Articles avec le tag ‘DIF’

mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal l D&RH-AVOCATS

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63

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mar 30

Dans la famille, des riches et célèbres, mais malheureux : le DIF. Pourquoi n’utilisez-vous pas votre DIF ? l Marie-Pierre FLEURY

Le célèbre DIF, le Droit Individuel à la Formation, a été mis en place en mai 2004.

Rappel : c’est un crédit de formation de 20h par an accordé à chaque salarié. Il est cumulable sur 6 années dans la limite de 120 heures (conditions précises id-carrieres Dossier – Le DIF). Le DIF est opérationnel depuis cette date à défaut d’accord d’entreprise permettant une ouverture du cumul des droits anticipée au 1er janvier 2004.

Donc dans le premier cas, les salariés auront atteint la limite des 120 heures début mai 2010, et dans le second, les salariés ont déjà cumulé 120 heures au titre du DIF depuis le 1er janvier 2010.

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A fin 2009, moins de 5%* des salariés auraient utilisé leur DIF.

Etrange que les salariés n’aient pas été davantage motivés à utiliser 3 jours par an pour un stage ou environ 17 jours au bout de 6 ans pour une formation plus importante (formation certifiée, complément de formation diplômante ou en complément si nécessaire d’une VAE, …).

  • Une méconnaissance du dispositif ? (les entreprises ont en général peu communiqué les premières années)
  • Des difficultés à comprendre comment le DIF s’articule avec le plan de formation et les nombreux dispositifs (professionnalisation, CIF, …)  y compris pour les services RH des entreprises (rappelez-vous en 2004, les 3 natures d’actions de formations peu explicites ; les décisions à prendre sans visibilité sur la notion de « pendant ou en dehors du temps de travail », etc.),
  • Un manque de temps pour se former ?
  • Une absence d’initiative ou de connaissance pour introduire la demande ou identifier la formation pertinente ?
  • Une méfiance sur l’apport de 20 heures de formation, donc une préférence pour cumuler le maximum d’heures et pouvoir envisager une formation plus intéressante ou favorisant une évolution ?
  • Une crainte de se faire mal voir,
  • Une vision réductrice de la formation, octroyée jusqu’à peu par le seul employeur : formation et récompense ou à l’inverse formation et incompétence ?
  • Ou encore un jeu de pouvoir entre employeur et salarié, le salarié ayant pour une fois la capacité de décider du contenu et du moment de sa formation ?

Certainement un peu de tout cela … Ce dispositif devait constituer une avancée pour les salariés dans un contexte de forte individualisation des parcours professionnels (le salarié, acteur de son parcours). Il devait aussi être un facteur de réduction des inégalités d’accès à la formation (cadres et non cadres ; hommes et femmes).

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Le DIF s’est transformé en cocotte minute : la soupe est prête et personne ne veut soulever la soupape (il est vrai que les derniers modèles de cocotte minute sont beaucoup plus silencieux) …

La Cour des comptes a évalué que « si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros » auxquels se rajouterait la facture du DIF dans le service public. A cette problématique financière se rajouteraient celles du temps de travail et du fonctionnement de l’entreprise si l’ensemble des salariés d’une entreprise venaient à s’absenter 120 heures chacun !!

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Les organismes de formation ont de leur côté très vite adapté leurs offres de stages au format de 20 heures pour répondre aux besoins et récupérer la manne représentée par le DIF, aussi bien les centres de formation professionnelle des Chambres de Commerce, les sociétés privées de formation ou encore les écoles dispensant de la formation continue. Et ce, dans tous les domaines : de la bureautique au management, en passant bien évidemment par les langues ou la gestion du stress et autres formations liées au développement personnel plus demandées par les salariés … une remise à niveau en électricité avec l’AFPA, une des 1000 formations compatibles DIF avec la Cegos, etc. sans compter les offres de formation qui ne sont pas au format DIF mais sur lesquelles les salariés peuvent faire valoir leur DIF en complément d’autres prises en charges, du type le certificat de management DUA de l’EM LYON de 21 jours, etc.

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Dans un contexte où les pratiques de gestion et les pratiques sociales des entreprises oscillent sous l’effet des lois, des conjonctures, des modes et des évolutions sociétales entre l’individualisation et de nouvelles formes de gestion collective, il serait temps que les salariés français réalisent que l’époque de l’entreprise « nourricière » est définitivement révolue et qu’ils ont en mains une partie de la réponse à leur enjeu individuel d’emploi, notamment en prenant davantage l’initiative de démarches de bilan, de réflexions, de projection professionnelle et de formations … en pilotant leur propre dynamique professionnelle, chacune de ces actions renforçant leur compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

Les technologies du web et leurs nouveaux usages constituent par ailleurs une formidable opportunité d’être plus proactif, de s’informer, s’interpeller, échanger, partager et cheminer dans sa réflexion professionnelle …

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Les entretiens annuels et les budgets de formation vont être mis en œuvre d’ici le mois d’octobre/novembre dans la plupart des entreprises, faites un point sur votre parcours, vos enjeux, vos compétences, vos aspirations … et orientez votre devenir professionnel par la formation ou un bilan professionnel.

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Tout commentaire sur « pourquoi vous n’avez pas utilisé votre DIF  » sera le bienvenue pour enrichir la réflexion et répondre aux interrogations.

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* NB : Il faudrait aussi disposer de statistiques sur les refus de DIF de la part des OPCA.

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fév 14

La rupture conventionnelle du contrat de travail l Equipe id-carrieres

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un CDI peut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

- d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

- d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

Mise en œuvre

1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).

Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).


2- La convention de rupture

A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).


3- Délai de rétractation

Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.


4- Homologation de la convention de rupture

A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

Indemnité spécifique

Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

Cas particulier du DIF

En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.

1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

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fév 9

Périodes de professionnalisation l Equipe id-carrieres

Le dispositif des périodes de professionnalisation a été créé par la loi du 4 mai 2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social».

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre à certains salariés sous contrat à durée indéterminée susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles d’acquérir une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formation théorique.

Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

  • aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail ;
  • aux salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans ET ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • aux salariés projetant de créer ou de reprendre une entreprise ;
  • aux bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’un congé parental qui reprennent une activité professionnelle après leur retour de congé ;
  • aux travailleurs handicapés.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI.

Formations suivies

Les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation sont celles permettant l’acquisition d’une qualification inscrite au répertoire national des certifications ou reconnue au niveau de la branche, et celles dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche dont relève l’entreprise.

La liste des qualifications accessibles est en principe déterminée par une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord interprofessionnel.

Mise en œuvre de la formation

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. L’employeur ne peut en principe refuser le bénéfice de cette période.

Il peut en revanche différer celle-ci lorsque :

  • le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation dépasse 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

Rémunération

Les frais de formation sont pris en charge, sur demande de l’employeur, par l’organisme collecteur agréé au titre de la professionnalisation

  • Formation pendant le temps de travail : Les actions de formation donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
  • Formation en dehors du temps de travail : L’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Protection sociale

Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Situation du salarié

La période de professionnalisation se déroule, en principe, pendant le temps de travail mais elle peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative :

  • soit du salarié dans le cadre de son DIF,
  • soit de l’employeur dans le cadre du plan de formation après accord écrit de l’intéressé.

Dans ces deux cas, l’employeur définit avec le salarié, avant le début du stage, la nature des engagements auxquels il souscrit si l’intéressé suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues.

Par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels :

  • l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
  • le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

Textes de référence Code du travail

Articles L.6324-1 à L.6324-10 / Articles D.6324-1 à D.6324-6 / Articles L.6332-14 et L.6332-15

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fév 2

Bilan de compétences : une démarche connue mais des apports méconnus ou mal perçus. Pourquoi ? l Marie-Pierre FLEURY

Créé en 1991, le bilan de compétences a été pendant de nombreuses années perçu (et utilisé) comme un dispositif réservé aux salariés en difficultés dans leur entreprise (réalisé souvent à l’initiative de l’employeur avant un départ ou en préparation à une mobilité peu valorisante … ), et un dispositif plus particulièrement réservé aux cadres, supposés être les plus exposés à l’insécurité des parcours …

Au cours des années 90, après plusieurs années de marasme économique, une prise de conscience s’est opérée sur l’instabilité de l’emploi et sur l’insécurité des parcours, toutes deux désormais structurelles. Et, là on a commencé à parler de formation tout au long de la vie, de la responsabilité individuelle dans la gestion de l’employabilité, …

Et puis il y a eu le DIF, la VAE, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), …

Un grand nombre de salariés étant appelés à connaitre des mobilités et des ruptures au cours de leur parcours professionnel, en complément des politiques d’emploi, de formation … ont émergé (ou réapparu) progressivement les expressions d’orientation professionnelle,  de résilience, de gestion des transitions, etc.

Dans ce contexte très rapidement résumé ici, la notoriété du bilan de compétences s’est accrue auprès des salariés, par ailleurs de plus en plus qualifiés. Pour autant, nous constatons que son contenu et ses apports sont plutôt mal connus ou mal perçus ?

A cela, 2 raisons principales à mon sens :

- Son nom est réducteur : bilan et compétences ?

  • au-delà de l’analyse et du diagnostic (bilan) du parcours professionnel passé et présent, il doit favoriser une projection pertinente et réaliste dans l’avenir (projets professionnels),
  • au-delà des compétences professionnelles révélées par les réalisations, il doit favoriser un plan d’actions pragmatique pour les développer ou en acquérir de nouvelles,
  • au-delà de la photographie des savoir-être mis en oeuvre au jour du bilan, il doit favoriser la connaissance objective de soi et l’adéquation entre personnalité et projet professionnel

Au-delà du « bilan » et des « compétences », cette démarche doit initier une réelle dynamique professionnelle enrichie d’une connaissance objective de soi, d’une capacité à argumenter sur sa valeur professionnelle, d’une  meilleure compréhension de l’environnement dans lequel on évolue, et d’une nouvelle compétence à activer en cas de nouveau besoin : la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

- La satisfaction des personnes qui ont réalisé un bilan de compétences est très variable.

Très souvent,  l’étape d’analyse est enrichissante mais les conclusions sont décevantes : le projet professionnel défini n’est pas motivant ou réaliste (ou les projets), la mise en oeuvre est difficile.

Plusieurs éléments peuvent être à l’origine de la déception :

  • le salarié lui-même qui restant sur ses idées initiales, pas toujours objectives, n’a pas su faire évoluer et enrichir sa réflexion et qui n’en accepte pas les conclusions.
  • le déroulement mécanique d’une méthodologie qui ne personnalise pas la démarche et/ou des conseillers éloignés depuis trop longtemps des entreprises
  • un contexte qui ne favorise pas à l’instant t l’évolution envisagée (formation, changement de fonction, …)

D’où l’importance de la personnalisation du bilan, de la mise en perspective, d’une approche en lien avec les réalités économiques et de l’emploi, d’un effet miroir respectueux mais sans complaisance, d’une transmission du savoir à s’orienter et à rebondir …

Après presque 20 ans d’existence et quelques déclinaisons comme dernièrement « le bilan d’étape professionnel », il me semble qu’il serait peut-être temps de le renommer pour intégrer les notions de dynamique d’action, de projection professionnelle et de développement de  la compétence à s’orienter et à rebondir.

Vous avez des suggestions ou des expériences à partager ? merci pour vos commentaires.

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déc 29

Droit individuel à la formation (DIF) l D&RH-AVOCATS

Conditions d’ouverture

Tout salarié titulaire d’un CDI [1] disposant d’une ancienneté minimale d’un an (article  D.6323-1) bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de vingt (20) heures. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure. Ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage ni au contrat de professionnalisation (article L.6323-1).

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée prorata temporis (article L.6323-2).

Mise en œuvre

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six (6) ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt (120) heures.

Le plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis à due proportion du temps.

Chaque année l’employeur informe par écrit chaque salarié du total des droits acquis au titre du DIF [2].Modèle de Relevé d’information sur vos droits au DIF

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.Modèle de Demande d’utilisation du DIF

Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du DIF, l’employeur lui notifie sa réponse dans le délai d’un mois (article D.6323-2). L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les sections 3 et 4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF.

  • Rémunération et protection sociale

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies à l’article L. 6321-2. Lorsque les heures de formation sont accomplies hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

  • Prise en charge des frais de formation

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut s’en acquitter par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.

  • Portabilité du droit individuel à la formation

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l’article L. 6323-17, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, est utilisée dans les conditions suivantes :

1°         Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l’article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation visée à l’article L. 6321-10 n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ;

2°         Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de DIF. Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65, les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l’article L. 1234-19, les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L. 6323-18.

[1] Les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’un délai de quatre (4) mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des douze derniers mois (article D.6323-1).

[2] Les textes ne précisent pas la forme ni le support de cette information. La plupart des entreprises mentionne cette information sur le bulletin de paye de décembre.

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