle au même titre que si elles avaient été acquises par une formation initiale ou continue.

La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, en rapport avec son expérience.

 

Bénéficiaires de la Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE est un droit ouvert à tous (salariés, non-salariés, demandeurs d’emploi, …), sous réserve de justifier de 3 ans d’expérience, continue ou non, dans le domaine du diplôme ou du titre visé. L’expérience peut être acquise dans l’exercice d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat.

 

Diplômes visés par la Validation des Acquis de l’Expérience

En principe, tous les diplômes, titres, qualifications et certifications professionnelles sont accessibles via le dispositif de la VAE, dès lors qu’ils sont répertoriés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La liste est accessible sur le site de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

A noter que certaines qualifications ne sont pas accessibles par la VAE pour des raisons liées à la sécurité, à la Défense Nationale ou à la santé (la médecine, par exemple).

 

Démarches de la Validation des Acquis de l’Expérience

Avant toute démarche de VAE, il est conseillé de préciser son projet professionnel afin de choisir la certification la plus appropriée. Cette démarche n’est pas obligatoire.

Les Points d’Information Conseil (PIC) sont des organismes d’Etat chargés de vous conseiller dans vos démarches. Il est également possible de faire appel à des organismes privés pour être conseillé tels que id-carrieres, par exemple !

La VAE peut être réalisée à titre personnel et donc financée par le bénéficiaire directement.

Les actions de VAE peuvent être prises en charge par le plan de formation, ou être réalisées dans le cadre du DIF* ou encore d’un congé VAE.

* Il est recommandé de se renseigner sur les accords de branche dont dépend votre entreprise.

 

Plan de formation

La démarche de VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

  • Le salarié doit être consentant ;
  • Une convention doit être signée entre l’employeur, le salarié et l’organisme chargé des actions de VAE.

Les frais liés à la VAE sont alors financés par le budget formation de l’entreprise ou pris en charge par l’OPACIF.

 

Congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (CVAE)

Le CVAE est un congé limité à 24 heures de travail, consécutives ou non, permettant de réaliser les actions de VAE.

Les salariés en CDD doivent toutefois justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activités salariées au cours des 5 dernières années, dont 4 mois minimum, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois, dans une ou plusieurs entreprises.

Ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.

Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début des actions de VAE.

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Il ne peut refuser le bénéfice du CVAE mais peut le reporter de 6 mois pour raisons de service. Dans ce cas il doit justifier sa réponse.

Un délai de franchise d’un an doit toutefois être respecté entre deux demandes d’autorisations d’absence pour même motif.

Afin de bénéficier d’un maintien de la rémunération (voir condition ci-dessous) et de la prise en charge des frais de VAE, une demande de prise en charge doit être adressée préalablement par le bénéficiaire à l’OPACIF dont relève l’entreprise.(formulaire Cerfa).

En cas d’acceptation, les dépenses liées à la démarche de VAE seront prises en charge, la rémunération étant maintenue dans la limite d’une durée maximale de 24 heures.

 

Aide spécifique pour les demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi, indemnisés ou non, peuvent bénéficier d’une VAE.

La démarche doit être validée par le conseiller Pôle emploi du bénéficiaire. Ce dernier sera alors renvoyé vers les points conseil Pôle emploi qui l’accompagneront dans sa démarche.

Les modalités d’attribution ainsi que l’étendue de l’aide peuvent varier selon la région, le niveau de qualification, etc. L’aide peut comprendre les prestations d’accompagnement, les droits d’inscription, les actions de validation, ainsi que les actions de formation prescrites en vue de la certification.

Remarque : l’aide spécifique pour les demandeurs d’emploi à la VAE est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elle est également exonérée d’impôts sur le revenu.

 

Procédure de validation

Dossier

L’obtention de la certification est soumise à validation, par un jury, d’un dossier retraçant les expériences du candidat. Ce dossier est à retirer auprès de l’organisme de formation chargé de délivrer les certifications et à renvoyer auprès de ce même organisme.

 

Jury

Le dossier est étudié par un jury composé d’enseignants-chercheurs et de professionnels nommés par le chef d’établissement.

Une mise en situation réelle ou reconstituée peut être demandée si une telle procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification.

Le jury peut prononcer une validation totale, partielle ou la refuser. Dans le cas d’une validation partielle, le jury doit préciser la nature et l’étendue des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Le bénéficiaire dispose d’un délai de 5 ans pour passer le contrôle complémentaire.

 

Textes de référence

Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

Article L. 6411-1 et suivants du code du travail.

Articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4 du code de l’éducation.

Décret n°2002-590 du 24 avril 2002 relatif à la validation des acquis de l’expérience par les établissements d’enseignement supérieur.

Instruction Pôle Emploi n° 2008-30 du 23 décembre 2008

Auteur : Equipe id-carrieres

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

.

Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

 

 

.

Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

.

Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

.

Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

.

La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

 

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
.
Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
.
Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
.
A découvrir ou à relire sur ces sujets :

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

 

Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

 

Principe de l’intérim

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

 

Couverture santé de l’intérim

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

 

Inscription en intérim 

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

.

Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

.

Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

 

Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

.

a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

.

b- Le contrat de mission

.

Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

.

Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

.

Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

.

Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

.

Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

.

Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

.

Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

.

Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

.

Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

.

Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

.

Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

.

Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

Mise à jour 2011 : L’intérim, passerelle vers l’emploi durable ?

.

N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Donnez votre avis ( choisir une formation professionnelle ). Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

Auteur : Equipe id-carrieres

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal

Champ d’application du bilan de compétence

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

.

Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

 

Pour l’entreprise, le bilan de compétence c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

.

Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

.

Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

.

Initiative de l’employeur 

 

Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

.

Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

 

Le congé de bilan de compétences

 

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

.

Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

 

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

.

Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

.

Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

 

Phase préliminaire :

 

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

.

Phase d’investigation :

 

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

.

Phase de conclusion :

 

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

.

Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

.

Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

.

Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63
Auteur : D&RH-AVOCATS

Pourquoi n’utilisez-vous pas votre DIF ?

Le célèbre DIF, le Droit Individuel à la Formation, a été mis en place en mai 2004.

Rappel : c’est un crédit de formation de 20h par an accordé à chaque salarié. Il est cumulable sur 6 années dans la limite de 120 heures (conditions précises id-carrieres Dossier – Le DIF). Le DIF est opérationnel depuis cette date à défaut d’accord d’entreprise permettant une ouverture du cumul des droits anticipée au 1er janvier 2004.

Donc dans le premier cas, les salariés auront atteint la limite des 120 heures début mai 2010, et dans le second, les salariés ont déjà cumulé 120 heures au titre du DIF depuis le 1er janvier 2010.

.

A fin 2009, moins de 5%* des salariés auraient utilisé leur DIF.

Etrange que les salariés n’aient pas été davantage motivés à utiliser 3 jours par an pour un stage ou environ 17 jours au bout de 6 ans pour une formation plus importante (formation certifiée, complément de formation diplômante ou en complément si nécessaire d’une VAE, …).

  • Une méconnaissance du dispositif ? (les entreprises ont en général peu communiqué les premières années)
  • Des difficultés à comprendre comment le DIF s’articule avec le plan de formation et les nombreux dispositifs (professionnalisation, CIF, …)  y compris pour les services RH des entreprises (rappelez-vous en 2004, les 3 natures d’actions de formations peu explicites ; les décisions à prendre sans visibilité sur la notion de « pendant ou en dehors du temps de travail », etc.),
  • Un manque de temps pour se former ?
  • Une absence d’initiative ou de connaissance pour introduire la demande ou identifier la formation pertinente ?
  • Une méfiance sur l’apport de 20 heures de formation, donc une préférence pour cumuler le maximum d’heures et pouvoir envisager une formation plus intéressante ou favorisant une évolution ?
  • Une crainte de se faire mal voir,
  • Une vision réductrice de la formation, octroyée jusqu’à peu par le seul employeur : formation et récompense ou à l’inverse formation et incompétence ?
  • Ou encore un jeu de pouvoir entre employeur et salarié, le salarié ayant pour une fois la capacité de décider du contenu et du moment de sa formation ?

Certainement un peu de tout cela … Ce dispositif devait constituer une avancée pour les salariés dans un contexte de forte individualisation des parcours professionnels (le salarié, acteur de son parcours). Il devait aussi être un facteur de réduction des inégalités d’accès à la formation (cadres et non cadres ; hommes et femmes).

.

Le DIF s’est transformé en cocotte minute 

la soupe est prête et personne ne veut soulever la soupape (il est vrai que les derniers modèles de cocotte minute sont beaucoup plus silencieux) …

La Cour des comptes a évalué que « si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros » auxquels se rajouterait la facture du DIF dans le service public. A cette problématique financière se rajouteraient celles du temps de travail et du fonctionnement de l’entreprise si l’ensemble des salariés d’une entreprise venaient à s’absenter 120 heures chacun !!

.

Les organismes de formation ont de leur côté très vite adapté leurs offres de stages au format de 20 heures pour répondre aux besoins et récupérer la manne représentée par le DIF, aussi bien les centres de formation professionnelle des Chambres de Commerce, les sociétés privées de formation ou encore les écoles dispensant de la formation continue. Et ce, dans tous les domaines : de la bureautique au management, en passant bien évidemment par les langues ou la gestion du stress et autres formations liées au développement personnel plus demandées par les salariés … une remise à niveau en électricité avec l’AFPA, une des 1000 formations compatibles DIF avec la Cegos, etc. sans compter les offres de formation qui ne sont pas au format DIF mais sur lesquelles les salariés peuvent faire valoir leur DIF en complément d’autres prises en charges, du type le certificat de management DUA de l’EM LYON de 21 jours, etc.

.

Dans un contexte où les pratiques de gestion et les pratiques sociales des entreprises oscillent sous l’effet des lois, des conjonctures, des modes et des évolutions sociétales entre l’individualisation et de nouvelles formes de gestion collective, il serait temps que les salariés français réalisent que l’époque de l’entreprise « nourricière » est définitivement révolue et qu’ils ont en mains une partie de la réponse à leur enjeu individuel d’emploi, notamment en prenant davantage l’initiative de démarches de bilan, de réflexions, de projection professionnelle et de formations … en pilotant leur propre dynamique professionnelle, chacune de ces actions renforçant leur compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

Les technologies du web et leurs nouveaux usages constituent par ailleurs une formidable opportunité d’être plus proactif, de s’informer, s’interpeller, échanger, partager et cheminer dans sa réflexion professionnelle …

.

Les entretiens annuels et les budgets de formation vont être mis en œuvre d’ici le mois d’octobre/novembre dans la plupart des entreprises, faites un point sur votre parcours, vos enjeux, vos compétences, vos aspirations … et orientez votre devenir professionnel par la formation ou un bilan professionnel.

.

Tout commentaire sur « pourquoi vous n’avez pas utilisé votre DIF  » sera le bienvenue pour enrichir la réflexion et répondre aux interrogations.

.

* NB : Il faudrait aussi disposer de statistiques sur les refus de DIF de la part des OPCA.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

 

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

 

Bénéficiaires de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Tout salarié titulaire d’un CDIpeut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

- d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

 

Mise en œuvre de la rupture conventionnelle du contrat de travail

1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).

 

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).


2- La convention de rupture

A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).


 

3- Délai de rétractation de la rupture conventionnelle du contrat de travail

Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.


4- Homologation de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

 

Rupture conventionnelle du contrat de travail : Indemnité spécifique

Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

 

En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

 

Rupture conventionnelle et Cas particulier du DIF

En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.


 

1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

 

4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Auteur : Equipe id-carrieres

Périodes de professionnalisation

Le dispositif des périodes de professionnalisation a été créé par la loi du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social».

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles d’acquérir une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formation théorique.

 

Bénéficiaires des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

  • aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail ;
  • aux salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ET ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • aux salariés projetant de créer ou de reprendre une entreprise ;
  • aux bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’un congé parental qui reprennent une activité professionnelle après leur retour de congé ;
  • aux travailleurs handicapés.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI.

 

Formations suivies 

Les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation sont celles permettant l’acquisition d’une qualification inscrite au répertoire national des certifications ou reconnue au niveau de la branche, et celles dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche dont relève l’entreprise.

La liste des qualifications accessibles est en principe déterminée par une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord interprofessionnel.

 

Période de professionnalisation : mise en œuvre de la formation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. L’employeur ne peut en principe refuser le bénéfice de cette période.

Il peut en revanche différer celle-ci lorsque :

  • le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation dépasse 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

 

Rémunération durant la période de professionalisation

Les frais de formation sont pris en charge, sur demande de l’employeur, par l’organisme collecteur agréé au titre de la professionnalisation

  • Formation pendant le temps de travail : Les actions de formation donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
  • Formation en dehors du temps de travail : L’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

 

Protection sociale

Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

 

Situation du salarié pendant la période de professionnalisation

La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail mais elle peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative :

  • soit du salarié dans le cadre de son DIF,
  • soit de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit de l’intéressé.

Dans ces deux cas, l’employeur définit avec le salarié, avant le début du stage, la nature des engagements auxquels il souscrit si l’intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels :

  • l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
  • le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

Textes de référence Code du travail

Articles L.6324-1 à L.6324-10 / Articles D.6324-1 à D.6324-6 / Articles L.6332-14 et L.6332-15

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Bilan de compétences : une démarche connue mais des apports méconnus ou mal perçus. Pourquoi ?

Créé en 1991, le bilan de compétences a été pendant de nombreuses années perçu (et utilisé) comme un dispositif réservé aux salariés en difficultés dans leur entreprise (réalisé souvent à l’initiative de l’employeur avant un départ ou en préparation à une mobilité peu valorisante … ), et un dispositif plus particulièrement réservé aux cadres, supposés être les plus exposés à l’insécurité des parcours …

Au cours des années 90, après plusieurs années de marasme économique, une prise de conscience s’est opérée sur l’instabilité de l’emploi et sur l’insécurité des parcours, toutes deux désormais structurelles. Et, là on a commencé à parler de formation tout au long de la vie, de la responsabilité individuelle dans la gestion de l’employabilité, …

Et puis il y a eu le DIF, la VAE, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), …

Un grand nombre de salariés étant appelés à connaitre des mobilités et des ruptures au cours de leur parcours professionnel, en complément des politiques d’emploi, de formation … ont émergé (ou réapparu) progressivement les expressions d’orientation professionnelle,  de résilience, de gestion des transitions, etc.

Dans ce contexte très rapidement résumé ici, la notoriété du bilan de compétences s’est accrue auprès des salariés, par ailleurs de plus en plus qualifiés. Pour autant, nous constatons que son contenu et ses apports sont plutôt mal connus ou mal perçus ?

A cela, 2 raisons principales à mon sens :

- Son nom est réducteur : bilan et compétences ?

  • au-delà de l’analyse et du diagnostic (bilan) du parcours professionnel passé et présent, il doit favoriser une projection pertinente et réaliste dans l’avenir (projets professionnels),
  • au-delà des compétences professionnelles révélées par les réalisations, il doit favoriser un plan d’actions pragmatique pour les développer ou en acquérir de nouvelles,
  • au-delà de la photographie des savoir-être mis en oeuvre au jour du bilan, il doit favoriser la connaissance objective de soi et l’adéquation entre personnalité et projet professionnel

Au-delà du « bilan » et des « compétences », cette démarche doit initier une réelle dynamique professionnelle enrichie d’une connaissance objective de soi, d’une capacité à argumenter sur sa valeur professionnelle, d’une  meilleure compréhension de l’environnement dans lequel on évolue, et d’une nouvelle compétence à activer en cas de nouveau besoin : la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

 

- La satisfaction des personnes qui ont réalisé un bilan de compétences est très variable.

Très souvent,  l’étape d’analyse est enrichissante mais les conclusions sont décevantes : le projet professionnel défini n’est pas motivant ou réaliste (ou les projets), la mise en oeuvre est difficile.

Plusieurs éléments peuvent être à l’origine de la déception :

  • le salarié lui-même qui restant sur ses idées initiales, pas toujours objectives, n’a pas su faire évoluer et enrichir sa réflexion et qui n’en accepte pas les conclusions.
  • le déroulement mécanique d’une méthodologie qui ne personnalise pas la démarche et/ou des conseillers éloignés depuis trop longtemps des entreprises
  • un contexte qui ne favorise pas à l’instant t l’évolution envisagée (formation, changement de fonction, …)

D’où l’importance de la personnalisation du bilan, de la mise en perspective, d’une approche en lien avec les réalités économiques et de l’emploi, d’un effet miroir respectueux mais sans complaisance, d’une transmission du savoir à s’orienter et à rebondir …

Après presque 20 ans d’existence et quelques déclinaisons comme dernièrement « le bilan d’étape professionnel », il me semble qu’il serait peut-être temps de le renommer pour intégrer les notions de dynamique d’action, de projection professionnelle et de développement de  la compétence à s’orienter et à rebondir.

Vous avez des suggestions ou des expériences à partager ? merci pour vos commentaires.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY